BAB 2
TINJAUAN TEORI DAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Teori
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).Menurut Mangkunegara (2010:67) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Perilaku manusia senantiasa dilatarbelakangi oleh motif dan motivasi.Beragamnya motif dan motivasi mewarnai kehidupan manusia misalnya motivasi dalam produktifitas kerja yang bertujuan untuk meningkatkan standar kualitas suatu produktifitas kerja perusahaan. Hal ini dikarenakan adanya dorongan untuk memperoleh suatu penghasilan yang didasari oleh keinginan manusia untuk makan, ingin mendapat kasih sayang, ingin diterima oleh lingkungan, dan sebagainya
Motivasi dan kinerja karyawan adalah salah satu bagian dari sumber daya manusia atau yang sering juga disebut manajemen personalia. Namun sebelum memasuki pembahasan lebih lanjut, penulis akan membahas dahulu mengenai pengertian manajemen kemudian membahas pengertian manajemen sumber daya manusia itu sendiri.
Dalam hal ini berarti dapat disimpulkan manajemen hanya dapat dilaksanakan bila dalam pencapaian tujuan tersebut tidak dilakukan oleh satu orang saja, melainkan melalui pengaturan kegiatan orang lain untuk melaksanakan pekerjaan yang dibutuhkan. Untuk lebih menjelaskan pengertian tentang manajemen sumberdaya manusia.Manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang terfokuskan pada faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai visi dan misi suatu perusahaan. Sumber daya manusia manjadi investasi yang memegang peranan penting bagi perusahaan.Tanpa adanya sumber daya manusia, faktor produksi lain tidak dapat dijalankan dengan maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam pengertian fungsi manajemen sumber daya manusia itu sendiri adalah suatu proses memperoleh, melatih, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan yang nantinya dapat memberikan kemakmuran terhadap sumber daya manusia (Dessler, 2008:5).
Menurut Hasibuan (2009:21) fungsi Manajemen sumber daya manusia sabagai berikut :
a. Perencanaan
Perncanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
c. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua katyawan , agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.
d. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
e. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orentasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
f. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
g. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
h. Pengintegrasi
Pengintegrasi adalah kegiatan mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
i. Pemiliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pension.
j. Kedisiplinan
Kedisiplanan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik siulit terwujud tujuan yang maksimal.
k. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
2.1.2 Motivasi 1. Pengertian Motivasi
Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer, karena manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang yang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi (Handoko, 2009:72).
Menurut Robbins (2009:198) mengatakan bahwa motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan-tujuan organisasi yang dikoordinasi oleh kemampuan individual atau dengan kata lain, motivasi adalah akibat dari interaksi antara individu dengan situasi yang ada. Sedangkan Nawawi (2010:351) menjelaskan bahwa motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.
2. Klasifikasi Motivasi
Menurut Nawawi (2010:353), motivasi dapat diklasifikasikan menjadi 2 bagian, yaitu :
a. Motivasi Internal
Kebutuhan-kebutuhan dan keinginan - keinginan seorang individu dalam menambah motivasi internalnya.Kekuatan-kekuatan ini mempengaruhinya dengan pikiran-pikirannya yang selanjutnya membimbing perilakunya ke dalam situasi tertentu.
Misalnya, seorang pelajar yang mengharapkan memperoleh nilai A dalam suatu kursus akan mempertimbangkan bagaimana ia dapat memenuhi
persyaratan-persyaratan untuk mencapai nilai tersebut. Setelah itu terus menerus berpikir, perilakunya mungkin akan mencerminkan apa yang dilihatnya untuk menjadi perilaku yang baik guna memperoleh nilai A, menaruh perhatian dalam kelas, membuat catatan dengan baik, belajar sungguh-sungguh, membaca-baca diluar sekolah/kursus, melalui kertas kerja yang baik dan sebagainya.
b. Motivasi eksternal
Dijelaskan bahwa teori motivasi internal telah mempertimbangkan kekuatan-kekuatan yang terdapat dalam seorang individu, kebutuhan-kebutuhan dan keinginanya.
Teori motivasi eksternal tidak meniadakan teori motivasi internal akan tetapi menambahnya. Teori motivasi eksternal mengandung kekuatan-kekuatan, baik yang terdapat dalam individu maupun faktor-faktor yang dikendalikan oleh manajer, termasuk masalah-masalah hubungan kerja, seperti gaji, kondisi kerja dan kebijaksanaan perusahaan, serta masalah-masalah isi pekerjaan, seperti : penghargaan, promosi dan tanggung jawab. 3. Aspek yang Mempengaruhi Motivasi Karyawan
Ada tiga aspek yang mempengaruhi motivasi karyawan menurut Mangkunegara (2010:74), yaitu :
a. Perbedaan karakteristik individu meliputi kebutuhan, minat, sikap dan nilai.
b. Perbedaan karakteristik pekerjaan. Hal ini berhubungan dengan persyaratan jabatan untuk setiap pekerjaan, yang menuntut penempatan pekerjaan sesuai dengan bidang keahliannya.
c. Perbedaan karakteristik organisasi (lingkungan kerja) yang meliputi peraturan kerja, iklim kerja dan budaya kerja yang disepakati.
Oleh karena itu, pimpinan perlu memahami ketiga aspek tersebut agar perilaku kerja karyawan terkendali diarahkan untuk mencapai produktivitas kerja maksimal.
4. Elemen Motivasi
Adapun faktor-faktor yang melatarbelakangi seseorang untuk mendorong motivasi menurut Kinman dalam Mangkunegara (2010:93) antara lain:
a. Ketertarikan pada pekerjaan b. Keinginan untuk berkembang c. Senang pada pekerjaannya d. Menikmati pekerjaannya
e. Peresepsi seseorang akan dirinya sendiri
Sedangkan indikator motivasi kerja menurut teori Hezberg (Hasibuan, 2009;78) yang dikembangkan adalah :
a. Tanggung jawab b. Prestasi
c. Peluang untuk maju d. Pengakuan atas kinerja e. Pekerjaan yang menantang 2.1.3 Insentif
1. Pengertian
Pada umumnya orang mau bekerja agar dapat memenuhi kebutuhan mereka.Oleh karena itu perusahaan harus berusaha menciptakan iklim yang dapat memenuhi kebutuhan para karyawannya. Salah satu cara yang paling tepat sebagai motivasi kerja adalah sistem insentif.
Insentif merupakan salah satu sarana untuk memotivasi karyawan, yaitu dengan cara mengetahui apa yang dibutuhkan mereka dan berusaha untuk memenuhinya. Insentif juga dirumuskan sebagai faktor pendorong denag tujuan membangun, memelihara dan memperkuat harapan-harapan karyawan agar menghasilkan apa yang diinginkan oleh perusahaan.
Pengertian insentif menurut Ranupandojo dan Husnan (2009:161), adalah pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji berbeda karena prestasi kerja yang berbed.
Dari pengertian mengenai insentif diatas, dapat disimpulkan arti dari insentif sebagai berikut :
a. Insentif sebagai perangsang atau daya pendorong yang sengaja diberikan pada karyawan prestasi kerja dengan tujuan untuk membangun, memelihara dan memperkuat harapan-harapan besar untuk bekerja dan berprestasi dengan lebih baik. Hal tersebut dikarenakan karyawan merasa memperoleh penghargaan dan balas jasa yang pantas atas hasil kegiatannya dan presatsi kerja yang dicapainya.
b. Insentif juga membantu karyawan untuk memperoleh karyawan pendapatan dengan pelaksanan finansial yang melebihi upah dasar dan tunjangan tetap dalam rangka peningkatan kesejahteraan karyawan. Apabila kebutuhan hidup karyawan dapat terpenuhi, maka karyawan akan merasa puas dan aman dalam bekerja.
2. Macam-macam insentif
Secara garis besar keseluruhan insentif dapat dibagi menjadi dua golongan seperti yang dikemukakan oleh Sarwoto (2008:143) sebagai berikut :
a. Insentif Material
1) Uang. Insentif yang berupa uang dapat diberikan dalam berbagai macam yaitu : premi, komisi pembagian keuntungan dan kompensasi 2) Jaminan sosial. Insentif yang diberikan dalam bentuk jaminan sosial lazimnya diberikan secara rata dan otomatis. Bentuk jaminan sosial ini bermacam-macam, antara lain :
a) Pemberian perumahan dinas b) Pengobatan secara Cuma-Cuma c) Berlangganan surat kabar secara gratis d) Cuti sakit tetap mendapat gaji
e) Pemberian pakaian dinas b. Insentif Non Material
Insentif non material diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain : 1) Pemberian gelar
2) Pemberian tanda jasa
3) Pemberian piagam penghargaan 4) Pemberian promosi jabatan
5) Pemberian pujian lisan atau tertulis secara resmi didepan umum atau secara pribadi.
Sedangkan Manullang, (2010:141) yang membagi insnetif menjadi tiga bentuk sebagai berikut :
f. Financial incentive
Dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja berupa uang, tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari
keuntungan perusahaan dan faktor-faktor kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan, kesehatan, rekreasi, jaminan hari tua dan sebagainya. g. Non Financial Incentive
Dua unsur utama dari non financial incentive adalah
1) Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi : jam keja, tugas dan teman-teman kerja.
2) Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing pegawai seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, liburan dan hubungan dengan atasan.
h. Social Incentive
Sikap dan keadaan tingkah laku anggota-anggota organisasi lainnya terhadap pegawai yang bersangkutan.
Ada beberapa pemberian dasar insentif yang bisa digunakan oleh suatu perusahaan, (Manullang, 2010:141) yaitu :
a. Amount of output adalah pemberian insentif berdasarkan atas jumlah output, misalnya piece rates dan komisi penjualan.
b. Quality of output adalah pemberian insentif berdasarkan atas jumlah output yang dihasilkan, misalnya piece rates (hanya untuk barang-barang yang memenuhi standar kualitas) dan komisi penjualan.
c. Success in reaching goals adalah insentif yang diberikan berdasarkan keberhasilan dalam mencapai suatu target yang telah ditetapkan, misalnya bonus.
d. Amount of profit adalah insentif yang diberikan atas dasar jumlah laba yang diperoleh perusahaan, misalnya profit sharing.
e. Cost efficiency adalah pemberian insentif yang didasarkan atas biaya perusahaan yang dihemat.
Untuk menetapkan suatu kebijakan insentif, perusahaan dapat menyesuaikan dengan kebutuhan karyawan dan disesuaikan pula dengan kemampuan keuangan perusahaan yang ada.Dengan maksud agar tujuan perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dapat tercapai dengan memuaskan. 3. Tujuan Insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan dari berbagai pihak diantaranya adalah :
a. Tujuan bagi masyarakat
Dewasa ini, insentif memeriksa jaminan keuangan kepada karyawannya pada waktu mereka sakit dan tidak mampu bekerja karena tua.Jadi insentif merupakan suatu andil yang tidak kecil bagi suatu perusahaan dalam kehidupan masyarakat.
b. Tujuan bagi organisasi
Organisasi mempunyai berbagai tujuan ketika mereka menawarkan insentif, seperti :
1) Mengurangi biaya lembur
2) Mengurangi jumlah karaywan yang absen dan berhenti 3) Menguntungkan dalam pengadaan tenaga kerja
4) Memuaskan kebutuhan karyawan c. Tujuan bagi karyawan
karyawan biasanya lebih suka mencari perusahaan yang menyediakan insentif karena dengan demikian mereka mengharapkan dapat mengurangi biaya asuransi mereka.
Dari pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan diberikannya insentif tersebut adalah untuk mempertahankan karyawan serta menambah semangat dan gairah kerja mereka, sehingga karyawan terpacu untuk berprestasi pada akhirnya akan meningkatkan volume penjualan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
4. Langkah-langkah Penentuan Insentif Yang efektif
Langkah-langkah penentuan insentif yang efektif (Panggabean, 2008 : 89) meliputi :
a. Menentukan standar prestasi kerja yang tinggi b. Mengembangkan sistem penilaian prestasi yang tepat
c. Melatih penyelia dalam melakukan penilaian prestasi dan dalam memberikan umpan balik kepada bawahannya.
d. Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan prestasi kerja.
e. Mengupayakan agar peningkatan penghargaan ada artinya bagi karyawan. Syarat-syarat yang patut dipenuhi dalam pemberian insentif agar dapat digunakan tujuan pemberian insentif dapat diwujudkan terdiri atas beberapa hal, (Panggabean, 2008 : 92) sebagai berikut :
a. Sederhana, Peraturan dari system insentif haruslah singkat, jelas, dan dapat dimengerti
b. Spesifik, Tidak cukup hanya dengan mengatakan, hasilkan lebih banyak atau jangan terjadi kecelakaan. Karyawan perlu tahu dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan.
c. Dapat diukur, Sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program rupiah akan sia-sia (dan program evaluasi akan terhambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan rupiah yang dibelanjakan.
2.1.4 Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan dalam melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karywannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunan motivasi kerja karyawan.
Menurut Nitisemito (2009:75) mendefinisikan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Sedabgkan Sedarmayanti (2009;56) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut: Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung,
yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja akan menimbulkan kinerja bagi pekerja dalam suatu organisasi.
2. Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2009:94) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni:
a. Lingkungan kerja fisik
Yang dimaksud lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi 2 kategori, yakni:
1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat kerja, meja, kursi dan sebagainya).
2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
b. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun sesama dengan rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Menurut Nitisemito (2009:81) perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan,
bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama diperusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Sedarmayanti menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:
a. Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas dan pada akhirnya sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
b. Temperatur/suhu udara di tempat kerja
Dalam keadaan normal, setiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak
lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
c. Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, bisa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
d. Sirkulasi udara di tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang diperlukan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan tercukupnya oksigen disekitar tempat kerja, ditambah pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukkan dan kesegaran pada jasmani.
e. Kebisingan ditempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh
telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat menganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius akan dapat menyebabkan kematian. Maka pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaa pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
f. Getaran mekanis di tempat kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Secara umum, getaran mekanis dapat menganggu konsentrasi kerja, mengakibatkan kelelahan dan timbul beberapa penyakit. Seperti, penyakit mata, syaraf, peredaran darah, otot tulang dan lain-lain.
g. Bau-bauan di tempat kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition dan AC yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitr tempat kerja.
h. Tata warna di tempat kerja
Menata warna ditempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya, tata wara tidak dapat dipisahkan
dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih dan lain-lain karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
i. Dekorasi ditempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, oleh karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga menngatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
j. Musik di tempat kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan menganggu konsentrasi kerja.
k. Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
2.1.5 Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia dalam sebuah orgaisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai/
karyawan.Kepuasan kerja menurut Martoyo (2009:115), pada dasarnya merupakan ”salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi ”.
Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya. Sementara setiap karyawan/ pegawai secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan.
Martoyo (2009:178) menyebutkan bahwa ”suatu kesimpulan menyeluruh tentang kepuasan hanya akan memberikan pertimbangan subyektif dari pegawai mengenai kepuasan sehubungan dengan gaji, keselamatan kerja, supervisi, relasi – relasi antar perorangan dalam bekerja, peluang dimasa yang akan datang dan pekerjaan itu sendiri”.
As’ad (2008:104) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan.Selanjutnya As’ad menambahkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor–faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja.
Dari batasan-batasan mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya.Di samping itu, perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai–nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing–masing individu. Semakin banyak aspek– aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.
2. Pengukuran Kepuasan Kerja
Menurut As’ad (2008:108), bahwa pengukuran kepuasan kerja adalah sangat bervariasi, baik dari segi analisis maupun pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini biasanya melalui tanya jawab perorangan, baik dengan angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja. Apabila menggunakan tanya jawab interview maka alatnya adalah self report, yaitu pegawai diminta merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan. Cara lain adalah amati sikap dan tingkah laku dari individu tersebut. Self report berasumsi, bahwa diri sendiri yang tahu persis bagaimana perasaannya terhadap pekerjaan, dan jenis pengukuran ini paling banyak dipakai.
Variabel kepuasan kerja pegawai ini secara operasional diukur dengan menggunakan 4 (empat) indikator yaitu:
a. Puas terhadap ganjaran atau kompensasi, dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan penghasilan yang diterima dan bonus atau kompensasi yang diberikan.
b. Puas terhadap jenis kerja, masing-masing karyawan mempunyai pandangan yang berbeda mengenai nilai mana yang penting dalam penentuan bentuk dan kepuasan kerja .
c. Puas terhadap keadilan dan, karyawan merasa puas terhadap kebersamaan dan keadilan dalam pembagian insentif atau tunjangan yang diberikan oleh perusahaan.
d. Puas terhadap teman kerja, dapat memberikan hal yang positif memberikan motivasi, dapat sebagai dorongan untuk lebih baik, serta merasa nyaman.
3. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Faktor–faktor yang menentukan kepuasan kerja (Robbins, 2009: 181-182) adalah sebagai berikut :
a. Pekerjaan yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada
kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
b. Gaji atau upah yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yangmereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka.Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan,tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas,kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Promosi memberikankesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak,dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu– individu yangmempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat secara adil, kemungkinanbesar karyawan akan mengalami kepuasan dalam pekerjaannya. c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan pribadimaupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang baik. Studi– studimembuktikan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar yang aman,tidak berbahaya dan tidak merepotkan.Di samping itu, kebanyakan karyawanlebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih danrelatif modern, dan dengan alat-alat yang memadai.
d. Rekan sekerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksisosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila mempunyai rekansekerja yang ramah dan mendukung akan mengarah ke kepuasan kerja yangmeningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Teori kesesuaian kepribadian–pekerjaan Holland menyimpulkan bahwakecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan okupasiakan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Orang– orangdengan tipe kepribadian yang sama dengan pekerjaannya memilikikemungkinan yang besar untuk berhasil dalam pekerjaannya, sehinggamereka juga akan mendapatkan kepuasan yang tinggi.
4. Faktor-faktor Timbulnya Kepuasan Kerja
Sebagian besar orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakanfaktor utama untuk dapat menimbulkan kepuasan kerja. Sampai taraf tertentu, hal ini memang bisa diterima, terutama dalam negara yang sedang berkembang, dimana uang merupakan kebutuhan yang sangat vital untuk bisa memenuhi kebutuhan pokok sehari–hari. Akan tetapi kalau masyarakat sudah bisa memenuhi kebutuhan keluarganya secara wajar, maka gaji atau upah ini tidak menjadi faktor utama. Sesuai dengan tingkatan motivasi manusia yang dikemukakan oleh Maslow, maka upah atau gaji merupakan kebutuhan dasar.
Menurut pendapat As’ad (2008:115), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain :
a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai yang meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, dan perasaan kerja.
b. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara, dan kesehatan pegawai.
c. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminanserta kesejahteraan pegawai, yang meliputi sistem penggajian, jaminan sosial, besarnya tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa faktor psikologis meliputi: (minat dan motivasi kerja), faktor fisik meliputi: (jenis pekerjaan dan perlengkapan kerja), faktor finansial yang meliputi (sistem penggajian, tunjangan dan fasilitas) dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
2.1.6 Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Kepuasan Karyawan
Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal mencapai tujuan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan.
Kebutuhan merupakan salah satu faktor yang penting untuk memotivasi pegawai karena sebagai manusia pasti memiliki aneka kebutuhan primer dan sekunder. Pegawai akan termotivasi jika kebutuhannya terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan maka akan timbul kepuasaan kerja yang berdampak positif pada kinerja pegawai pada perusahaan, (Hasibuan, 2009;83).
2.1.7 Pengaruh Insentif Terhadap Kepuasan Karyawan
Seorang pegawai yang bekerja dalam suatu lembaga/organisasi, tentu dilandasi dengan keinginan untuk mencukupi kebutuhannya, baik kebutuhan akan sandang, pangan, papan. Selain itu, mereka juga memerlukan pemenuhan kebutuhan akan rasa aman dalam bekerja, mendapatkan pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan, serta dapat mengaktualisasikan diri dalam lingkungan kerja. Dengan motivasi yang dimiliki oleh para pegawai tersebut, ia akan bekerja dengan seoptimal mungkin untuk mencapai kepuasan dalam melaksanakan pekerjaannnya,dan tidak semata-mata untuk memenuhi kebutuhan saja. Begitu besar pengaruh motivasi dalam suatu pekerjaan, sehingga menjadi salah satu faktor yang harus di pertimbangkan oleh suatu lembaga untuk bias membuat pegawai termotivasi dengan pekerjaannya. Suatu pekerjaan yang tidak dilandasi oleh motivasi kerja,maka akan menimbulkan hasil kerja yang tidak maksimal.
Insentif dapat didefinisikan sebagai motivator luar dimana gaji, honor, atau perspektif karir dihubungkan kepada kinerja pegawai.Individu dianggap memiliki pilihan untuk meningkatkan kekayaan dan juga menambah waktu luangnya.Pemberian insentif sangat diperlukan oleh setiap organisasi/perusahaan untuk menjaga dan meningkatkan bentuk, semangat untuk mendapatkan tingkat produktivitas kerja yang diharapkan.
Semakin baik pemberian insentif yang berupa imbalan uang atau non uang akan semakin meningkatkan kepuasan seorang karyawan atas hasil yang dicapai karena hal tersebut akan semakin mensejahterahkan kehidupan karyawan dan keluarganya sehingga kinerja mereka juga akan semakin meningkat.
Karyawan sering melihat gaji sebagai cerminan memperhatikan kontribusi karyawan kepada organisasi, (Luthans, 2008; 112).
2.1.8 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Setiap karyawan selalu mengharapkan lingkungan kerja yang akrab, nyaman dan saling mendukung. Dengan kata lain, lingkungan kerja diharapkan kondusif untuk menunjang kerja karyawan. Oleh karena itu karyawan mengharapkan lingkungan kerja dimana sarana dan prasarana kerja lengkap dan baik.Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan non fisik.
Lingkungan fisik terdiri dari peralatan kerja, gedung, lokasi, dan desain ruang. Apabila karyawan merasa bahwa lingkungan fisik tempat bekerjanya baik akan memberikan kepuasan dan rasa bangga. Lingkungan fisik yang baik juga bisa memberikan prestise. Selain itu, lingkungan fisik yang baik juga akan mengurangi tingkat kesalahan karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya. Jika sarana dan prasarana yang menunjang kerja tersedia, hal tersebut dapat menjadi kepuasan tersendiri bagi karyawan, dimana karyawan merasa diperhatikan oleh perusahaan.
Selain lingkungan fisik, karyawan juga menghendaki lingkungan non fisik yang baik, yaitu lingkunganyang akrab, nyaman dan saling mendukung. Lingkungan kerja yang mampu menciptakan hubungan yang harmonis antara atasan dengan bawahan, rekan sekerja, dan hubungan dengan bawahan agar tercipta lingkungan yang harmonis, perlu dibuat peraturan perusahaan yang jelas, sistem komunikasi yang jelas yang bisa mendorong karyawan untuk termotivasi, dan lain-lain. Apabila karyawan merasa bahwa lingkungan kerja non fisiknya baik, karyawan akan merasa bahwa kebutuhannya untuk berafiliasi di tempat kerja terpenuhi, dengan demikian akan tercipta kepuasan kareana kebutuhannya terpenuhi.
Berdasarkan penjabaran yang ada di atas, tampak bahwa ada hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja karyawan.Lingkungan fisik dan non fisik yang baik, bisa menimbulkan rasa bangga, rasa aman, dan menciptakan hubungan yang harmonis sehingga kebutuhan afiliasi karyawan terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan karyawan tersebut akan menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan. Lingkungan kerja yang cukup memuaskan para karyawan perusahaan akan mendorong para karyawan tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya, sehingga pelaksanaan proses produksi di dalam perusahaan tersebut akan dapat berjalan dengan baik pula. (Ahyari, 2010:122).
2.1.9 Penelitian Terdahulu
Dalam penelitian ini, peneliti mengambil dua sumber referensi dari penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan motivasi, insetif, disiplin kerja dan kinerja karyawan.
1. Wiradana (2011) yang melakukan penelitian berkaitan dengan Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bangun Surya Persada Indah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji pengaruh antara motivasi dan lingkungan kerja baiksecara bersama-sama maupun parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Surya Bangun Persada Indah Surabaya. Teknik analisa yang digunakan adalah analisa regresi berganda Hasil pengujian bahwa motivasiberpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Surya Bangun Persada Indah Surabaya. Demikian pada variabel lingkungan kerja secara parsial juga menunjukkan pengaruh yang signifikan dan positifterhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Surya Bangun Persada Indah Surabaya.
2. Sofiani (2012) melakukan penelitian berkaitan Pengaruh Motivasi Dan Pemberian Reward Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT.(Persero) Sucofindo Tujuan penelitian ini adalah untukmengetahui pengaruh motivasi dan pemberian reward secara simultan terhadap kepuasan kerja pada PT Sucofindo (Persero). Sampel yang digunakan adalah karyawan PTSucofindo (Persero) Surabaya dengan menggunakan metode sensus sebanyak 50 orang. Analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji model, analisis regresi linier. Hasil pengujian menunjukkan motivasi dan reward secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja adalah signifikan. Kondisi ini menunjukkan naik turunnya kepuasan kerja dipengaruhi oleh naik turunnya variabel motivasi dan reward yang diberikan oleh PT (Persero) Sucofindo Cabang Surabaya secara bersama-sama. Hasil pengujian secara partial menunjukkan baik variabel motivasi dan reward masing-masing mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT (Persero) Sucofindo Cabang Surabaya. Hasil ini ditunjukan dengan perolehan nilai signifikansi masing-masing variabel tersebut masih dibawah tingkat nyata 5%.
3. Oemar (2007) yang meneliti tentang Pengaruh Pemberian insentifterhadap Kepuasan KerjaKaryawan. Teknik Analisis Data yaitu Structural EquationModeling(SEM). Dari keluarga SEM yangulnum digunakan adalah program aplikasi LinierStructural Relation (LISREL) dan Analysis of MomentStructures (AMOS). Uji Hipotesis dengan ujiregression weight/loading factor. Uji ini dilakukansama dengan uji t terhadap regression lveigh~/loadingfactodkoefisien.Hasil penelitian yang diperoleh menunjukkan insentif tidakberpengaruh signifikan positif terhadapjob satisfaction.Hal ini
disebabkan masih banvak variablekepuasan kerja yang diharapkan oleh karyawan selainnsentif dari hasil kerja yang diterimanyamisalnyaalihtugas, promosi, pujian dan pengakuan.Di samping juga membantu menciptakan iklim yangmenghasilkan pekerjaan yang lebih banyak tantangannyadan memuaskan. Walaupun imbalan ini sendiridianggap penting oleh para karyawan sehingga mempunyaidampak yang penting atas perilaku dan prestasikaryawan.
Pada penilitian kali ini mengambil pokok bahasan yang sama yaitu berkaitan dengan motivasi, pemberian insetif, lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan. Untuk lebih jelasnya persamaan dan perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu dapat dilihat mapping persamaan dan perbedaan sebagai berikut :
Tabel 1
Mapping Persamaan dan Perbedaan Penelitian
Nama
Peneliti Judul Variabel Hasil Penelitian
Wiradana (2011)
Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bangun Surya Persada Indah.
Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja
Hasil pengujian bahwa
motivasiberpengaruhterhadap kepuasan kerja karyawan. Demikian pada variabel lingkungan kerja juga menunjukkan pengaruh yang signifikan dan positifterhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil indikasikn tingkat signifikan <5%
Sofiani (2012)
Pengaruh Motivasi Dan Pemberian Reward Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT.(Persero)
Sucofindo
Motivasi, reward dan kepuasan kerja
Hasil pengujian menunjukkan baik variabel motivasi dan reward masing-masing mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT (Persero) Sucofindo Cabang Surabaya. Hasil indikasikn tingkat signifikan <5% Oemar
(2007)
Pengaruh Pemberian insentif terhadap Kepuasan KerjaKaryawan
Insentif dan kepuasan kerja
Hasil penelitian menunjukkan insentif tidakberpengaruh signifikan positif terhadapjob satisfaction. Tingkat signigikan variabel tersebut > 5%
Nama
Peneliti Judul Variabel Hasil Penelitian
Penelitian sekarang
Pengaruh motivasi k erja insentif dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyaan pada PT Petrosida Gresik
Motivasi kerja insentif, kepuasan kerja dan kinerja karyawan
Menduga bahwa model yang digunakan dalam penelitian mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
2.1.10 Rerangka Pemikiran
Rerangka pemikiran disusun atas dasar tinjauan teoritis, untuk kemudian melakukan analisis dan pemecahan masalah yang dikemukakan penelitian. Rerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 1 Rerangka Pemikiran
Hipotesis
1. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja
karyawan pada PT Petrosida Gresik.
2. Insentif berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja
karyawan pada PT Petrosida Gresik.
3. Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan pada PT Petrosida Gresik.
Hasil
Teori Empirik
Motivasi :
Mangkunegara (2010) Insentif :Ranuprojo dan Husnan (2009), Lingkungan Kerja : Sedarmayanti, (2009) Kepuasan Kerja : Robbins (2009) Wiradana (2011) Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bangun Surya Persada Indah
Sofiani (2012) Pengaruh Motivasi Dan Pemberian Reward Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT.(Persero) Sucofindo
Oemar (2007) Insentif tidakberpengaruh terhadapjob satisfaction
Berdasarkan rerangka pemikiran tersebut diatas maka dapat dibuat suatu rerangka konseptual terlihat pada gambar 2 sebagai berikut :
Gambar 2 Rerangka Konseptual 2.2 Hipotesis
H1 : Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja karyawan pada PT Petrosida Gresik.
H2 : Insentif berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja karyawan pada PT Petrosida Gresik.
H3 : Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Petrosida Gresik.
Motivasi Kerja (MK)
Lingkungan Kerja (LK)
Kepuasan Kerja (KpK) Insentif (Ins)
