Kepemimpinan Camat dalam Meningkatkan Motivasi Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan Ketungau Hilir Kabupaten Sintang

41607.pdf. TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM). KEPEMIMPINAN CAMAT DALAM MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN KETUNGAU HILIR KABUPATEN SINTANG. ~. SI TA S. TE R. ~. BU KA. ... -­ ...... ~. U. N IV. ER. TAPM Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Magister Sains Dalam IImu Administrasi Bidang Minat Administrasi Publik. Disusun Oleh :. YUDA MOHAMAD NUGRAHA NIM. 016761855. PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS TERBUKA JAKARTA. 2014 Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41607.pdf UNNERSITAS TERBUKA PROGRAMPASCASARJANA MAGISTER ADMINISlRASI PUBLIK. PERNYATAAN. KA. TAPM yang betjudul Kepemimpinan Carnat Dalam Meningkatkan Motivasi Kerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Ketungau Hilir Kabupaten Sintang adalah basil. benar.. TE R. ~yatak:an dengan. BU. karya saya sendiri, dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk. telah saya. Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan adanya penjipiakan (plagiat), maka. ER. SI TA S. saya bersedia menerima sanksi akademik.. Sintang,. Oktober 2013. U. N IV. Yang MenyaWllrnn. Nugraha. NIM.016761855. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41607.pdf ABSTRAK Kepemimpinan Camat dalam Meningkatkan Motivasi Kerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Ketungau Hilir Kabupaten Sintang Yuda Mohamad Nugraha Universitas Terbuka yudanugraha8@gmail.com. U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE. R. BU. KA. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui persepsi pegawai Kantor Kecamatan Ketungau Hilir terhadap kepemimpinan Camat dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai melalui aspek pemberian petunjuk kerja, aspek menciptakan iklim atau kondisi lingkungan kerja yang baik dan aspek komunikasi kerja yang terjadi antara Camat dengan staf. Penelitian ini dilakukan dengan metode penelitian kualitatif deskriftif. Penulis menggunakan informan sebagai nara sumber dalam mencari dan menggali data serta informasi yang dibagi menjadi 3 (tiga) kelompok yakni informan pokok, informan pangkal dan informan kunci. Berdasarkan hasil wawancara dan pengamatan langsung di lapangan, kemudian membandingkan ·dengan teori-teori yang digunakan menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap Kepemimpinan Camat dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai melalui aspek pemberian petunjuk kerja, aspek menciptakan iklim atau kondisi lingkungan kerja yang baik dan aspek komunikasi kerja yang terjadi antara Camat dengan staf masih belum optimal. Kenyataan yang ada di lapangan menunjukkan kepemimpinan Camat Ketungau Hilir jika dilihat berdasarkan teori dan tipe kepemimpinan mengarah kepada kepemimpinan yang otoriter, serungga bisa membuat motivasi kerja semakin menurun. Dalam memberikan perintah kerja, hams disesuaikan dengan tupoksi dan kemampuan staf dan selalu menjaga dan menciptakan kondisi lingkungan kerja yang kondusif dan menyediakan alat-alat kebersihan kantor, lemari/rak arsip dan juga menyediakan makan-minum kantor. Sedangkan terkait dengan hal-hal yang bersifat non fisik, Camat harus bisa memberikan perlakuan yang sama kepada semua staf dan sering melakukan rapat evaluasi kerja minimal sebulan sekali guna memberikan penilaian kerja dan mendengarkan saran, keluhan serta masalah yang dihadapi staf dalam bekerja. Kemudian Camat harus selalu membangun komunikasi kerja yang baik dengan staf, bisa menerima kritikan dan saran dari staf, dan sering melakukan komunikasi terhadap staf baik dalam memberikan perintah kerja atau sekedar mendengarkan pendapat staf. Kata Kunci : Kepemimpinan, komunikasi kerja, lingkungan kerja, motivasi, dan petunjuk kerja. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41607.pdf ABSTRACT Camats Leadership in Improving Employee Work Motivation in District Office Ketungau District Downstream Sintang. Yuda Mohamad Nugraha Universitas Terbuka yudanugraha8@gmail.com. U. N IV. ER. SI T. AS. TE R. BU. KA. This study was conducted to determine the employee's perception of the Lower District Office Ketungau subdistrict leadership in increasing employee motivation through manual labor aspect of the provision , the climate or the aspects of creating a good working environment and labor aspects of communication that occurs between the sub-district staff . This research was conducted using qualitative descriptive study . The author uses the informant as a resource in the search for and explore data and information that is divided into three (3 ) groups of the principal informants, informants base and key informants. Based on author interviews and direct observation in the field , the authors then compared with the theories of the experts that I use . The results indicate that employee perception of the sub-district leadership in increasing employee motivation through manual labor aspect of the provision , the climate or the aspects of creating a good working environment and labor aspects of communication that occurs between the sub-district staff . In conclusion , this study proves that the perception of the staff of the District as a whole Ketungau Downstream of the sub-district leadership in improving its employees' work motivation is -felt still not optimal . The fact that there are actually demonstrated leadership in the field Ketungau Hilir subdistrict when viewed by theory and the type of leadership that leads to authoritarian leadership , so that it can make existing work motivation on employee decreased. Advice to the district head writer Ketungau Downstream , as leader of the organization he leads , namely in providing work orders must clear his guidance and direction as well as see fit between duties and the ability of staff to a given task. Always keep and create conditions conducive working environment ( ie, physical environment by providing office cleaning tools office, cabinets / shelves archive and also provide food and beverage office . Meanwhile, the non-physical sub-district should be able to give equal treatment to all staff and often the evaluation meeting at least once a month working to provide employment assessment and listen to suggestions, complaints and problems faced by staff in work. then district head should always establish a good working communication with staff, the district head should be able to accept criticism and suggestions from staff, and often do communication to staff both in providing a work order or just listen to the opinions of staff. Keywords: Employment and communications, leadership, motivation, work instructions, work environment. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka ii.

41607.pdf LEMBAR PERSETUJUAN TAPM. Judul TAPM. : Kepemimpinan Carnat Dalarn Meningkatkan Motivasi Kerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Ketungau Hiiir Kabupaten Sintang.. NIM. : 016761855. Program Studi. : Administrasi Publik. Hari/Tanggal. : 19 November 2013. KA. Penyusun TAPM : Yuda Moharnad Nugraha. TE R. BU. Menyetujui :. Pembimbing II,. Dr. Erdi. M.Si 1~iDl~.0027076710. ~hasanah'. SI TA S. Pembimbing I,. M.Si,. NIDN.001111630. b':~-~~'. ER. Aellgetahui, ."~'". / ' /. . ' . '. ••. ~f' /': .. N IV. U. \. ,-. \ ',.'.. ;. ---. " ,. ~. ,. ' ~. _. Florentina Ratih Wu and " .IP\,.M.Si NIP. 19710609199802 2 001'---~ __. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. :f. ..... . l.'l. 0. '..\\ D~tfktur Pro. Ketua Bidang Ilmul Program Magister Adminitr .i Piublik. \. ,~,. .. <. /;/ cia .Sc. Ph.D -~~_:'-'- NIP. 19520213 1985032001.

41607.pdf PENGESAHAN ; Yuda Mohamad Nugraha ; 016761855 : Administrasi Publik ; Kepemimpinan Camat Dalam Meningkatkan Motivasi Kerya Pegawai Di Kantor Kecamatan Ketungau Hilir Kabupaten Sintang.. Nama NIM Program Studi Judul Tesis. BU. KA. Te1ah dipertahankan di hadapan Sidang Panitia Penguji Tesis Program PascasaIjana. Program Studi Administrasi Publik. Universitas Terbuka pada ; Hariffanggal : Minggu, 1 Desember 2013 Wak t u ; 09.45 -11.45 \VIB. TE R. Dan te1ah dinyatakan LULUS PA..l\JITIA . PENGUJI TESIS. TA S. Ketua Komisi Penguji. ER. SI. . Edward Zubir. MM. U. N. IV. Penguji Ahli. -. Pembimbing I. Dr. Erdi. M.Si. Pembimbing II. Dr. Ir. Nurhasanah. M.Si. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka iv.

41607.pdf KATA PENGANTAR. Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat ALLAH SWT sertajunjungan Nabi Besar Muhammad SAW yang telah rnelirnpahkan rahmat dan hidayah-NYA sehingga penulis dapat rnenyelesaikan penulisan TAPM (Tesis) ini yang berjudul "Kepernirnpinan Camat dalam Meningkatkan Motivasi Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan Ketungau Hilir Kabupaten Sintang". Penulisan TAPM ini dilakukan dalam rangka rnernenuhi salah satu syarat untuk rnernperoleh gelar Magister. BU KA. Sains (M.Si) dalam Ilrnu Adrninistrasi Bidang Minat Adrninistrasi Publik, Program Pascasarjana Universitas Terbuka. Penulis rnenyadari bahwa, tanpa bantuan dan birnbingan dari berbagai pihak rnulai dari perkuliahan sarnpai pada. R. penyusunan TAPM ini, sangatlah suiit bagi penulis untuk rnenyelesaikan TAPM. TE. ini. Oleh karena itu, pada kesernpatan ini penulis rnenyampaikan terirnakasih yang. S. sebesar-besarnya kepada:. TA. 1. Suciati, M.Sc., Ph.D, selaku Direktur Program Pascasarjana; 2. Dr. Erdi, M.Si pernbirnbing I & Dr. Ir. Nurhasanah, M.Si selaku pernbirnbing. SI. II yang telah rneluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk rnengarahkan. ER. penulis dalam penulisan TAPM ini;. IV. 3. Kepala UPBJJ-UT Pontianak selaku penyelenggara Program Pascasarjana;. N. 4. Kabid ISIP selaku penanggung jawab program Ilrnu Adrninistrasi Bidang. U. Minat Administrasi Publik; 5. Orang tua, Istri dan anak-anak tercinta yang telah rnernberikan bantuan dukungan rnateril rnaupun rnoril; 6. Ternan-ternan kuliah dan juga ternan-ternan di lingkungan kantor Kecarnatan Ketungau Hilir yang sarna-sama berjuang dan selama ini selalu rnernberikan rnotivasi; 7. Pihak lain yang tidak disebutkan namanya satu persatu yang telah banyak rnernbantu penulis selama penelitian dan penyelesaian penulisan TAPM ini;. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka v.

41607.pdf Penulis menyadari bahwa TAPM ini jauh dari kesempurnaan. Untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun dari semua pihak agar TAPM ini dapat mendekati kesempumaan dan dapat bermanfaat bagi orang banyak serta membawa manfaat bagi pengembangan Ilmu pengetahuan.. Sintang, Januari 2014. U. N. IV. ER. SI T. AS. TE R. BU. KA. Penulis. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka vi.

41607.pdf DAFTARISI. Halaman Abstak. . 11. Lembar Persetujuan............................................... 111. Lembar Pengesahan. IV. Kata Pengantar. V. Daftar lsi................................................................................................... Vll. Daftar Gambar.......................................................................................... IX. Daftar Tabel. X. TE R. PENDAHULUAN................................................................ S. BAB I. BU. KA. Abstract.................................................................................................... SI TA. 1.1 Latar Belakang Masalah.................................................. 1 10. 1.3 Tujuan Penelitian. 10. 1.4 Kegunaan PeneIitian.................... 11. TINJAUAN PUSTAKA...................................................... 12. 2.1 Kajian Empiris. 12. IV. ER. 1.2 Perumusan Masalah. U. N. BAB II. 1. 2.2 Kajian Teori. 17. 2.2.1. Kepemimpinan. 17. 2.2.2. Motivasi Kerja.................................................... 27. 2.2.3. Petunjuk KerjalArahan. 41. 2.2.4. Penciptaan SuasanalLingkungan Kerja yang Kondusif............................................................. 2.2.5. 43. Aspek Komunikasi Kerja antara Pimpinan Dengan staf......................................................... 47. 2.3 Hubungan Kepemimpinan dengan Motivasi kerja..... 51. 2.4 Kerangka Berpikir..... 52. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka vii.

41607.pdf. BAB III METODOLOGI PENELITIAN. 55. 3.1 Desain Penelitian............................................................. 55. 3.2 Lokasi Penelitian............................................................. 56. 3.3 Fokus Penelitian.............................................................. 57. 3.4 Infonnan Penelitian......................................................... 57. 3.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data. 59. 3.6 Metode Analisis Data..................................................... 60. BAB IV TEMUAN DAN PEMBAHASAN. 64. 4.2 Pembahasan. 83. R BU. KA. 4.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian.............................. SIMPULAN DAN SARAN. 107 107. 5.2 Saran................................................................................ 108 111. TE. 5.1 Simpulan.......................................................................... S. BAB V. 64. ER SI. A. Buku-buku. TA. DAFTAR PUSTAKA............................................................................ B. Undang-undang. 112. 113. U. N. IV. LAMPIRAN .. 111. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka viii.

41607.pdf DAFTAR GAMBAR. Halaman 1 Model kerangka pemikiran...... 54. Gambar. 2 Tahapan analisisk. 63. Gambar. 3 SOTK Kecamatan Ketungau Hilir Tahun 2012. 78. Gambar. 4 Letak Genset yang tidak pada tempatnya.......................... 96. Gambar. 5 Keadaan dapur kantor yang letaknya tepat di depan toilet................................................................................... 97. BU. TE R. Gambar. KA. Gambar. 6 Ruangan kerja yang tidak tersedia lemari arsip. 7 Dispenser pribadi Kasi Pemerintahan. U. N IV ER. SI T. Gambar. AS. dan tempat sampah............................................................ Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka ix. 97 97.

41607.pdf DAFTAR TABEL. Halaman. 16. Luas Wilayah dan Jumlah Penduduk PerDesa Kec Ketungau Hilir .. 67. Tabel.. 3. Keadaan PNS Pada Kantor Kec Ket. Hilir Tahun 2012.......... 80. Tabel.. 4. Keadaan PNS Menurut Tingkat Pendidikan. 81. Tabel.. 5. Keadaan Sarana dan Prasarana Kantor Kec Ket. Hilir............ U. N. IV. ER. SI. TA S. TE. R. Tabel.. 2. KA. Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Penulis..................................................................................... BU. Tabel.. 1. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka x. 82.

U. N. IV. ER. SI. TA S. TE R. BU. KA. 41607.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N IV. ER. SI T. AS. TE R. BU. KA. 41607.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. 41607.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER SI. TA. S. TE. R BU. KA. 41607.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA S. TE R. BU. KA. 41607.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE. R. BU KA. 41607.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE. R. BU KA. 41607.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. 41607.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV E. R. SI. TA. S. TE. R BU. KA. 41607.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE. R. BU KA. 41607.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA S. TE R. BU. KA. 41607.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41607.pdf. BABII TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Kajian Empiris (penelitian Tenlahulu) Penelitian yang dilakukan oleh Vera Parlinda dan M Wahyuddin (2004) yang betjudul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Ketja Terbadap Kinetja Karyawan Pada Pemsahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta,. KA. dengan menekankan faktor kepemimpinan, motivasi, pelatihan, 1ingkungan ketja. BU. sebagai pengaruh dari kinetja karyawan, serta menggunakan ana1isis regresi. R. berganda diperoleh basil babwa secara parsial pelatihan dan lingkungan ketja. TE. berpengaruh signifikan terbadap kinetja karyawan. Sedangkan kepemimpinan dan. TA S. motivasi tidak berpengaruh terhadap kinetja karyawan. Secara simultan. IV ER. kinetja karyawan.. SI. kepemimpinan,motivasi, pelatihan, dan lingkungan ketja berpengamh terhadap. Adapoo perbedaan penelitian ini dengan pene1itian diatas, yakni dalam pegawai terbadap. faktor. N. penelitian ini lebih ootuk. mengkaj i persepsi. U. Kepemimpinan Camat Ketungau Hilir didalam memotivasi ketja pegawai. Sedangkan penelitian Vera dan Wahyudin (2004) mengedepankan pengaruh dari Kepemimpinan, Motivasi, Pe1atihan dan Lingkungan Ketja terhadap Kinetja Karyawan. Penelitian kedua dilakukan oleh 1 Gusti Bagus A. Triyandi S, taboo 2006, dengan judul penelitian Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Motivasi Ketja Karyawan di Kantor Dinas Koperasi, PKM Kota Denpasar. Tujuan pene1itian ada1ah untuk menganalisa huboogan kepemirnpinan dan kompensasi terhadap motivasi ketja karyawan di Kantor Dinas Koperasi, KPM. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41607.pdf Kota Denpasar. Adapun model penelitian yang digunakan adalah regresi linear berganda, uji satatistik F, dan uji statistik t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa analisis regresi linier berganda diperoleh persamaan garis regresi linier berganda Y. =. 11,6495 + 0,1189 X I +. 0,2532 X2 memberikan informasi bahwa meningkatnya motivasi kerja karyawan dipengaruhi secara serempak oleh meningkatnya kepemimpinan dan kompensasi.. KA. Perbedaannya dengan penelitian ini yakni terletak pada metode penelitian, penelitian I Gusti Bagus menggunakan metode penelitian kuantitatif sedang. BU. peneliti metode kualitatif, serta variabel yang mempengaruhi penelitian I Gusti. yakni Kepemimpinan dan Kompensasi.. TE. R. Bagus (2006) menggunakan dua variabel yang mempengaruhi motivasi kerja. AS. Penelitian ketiga, yakni yang dilakukan oleh Sri Suranta (2002) dengan judul. SI T. "Dampak Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Motivasi dan Kinerja. ER. Pegawai Organisasi Bisnis". Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini. IV. menggunakan metode acak (random) dari pegawai atau staf beberapa organisasi. N. bisnis di Indonesia, yaitu organisasi yang tercantum 35 dalam Standard Trade &. U. Industries Directory of Indonesia tahun 200 I volume I, dengan pengujian. hipotesis menggunakan alat Analisys of Variance (ANOVA). Hasil penelitian ini bahwa variabel gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan kinerja pegawai. Perbedaan penelitian Sri Suranata dengan penelitian yang peneliti lakukan adalah penelitian yang dilakukan oleh Sri (2002) menggunakan metode kuantitatif dan menggunakan metode acak dalam penentuan sampel dari 35 organisasi yang diteliti. Sedangkan penelitian yang peniliti lakukan menggunakan metode. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 13.

41607.pdf kualitatif dan penetapan informan secara langsung mengambil seluruh pegawai pada lingkup satu organisasi pemerintah. Selanjutnya ada juga penelitian yang di1akukan oleh Mufida Cahyani (2008) dengan judul penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional· Terbadap KineIja Pustakawan Perpustakaan Perguruan Tinggi Negeri di Malang. Peneltian ini menggunakan variabel independen dan dependen, adapun kesimpulan dari Q. = 0,005 menunjukkan bahwa variabel. KA. basil penelitian ini yaitu pada taraf nyata. hebas yaitu Gaya Kepemimpinan Situasional mempunyai pengaruh y811g. BU. signifikan yaitu sebesar 39,7% terhadap KineIja Pustakawan Perpustakaan PTN eli. TE. R. Malang.. Perbedaan yang ada pada penelitian Mufida dengan penelitian ini yakni. TA S. peneltian yang di1akukan Mufida Cahyani menggunakan metode kuantitatif dan. SI. lebih memfokuskan pada gaya kepemimpinan situasional terhadap kineIja. kualitatif dan. IV ER. pustakawan pada PTN di malang. Sedangkan penelitian ini menggunakan metode lebih. memfokuskan. kepada. persepsi. pegawai. terbadap. N. kepemimpinan yang ada pada kantor Carnat Ketungau Hilir dalarn meningkatkan. U. motivasi keIja pegawai, dengan analisis spesifik pada pemberian petunjuk keIja oleh Carnat kepada staf, penciptaan kondisi lingkungan keIja dan membangun komunikasi keIja dua arab antara Carnat dengan staf. Kemudian penelitian selanjutnya yakni dilakukan oleh Eka Candra Febianto (2008) dengan judul penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situiasional Dan Tingkat Kematangan Karyawan Terhadap Prestasi KeIja Karyawan. Pada PT. Vinccindo Asia Sepatu Di Jakarta. Pada penelitian ini hanya menggunakan pengaruh, dan menggambarkan secara nyata bahwa tingkat kematangan karyawan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 14.

41607.pdf memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Vinccindo Asia Sepatu Jakarta. Adapun perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Eka Candra Febianto lebih terfokus kepada kepemimpinan situasional dan tingkat kematangan karyawan terhadap kinerja karyawan pada organisasi swastya, sedangkan penelitian ini. terfokus kepada kepemimpinan Camat Ketungau Hilir daIam meningkatkan. KA. motivasi kerja pegawai dengan melihat persepsi pegawai terhadap pemberian petunjuk kerja oleh Camat kepada staf, penciptaan kondisi lingkungan kerja yang. BU. ada dan kornllnikasi kerja terjadi antara Carnat dengan staf.. TE. R. Untuk lebih jelasnya bagaimana perbedaan penelitian yang peneliti lakukan. U. N. IV E. R. SI T. AS. dengan penelitian sebelumnya, dapat dilihat pada tabel dibawah ini.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 15.

41607.pdf Tabel 1 Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang penuliti lakukan. I Gusti Bagus A. Triyandi S (2006). Kuantitatif. Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Kantor Dinas di Koperasi,PKM Kota Denpasar.. Perbedaaan dengan peneliti. 5. 7 Penelitian ini untuk meliha! persepsi pegawai terhadap Kepemimpinan dalam memotivasi kerja pegawai. Sedangkan penelitian Vera dan Wahyudin (2004) menggunakan Kepemimpinan Motivasi dan sebagai yang mempengaruhi Kineria Karvawan. Perbedaannya peneJitian I Gusti menggunakan Bagus metode penelitian kuantitatif sedang peneliti metode kualitatif, serta yarlabel yang mempengaruhi penelitian I Gusti Bagus (2006) menggunakan dua yariabel yang mempengaruhi motiYasi kerja yakni KeoemimDinan dan Kompensasi. Perbedaan penelitian Sri dengan peneliti yakni pada metode penelitian dan penetapan sampel oleh Sri yakni dari 35 organisasi berbeda. Penelitian yang dilakukan peneliti menggunakan informan dari dalam organisasi yang diteliti.. Seeara parsia! pelatihan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan lerhadap kinerja karyawan, sedangkan dan kepemimpinan motivasi tidak berpengaruh terhadap kineria karyawan Bahwa meningkatnya motivasi kerja karyawan dipengaruhi secara serempak oleh meningkatnya dan kepemimpinan kompensasi. KA. 3 Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM Kota Surakarta.. Hasil. TE. 2.. Fokus Penelitian. BU. / I.. Nama Penelitil Tahun, Lokssi dan Metode penelitian 2 Vera Parlinda dan Wahyudin M (2004). Kualitatif. R. No.. Dampak hubungan antara gaya kepemimpinan motivasi dan dengan kinerja pegawai organisasi bisnis Beberapa Organisasi Bisnis di Indonesia yang masuk dalam 35 Standard Trade & Industries Directory of Indonesia Tahun 200/. Bahwa variabel gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan kinerja pegawai. AS. Sri Sunanta (2002). Kuantitatif. IV. ER. SI T. 3.. Mufida Cahyani (2008). Kuantitatif. 5.. Candra Eka Febianto (2008). Kualitatif. Hasil penelitian pada taraf nyata a ~ 0,005 menunjukkan bahwa variabel bebas yaitu Gaya Kepemimpinan Situasional mempunyai yang pengaruh signifikan yaitu sebesar 39,7% terhadap Kinerja Pustakawan Perpustakaan PTN di Malang. Gaya tingkat kematangan Pengaruh karyawan memiliki Kepemimpinan Situiasional Dan Tingkat pengaruh yang Karyawan sign ifikan terhadap Kematangan Terhadap Prestasi Kerja prestasi kerja karyawan Karyawan Pada PT pada PT. Vineeindo Vineeindo Asia Sepatu Di Asia Sepatu Jakarta. Jakarta. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situiasional Terhadap Kinerja Pustakawan Perpustakaan Perguruan Tinggi Negeri di Malang. U. N. 4.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 16. I. I. Perbedaan yakni pada metode penelitian, Cahyani Mufida menggunakan metode kuantitatif dan penellti metodc kualitatif. Serta Mufida menekankan penehtian faklor pada kepemimpinan sitiasional sedangkan peneliti lebih ingin kepada mengetahui peran dari pemimpin.. I. Perbedaan yakni Eka Candra lebih tingkat kepada menekankan kematangan karyawan, sedangkan peneliti [ebih ingin mengungkapkan peran dari dan mengetahui pemimpin (Cam at Ketungau Hilir dalam kepemimpinannya)..

41607.pdf 2.2 Kajian Teori 2.2.1 Kepemimpman 2.2.1.1 Defenisi Kepemimpinan Istilah kepemimpinan berasal dari kata dasar pimpin yang artinya bimbing atau tuntun. Dari kata dasar pimpin lahirlah kata kerja memimpin yang artinya membimbing atau menuntun. Serta kata benda pemimpin yaitu orang yang. KA. berfungsi memimpin atau orang yang membimbing atau menuntun.. BU. Pengertian kepemimpinan menurut Terry dalarn Kartono (2004:57), bahwa. TE. berusaha mencapai tujuan-tujuan ke1ompok".. R. "Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-{)rang agar mereka suka. Carnat ada1ah seorang pemimpin formal yang memimpin Kecamatan.. TA S. Kartono (2004:9,10) mengemukakan:. IV ER. SI. Pemimpin formal adalah orang yang oleh organisasillembaga tertentu ditunjuk sebagai pemimpin, berdasarkan keputusan dan pengangkatan resmi untuk memangku suatu jabatan dalam struktur ocganisasi, dengan segaia bak dan kewajibllil yang berkaitan dengannya, untuk mencapai sasaran ocganisasi.. N. Becdasarkan defenisi diatas maka sangat je1as sekali relevansinya terhadap. U. penelitian ini, yakni Carnat Ketungau Hilic sebagi seorang pemimpin formal di Kantor Carnat Ketungau Hilic dalarn kepemimpinannya untuk mencapai tujuan dari kantor Carnat Ketungau Hilic.. 2.2.1.2 Teori-teori Kepemimpinan Teori-teori kepemimpinan secara umum berusaha menjelaskan faktor-faktor yang memungkinkan munculnya kepemimpinan dan sifat dari kepemimpinan tersebut. Kartono (2004:31,32) mengatakan bahwa : Kepemimpinan adaiah Penggeneca1isasian satu seri perilaku pemimpin dan konsep-konsep kepemimpinannya, dengan menonjolkan latar belakang. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 17.

41607.pdf historis, sebab-musabab timbulnya kepemimpinan, persyaratan menjadi pemimpin, sifat-sifat utama pemimpin, tugas pokok dan fungsinya selia etika profesi kepemimpinan. Dari hal diatas dapat diketahui bagaimana seorang pemimpin bisa timbul didalam suatau organisasi kbususnya pada organisasi publik yang akan diteliti dalam penelitian ini. Bagaimana syarat-syarat untuk menjadi pemimpin publik sehingga dapat melaksanakan kepemimpinannya dengan baik, kbususnya. KA. berkaitan dengan earn pemberian petunjuk kerja kepada staf, penciptaan. BU. suasana/kondisi lingkungan kerja dan membangun komunikasi kerja dua arah. R. antara Camat dengan staf.. TE. Selanjutnya Pamudji (1998:145) membuat kesimpulan tentang beberapa teori. a. Teori serba sifat.. SI TA S. kepemimpinan yang penting :. Teori ini mengajarkan bahwa kepemimpinan itu memerlukan serangkaian. ER. sifat-sifat, eiri-eiri atan perangai tertentu yang menjamin keberhasilan pada. b.. N IV. setiap organisasi.. Teori lingkungan.. U. Teori ini berpendapat bahwa muneulnya pemimpin itu merupakan basil daripada waktu, tempat atau keMaan atau situasi dan kondisi. Suatu tantangan atau suatu kejadian penting dan luar biasa akan menampilkan seseorang untuk menjadi pemimpin. e.. Teori pribadi dan situasi. Dntuk memperbaiki teori terdahulll, mna muneulah teori pribadi-situasi. Teori ini pada dasarnya mengakui bahwa kepemimpinan merupakan produk dari terkaitnya riga faktor yaitu:. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 18.

41607.pdf. I. Perangai (sifat-sifat) pribadi dari pemimpin;. 2. Sifat dari kelompok dan anggota-anggotanya;.dan 3. Kejadian-kejadian (atau masalab-masalah) yang dibadapi oleh kelompok. Dari teori-teori kepemimpinan, maka dalam penelitian ini pene1iti lebih memilih menggunakan teori pribadi dan situasi dari Pamudji (1998:145) sebagai. KA. pisau analisis dalam penelitian. Dilihat dari teori ini terdapat tiga faktor yang. BU. menjadi inti dari kepemimpinan, dan ketiga faktor ini berhubungan dengan. TE R. masa\ah dalam penelitian ini yaitu:. 1. Perangai (sifat-sifat) pribadi pemimpin, bagaimana pemimpin itu sendiri dalam. S. melakukan komunikasi keJja dna arab dengan staf.. SI TA. 2. Sifat dari ke1ompok dan anggota-anggotanya, yaitu bagaimana pemimpin menciptakan sllasana kerja yang kondusif.. ER. 3. Kejadian-kejadian (atau masa\ah-masa\ah) yang dihadapi kelompok, yaitu. IV. bagaimana pemimpin dapat memberikan petunjuk-petunjuk keJja kepada staf. U. N. agar dapat meJaksanakan pekeJjaan dengan sebaik-baiknya. Berdasarkan defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa ketiga faktor yang menjadi inti dari kepemimpinan tersebut haruslah dipahami betul oleh seorang pemimpin khususnya pemimpin didalam organisasi publik. Karena sudah merupakan kewajiban seorang pemimpin untuk bisa terus menjaga dan meningkatkan motivasi keJja bawahannya, oleh sebab itu perangai seorang menjaga sifat dari pegawainya dan. pemimpin sangat berpengaruh dalam. pemimpin harus pandai melihat situasi atau keadaan sehingga tepat dalam mengambil keputusan.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 19.

41607.pdf 2.2.1.3 Fungsi Kepemimpinan Kartono. (2004:93). rnenjelaskan. fungsi. kepemimpinan adalah. untuk. memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi &tau membangunkan motivasi-rnotivasi kerja, mengernudikan organisasi, rnenjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik, rnemberikan pengawasan yang efisien dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju sesuai dengan ketentuan waktu dan. KA. perencanaan. Fungsi Kepemimpinan juga rnenyangkut dua hal pokok, yaitu pengambilan. R BU. keputusan dan motivasi. Pemimpin hams mengambil keputusan yang cepat. TE. dengan perbitungan yang cermat dan tepa1 dengan dukungan data dan infonnasi yang lengkap sehingga betuI-betul dapat disiapkan oleh para bawahan dalam. TA S. rangka memecahkan masalah-masalah dalam organisasinya. Sistern tersebut hams. ER SI. dirancang sebagai suatu proses komunikasi yang menghublmgkan masukan (input) yang diperlukan dengan keluaran (output) keputusan yang diinginkan dan. IV. informasi yang tersimpan.. N. Jelaslah bahwa dengan bantuan sistem informasi untuk suatu keputusan dapat. U. menghasilkan keputusan-keputusan yang baik, dalam ani sesuai dengan keinginan dan harapan. 01eh karena itu, tepatlah bahwa apa yang telah dikemukakan oleh John D. Millet (dalam Pamudji 1992:127) bahwa salah satu kemampuan pemimpin itu ialah kernampuan rnengambil keputusan-keputusan. Pengambilan keputusan itu sendiri terdiri atas dua pola, yaitu pola sentralisasi dan pola desentralisasi. Jika pola sentralisasi yang berlaku maka semua keputusan diambil secara terpusat. Sebaliknya, jika pola desentralisasi yang berlaku rnaka manajemen puncak menggunakan pendekatan manajernen partisipatif dengan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 20.

41607.pdf memberikan kesempatan yang luas kepada para staf dari bawahan untuk turut serta mengambil keputusan.. Kemampuan mengambil keputusan merupakan kriteria utama dalam menilai efektifitas kepemimpinan seseorang, berarti ada kriteria lain yang dapat biasanya digunakan. Berbagai kriteria-kriteria itu berkisar pada kemampuan seorang pemimpin menjalabn berbagai fungsi-fungsi kepemimpinan. Menurut Sjagjan. KA. (1999:47-48) fungsi kepemimpinan yang hakiki adalah:. TE R BU. a. Pemimpin selaku penentu arab yang akan ditempuh dalam usaha pencapaian tujuan.. b. Wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan pihak-pihak lain diluar organisasi.. SI TA S. c. Pemimpin selaku komunikator yang efektif. d. Mediator yang andal, khususnya dalam hubungan kedalam, terutama dalam. IV ER. mengatasi konflik.. e. Pemimpin selaku integrator yang efektif, rasional,objektif dan nerta!.. N. Berdasarkan teori fungsi kepemimpinan, peneliti melihat terdapat relevansi. U. antara fungsi kepemimpinan dengan fokus penelitian ini yaitu bagaimana pemimpin melakukan komunikasi kerja dengan staf. Disebutkan dalam teori, pemimpin seharusnya sebagai komunikator yang efektif, mediator yang handal khususnya dalam hubungan intern guna mengatasi· segala masalah/konflik yang ada.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 21.

41607.pdf 2.2.1.4 Syarat-syarat Kepemimpinan Menurut Kartono (2004:36) menyimpulkan bahwa Konsepsi mengenai persyaratan kepemimpinan itu baros selalu dikaitkan dengan tiga hal penting, yaitu: a. Kekuasaan adalah kek:uatan, otoritas dan legalitas dengan memberikan kewenangan kepada pemimpin guna menggerakkan !lawahannya untuk berbuat. KA. sesuatu. b. Kewibawaan adalah kelebihan dan keunggulan dari seorang pemimpin agar. BU. !lawahan patuh dalam melalrukan perbuatan-perbuatan tertentu.. TE. R. c. Kemampuan adaJab segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan teknis maupun sosial yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa.. AS. Berdasa1Xan persyaratan yang institusional dari kepemimpinan tersebut, maka. SI T. pemimpin dapat membina institusi/organisasi yang dipimpinnya, yang pada. R. akhimya organisasi tersebut marnpu memberikan tanggapan atau jawaban atas. IV E. kritik-kritik, pengarahan-pengarahan dan kontrol yang datang dari luar organisasi.. U. N. 2.2.1.5 Tipe-tipe Kepemimpinan Wahjosumidjo (1992:99) mengatakan bahwa "Tipe-tipe Kepemimpinan merupakan pola perilaku yang ditampilkan oleh pemimpin dalam mempengaruhi bahawanya, sepanjang diamati oleh orang lain". Dari berbagai studi tentang kepemimpinan diketahui ada lima tipe pemimpin, yaitu: a. Tipe pemimpin yang otoriter (Tipe yang menonjolkan diri secara berlebihan. dan sebagai penguasa tunggal).. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 22.

41607.pdf b. Tipe pemimpin yang patemalistik (Tipe yang menonjolkan sikap paling mengetahui dalarn keberadaannya sebagai simbal organisasi). c. Tipe pemimpin yang Laissez Faire (Tipe yang dikatakan aneh dan sulit membayangkan situasi organisasional). d. Tipe pemimpin yang demokratik (Tipe yang ideal dengan memperlakukan bawahannya secara manusiawi dan rnenyesnaikan gaya kepemimpinannya. KA. dengan situasi yang dihadapi).. BU. e. Tipe pemimpin yang kharismatik (Tipe yang pemimpinnya sanggup untuk selalu mempertaruhkan reputasi pribadinya, mengambil risiko pribadi yang. TE R. sangat prinsipil bahkan mempunyai komitmen yang tinggi). Dilihat dari tipe-tipe kepemimpinan maka hubnngannya dengan fokus. TA S. penelitian ini yaitu untuk dapat rnengetahui secara jelas garnbaran tipe. SI. kepemimpinan pada Carnat Ketungau Hilir. Berdasarkan dari h'l.! tersebut peneliti. ER. dapat mengetahui pengaruh dari tipe kepemimpinan Carnat Ketungau hilir dalarn. IV. meningkatkan motivasi pegawai melalui pemberian petUfijuk kerja, menciptakan. N. suasana keJja yang kondusif dan membangun komunikasi kelja dua arah antara. U. Camat dengan staf.. 2.2.1.6 Sifat-sifat Kepemimpinan Upaya untuk menilai sukses atau gagalnya pemimpin itu antara lain dilakukan dengan mengarnati dan mencatat sifat-sifat dan kualitaslmutu perilakunya, yang dipakai sebagai kriteria untuk menilai kepemimpinannya. Ordway Tead (dalarn Kartono 2004:44-47) berpendapat bahwa seorang pemimpin harus mempunyai sifat-sifat: (a) Energi jasmaniab dan mental, (b) Kesadaran tujuan dan arab, (c) Antusiasme, (d) Keramaban dan kecintaan, (e). Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41607.pdf Integritas, (f) Penguasaan teknis, (g) Ketegasan dalam mengambil keputusan, (h) Kecerdasan, (i) Ketrampilan mengajar, dan (j) Kepercayaan. Jika melihat dari adanya sifat kepemimpinan yang efektif, maka seorang. pemimpin tersebut bisa mengupayakan bawahannya untuk mengikuti aturan yang telah disepakati bersama dalam menciptakan suasana yang harmonis di dalam suatu organisasi.. KA. Berdasarkan unsur sifat-sifat kepemimpinan ini, maka peneliti melibat relevansi yang kuat dengan fokus penelitian ini. Pene1itian ini semakin terarah. BU. khususnya untuk mengetahui sejauh mana sifat-sifat kepemimpinan Camat. TE. R. Ketungau Hilir dalam pemberian petunjuk kerja kepada staf, menciptakan suasana kerja yang kondusif dan membangun komunikasi kerja dua arah antara Camat. SI T. AS. dengan staf.. 2.2.1.7 Teknik dan Gaya Kepemimpinan. ER. Kartono (2004:3) menyatakan bahwa "teknik kepemimpinan merupakan. IV. kemampuan atau ketrampilan teknis pemimpin dalam menerapkan teoTi-teoTi. U. N. kepemimpinan pada organisasi tertentu yang meliputi konsep-konsep pemikiran, perilaku serta peralatan yang digunakan." Pamudji (1992:114) menyimpulkan bahwa teknik-teknik kepemimpinan antara lain meliputi:. a Teknik pematangan dan penyiapan pengikut. Merupakan teknik kepemimpinan dengan melalui pematangan atau penyiapan pengikut, baik berupa teknik penerangan maupun propaganda Pemberian. informasi dan pengertian yang jelas mengenai sesuatu untuk menuruti kemauan dan kehendak pemimpinnya. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 24.

41607.pdf b. Teknik human relation. Adalah proses pemberian motivasi (dorongan) yang meliputi pemenuhan kebutulum fisik, psikologis dan sosial. c. Teknik menjadi teladan. Seorang pemimpin harus dapat memberikan contoh atau teladan yang baik. kepada. orang~rang. yang dipimpinnya, dengan demikian. orang~rang. akan. KA. selalu taat dan bersedia mengikuti pemimpinnya. d. Teknik persuasi dan pemberian perintah.. R BU. Teknik persuasi atau memberi ajakan dilakukan dengan lunak sehingga orang­. TE. orang yang diajak bersedia mengikuti pemimpin dengan kemauan sendiri dan alas tanggungjawab sendiri.. TA S. e. Teknik. penggunaan sistem komunikasi yang cocok.. SI. Teknik ini dimaksudkan untuk menyampaikan perintah-perintah dan informasi­. ER. informasi kepada pihak lain dalam rangka penerangan, persuasi dan. IV. sebagainya. N. f. Teknik. penyediaan fasilitas-fasilitas.. U. Penyediaan. fasilitas. atau. adanya. kemudahan-kemudahan. yang. dapat. meningkatkan motivasi para bawahan untuk melak."8nakan tugas-tugasnya sebaik. mungkin tanpa hams banyak mendapat teguran dari atasan. Pamudji (1992:123-124) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan sangat dipengaruhi oleh faktor situasi dan kondisi, oleh karena itu beliau membagi gaya kepemimpinan tersebut menjadi tiga bentuk, yaitu: 1. Gaya. Motivasi,. yaitu. pemimpin. dalam. menggerakkan. orang-orang. menggunakan motivasi baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 25.

41607.pdf 2. Gaya Kekuasaan, digunakan oleh pernimpin yang cenderung menggunakan kekuasaannya untuk menggerakkan orang-orang yang dipimpinnya. 3. Gaya Pengawasan, merupakan kepemimpinan yang diJaksanakan pada perhatian seorang pemimpin terhadap perilalru kelompok. Oaya kepemimpinan meropakan salah satu variabel yang sering dijadikan variabel penelitian. Oleh dari itu, tidak ada satu pun gaya kepemimpinan yang. KA. sarna efektifnya dalam mengbadapi semua situasi organisasionaJ dan perilalru bawahan. Yang je1as bahwa kepemimpinan yang efektif meropakan aspek yang. BU. sangat dominan, krusial dan kritikal dalam meningkatkan produktivitas kerja pa.-a. TE R. bawahan.. Berdasarkan berbagai teori teknik dan gaya kepemimpinan diatas pene1iti. SI TA. S. akan me1a1rukan analisa folms penelitian ini yaitu bagaimana teknik dan gaya kepemimpinan Carnat Ketungau Hilir dalarn:. ER. a. Memberikan petunjuk kerja kepada star,. IV. b. Menciptakan suasana kerja yang kondusif, dan. U. N. c. Melalrukan komunikasi kerja dua arab antara Carnat dengan staf.. 2.2.1.8 Karakteristik Kepemimpiaan Rasyid (1997:85) mengidentifikasi sebanyak empat karakter kepernimpinan yang berbeda terhadap satu sarna lain, yaitu: a. Kepemimpinan yang sensitif, yang ditandai oleh kemampuan untuk secara dini memahami dinamika perkembangan masyarakat, mengerti apa yang mereka butuhkan, mengusahakan agar ia menjadi pihak pertama yang memberi perhatian terhadap kebutuhan tersebut.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 26.

41607.pdf b. Kepemimpinan yang responsij, yang ditandai dengan pemimpin lebih aktif mengamati dinamika masyarakat dan secara kreatif berupaya memahami kebutuhan mereka, maka kepemimpinan yang responsif lahir berhadapan dengan masyarakat yang cenderung lebih aktif. c. Kepemimpinan yang dejensij, yang ditandai dengan sikap egoistik, merasa paling benar, walaupun pada saat yang sarna memiliki kemampuan. KA. argumentasi yang tinggi dalam berhadapan dengan masyarakat.. BU. d. Kepemimpinan yang represij, cenderung sarna egois dan arogannya dengan karakter yang defensif, tetapi lebih buruknya Iagi bahwa merniliki kemampuan justifIkasi. dalarn. mempertahankan. R. atau. keputusan. atau. TE. argumentasi. SI TA S. penilaiannya terhadap sesuatu isu ketika berhadapan deng311 masyarakat. Dilihat dari empat karakteristik kepemimpinan diatas, peneliti dapat mengetahui seperti apa karakteristik kepemimpinan Camat Ketungau Hilir dengan. N IV. ER. membandingkan fokus penelitian dan teori.. 2.2.2 Motivasi Kerja. U. 2.2.2.1 Defenisi Motivasi Kerja Suatu kehidup311 berorganisasi, pemberian dorongan sebagai bentuk motivasi kerja kepada bawahan penting dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi menurut kamus besar bahasa indonesia (2008: 973), merupakan perpaduan antara keinginan dan energi untuk mencapai tujuan tertentu. Mempengaruhi motivasi seseorang berarti membuat orang tersebut me1akukan apa yang kita inginkan, karena fungsi utama dari kepemimpinan adaIah untuk. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 27.

41607.pdf memimpin, maka kemampuan untuk mempengaruhi orang lain adalah hal yang. penting. Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan< intensitas, arab dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Selanjutnya, Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok keIja. KA. agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dirnaksudkan sebagai desakan. BU. yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.. TE. R. Mangkunegara (2005,61) menyatakan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan daIam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi. SI TA S. merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan. ER. yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi. N IV. kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Motivasi kerja menurut Edwin B. Flippo Yang Dikutip Dari Malayu P. U. Hasibuan (2000: 142) dalam bukunya manajemen personalia adalah suatu keablian dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekeIja secara berhasil sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Suatu upaya mengarahkan karyawan dan organisasi ini adaIaIt tugas dari seorang manajer atau pemimpin. Meningkat atau tidaknya suatu motivasi kerja pegawainya tersebut tergantung pada kepemimpinan yang ada dalam organisasi untuk memotivasi karyawan manajer atau pemimpin harns mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 28.

41607.pdf oleh karyawan, pegawai man bekeJja adalah untuk memenuhi kebutuhan baik yang disebut (concious needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconscious needs), berbentuk materi dan non materi, kebntnhan fisik maupuan rohaninya. Perkembangan manajemen sebagai suatu disiplin ilmiah dapat dikatakan "tinggaJ landas" pada tabun empat puluhan dan mengaJami perkembangan yang. KA. pesat hingga dewasa ini. Perkembangan yang dimaksud menunjukkan bahwa dari. sekian banyak teori tentang penggerakan bawahan, teori motivasilah yang paling. R BU. banyak dipakai dalam kesehariannya. Kenyataannya dapat dijelaskan bahwa. TE. manusia menghubungkan hasil karyanya dengan pemuasan berbagai kebutuhan. TA S. dan keinginannya.. Namun, banyaknya berbagai teori tentang motivasi mempakan salah satu. ER SI. faktor penyebab yang menimbulkan kebingungan bagi para pemimpin. Oleh karena itu, setiap pemimpin harus mernahami apa arti teori motivasi, teknik. IV. motivasi dan sebagainya agar mengetahui kelompok bawahan yang perlu. N. dimotivasi. Berdasarkan pengertian di alas, maka motivasi merupakan respon. U. pegawal terhadap sejwnlah pernyataan mengenal keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekeJja dan tujuan yang. dikehendaki oleh pegawai tercapal.. 2.2.2.2 Teori Motivasi Secara garis besar. teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 29.

41607.pdf pendekatan penguat (reinforcement theory). Adapun berbagai macam loori motivasi sebagai berikut:. a.. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Kebutuban dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan. yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan. KA. perjlaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut. BU. akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.. TE. R. Abraham Maslow (dalam Sutarto 1991:147) menjelaskan bahwa ada tiga sari. dari loori motivasi jenjang kebutuhan, yaitu:. SI TA S. 1. Orang adalah makhluk yang berkeiogina n ; dia selalu ingin lebih banyak. Proses ini tiada mengenal henti.. ER. 2. Suatu kebutuhan yang telah memuaskan tidak menjadi motivator perjlaku.. N IV. Hanya kebutuban-kebutuban yang belum terpenuhi menjadi motivator perilaku.. U. 3. Kebutuhan manusia tersusun dalamjenjang. yang terbagj alas lima macam.. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya. Abraham Maslow (dalam Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut: I.. Kebutuban fisiologis, yaitu kebutuban untuk makan, minum, perlindungan fisik, bemapas. seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 30.

41607.pdf 2.. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.. 3.. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.. 4.. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihonnati dan dihargai. 5.. Kebutuhan. untuk. mengaktualisasikan. diri,. KA. oleh orang lain. yaitu. kebutuhan. untuk. R BU. menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat. TE. dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu. Relevansi antara teori kebutuhan Maslow dengan penelitian ini sangat erat. TA S. sekali, karena didalam suatu organisasi pemimpin haruslah bisa memenuhi. SI. kebutuhan setiap pegawainya terutama dalam hal menciptakan kondisi lingkungan. ER. ketja yang kondusif serta memberikan perlakuan yang adil kepada semua. IV. pegawai. Ifr..a kebutuhan tersebut terpenuhi maka dengan sendirinya motivasi. Teori Keadilan. U. b.. N. ketja pegawai juga akan timbul.. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat ketja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya Penilaian dan pengakuan mengenai perilalru karyawan harus dilalrukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga basil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 31.

41607.pdf. c.. Teori X dan Y Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia.. Pandangan pertama pada dasamya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasamya positif disebut teori Y (Robbins, 2007). McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku. Teori dua Faktor Herzberg. BU. d. KA. mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.. R. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa. TE. hubungan seorang individu dengan pekeljaan adalah mendasar dan bahwa sikap. TA S. individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberbasilan atau kegagalan (dalam Robbins, 2007). Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja. SI. berasaI dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan keJja berasaI. IV ER. dari ketidakberadaan faJctor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks. pekerjaan) meliputi : (I) Upah, (2) Kondisi kelja, (3) Keamanan kerja, (4) Status,. U. N. (5) Prosedur perusahaan, (6) Mutu penyeliaan, (7) Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan. Keberadaan kondisi-kondisi ini terbadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, brena mereka perIu mempertahankan setidaknya suatu tingkat "tidak ada kepuasan", kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan.,atau faktor hygiene. FaJctor lntrinsik meliputi : (I) Pencapaian prestasi, (2) Pengalruan, (3) Tanggung Jawab, (4) Kemajuan, (5) PekeJjaan itu sendiri, (6) Kemungkinan berkembang. Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 32.

41607.pdf puss. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik. tersebut disebut sebagai. pemuas atau motivator. e.. Teori Keburuhan McClelland Teeri kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan. kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007):. KA. 1. Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk beIplestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha kerns untuk. BU. berhasil.. TE. R. 2. Kebntnhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuban untuk membuat orang lain betperilaku sedemik.ian repa sehingga mereka tidak akan betperilaku. TA S. sebaliknya.. SI. 3. Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk bubungan antar. IV ER. pribadi yang ramah dan akrab.. Mangkunegara (2005:94) menjeIaskan bahwa teori-teori motivasi keIja. U. N. terbagi alaS:. a. Teori Kebutuhan Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami anatara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada daIam diri. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku dari seorang bawahan. Petnimpin tidak mungkin memahami perilaku bawahannya tanpa. mengerti akan kebutuhannya. b. Teori ERG (Existence. Relatedness, Growth) dari Alderfer Teori ERG ini merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 33.

41607.pdf. 1. Existence needs. Kebutuhan ini bethubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bemafas, g~i, keamanan kondisi. kerja,fringe benefits.. 2. Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi di lingkungan kerja.. 3. Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatlqm. KA. pribadi. Hal ini bethubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.. BU. c. Teori Insting. Teori ini timbulnya berdasarkan teori evaluasi Charles Darwin. Di sini Darwin. TE R. berpendapat bahwa tindakan yang intelligent merupakan refleks dan instingtif yang diwariskan. Oleh sebab itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan. SI TA. S. sebelumnya dan dikontrol oleh pikiIan. d. Teori DriYe. ER. Konsep drive menjadi konsep yang tersohor daJam bidang motivasi sampai. IV. tahun 1918. Woodworth menggunakan konsep tersebut sebagai energi yang. N. mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan.. U. e. Teori Lapangan Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai ketimbang pada. insting atau habit.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 14.

41607.pdf Wahjosumidjo (1992: 181) menjelaskan bahwa teori motivasi terdiri dari: I Teori Kepuasan (Content Theory) Pada dasarnya teori ini menitikberatkan kepada pentingnya pengetahuan terhadap faktor-faktor dalam diri para bawahan yang menyebabkan mereka berperilaku. Teori ini juga mencoba menjawab pertanyaan sebagai berikut: a Kebutuhan apa yang diperlukan oleh bawahan untuk mencapai suatu. KA. kepuasan dari pekerjaan yang mereka lakukan.. BU. b. Dorongan apa sajakah yang menyebabkan timbulnya suatu perilaku dari. 2 Teori Proses (Process Theory). TE R. tiap-tiap bawahan.. pertanyaan sebagai berikut:. TA S. Dalam teori ini ditekankan pada usaha untuk memberikan jawaban atas. SI. a Bagaimana bawahan itu bisa dimotivasi?. ER. b. Dengan tujuan apa bawahan itu dapat dimotivasi?. IV. Motivasi menurut Syaiful Bahri Djamarah (2002: 115-116) dapat timbul. N. melalui dua bagian yaitu, motivasi intrinsik dan ekstrinsik.. U. I. Motivasi Intrinsik Motivasi intrinsik ada1ah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Jadi dalam motivasi intrinsik, motivasi yang timbul dari dalam dirinya sendiri dan bukan sebab lain. 2. Motivasi Ekstrinsik Motivasi ekstrinsik. adalah kebalikan dari motivasi intrisik. Motivasi. ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi karena karena adanya. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41607.pdf penmgsang dari loar. Jadi dalam motivasi ekstrinsik motivasi yang timbul karena faktor dari loar diri dan sebab lain, misaJnya motivasi kerja seorang pegawai akan tumbuh jika adanya penghargaan (reward) dari atasannya terbadap pekerjaan yang dilakukannya. Dari teori tentang pengertian motivasi tersebut, peneliti melihat hubungan yang relevan dengan fokus penelitian peneliti yaitu bagairnana cara Camat. dalam pemberian petunjuk kerja kepada. KA. Ketungau Hilir sebagai pemimpin memberikan motivasi kerja yang berkaitan. star, menciptakan snasana kerja kondusif. R. BU. dan membangun kornunikasi kerja dua arab antara Carnal dengan star.. TE. 2.2.2.3 Model Pengukuran Motivasi. TA S. Model-model pengukuran rnotivasi kerja telah banyak dikembangkan, diantaranya oleh McClelland (Mangkunegara, 2005:68) mengemukal<an 6 (enam). SI. karakteristik orang yang rnempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu : (I). IV ER. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, (2) Berani mengambil dan memikul resiko, (3) Memiliki tujuan realistik, (4) Memiliki rencana kelja yang. U. N. menyeluruh dan beljuang untuk merealisasikan tujuan, (5) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, dan (6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Edward. Murray. (Mangkunegara,. 2005,67-68). berpendapat. bahwa. karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adaIah sebagai berikut : (I) Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya, (2) Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan, (3) Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan, (4) Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu, (5) Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan, (6). Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 1fi.

41607.pdf Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti, dan (7) Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain.. 2.2.2.4 Aspek Motivasi Siagian (2003:94) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, tennasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja Jilutlak mendapat perhatian serius dari para manajer. Katena 4 (empat) ~quit. KA. pertimbangan utama yaitu: (1) Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip. BU. pro quo", yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan. R. "ada ubi ada talas, ada budi ada balas", (2) Dinamika kebutuhan manusia sangat. TE. kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis, (J). TA S. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia, (4) Perbedaan. karalcteristik individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak. SI. adanya satupun teknik motivasi yang sarna efektifnya untuk semua orang dalam. IV ER. organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda. U. yaitu:. N. Hasibuan (2003:96) menjelaskan bahwa ada dua macam aspek motivasi,. a. Aspek aktif atau aspek dinamis : motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan sumber daya manusia agar secara produktif berbasil mencapai tujuan yang diinginkan. b. Aspek pasif atau aspek statis : motivasi akan tampak sebagai kebutuban dan juga. sekaligus. sebagai. perangsang. untuk. dapat. mengarahkan. dan. menggerakkan potensi sumber daya manusia itu ke arab tujuan yang diinginkan.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 37.

41607.pdf Motivasi kelja karyawan di dalarn pekeljaannya sehari-hari baik. dikantor maupun di lapangan. Pendekatan di lapangan. Pendekatan. ~lokasi". dapat. dilakukan pada setiap kegiatan, karena kebiasaan seseorang cenderung tetap. Jika. kita mempunyOO motif bekeIja hal ini dapat dibuktikan dari kebiasaan pegawOO untuk melakukan pekeIjaan tersebut. Baik di kantor mauplID di lapangan, (Hasibuan, 2000:64). KA. Tujuan dalam melakukan pekeIjaan pegawOO selalu dihadapkan oleh: motif,. BU. harapan dan insentif. Hal ini dikemukakan oleh Sedarmayanti (2000:104). TE R. mengatakan bahwa motivasi sebagOO keseluruhan proses pemberian motif kerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekelja dengan. TA S. ikhIas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efisien. Juga dalarn buku yang sarna dikemukakan oleh Goerge R. Terry. SI. mengemukakan bahwa "Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri. ER. seseorang individu yang merangsangnya untuk melakkukan tindakan-tindakan".. N. IV. Lebih spesifik lagi dikemukakan oleh Hasibuan (2000:163) mengatakan bahwa:. U. "Teori motivasi mempunyai sub variable yOOtu: Motif, Harapan dan insentif, adapun pengertianya adalah (a) Motif (Motif) adalah suatu perangsangan keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekeIja seseorang setiap motif mempunyOO tujuan tertentu yang ingin dicapai. (b) Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk terciptanya tujuan. (c) Insentif (Incentive) yOOtu memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas pestasi standar. Dengan demikian semangat kerja bawahan akan meningkat karena umunya menusia senang menerima yang baik.-baik. saja". Mangkunegara (2005:101) mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) teknik memotivasi keIja pegawOO yOOtu: (I) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawOO,. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41607.pdf artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai meropakan fundamen yang mendasari perilalru keJja (2) Teknik komunikasi persuasif, adalah meropakan salah sa1U teknik memotivasi keJja pegawai yang dilakukan dengan cam mempengaruhi pegawai secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah "AJDDAS" yaitu Attention (perbatian),. Interest (minat), Desire (basrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau. KA. tindakan), dan Satisfaction (kepuasan). Penggnnaannya, pertama kali pemimpin. BU. hams memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekeJjaan agar timbul minat pegawai terhadap peJaksanaan keJja, jika telah timbul. TE R. minatnya maka hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melalrukan tindakan keJja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. TA S. sehingga akhimya pegawai akan bekeJja dengan motivasi tinggi dan merasa puas. ER. 2.2.2.5 Tujuan Motivasi. SI. terhadap hasil keJjanya. IV. Sebagai seorang pemimpin dalam menjaga hubungan keJja yang baik dengan. U. N. para bawahannya, hams dapat melakukan tindakan pemberian motivasi dengan tujuan yang jelas, agar segala aktivitas dan kineJja yang dilakukan oleh para. bawahan bisa meningkat dalam pencapaian cita-eita organisasi. Adalah penting bagi seseorang pimpinan untuk mengetahui bagaimana eara memotivasi pegawainya. MM Feinberg menjabarkan beberapa tindakan yang tidak memotivasi orang lain. a Meremehkan Bawahan. Tindakan ini bisa mernbunuh rasa percaya diri dan inisiatif karyawan. b. Mengkritik karyawan di depan karyawan lain. Tindakan ini pun bisa merusak hubungan yang sudah terbina baik.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 19.

41607.pdf c. Memberi perhatian setengah-setengah atau tidak memerhatikan karyawan. d. Memperhatikan diri sendiri, pemimpin seperti ini dianggap egois dan hanya memanipulasi karyawan hanya untuk kepentingannya. e. Menganak emaskan seorang karyawan, hal ini bisa menimbulkan perpecahan.. f. Tidak mendorong karyawan untuk berkembang. g. Tidak memperdulikan hal-hal ked!.. KA. h. Merendahkan karyawan yang kurang terampi!.. BU. Suatu proses memberi motivasi kepada pegawainya seorang pemimpin memiliki tujuan yaitu untuk membimbing, memberi pengarahan, mempengaruhi. TE. R. perasaan dan perilaku orang lain, memfasilitasi serta menggerakkan orang lain untuk bekerja menuju sasaran yang diinginkan bersama. Semua yang dilakukan. SI TA S. pemimpin barns bisa dipersepsikan oleh orang lain dalam organisasinya sebagai bantuan kepada pegawainya untuk dapat meningkatkan mutu kinerjanya.. ER. Berkenaan dengan hal ini usaha mempengaruhi perasaan mempunyai peran. N IV. yang sangat penting. Perasaan dan emosi orang perlu disentuh dengan tujuan untuk menumbuhkan nilai-nilai bam, rnisalnya bekelja itu barns bermutu, atau. U. memberi pelayanan yang sebaik mungkin kepada pelanggan itu adalah suatu keharusan yang mulia. Berdasarkan nilai-nilai barn yang dimiliki itu orang akan tumbuh kesadarannya untuk berbuat yang lebih bermutu. Akan tetapi penting bagi seorang pemimpin untuk tidak menjabarkan beberapa tindakan yang tidak memotivasi pegawainya. Tindakan yang tidak memotivasi pegawainya rnenurut John C. Maxwell (2010:. 65),. seperti. rnercrnehkan pegawainya, mengkritik karyawan di depan karyawan lain, memberi perhatian setengah-setengah atau tidak memerhatikan karyawan, memerhatikan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 40.

41607.pdf diri sendiri, menganak emaskan seorang karyawan, tidak mendorong karyawan untuk berkembang, tidak memedulikan hal-hal kecil, merendabkan karyawan. yang kurang terampil, ragu-ragu dalam mengambil keputusan, atasan yang ragu­ ragu mengakibatkan kebimbangan <Ii seluruh organisasi.. Oleh sebab itu, sebagai calon pemimpin yang baik harus dapat menghindari. hal-hal yang membuat pegawai atau bawahannya menjadi bosan dalam bekerja.. KA. Akan tetapi, memotivasi pegawainya agar tetap semangat dalam bekerja. Untuk. BU. memotivasi pegawainya dapat dilakukan dengan melibatkan pegawainya dalam proses pengambilan keputusan. Saran, rekomendasi, dan kritik adaIah pendorong. TE. R. yang paling efektif serta sangat mernotivasi organisasi dalam mencapai tujuan.. TA S. 2.2.3 Petanjuk Kerja I Araban. Menunrt kamus besar Bahasa Indoneisa Petunjuk Kerja I Pengarahan. IV ER. SI. (Direction) adaIah keinginan untuk membuat orang lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan. N. palla tempatnya derni kepentingan jangka panjang pemsabaan/organisasi.. U. Tennasuk didalamnya memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.. Para ahli banyak berpendapat kalau pemberian petunjuk kelja merupakan fungsi terpenting dalam manajernen. Karena merupakan fungsi terpenting maka hendaknya petunjuk kelja ini benar-benar dilakukan dengan baik oleh seorang pemimpin. Seorang manajer yang baik hendaknya sering memberi masukan­ masukan kepada anggotanya karena hal tersebut dapat menunjang prestasi kelja anggota. Seorang anggota juga layaknya manusia biasa yang senang dengan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 41.

41607.pdf adanya suatu perhatian dari yang lain, apabila perhatian tersebut dapat membantu meningkatkan motivasi dan kineJja mereka. Tujuan pemberian petunjuk keJ:ia kepada star adalah untuk merelasiasikan tujaun perintah, sehingga atasan yang memeberikan perintah barns memahami sungub-sunggub apa yang menjadi tujuan printah. Tujuan atasan adalah mengkoordinasikan kegiatan bawahan, agar kegiatan masing bawahan mengarah. KA. pada satu tujuan dan pemberian petunjuk keJ:ia itu juga semakin membuat hubungan emosi antara pimpinan dan bawahan semakin positif dan juga bertujuan. BU. mendidik.. TE R. Pengarahan merupakan fungsi manajemen yang menstimulir tindakan­ tindakan agar betul-betul dilaksanakan. Oleh karena tindakan-tindakan itu. motivasi. pada. SI TA. S. dilakukan oleb orang, maka pengarahan meliputi pemberian perintah-perintah dan personalia. yang. melaksanakan perintah-perintah tersebut.. ER. Pengarahan (leading)adalah untuk membuat atau mendapatkan para karyawan. sebagai. leading,. directing,motivating. atau. actuating.. N. Dikenal. IV. untuk melakukan apa yang diinginkan, dan hams mereka lakukan.. U. Pengarahan memiliki beberapa karakteristik:. a. Pervasive Function, yaitu pengarahan diterima pada berbagai level organisasi. Setiap manajer menyediakan petunjuk dan inspirasi kepada bawahannya. b. Continous Activity, pengarahan merupakan aktivitas berkelanjutan disepanjang. masa organisas c. Human factor, fungsi pengarahan berhubungan dengan bawahan dan oleb karena itu berhubungan dengan human factor. Human factor adalah perilaku manusia yang kompleks dan tidak bisa diprediksi.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 42.

41607.pdf d. Creative Activity, fungsi pengarahan yang membantu dalam mengubah rencana ke dalam tindakan. Tanpa fungsi ini, seseorang dapat menjadi inaktif. dan surnber tisik menjadi tak berarti. e. Executive Function, Fungsi pengarahan dilaksanakan oleh semua manajer dan eksekutif pada semua level sepanjang bekerja pOOa sebuah pemsahaan, bawahan menerima instruksi hanya dari atasannya. KA. f. Delegated Function, pengaraban seharusnya adalah suatu fungsi yang. BU. berhadapan dengan manusia Atasan harus dapat mengetahui bahwa perilaku manusia merupakan suatu hal tidak dapat diprediksi dan alami sehingga atasan. TE. R. sebarusnya dapat mengkondisikan perilaku seseorang ke arab tujuan yang diharapkan.. SI TA S. Fungsi pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan. ER. lingkungan kerja yang seha!, dinamis, dan lain sebagainya. Pengaraban pada. N IV. dasarnya akan berkaitan dengan faktor individu da1am kelompok, motivasi dan. U. kepemimpinan, kelompok kerja dan, komunikasi dalam organisasi.. 2.2.4 Penciptaan SuasanaILingkungan Kerja yang Kondusif Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor eksternal yang sangat berpengaruh dalam menunjang basil kerja yang maksimal dalam setiap pekerjaan. Apabila Jingkungan kerja kurang kondusif maka akan menyebabkan kinerja tenaga kerja yang akan menurun ini disebabkan kurangnya motivasi kerja yang muncul dari dalam diri tenaga kerja untuk bekerja dengan baik. Lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan aktivitas setiap harinya. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 41.

41607.pdf Lingkungan keIja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekeIja optimal. Lingkungan keIja dapat mempengarohi emosional pegawai. Jib pegawai menyenangi Iingkungan keIja di mana dia bekeIja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat keIjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu keIja dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan. tinggi dan otomatis prestasi keIja pegawai juga tinggi. Lingkungan keIja itu. KA. mencalrup hubungan keIja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik. BU. tempat pegawai bekeJja. Sihombing (2004) menyatakan bahwa:. SI TA S. TE. R. " Lingkungan KeIja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik rnaupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan keIja, suhu tempat keIja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang keIja sedangkan non fisik mencakup hubungan keIja yang terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta antara sesama karyawan".. Hal ini senada dengan yang dibtakan Sarwoto (2001:31) bahwa lingkungan keIja adalah tempat dimana seseorang pegawai yang bekeIja meliputi Iingkungan. ER. fisik dan non fisik yang dapat mempengaruhi semangat keIja dalam melaksanakan. N IV. pekeIjaan. Adapun hal - hal yang dijadikan sebagai indikator lingkungan keIja. U. ialah Menurut Sarwoto (2001,31) yaitu meliputi:. I. Perlengkapan dan fasilitas, perlengkapan dan fasilitas yang barns tersedia seperti fasilitas meja, pesawat telepon buku dan bahan referensi, rak arsip dan lain-lain. 2. Lingkungan tempat keIja, Iingkungan tempat keIja yang dapat mempengaruhi efektifitas pelaksanaan tugas diantaranya tata ruang yang baik, seperti cahaya dalam ruangan yang cukup, suhu dan kelembaban udara yang menyenangkan, dan juga suara yang tidak mengganggu konsentrasi keIja dan lain-lain.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 44.

41607.pdf 3. Suasana kerja, yakni SlJasaDa kerja yang baik akan dihasilkan terotama dalam organisasi yang tersusun dengan baik. Selanjutnya organisasi yang tersusun secara tidak baik dapat menimbulkan pembagian kerja yang tidakjelas, salman penugasan dan tanggung jawab yang simpang siur dan lain-lain, Sehingga dapat mempengaruhi efisiennya pelaksanaan mekanisme kerja. Sedangkan IndikaU>r lingkungan kerja menurut (Sibombing, 2004) adalah. KA. fasilitas kerja, gaji dan tunjangan, serta hubungan kerja. Lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja akan menimbu1kan kepuasan kerja bagi pekerja. BU. dalam suatu organisasi. Lingkungan kerja adalah menyangkut tala ruang,. TE R. cahaya aJam dan pengaruh suara yang mempengaruhi konsentrasi seseorang karyawan sewaktu bekerja (Zainuddin dkk, 2006). Fasilitas yang dimiliki. TA S. organisasi merupakan bagian dari lingkungan kerja yang hams diwujudkan untuk. SI. mendukung aktivitas organisasi.. ER. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan. IV. kinerja karyawan. K.arena Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung. N. terhadap motivasi kerja karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada. U. akhimya akan meningkatkan kinelja oragnisasi. Oleh karena itu lingkungan kerja yang tidak kondusif dan kurang mendukung pelaksanaan aktivitas kerja dari karyawan akan mempengaruhi tingkat keberhasilan karyawan terhadap kerjanya. Begitu pula dengan ketersediaan fasilitas yang kurang akan mempengaruhi efektifitas dan efisiensi waktu kelja. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 45.

41607.pdf keberbasilan pencapaian tujuan organisasi. Suryadi Perwiro Sentoso (2001:19-21) yang mengutip pemyataan Prof. Myon Woo Lee sang pencetus teori W dalam llmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pemimpin hendaknya bisa membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama Pemimpin juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya. KA. menciptakan motivasi kerja dan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi untuk mencapai tujuan.. TE R BU. Sedangkan menurut Mardiana (2005) "Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari". Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa arnan dan memungkinkan para pegawai untuk dapat. SI TA S. berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai. IV ER. tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan motivasi kerja pegawai juga tinggi.. N. Lingkungan kerja merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari jenis. U. dan lokasi pekerjaan dimana individu karyawan berada dan beraktivitas.. Produktifitas karyawan dari pekerjaan bergantung pada tempat dan lingkungan tempat individu karyawan bekerja. Oleh karenanya, lingkungan kerja perlu mendapat perhatian yang sangat serius dan utama karena merupakan rumah kedua setelah tempat tinggal (Subaris dan Haryono, 2008 ; I). Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja Menurut Nitisemito (2001) "Lingkungan kerja. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 46.

41607.pdf adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.. 2.2.5 Aspek Komunikasi Kerja antara Pimpinan dan staf (Komunikasi kerja dua arah) dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai 2.2.5.1 Defenisi Komunikasi Komunikasi berasal dari bahasa latin "communis" atau 'common" dalam. KA. Bahasa Inggris yang berarti sama. Berkomunikasi berarti kita berusaha untuk. R BU. mencapai kesamaan makna, "commonness". Atau dengan ungkapan yang lain, melalui komunikasi kita mencoba berbagi informasi, gagasan atau sikap kita. TE. dengan partisipan lainnya. Manusia di dalam kehidupannya harus berkomunikasi,. untuk saling berinteraksi.. TA S. artinya memerlukan orang lain dan membutuhkan kelompok atau masyarakat. ER SI. Hal ini merupakan suatu hakekat bahwa sebagian besar pribadi manusJa terbentuk dari hasil integrasi sosial dengan sesama dalam kelompok dan Di. dalam. kelompok/organisasi. itu. selalu. terdapat. bentuk. IV. masyarakat.. N. kepemimpinan yang merupakan masalah penting untuk kelangsungan hidup. U. kelompok, yang terdiri dari pemimpin dan bawahanlkaryawan. Seperti yang dikatakan Tannenbaum,. Weschler dan Massank (1961):. "kepemimpinan sebagai pengaruh interpersonal, dipraktekan dalam suatu situasi dan diarahkan melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan". Begitu juga menurut Copeland (1942) : "kepemimpinan adalah seni berhubungan dengan orang lain atau bawahan, dan merupakan seni mempengaruhi orang melalui persuasi dengan contoh konkrit". Oi antara kedua belah pihak harus ada f1.I.'o-way­ communicalions atau komunikasi dua arah atau komunikasi timbal balik, untuk itu. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

41607.pdf diperlukan adanya kerja sarna yang diharapkan untuk mencapai cita~ita, baik cita~ita pribadi,. maupun kelompok, untuk mencapai tujuan suatu organisasi.. Komunikasi dalam organisasi adalab komuoikasi di suatu organisasi yang dilakukan pimpinan, baik dengan para karyawan maupun dengan khalayak yang ada kaitannya dengan organisasi, dalam rangka pembinaan kerja sarna yang serasi untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi (Effendy,1989: 214).. KA. Komunikasi Organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukkan dan. R BU. penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian suatu organisasi tcrtentu. Suatu organisasi terdiri dari dari unit-unit komunikasi dalam. TE. hubungan hierarkis antara yang satu dengan lainnya dan berfungsi dalarn suatu lingkungan. Komunikasi organisasi terjadi kapan pun, setidak-tidaknya satu orang. TA S. yang menduduki suatu jabatan dalam suatu organisasi menafsirkan suatu. suatu organisasi.. ER SI. pertunjukkan. Karena fokusnya adalah komunikasi di antara anggota-anggota. IV. 2.2.5.2 Proses Komunikasi Organisasi. U. N. I. Komunikasi Internal. Pertukaran gagasan diantara para administrator dan karyawan dalarn suatu pernsabaan dalarn sruktur lengkap yang kbas disertai pertukaran gagasan secara horizontal dan vertikal ill dalarn pernsahaan, sehingga pekerjaan berjalan. Dua dirnensi komunikasi internal:. a. Komunikasi vertikal, yaitu komunikasi dari pimpinan ke staf dan dari staf ke pirnpinan dengan cara timbal balik. b. Komunikasi horizontal yaitu komunikasi mendatar antara aoggota stafdengan anggota staf. Berlangsung tidak formal.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 4&.