PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PELATIHAN, DAN KEPUASAN KERJA (JOB SATISFACTION) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK SYARI AH MANDIRI CABANG PADANG

(1)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PELATIHAN, DAN KEPUASAN

KERJA (JOB SATISFACTION) TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA BANK SYARI’AH MANDIRI CABANG PADANG

E-JURNAL

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Pendidikan (STRATA 1)

Oleh :

Frimeri Desvinda

11090194

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

SEKOLAH TINGGI KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

(STKIP) PGRI SUMATERA BARAT

PADANG

2016

(2)

(3)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PELATIHAN, DAN KEPUASAN KERJA (JOB SATISFACTION) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK SYARI’AH MANDIRI CABANG PADANG

Oleh:

Mahasiswa dan Dosen Program Studi Pendidikan Ekonomi STKIP-PGRI Sumbar

Jl. Gunung Panggilun No.1 Padang Sumatra Barat. Telp (0751) 7053731 Fax (0751) 7053826 Email: Frimeridesvinda18@gmail.com , Yoel_nahia@yahoo.com , Maretakemalasari@gmail.com

ABSTRACT

This study aims to determine the (1) Effects of leadership style on employee performance in Bank Syari’ah Mandiri Cabang Padang; (2) Effect of training on the performance of employees at Bank Syari’ah Mandiri Cabang Padang; (3) Influence of job satisfaction to employees performance at Bank Syari’ah Mandiri Cabang Padang; (4) Influence of style of leadership, training, and job satisfaction to employees performance at Bank Syari’ah Mandiri Cabang Padang.

The results of data analysis showed that the (1) style of leadership affect the performance of employees at Bank Syari’ah Mandiri Cabang Padang with regression coefficient of 0.409, and thitung (6.895) ≥ ttabel (1.98761); (2) training affect the performance of employees at Bank Syari’ah Mandiri Cabang Padang with coefficient of 0.463 and thitung (11.373)> t tabel (1.98761); (3) Job satisfaction affect the performance of employees at Bank Syari’ah Mandiri Cabang Padang with coefficient of 0.411 and thitung (7.771)> t tabel (1.98761); (4) style of leadership, training, and job satisfaction affect the performance of employees at Bank Syari’ah Mandiri Cabang Padang because of Fhitung (73.513) ≥ Ftabel (3.10) This means that H0 rejected and Ha accepted. Thus it can be said that the style of leadership, training and job satisfaction influence on employee performance. This means that the riding style of leadership, training, and job satisfaction will further increase the performance of employees is also on the Shariah Bank Syari’ah Mandiri Cabang Padang. Rated R square of 0.710, meaning that 71.00% of the change in the dependent variable (performance of employees) can be explained by the independent variable (style of leadership, training, and job satisfaction) while the remaining 30.00% influenced by other variables not included in this research.

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syari’ah Mandiri Cabang Padang; (2) Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syari’ah Mandiri Cabang Padang; (3) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Syari’ah Mandiri Cabang Padang; (4) Pengaruh gaya kepemimpinan, pelatihan, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Syari’ah Mandiri Cabang Padang.

Hasil analisa data menunjukkan bahwa (1) Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syari’ah Mandiri Cabang Padang dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,409, dan nilai thitung (6,895) ≥ ttabel (1,98761); (2) Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syari’ah Mandiri Cabang Padang dengan nilai koefisien sebesar 0,463 dan thitung (11,373) > ttabel(1,98761); (3) Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syari’ah Mandiri Cabang Padang dengan nilai koefisien sebesar 0,411 dan thitung (7,771) > ttabel (1,98761); (4) Gaya kepemimpinan, pelatihan, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syari’ah Mandiri Cabang Padang karena Fhitung (73,513) ≥ Ftabel (3,10) Hal ini berarti H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan, pelatihan dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin naik gaya kepemimpinan, pelatihan, dan kepuasan kerja maka akan semakin naik pula kinerja karyawan pada Bank Syari’ah Mandiri Cabang Padang. Nilai R square sebesar 0,710, artinya sebesar 71,00% perubahan pada variable dependen (kinerja karyawan) dapat dijelaskan oleh variable independen (gaya kepemimpinan, pelatihan, dan kepuasan kerja) sedangkan sisanya sebesar 30,00% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk kedalam penelitian ini.

(4)

PENDAHULUAN

Perbedaan Bank umum atau Bank Centrl dengan Bank swasta yaitu Bank umum adalah Bank yang membual dan mengeluarkan uang giral dan mengatur suku bungan dan kinerja perbankan di Indonesia. Sedangkan Bank swasta adalah Bank yang Mengeluarkan cek dan deposito untuk nasabah

Sejarah dari Bank Syariah di Indonesia karena masyarakat Indonesia yang mayoritas Islam, perbankan syariah sudah muncul sejak tahun 1980-an namun realisasinya berdiri tahun 1991, oleh Bank Muamalat Indonesia. Bank ini diprakarsai oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI) dan pemerintah serta dukungan dari Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI) dan beberapa pengusaha muslim, Saat ini keberadaan bank syariah di Indonesia telah diatur dalam undang-undang yaitu UU No 10 tahun 1998 tentang Perubahan UU No 7 Tahun 1997 tentang Perbankan. Hingga tahun 2007 terdapat 3 institusi bank syariah di Indonesia yaitu Bank Muamalat Indonesia, Bank Syariah Mandiri dan Bank Mega Syariah.

Pada tahun 2010 perbankan syariah tumbuh dengan volume usaha yang

tinggi, yaitu sebesar 43,99% meningkat dibandingkan tahun sebelumnya, yaitu sebesar 26,55% dengan pertumbuhan dana yang dihimpun maupun pembiayaan yang juga relatif tinggi dibandingkan tahun 2009. Untuk kelembagaan Bank Syariah, terdapat enam Bank Umum Syariah (BUS) pada 2009, kemudian meningkat menjadi 10 BUS pada 2010.

Sementara jumlah Unit Usaha Syariah (UUS) mengalami penurunan, dari 25 unit pada 2009 menjadi 23 unit UUS pada 15 2010. Jaringan kantor BUS dan UUS yang beroperasi pada 2010 mencapai 1.388, meningkat dibandingkan jumlah BUS dan UUS pada 2009 yang berjumlah 998. Sedangkan jumlah layanan syariah mengalami penurunan dari 1792 pada 2009 menjadi 1140 pada 2010. (Erika Asdi, 2011:3)

Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan apa yg menjadi tujuan organisasi akan tercapai. Berbagai usaha yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya melalui pendidikan, pelatihan, dan gaya kepemimpinan.

Tabel 1. Kuantitas dan Kualitas Kinerja Karyawan pada

Bank Syari’ah Mandiri Cabang Padang Tahun 2014-2015

No Bagian Jenis Target Target Realisasi Belum

Terealisasi

1 Branch Manager Bisnis 100 % 95% 5%

2 Marketing

Manager

Bisnis 100% 95% 5%

3 Service Manager Operasional 100% 95% 5%

4 TRO (Transactional & Repotiy Officer) Operasional 100% 95% 5% 5 Customer Service Officer Operasional 100% 95% 5% 6 Kepala KK Bisnis 100% 95% 5% 7 Business Banking Officer Bisnis 100% 95% 5% 8 Priority Banking Officer Bisnis 100% 95% 5% 9 Retail Banking Officer Bisnis 100% 95% 5%

(5)

10 Head Teller Operasional 100% 95% 5%

11 Area Coord

Collection

Bisnis 100% 95% 5%

12 Officer Gadai Bisnis 100% 95% 5%

13 Sales Asistant Bisnis 100% 95% 5%

14 Acc.Mainterance Bisnis 100% 95% 5%

15 AAM Bisnis 100% 95% 5%

16 Marketing Mikro Bisnis 100% 95% 5%

17 CustomerService Operasional 100% 95% 5%

18 Teller Operasional 100% 95% 5%

19 BO Operasional 100% 95% 5%

20 Penaksir Gadai Bisnis 100% 95% 5%

21 SFE Bisnis 100% 85% 15%

22 Security Operasional 100% 95% 5%

23 OB (Office Boy) Operasional 100% 95% 5%

24 Driver Operasional 100% 95% 5%

25 AM (Asistant

Marketing)

Bisnis 100% 95% 5%

26 APM Bisnis 100% 95% 5%

27 Operation Office Operasional 100% 95% 5%

Sumber: BankSyari’ah Mandiri Cabang Padang Dari tabel 1 diatas terlihat bahwa

kuantitas dan kualitas kinerja karyawan pada Bank Syari’ah Mandiri Cabang Padang menginginkan target yang harus dicapai sebesar 100 %.Pada bagian Customer Service terealisasi sebanyak 90 %, Marketing mikro sudah terealisasi sepenuhnya,Sales Asistant terealisasi sebanyak 95 %,teller sudah terealisasi sepenuhnya, dan SFE terealisasi sebanyak 85%,sedangkan selebihnya pada bagian AAM, Account Officer, BO, Operation Office, Asistant Marketing, APM,driver, Security, dan Office boy sepenuhnya belum terealisasi. Maka dari itu kuantitas dan kualitas kinerja karyawan masih ada yang belum terealisasi sepenuhnya dan belum sampai mencapai target yang telah ditentukan yaitu 100 persen.

Seorang pemimpin adalah orang yang memiliki posisi tertentu dalam hirarki organisasi.Ia harus dapat membuat perencanaan, pengorganisasian, serta pengawasan dan keputusan yang efektif.Kepemimpinan selalu melibatkan orang lain,oleh karenanya dapat di lakukan bahwa dimana ada pemimpin maka disana akan ada pengikut yang

harus dapat mempengaruhi karyawannya untuk mencapai tujuan organisasi (Anorangga 2004:183)

Pemimpin harus cakap di dalam memimpin organisasi serta melakukan kegiatan manajemen sumber daya manusia dan menerapkan gaya kepemimpinannya dengan sebaik mungkin sesuai dengan situasi maupun kondisi organisasi demi terciptanya prestasi kerja yang baik. Apabila pemimpin telah dapat menerapkan gaya kepemimpinannya dengan baik maka karyawan akan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan sebaik mungkin dan hal tersebut akan sangat dapat mempengaruhi kinerja karyawannya.

Pemimpin pengaruh individu maupun kelompok melalui proses komunikasi. Disamping mempengaruhi orang lainuntuk bekerja,pemimpin juga harus mendukung kebutuhan-kebutuhan karyawannya demi tercapainya kinerja yang maksimal.Maka perlu upaya-upaya organisasi maupun pemimpin untuk memperhatikan segala aspek yang menunjang lahirnya kinerja yang baik

(6)

dengan memaksimalkan produktivitas karyawan,tim,dan akhirnya organisasi.

Kepemimpinan merupakan

kemampuan mempengaruhi aktivitas orang lain melalui komunikasi, baik individual maupun kelompok kearah pencapaian tujuan. Anorangga (2004:128). Seorang pemimpin harus dapat mengerti situasi dan kondisi organisasi yang ia pimpin selain itu peningkatan kinerja karyawan tak lepas dari peran aktif pimpinan di dalam memimpin karyawannya serta melakukan sistem menajemen yang baik.

Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin karyawannya,perilaku pemimpin tersebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepmimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi anggotanya yang di nyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian. Ada empat indikatornya gaya kepemimpinan (Gririffin, 2004:83) yaitu: pemimpin pengarah (Leader Directiveness), pemimpin pendukung (Leader Supportiveness), pemimpin peran serta (Participative Leadership), kepemimpinan berorientasi prestasi (Achievement-Oriented

Leadership)adalah pemimpin menetapkan sekumpulan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahannya untuk berprestasi semaksimal mungkin.

Gaya kepemimpinan yang dilakukan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Padang yaitu: memberikan ide dan mengundang perntanyaan terhadap kepuasan nasabah, memberikan persoalan , meminta saran-saran dan membuat keputusan tentang kepuasan nasabah, mengizinkan bawahan untuk melakukan fungsi dalam batas-batas yang telah dirumuskan oleh atasan. Disetiap perusahaan atau instansi gaya kepemimpinan yang dilakukan berbeda-beda sesuai dengan pengembangan yang dilakukan.

Pemimpin juga harus dapat menciptakan suasana kerja yang nyaman dan tentram bagi karyawan agar dapat mengerjakannya dengan penuh semangat yang nantinya akan berdampak pada kepuasan kerja karyawan.Berdampak pada kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari cara atau gaya seorang pemimpin memimpin karyawan yang mana gaya kepemimpinannya otokratis, demokratis, dan kebebasan kendali (Leaser Faire)(Anorangga,2004:186)

Menurut Mangkunegara,(2011:67) seacara psikologis ,1.faktor eksternal : kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang di harapkan.Oleh karna itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan ke ahliannya. 2. Faktor internal : kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Selain peran seorang pemimpin pelatihan juga sangat diperlukan, karena dengan adanya pelatihan pengetahuan dan keterampilan karyawan akan meningkat sehingga untuk menanggapi perubahan karyawan siap untuk menjalaninya. Dengan adanya pelatihan kinerja karyawan juga akan meningkat karena karyawan lebih kompeten dari yang sebelumnya.Pelatihannya juga sangat perlu di perhatikan jadi pelatihan (training)sangat berhasildan bermanfaat bagi karyawan baik dimasa sekarang maupun dimasa yg akan datang.

(7)

1. Kinerja

Kinerja merupakan terjemah dari

bahasa Inggris yaitu Performance

yang artinya adalah prestasi kerja.

Menurut Suprihanto dalam Uno dan

Nina (2012: 62) menyatakan bahwa

“kinerja dengan istilah prestasi kerja,

yaitu hasil kerja seorang karyawan

selama periode tertentu dibandingkan

dengan

berbagai

kemungkinan

misalnya standar, target, atau kriteria

yang telah ditentukan lebih dahulu

dan disepakati bersama”. Hasil kerja

organisasi diperoleh dari serangkaian

aktivitas yang dijalankan organisasi.

Seorang

pegawai

dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan

kepadanya

diharapkan

dapat

menunjukkan

suatu

performance

yang terbaik yang bisa ditunjukkan

oleh pegawai tersebut.

a. Faktor

yang

mempengaruhi

kinerja

Faktor-faktor

yang

mempengaruhi

kinerja

menurut

Mathis (2000: 114) adalah (1)

kemampuan individual : bakat, minat,

dan faktor kepribadian, (2) usaha

yang dicurahkan : motivasi, etika

kerja, kehadiran, dan rancangan tugas,

dan (3) dukungan organisasional :

pelatihan

dan

pengembangan,

peralatan dan teknologi, standar

kinerja, manajemen dan rekan kerja.

2. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan menurut

Kartini

Kartono

(2005:

46)

mendefinisikan “gaya kepemimpinan

adalah

pola-pola

perilaku

yang

diterapkan seorang pemimpin dalam

bekerja dengan melalui orang lain

seperti dipersesipkan orang-orang”.

Pola

perilaku

konsisten

yang

dimaksud disini adalah pola-pola

yang timbul pada diri orang-orang

pada

waktu

mereka

mulai

memberikan tanggapan dengan cara

yang sama dalam kondisi yang

serupa dan pola itu membentuk

kebiasaan tindakan yang setidaknya

dapat diperkirakan bagi mereka yang

bekerja dengan orang-orang.

a. Faktor

mempengaruhi

gaya

kepemimpinan

Menurut Handoko (2003) gaya

kepemimpinan

memiliki

empat

indikator yaitu:

1. Pelaksanaan Tugas: Pemimpin

memerintah

bawahannya

untuk

melaksanakan tugas dan membuat

semua keputusan yang berhubungan

dengan kerja

2. Memberi dukungan: Pemimpin

member

dukungan

dengan

memperhatikan

kondisi

kerja

bawahannya serta menciptakan situasi

kerja yang nyaman bagi bawahannya.

3. Mengutamakan hasil dari dari

pada proses:Pemimpin menetapkan

tujuan dan memberikan perintah

setelah hal itu didiskusikan terlebih

dahulu dengan bawahan. Bawahan

dapat membuat keputusan-keputusan

mereka

sendiri

tentang

cara

pelaksanaan tugas.

4. Memberi Petunjuk: Pemimpin

memberikan

petunjuk

kepada

bawahan

untuk

menyelesaikan

pekerjaanya.

Pemimpin

member

bawahan berbagai fleksibilitas untuk

melaksanakan tugas-tugas mereka

dalam batas-batas dan

prosedur-prosedur yang telah ditetapkan.

3. Pelatihan

Pelatihan adalah suatu pemberian

pengajaran pada karyawan dalam

pengembangan kemampuan karyawan

yang dapat di gunakan karyawan

dalam menyelesaikan pekerjaannya

(Anthoni,et all 2002).

(8)

4. Kepuasan Kerja

Menurut

Robbins

(Wibowo,

2012:78) kepuasan kerja merupakan

sikap terhadap pekerjaan seseorang

yang menunjukkan perbedaan antara

jumlah penghargaan yang diterima

dan jumlah yang seharusnya diterima

a. Faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja

Menurut Robbins (2003; 103),

faktor-faktor

yang mempengaruhi

kepuasan

kerja

yaitu:

suasana

pekerjaan, supervisi, gaji, hubungan

dengan mitra kerja (interpersonal) dan

promosi jabatan. Meskipun untuk

mengukur tingkat kepuasan kerja itu

sangat sulit.

METODOLOGI PENELITIAN

Sesuai dengan masalah yang diteliti, maka jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif asosiatif. Penelitian deskriptif asosiatif adalah penelitian yang dimaksudkan untuk menyelidiki keadaan, kondisi atau hal-hal lain terhadap suatu objek atau wilayah yang diteliti. Dengan desain penelitian deskriptif asosiatif, maka penelitian memungkinkan untuk menggambarkan hubungan antar variabel, menguji hipotesis, mengembangkan teori yang dimiliki

validitas yang universal

Arikunto(2010:3). Penelitian ini dilaksanakan di Bank Syari’ah Mandiri Cabang Padang Provinsi Sumatera Barat. Subjek penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank Syari’ah Mandiri yang ada di padang, penelitian ini rencanakan dilaksanakan pada bulan Desember 2015. Dengan menggunakan data primer dan sekunder Data primer dalam penelitian ini adalah data yang didapat dari jawaban responden terhadap rangkaian pertanyaan tentang indikator gaya kepemimpinan, pelatihan, dan kepuasan kerja (job satisfaction) terhadap kinerja karyawan data skunder yang diperoleh adalah teori

kepustakaan, jurnal, data kinerja karyawan, profil perusahaan yaitu Bank Syariah Mandiri Cabang Padang Provinsi Sumatera Barat. Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel bebas dan satu variabel terikat yaitu: gaya kepemimpinan, pelatihan dan kepuasan kerja (job satisfaction) dan kinerja karyawan.

Alat analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Linear Berganda yang digunakan untuk melihat pengaruh yaitu store atmosphere, shopping emotion dan brand trust terhadap impulse buying. Data diolah dengan bantuan Software SPSS. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model analisis regresi variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun persamaan regresi, yaitu : Y= α + b1X1 + b2X2 +b3X3 + e dimana : Y = Kinerja Karyawan X1= Gya Kepemimpinan X2= Pelatihan

X3=Kepuasan Kerja (job satisfaction) a = Nilai Konstanta

b1=Koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan

b2=Koefisien regresi variabel pelatihan

b3=Koefisien regresi variabel kepuasan kerja (job satisfaction) e = Kesalahan (error)

Sebelum dilakukan Pengujian Regresi Linear Berganda maka terlebih dahulu harus dilakukan uji asumsi klasik sehingga dapat memenuhi syarat-syarat yaitu lolos dari asumsi klasik. Syarat yang harus dipenuhi adalah data tersebut harus terdistribusi secara normal, tidak mengandung Multikolonieritas, Autokorelasi dan Heterokedastisitas. Setelah dilakukan uji regresi berganda dilanjutkan dengan pengujian hipotesis yang terdiri dari Uji statistik t dan Uji statistik F.

(9)

DefinisiOperational

No. Variabel Indikator Sumber

1. Kinerja Karyawan 1. Efektifitas dan efeksiensi 2. Kualitas dan kuantitas 3. Orientasi 4. Tanggung jawab 5. Disiplin 6. Inisiatif

Boediharjo

(2002:102)

2. Gaya Kepemimpinan 1. Pelaksanaan tugas 2. Memberikan dukungan 3. Mengutamakan hasil daripada proses 4. Memberikan petunjuk

Handoko (2003)

3. Pelatihan 1. Partisipasi 2. Tingkat kesulitan 3. Materi pelatihan 4. Transfer pengalihan

Sondang

P.Siagan

(2003:190)

4. Kepuasan Kerja 1. Kompensasi 2. Kondisi kerja 3.

Sistem

Administrasi dan

kebijakan

perusahaan

4.

Kesempatan

Untuk

Berkembang

Robins (2001:148)

PEMBAHASAN 1. Gaya kepemimpinan (X1)

Berpengaruh Positif Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Bank

Syari’ah Mandiri Cabang Padang Berdasarkan pengujian hipotesis yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Bank Syari’ah mandiri cabang Padang. Hal ini dapat dilihat pada tabel yang menyatakan bahwa nilai koefisien sebesar 0,409 sedangkan hasil uji thitung > tTabel (6,895> 1,98761) dengan alpha 5%, dan sig < alpha (0,000 < 0,05). Hal ini berarti

bahwa semakin baik gaya kepemimpinan maka akan semakin baik pula kinerja karyawan pada Bank Syari’ah mandiri cabang Padang.

Selanjutnya berdasarkan hasil distribusi frekuensi yang diperoleh berdasarkan angket penelitian tentang gaya kepemimpinan maka diperoleh hasil per-indikator sebagai berikut: 1) pelaksanaan tugas dengan rata-rata skor sebesar 3,82 dan tingkat pencapaian respondennya (TCR) sebesar 76,49% berada dalam ketegori cukup; 2) memberikan dukungan dengan rata-rata skor sebesar 3,58 dan tingkat pencapaian respondennya (TCR) sebesar 71,60%

(10)

berada dalam ketegori cukup; 3) mengutumakan hasil daripada proses dengan rata-rata skor sebesar 3,60 dan tingkat pencapaian respondennya (TCR) sebesar 71,91% hal ini berada dalam ketegori cukup; 4) memberikan petunjuk dengan rata-rata skor sebesar 3,53 dan tingkat pencapaian respondennya (TCR) sebesar 70,53% hal ini berada dalam ketegori cukup.

Sedangkan total rata-rata skor yang diperoleh untuk variabel gaya kepemimpinan yaitu 3,63 dan rata-rata tingkat capaian responden (TCR) nya adalah 72,63% berada dalam ketegori cukup. Berarti respoden mendukung bahwa sistem gaya kepemimpinan cukup berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syari’ah mandiri cabang Padang.

Hal ini sesuai menurut Kartono (2005: 46) mendefinisikan “gaya kepemimpinan adalah pola-pola perilaku yang diterapkan seorang pemimpin dalam bekerja dengan melalui orang lain seperti dipersesipkan orang-orang”. Pola perilaku konsisten yang dimaksud disini adalah pola-pola yang timbul pada diri orang-orang pada waktu mereka mulai memberikan tanggapan dengan cara yang sama dalam kondisi yang serupa dan pola itu membentuk kebiasaan tindakan yang setidaknya dapat diperkirakan bagi mereka yang bekerja dengan orang-orang.

Hal ini juga sesuai hasil penelitian Abdilah (2011) dengan judul “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Badan Kesatuan Bangsa Politik Dan Perlindungan Masyarakat Provinsi Jawa Tengah)” dengan hasil penelitian: Hasil penelitian gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

2. Pelatihan (X2) Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syari’ah Mandiri Cabang Padang

Berdasarkan pengujian hipotesis yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Bank Syari’ah mandiri cabang Padang. Hal ini dapat dilihat pada tabel yang menyatakan bahwa nilai koefisien sebesar 0,463 sedangkan hasil uji thitung > tTabel (11,373 > 1,98761) dengan alpha 5%, dan sig < alpha (0,000 < 0,05). Hal ini berarti bahwa semakin baik pelatihan maka akan semakin baik pula kinerja karyawan pada Bank Syari’ah mandiri cabang Padang.

Selanjutnya berdasarkan hasil distribusi frekuensi yang diperoleh berdasarkan angket penelitian tentang pelatihan maka diperoleh hasil per-indikator sebagai berikut: 1) partisipasisi dengan rata-rata sebesar 3,49 dan tingkat pencapaian respondennya (TCR) sebesar 69,79%; 2) materi pelatihan dengan rata-rata skor sebesar 3,22 dan tingkat pencapaian respondennya (TCR) sebesar 64,47%; 3) tingkat kesulitan kerja dengan rata-rata sebesar 3,10 dan tingkat pencapaian respondennya (TCR) sebesar 62,02%; 4) tranfer pengalihan dengan rata-rata sebesar 3,34 dan tingkat pencapaian respondennya (TCR) sebesar 66,81%.

Sedangkan total rata-rata skor yang diperoleh untuk variabel pelatihan (X1) yaitu 3,29 dan rata-rata tingkat capaian responden (TCR) nya adalah 65,77% berada dalam ketegori cukup, hal ini dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden mendukung adanya pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syari’ah mandiri cabang Padang.

Hal ini sesuai menurut Anthoni,et all (2002) Pelatihan adalah suatu pemberian pengajaran pada karyawan dalam pengembangan kemampuan karyawan yang dapat di gunakan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pelatihan

(11)

tidak hanya di berikan pada karyawan yang baru bekerja, namun juga di tunjukkan bagi karyawan senior agar mereka siap memimpin perusahaan.

Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Suryoadi (2012) dengan judul “Pengaruh Pelatihan Dan Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja karyawan Pada PT. BANK Muamalat Indonesia Cabang Semarang” dengan hasil penelitian: Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan pelatihan terhadap kinerja karyawan di Kantor Bank Muamalat Cabang Semarang.

3. Kepuasan Kerja (X3) Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syari’ah Mandiri Cabang Padang

Berdasarkan pengujian hipotesis yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Bank Syari’ah mandiri cabang Padang. Hal ini dapat dilihat pada tabel yang menyatakan bahwa nilai koefisien sebesar 0,411 sedangkan hasil uji thitung > tTabel (7,771 > 1,98761) dengan alpha 5%, dan sig < alpha (0,000 < 0,05). Hal ini berarti bahwa semakin baik kepuasan kerja maka akan semakin baik pula kinerja karyawan pada Bank Syari’ah mandiri cabang Padang.

Selanjutnya berdasarkan hasil distribusi frekuensi yang diperoleh berdasarkan angket penelitian tentang kepuasan kerja maka diperoleh hasil per-indikator sebagai berikut: 1) kompensasi dengan rata-rata skor sebesar 4,06 dan tingkat pencapaian respondennya (TCR) sebesar 81,28%; 2) kondisi kerja dengan rata-rata skor sebesar 3,82 dan tingkat pencapaian respondennya (TCR) sebesar 76,49%; 3) sistem administrasi dengan rata-rata skor sebesar 3,53 dan tingkat pencapaian respondennya (TCR) sebesar 70,64%; 4) kesempatan untuk berkembang dengan rata-rata skor sebesar 3,56 dan tingkat pencapaian respondennya (TCR) sebesar 71,21%.

Sedangkan total rata-rata skor yang diperoleh untuk variabel kepuasan kerja (X3) yaitu 3,75 dan rata-rata tingkat capaian responden (TCR) nya adalah 74,90% berada dalam ketegori cukup, hal ini dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden mendukung adanya pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Syari’ah mandiri cabang Padang.

Hal ini sesuai menurut Robbins (Wibowo, 2012:78) kepuasan kerja merupakan sikap terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima dan jumlah yang seharusnya diterima. Hasibuan (2011) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Menurut Jugde dan Bono (2001) menyatakan bahwa harga diri, percaya diri, fokus kontrol dan kestabilan emosional merupakan sifat-sifat yang terbaik untuk kepuasan kerja dan kinerja.

Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Yudhi Mahendra (2008) dengan judul “Analisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, kualitas pelatihan dan kepuasan kerja (job satisfaction) terhadap peningkatan kinerja karyawan pada Bank Mandiri Cabang Padang”. Dengan hasil penelitian: Terdapat pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada Bank Mandiri Cabang Padang.

4. Gaya Kepemimpinan (X1), Pelatihan (X2), dan Kepuasan Kerja (X3) Berpengaruh Positif dan Signifikan

Secara Bersama-Sama Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Bank

Syari’ah Mandiri Cabang Padang Berdasarkan pengujian hipotesis yang telah dilakukan diperoleh gaya kepemimpinan, pelatihan, dan kepuasan kerja, secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syari’ah mandiri cabang Padang. Hal ini dapat dilihat pada

(12)

Tabel yang menyatakan bahwa nilai > F Tabel (73,513 > 3,10) dan sig < alpha (0,000 < 0,05).

Sedangkan berdasarkan hasil pengujian koefisien determinasi diperoleh hasil nilai R square sebesar 0,710, artinya 71,90% perubahan pada variabel kinerja karyawan, dapat dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan, pelatihan, dan kepuasan kerja sedangkan sisanya sebesar 28,10% disumbangkan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

Hal ini berarti bahwa semakin baik gaya kepemimpinan, pelatihan, dan kepuasan kerja maka akan semakin baik pula Kinerja Karyawan Pada Bank Syari’ah Mandiri Cabang Padang, begitu juga sebaliknya apabila semangkin buruk gaya kepemimpinan, pelatihan, dan kepuasan kerja maka akan semangkin rendah pula Kinerja Karyawan Pada Bank Syari’ah Mandiri Cabang Padang.

Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan, pelatihan, dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syari’ah mandiri cabang Padang. Oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja karyawan pada Bank Syari’ah mandiri cabang Padang dapat diupayakan dengan meningkatkan gaya kepemimpinan, pelatihan, dan kepuasan kerja.

PENUTUP A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan dapat disimpulkan sebagai berikut:

1) Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syari’ah mandiri cabang Padang. Hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien sebesar sebesar 0,409 sedangkan untuk nilai thitung (6,895) > tTabel (1,98761) dengan nilai signifikan < (0,000 < 0,05). Berarti ada pengaruh

antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syari’ah mandiri cabang Padang, dengan artian apabila gaya kepemimpinan ditingkatkan sebesar satu satuan maka kinerja karyawan pada Bank Syari’ah mandiri cabang Padang akan meningkat pula sebesar 0,409 satuan. 2) Variabel pelatihan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syari’ah mandiri cabang Padang. Hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien sebesar sebesar 0,463 sedangkan untuk nilai thitung (11,373) > tTabel (1,98761) dengan nilai signifikan < (0,000 < 0,05). Berarti ada pengaruh antara pelatihan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syari’ah mandiri cabang Padang, dengan artian apabila pelatihan ditingkatkan sebesar satu satuan maka kinerja karyawan pada Bank Syari’ah mandiri cabang Padang akan meningkat pula sebesar 0,463 satuan. 3) Variabel kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syari’ah mandiri cabang Padang. Hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien sebesar sebesar 0,411 sedangkan untuk nilai thitung (7,771) > tTabel (1,98761) dengan nilai signifikan < (0,000 < 0,05). Berarti ada pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Syari’ah mandiri cabang Padang, dengan artian apabila kepuasan kerja ditingkatkan sebesar satu satuan maka kinerja karyawan pada Bank Syari’ah mandiri cabang Padang akan meningkat pula sebesar 0,411 satuan. a. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, penulis mengemukakan saran yang diharapkan dapat bermanfaat dalam meningkatkan kinerja karyawan pada Bank Syari’ah Mandiri cabang Padang yang ditujukan kepada :

1. Secara teori gaya kepemimpinan mampu mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian ini menunjukan

(13)

bahwa gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh Bank Syari’ah Mandiri cabang Padang masih berada pada kategori cukup. Dimana tingkat ketercapaian responden terendah berada pada indikator memberikan petunjuk pada pernyataan no 8 dengan ketegori cukup. Oleh karena itu penulis menyarankan kepada pimpinan agar selalu memberikan arahan kepada karyawan, meskipun hal tersebut sudah berulang kali dilakukan, dan juga diharap kan kepada karyawan agar benar-benar serius untuk mendengarkan arahan dari pimpinan, agar kinerja karyawan bisa mencapai maksimal untuk kedepannya.

2. Selanjutnya pelatihan juga mampu mempengaruhi kinerja karyawan, berdasarkan data yang diperoleh dari lapangan terlihat bahwa pelatihan yang diberikan oleh Bank Syari’ah Mandiri cabang Padang tehadap karyawan masih berada pada kategori cukup, hal tersebut terdapat pada indikator tingkat kesulitan kerja pada pernyataan no 5. Oleh karena itu agar kinerja karyawan bisa meningkat untuk kedepannya maka penulis memberikan saran kepada karyawan supaya dapat mengingat tentang apa yang diberikan saat pelatihan, agar dapat menyelesaikan tugas yang telah diberikan oleh pimpinan.

3. Selanjutnya kepuasan kerja juga mampu mempengaruhi kinerja karyawan, berdasarkan data yang diperoleh dari jawaban responden dilapangan, ternyata kepuasan kerja yang diperoleh karyawan Bank Syari’ah Mandiri cabang Padang masih dalam ketegori cukup, hal tersebut terdapat pada indikator sistem administrasi pada pernyataan no 5. Oleh karena itu agar kinerja karyawan bisa meningkat untuk kedepannya maka penulis memberikan saran kepada pimpinan agar lebih meningkatkan lagi tentang sistem

administrasi agar karyawan tidak bosan saat bekerja.

4. Selanjutnya penulis juga memberikan saran kepada peneliti selanjutnya dengan indikator yang sama, agar bisa menggunakan hasil penelitian ini sebagai panduan dan juga sebaiknya memperhatikan indikator-indikotor yang lebih dominan mempengaruhi kinerja karyawan, agar hasil yang diperoleh lebih baik dari hasil penelitian ini.