Kenkyusha no gyoseki to kigyo no jinteki shigen kanri

132. 研究 者の業績 と企業 の人 的資源管理. 慶應義塾大学. 守島基博 カ のハ イ テ ク企 業 は， 一 般 的 に結 果 重 視 ， ア ウ ト. 1.は. じ め に. プ ッ ト重 視 の 人 事 考 課 で 企 業 内 研 究 者 の 業 績 を 測 定 し て い る よ うで あ る 。 技 術 的 な 知 識 や 研 究 能 力. この 論 文 の 目的 は，1994年. に行 な わ れ た 『日. な ど の イ ン プ ッ ト変 数 を 基 本 に 評 価 を 行 っ て い る. 本 企 業 にお け る独 創 的 研 究 開 発 推 進 の た め の研 究. ケ ー ス は ほ と ん ど 無 く(10%か. 者 の育 成 と管 理 に関 す る研 究 』 調 査 を 題 材 に， 企. 業)， ま た 方 法 も上 司 の 判 断 に も と つ い た 評 価 で. 業 に お い て研 究 開発 に従事 す る従 業 員(以 後 ， 企. は な く， な ん らか の 客 観 的 達 成 目 標 を 設 定 して の. 業 内研 究 者 とよ ぶ)の 研 究業 績 に影 響 を あ た え る. 評 価 と フ ィ ー ドバ ッ ク が 多 い 。. ら15%程. 度 の企. 人 的資 源 管 理 要 因 を 明 らか に しよ う と した もの で. で は， こ う し た ア ウ ト プ ッ ト中 心 の 評 価 が 行 わ. あ る。 現 在 ， わ が国 の製 造 業 や企 業 一 般 で は， 品. れ て い る背 景 に は何 が あ る の だ ろ う か 。 一 般 的 に. 質 や価 格 を ベ ー ス に した競 争 か ら， よ り創 造 的 で. 次 の よ う な こ と が 言 わ れ る。 ま ず 第1に. 革 新 的 な付 加 価 値 を ベ ー ス に した競 争 を行 って い. 究 者 の 仕 事 は ， 創 造 性 ・革 新 性 が 必 要 と さ れ る た. か な くて は な らな い， とい う議 論 が 頻 繁 に な さ れ. め， い い結 果 を う む た め の 個 人 レベ ル で の イ ン. 企 業 内研. る。 ま た， そ の中 で ， 従 業 員 の 「創 造 性 」 や 「革. プ ッ ト変 数(ス. 新 性 」 を 促 進 す る， 企 業 にお け る人 的 資 源 管 理 シ. な ど)が. ス テ ムや 組 織 構 造 に関 心 が 集 ま って い る。 だ が ，. ン プ ッ ト(原 因)と. い くっ か の 極 め て突 出 し た成 功 例 の ケ ー ス ス タ. 関 係 が み え に く く， そ の た め に ど ち ら か と い え. デ ィを 除 い て ， 現 在 まで 創 造 性 や 革 新 性 を 高 め る. ば ， ア ウ トプ ッ トを 計 測 して ， 業 績 の 評 価 を し な. キ ル， 態 度 ， 知 識. 努 力 の タイ プ. 明 確 に定 義 しに くい。 言 い換 え れ ば， イ ア ウ トプ ッ ト(結 果)の. 因果. 新 しい 人 的 資 源 管 理 シ ス テ ムや 組 織 の 特 徴 にっ い. くて は な らな い 。た と え ば ，Snell(1992)は. て， 統 計 的 デ ー タを つ か って の 検 討 した 研 究 は少. プ ッ ト と ア ウ トプ ッ トの 因 果 関 係 の 明 確 さ ， さ ら. な か っ た。 こ の 論 文 は上 記 の 調 査 デ ー タを 用 い. に は イ ン プ ッ ト と ア ウ ト プ ッ トで ど ち らが 測 定 し. て， 研 究 者 の業 績 に影 響 を与 え る人 的 資 源 管 理 お. や す い か で， 人事 考課 を 含 む 人 的 資 源 管 理 シ ス テ. よ び組 織 要 因 を統 計 的 デ ー タを使 って描 き出 して. ム の特 徴 が決 定 され る とい わ れ て い るが ， 研 究 者. み る もの で あ る。. の 場 合 は， 両 者 の 因 果 関 係 が 決 定 しに くい た め. ，イ ン. に ， 何 が ア ウ トプ ッ トに っ な が る か 明 確 で な い 。. 2.企. 業 内研 究者 の業 績. イ ン プ ッ トよ り は ， ア ウ トプ ッ トそ の も の を 考 課 の 対 象 と す る と い う こ と だ ろ う。. 1)業. 績評価の理論的枠組み. 第2の. 企 業 内 研 究 者 の 業 績 を ど う 測 定 して い く の か に. 要 因 と して は ， 通 常 企 業 内 研 究 者(研. 者 一 般 に だ が)は. 究. ， 自律 性 を与 え て， 自 由 に研 究. つ いて の 議 論 は まだ 明 確 な もの が あ るわ けで は な. 活 動 を行 って い る と き に， 満 足 度 や モ チ ベ ー シ ョ. い。 例 え ば， ア メ リカの ハ イ テ ク企 業 で の 人 事 考. ン も 高 く， 同 時 に 企 業 に と っ て ， 望 ま し い 結 果 も. 課 の あ り 方 を 調 査 し たFerris (1990)に. and. Buckley. よ れ ば ，一 般 の マ ネ ー ジ ャ ー 層 に た い す. よ り頻 繁 に起 こ っ て く る と い う 考 え 方 が あ る 。 再 び ，Snell(1992)の. 考 え 方 を 用 いれ ば， 企 業 内研. る人 事 考 課 と比 べ て ， ハ イ テ ク企 業 は， 企 業 内 研. 究 者 を コ ン ト ロ ー ル す る た め に は， イ ン プ ッ トの. 究 者 の 人 事 考 課 に 「目 標 に よ る 管 理(MBO)」. を取. 部 分 で 企 業 が 介 入 す る よ り も， ア ウ ト プ ッ トを 正. ネ ー ジ ャー層 へ の応. 確 に 計 測 し， そ れ に 応 じ た 処 遇 を し て い け ば い. り入 れ て い る 傾 向 が 高 い(マ 用 ，44%，. 企 業 内 研 究 者 へ の 応 用 ，75%)。. のFerris. and. Buckleyに. そ の他. よ る デ ー タ も， ア メ リ. い ， と い う考 え 方 で あ る。 ア ウ トプ ッ トに よ る コ ン ト ロ ー ル が イ ン プ ッ トに 重 き を お い た コ ン ト.

一R&D研. ロー ル方 法 よ り も， 企 業 内研 究 者 に は適 合 的 で あ. 究 者 の業 績 とHRM-. 133. は， 企 業 の ビ ジ ネ ス と 直 接 関 係 無 い場 合 も あ る. る とい う考 え方 で あ る。 そ の結 果 と して， ア ウ ト. が， 同 時 に創 造 性 や 画 期 的 な研 究 を した 研 究 者 を. プ ッ ト， 結 果 重 視 の人 事 考 課 が採 用 され て い る場. 評 価 す る上 で は，(完 全 と は いえ な い まで も)有 効. 合 が多 い。. な評 価 基 準 を も って い るだ ろ う。 創 造性 や革 新 性. で は， 企 業 内研 究 者 の ア ウ トプ ッ トは測 りや す い の か。 これ が 第3点 で あ る。 これ を考 え るた あ. を企 業 内 で 測 る努 力 の必 要 性 は否 め な い もの の ，. に， 評 価 とい う問題 を一 般 的 に 考 え て み よ う。 評. を共 有 す る仲 間(ピ ア)に よ る評 価 と い う意 味 で，. 価 とは， 行 動 や そ の結 果 ， ま た は一 般 的 な 現 象 を. 新 しい ア イ デ ィア で勝 負 して い る企 業 内 研 究 者 の. な ん らか の基 準 と比 較 して， 基 準 との偏 差 を決 定. 評 価 の基 準 と して重 要 と考 え るべ きで あ る。. して， さ らにそ の 偏 差 につ いて 「よ い」，「わ る い」. そ の難 しさを 考 え る と学 界 な どで の評 価 は， 専 門. した が って， 企 業 内研 究 者 の評 価 基 準 を 考 え る. の判 断 を行 う過 程 で あ る。 だ が， こ う した評 価 は. 上 で，2っ. 評 価 の基 準 を ど こに お くの か， ま た だ れ の基 準 を. く る。 ひ とつ は， 企 業 内 ク ライ ア ン トへ の 貢献 を. もち い る の か， とい う問題 で シス テ ム の妥 当性 が. 基 礎 と した方 法 で あ り， も うひ とつ は， 外 部 の プ. 問 わ れ る。. ロ フ ェ ッ シ ョナ ル集 団 の評 価 基 準 で あ る。. の大 きな評 価 者 と評 価 基 準 が あ が って. と くに企 業 で の人 事 評 価 は， だ れ の ど の基 準 を 用 い るか が重 要 な問 題 で あ り， ひ とっ の考 え方 と して ， 本 人 が 企 業 内 ・企 業 外 で サ ー ビス を提 供 す る相 手(企 業 内 ・企 業 外 ク ライ ア ン トと呼 ば れ. 2). この研 究 で用 い られ た企 業 内研 究 者 の評 価 基準. この研 究 で は， 上 記 の よ うな考 察 に基 づ い て，. る)の 基 準 を用 い る方 法 が あ る。 重 要 な 内部 ・外. 表1に. 部 ク ラ イ ア ン トを満 足 させ な くて は， 企 業 内 で の. 付 け る方 式 で， 個 人 の業 績 を測 った。 無 論 ， こ う. 従 業 員 の行 動 や ア ウ トプ ッ トは意 味 を な さ な い か. した項 目 は研 究 者 の業 績 や成 果 に 関 す るす べ て を. らで あ る。 だが ， こ う した企 業 内 ・企 業 外 ク ライ. 網 羅 して い る もの で は な い し， ま た こ こに取 り上. ア ン トを ひ とつ に(ま た は小 数 に で も)限 る こ と. げ られ な か った項 目 で重 要 な もの もあ ろ う。 と く. あ げ られ た13項. 目 に， 回答 者 自身 が ○ を. は難 しい。 そ の結 果 ， 最 近 の人 的 資 源 管 理 の文 献. に，表1に. で は，い わ ゆ る 「多数 ステ ー クホ ー ル ダ ーの評 価 」. ア ウ トプ ッ トを 中心 と して お り， そ れ に っ な が る. あ げ た項 目 は お もに研 究 活 動 の最 終 的. の 合 計 や 重 み っ き平 均 と い う考 え方 が支 配 的 に な. プ ロ セ ス を細 か く見 た場 合 に は よ り中 間 的 な ア ウ. りつ つ あ る(例 え ば，Tsui，1994)。. トプ ッ トも問 題 と な ろ う。 中間 的 な ア ウ トプ ッ ト. さ らに， こ う した評 価 の基 準 に関 して ， 少 な く. の積 み重 ね が， 最 終 的 に成 果 に っ な が る の だ し，. と も2っ の特 徴 が 見 られ る。 ひ とつ は， 企 業 内 ク. ま た 中間 的 な ア ウ トプ ッ トが ど ん な に積 み重 な っ. ラ イ ア ン トに関 して は，R&D部. 門 の性 質 上 ， 製. て も， 状 況 的 要 因 で， 最 終 的 な成 果 に結 び付 か な. 造 や販 売 な ど顧 客 と よ り近 い位 置 部 門 の技 術 的 な. い場 合 もあ る。 そ の場 合 ， 企 業 内研 究 者 の評 価 基. 問題 を解 決 した り， 顧 客 の ニ ー ズ に あ う製 品 をっ. 準 を 最 終 的 な ア ウ トプ ッ トだ け に 限 定 す る こ と. く る技 術 を 開 発 す る たあ ， こ う した部 門 へ の サ ー. は， 個 人 の モ チ ベ ー シ ョ ンに悪 影 響 を与 え る か も. ビ スの評 価 がR&D部. しれ な い。. 門 で は た ら く企 業 内 研 究. 者 の評 価 の基 準 と して 大 き な意 味 を もっ 。 逆 に，. だ が ， こ の研 究 で は， こ う した条 件 を考 慮 した. 企 業 内研 究 者 に と って は，企 業 外 の 顧 客 は直 接 評. 上 ， 最 終 的 な成 果 の あ る な しで 企 業 内 研 究 者 の業. 価 上 の ク ライ ア ン トにな る場 合 は少 な い。. 績 評 価 を お こ な う こ と に した。表1に. さ らに第2の. か か げ られ. 特 徴 と して， 企 業 外 に い る評 価 者. た 項 目の 内 ，「業 務 上 の業 績 」と は社 内 で の仕 事 に. と して は， い わ ゆ る学 界 や学 会 な どの ， 研 究 者 の. 直 接 か か わ る 企 業 内 研 究 員 の 成 果 で あ り， ま た. 職 能 集 団 が あ り， そ う した プ ロ フ ェ ッ シ ョナル 集. 「学 界 で の業 績 」と は，学 界 で の評 価 基 準 に もとつ. 団 の基 準 が企 業 内研 究 者 の評 価 基 準 と して 大 きな. いた成 果 や 業 績 で あ るが ， この う ち雑 誌 論 文 の掲. 意 味 を もっ。 プ ロ フ ェ ッ シ ョナ ル集 団 の評 価 基 準. 載 や学 会 で の 研 究 発 表 は評 価 にか か わ り な く， 個.

134. 人 の 努 力 で 頻 度 を あ る程 度 あ げ る こ とが 出 来 る。 これ を 「学 界 で の業 績1」. と して ま とめ， また そ. 2種 類 は基 礎 研 究 型 の研 究 業 績 に対 応 す る。. れ よ り も他 者 か らの 評 価 に 依 存 す る程 度 の多 い. 表1で は， 本 研 究 で の サ ンプ ル に もとつ い た成 果 の達 成 割 合 も示 され て い る。 そ の 結 果 を み る限. 「名 声 的 」業 績 を 「学 界 で の業 績2」 と して ま とめ. り， 国 内 で の学 会発 表 と国 内 で の特 許 申 請 を 経 験. た。 な お， この3種 類 の 内，「業 務 上 の 業 績 」 はい. して い る割 合 が も っ と も多 く， さ らに海 外 で の特. わ ゆ る応 用 開 発 型 の研 究 業 績 に対 応 し， そ の他 の. 許 申請 や国 内外 の研 究 雑 誌 で の論 文 掲 載 も比 較 的 多 い。 ま た， 学 界 で の名 声 を基 礎 に した業 績 は，. 表1. あ な た は 入 社 後， 次 の よ うな 成 果 を あ げ ま. ど れ を と って も経 験 して い る程 度 は比 較 的低 い。. した か.あ て は ま る もの い く つ で も○ を 付 けて くだ さ い. 一『 一. ●業績 の種類. ○をっ けた% 一.. 質 問 項 目. }一. 業務上 の業績. 海外 での特 許申請 国 内での特許 申請 研究成果 の製品化 研究成果 の社内表彰 事業部 などか らの重大 な要 請 に答 え る. 学 界 で の 業 績1. 学界 での業績2 (名声的業績). な ど， 社 内 の 基 準 で 測 られ る業 績 を 達 成 して い る 割 合 が比 較 的 低 く， 社 内 で 企 業 内 研 究 者 が 目立 っ. 69.5%. た成 果 を あ げ る こ との 難 しさを 物 語 る もの で あ ろ. 34.1. う。企 業 内 研 究 者 は，大 学 な ど の研 究 者 と異 な り，. 33.2. そ の主 な研 究 活 動 が企 業 の 目 的 を達 成 す るた め の. 17.2%. もの で あ る こ と を考 え れ ば， 社 内基 準 で の業 績 の. 一一 『.. 戦外での学会発表 国内への学会発表 海 外雑誌での論文掲載 国内雑誌 への論文掲載 一. 45.2. だ が ，注 目す べ き点 は，「事 業 部 か らの重 大 な要 請 に答 え る」や 「研 究 成 果 の製 品 化 」，「社 内表 彰 」. 『. 44.7. 達 成 割 合 が 全 体 の1/3程. 72.1%. は， 達 成 度 と して 十 分 と は いえ な い だ ろ う。. 度 かそれ以 下 とい うの. 44.5 46.8. 一一. 『一 一. 社外 での表彰 招待講演 国際会議 などの座長 国際会議 などの主催. 一一 一. 6.9 12.6 5.0. 1.8%. そ こで ，次 の節 で は， こ う した3種 類 の業 績 指 標 に影 響 を あ た え る と考 え られ る様 々 な 組 織 お よ び人 的資 源管 理 要 因 を考 え， そ れ らの要 因 が どれ だ け業 績 指 標 と 関 連 して い る の か を 分 析 して い く。. 一一皿. ●研究所 の人的資源管理状 況 1情 報交換 2個. 人別テーマ設定. 3異 質性除去 4 研 究開発 と商品化の関連 5研 究者の 自律 度 6個 人の貢献把握 ●企業内訓練 個 人 別 指 導 ・OJT 一. 責任の重い仕事. ●処 遇 給与 や賃金に処遇. ●研究者の 業務上の 学会での 名声的業. 一. ●採用 のされ方 大 学 な ど の コ ネ に よ る就 職. 中途採用 ス カ ウ ト採 用 一}一. 責 貴 責. 全一 一. 『.. ●個 人属性 性別 年齢 勤続年数 博士 号の取得 大学院課程終了 管理職 基礎研究部門 に所属 応用研究部門 に所属 製薬会社の研 究所. ●管理職への平均昇進年齢 ●従業員のモチベー ション. 総合的満足度 組 織 コ ミ ッ トメ ン ト =. ●研 究者の企業内キ ャリア 基 礎 部 門 の み の キ ャ リア 基 礎 と応 用 部 門 の キ ャ リア 基 礎 ，応 用 ， そ の他 に わ た る キ ャ リ. 図1分. 析枠組.

R&D研 表2. 究者 の業績 とHRM-. 135. 研究所の管理状況についての質問 と因子分析 会社 で実 行 されている 一. 社 外 や社 内 の研 究 者 を 呼 ん で の， ，情 情報 報交 交換 換 の機 会 が数 多 く設 け られ て い る.0. 因 子1. 因 子2. 因 子3. 因 子4. 割 合* 一 一. .一一 一一 一 一一. .2%. 他 の研 究 所 や大 学 か らの第 一線 研 究 者 の採 用 が多 い. 奨励 研 究 者 が リス ク を お かす こと が奨 励さ され れて て い る.. 一一一一 一. .2%. 46 10.833. .4%. 7 0.535. 一 一 一一一. 『. 一. …一 ⊥. 10 I. I. O.765. I. I. O.779. 一. 一. 一 一.一. 一 一. .4%. 」.一 一. 4810.829. 一.一. 他 の研 究 所 や学 会 や大 学 との研干 究 上 の交 流 が 奨 励 さ れ て い る.. 因 子5. 一.一. バー 独 自 公 式 の プ ロ ジ ェ ク トで な い メ ンハ ー独 自の の れて いる 研 究(ア ング ラ研 究)が 奨 励 さ れ て い る... 13.9%. 研 究 テ ー マ の設 定 は研 究 員 個 人 囃 の関 心 や や興 興 味 を 考 慮 して 決 め られ て い る.. ・7 .8. 研 究 リー ダ ーが メ ンバ ー間 の調 整 や 問 題 解 決 な ど に割 く時 間 を少 な くす る努 努力が なさ れ て い る.. 10.2%. 研 究 プ ロ ジ ェ ク トを組 む 際 に異 質 な人 材 の 組 み 合 わ せ が 重 視 され る.. .6. 一 一...一 一. 一. 〇.416 一一 一一..一 一. 〇.763. 一一.一. 3. 一 〇.742 一 鯔. 研 究 開 発 と製 品 化 が 密 接 に関 連 して して い い る. る. 市 場 や 顧 客 の 情 報 が 頻 繁 に研 究 開 発 に伝 え られ る.. .1%. フの 使 方 この 研 究 所 で は， 予 算 や ス タ ッフの 使い い方 い につ い て ， 研 究 員 の 自由 度 が 高 い... .6%. 勤 務 時 間 管 理 が ， 研 究 員 の 自主 的 的な な判 判断 断に に ま か され て い る.. .8%. 轟 竺. 壁1曁. ⊥. 0.848一一一. 54.2%. 18. 0.806 一一 一 一. 29 I. I. I. I. I. O.406. 1. 1. 0.620. I. I. O.811. 一.一.一. 78 I. ㌦. 0.401.1151.01：. *： 自分の研究所で 「ある程度徹底 して いる」(尺度 の4)ま たは 「 徹底 している」(尺度 の5)と 答 えた人 の割 合. 注 ：表 で因子負荷が0.35以 下 の ものは記入 していない.. 2.業. 績 達 成 に 影 響 を お よ ぼ す 組 織 ・人 的. 資 源 管理 要 因. 管 理 を ど の よ う に行 って い るか にか か わ る要 因 で あ り， 組 織 構 造 と人 的 資 源 管 理 と， 両 方 に関 連 す る要 因 で あ る。 こ の調 査 で は過 去 の研 究 や聞 き取 り調 査 に も とつ い て次 の13項. 企 業 内研 究 者 の 業 績 に 影 響 を お よぼ す 要 因 と し. は，表2に. 目をたてた。質問. あ げ た施 策 が 自分 の研 究 所 で どれ だ け. て この研 究 で は， 次 の よ う な8つ の カ テ ゴ リーを. 徹 底 して 実 施 され て い る のか を，5点 法 で 聞 い た. 考 え る。 な お， 分 析 枠 組 み は 図1に. もの で あ る。. 示 されて い. る。. た だ し，留 意 しな くて は な らな い の は，13項 目 と も， 調 査 票 か ら研 究 者 自身 の 目 を とお した判 断. 1)研. 究 所 の人 的資 源 管 理 施 策. この カ テ ゴ リー に入 る要 因 は， 企 業 が 研 究 所 の. で あ り， 必 ず しも， 研 究 者 の っ と め る会 社 の管 理 状 況 を 客 観 的 に反 映 して い な いか も しれ な い。 だ.

136. 表3あ. な た の 能 力 や キ ャ リア の 開 発 す る方 法 と して， 有 効 で あ っ た も の は ど れ で す か.あ な た に と って ， 特 に効 果 が 高 か った もの を ， 3位 ま で選 ん で そ の 番 号 を 記 入 して く だ さ い.. 謙繼 劇灘飆麟 表4. 高 度 の 業 績 を あ げ た 研 究 者 を処 遇 す る た め に ， 現 在 会 社 が 重 視 して い る 方 法 は ど れ で す か.… … 会 社 が 重 視 して い る 項 目 を 上 位 3位 ま で選 ん で， 番 号 を記 入 して くだ さ い.. 処遇 ・「 給与 や脚. 表5. を1位}r唖. 害り 合. 一⊥17.2%. ● 第4因. 子 ：開発 と商 品 化 の 密接 な 関連. 企 業 が ， 研 究 開 発 の 現 場 と製 品 化 の 現 場 を どれ だ け密 接 に っ な げ て い るか の 程 度 。 研 究 者 の 業 績 に正 の 関 係 を もっ と仮 説 が設 定 され る。 ●第5因. 子 ：研 究 者 の 自律 度. 研 究 者 に ど れ だ け研 究 遂 行 上 自律 性 が与 え られ て い る か の程 度 。 研 究 者 の業 績 に正 の関 係 を もっ と仮 説 が 設 定 され る。 ● 第6因. 子 ：個 人 の 貢 献 の 把 握. 最 後 の 項 目 は， どの 因 子 に も高 く負 荷 せ ず ，2 つ の 因 子 に 弱 く2重 負 荷 した の で， 独 立 した 因 子 と考 え た。 研 究者 の 業績 に正 の 関 係 を もつ と仮 説 が設 定 さ れ る。. 採 用のされかた. 中途採用者. 6.0. スカ ウ トに よ る採 用 者(全 体 中 の 割 合). 0.9. 新卒 で大学 の先生や先輩の紹 介で就職. 方 向 の仮 説 は設 定 で き な い。. 57.1. 2)企. 業内訓練. 今 野(1986)も 述 べ て い る よ う に， 我 が 国 大 企 業 で ， 技 術 者 や 研 究 者 の 人 材 訓 練 は， 他 の職 種 と 同様 に，お もにOJT中. 心 の 企 業 内 訓 練 で あ る。今. が， 同時 に研 究 者 の行 動 や態 度 に影 響 を及 ぼ す の. 野(1986)に. は， 研 究 者 が 認 知 した研 究 管 理 状 況 で あ る。. が 定 型 化 さ れ て い な い た あ ，他 職 種 以 上 に， Off-JTの 効 果 は少 な く，基 礎 的 ・先 端 的技 術 の 開. さ らに 表2の13項 目 を 因 子 分 析 し，5つ の 因 子 が 抽 出 され た。 そ して分 析 で は，表2で 因 子 負. よ れ ば，技 術 者 や研 究 者 は，そ の仕 事. 発 に取 り組 む ほ ど，OJTに. 能 力 開 発 を依 存 す る度. 荷 の 高 くな って い る項 目の 素 点 を 加 算 し， 項 目数. 合 が 高 くな る。この 研 究 で は，こ う したOJTが. で わ って， そ の 因 子 の 尺 度 と した 。 これ らの 尺 度. 績 に どれ だ け効 果 を 与 え るか を ，表3の い て分 析 した 。 ，. は 因子 が あ らわ す 内容 を 測定 す る総 合 的 な点 数 と 考 え られ る。 ● 第1因. 子 ：情 報 交 換. 研 究 者 間 の交 流 や情 報 交 換 の活 発 さ に か か わ る. 業. 質 問 を用. な お，「先 輩 や 上 司 の指 導 ・OJT」 を 有 効 な 方 法 と して1位 に あ げ た 人 と 「責 任 の 重 い 仕 事 の 経 験 」 を1位. に あ げ た 人 に つ い て ，各 々 ダ ミー変 数. 要 因 で あ る。 研 究 者 の業 績 に正 の関 係 を もっ と仮. を作 っ て分 析 に用 い た。 この2つ. 説 が設 定 され る。. 発 の典 型 的 な2っ の 方 法 で あ り， そ の意 味 で， こ. ●第2因. 子 ：個 人 ベ ー ス の テ ー マ設 定. は企 業 内能 力 開. れ らの ダ ミー変 数 が 業 績 に優 位 に 関 連 して い れ. 研 究 者 が みず か らの 関心 な どに も とつ い て研 究 テ ー マ を設 定 で きる程 度 。 研 究 者 の業 績 に正 の関. ば， これ らの 訓練 方 法 が み ず か ら に と って 有 効 で. 係 を もつ と仮 説 が 設 定 され る。. 測 られ た業 績 が高 い(ま た は低 い)と い う こ とに. ● 第3因 子 ：異 質 性 の 除 去. な る。 通 説 に従 え ば， 企 業 内 能 力 開 発 を有 効 だ と. 研 究 所 の 管 理 で どれ だ け研 究 者 間 の 異 質 性 が す くな くな る よ うに 設 定 さ れ て い る か の 程 度 。(異 質 性 が高 け れ ば， リー ダー が メ ンバ ー 間 の調 整 な ど に 割 く時 間 と 労 力 が 多 い と 考 え る。)研 究 グ. あ る と思 って い る企 業 内研 究 者 が， 上 記 の 指標 で. 考 え て い る企 業 内 研 究 者 ほ ど業 績 が 高 い。 3)処. 遇. ル ー プや 研 究 所 の異 質 性 が 研 究 者 の業 績 に正 の関. この研 究 で は， 技 術 者 は ボ ー ナ スや給 与 とい っ た経 済 的 な 報 酬 を 重 視 す る と い う今 野(1986)の. 係 を もっ か 負 の 関 係 を もっ か は， 不 明 で あ り， 一. 結 果 に もとつ い て， 高 度 な研 究 業 績 を あ げ た研 究.

一R&D研. 表6あ. 究 者 の 業 績 とHRM-. 137. な た の 研 究 所 で は以 下 の キ ャ リアを 平 均 的 に何 歳 ご ろ に経 験 します か.. <調 査 票 の 質 問> a)初. め て研 究 チ ー ム リー ダ ー に な る年 齢. 壺 歴搾 代 麿 窒一 窒墜 「 聾撃 b)初. め て 管理 職(室. 長 な ど)に な る年 齢. 2轡⊥響. 瞥. 0歳. 前斗. 平均的年齢. 112. 3. 螺. 初 め て 研 究 チ ー ム リー ダ ー に な る年. 初 め て 管 理 職(室 長 な ど)に な る年 齢. 攣⊥劉1擘1騨. に あ る時 点 で は研 究 の テ ィー ム リー ダ ー や室 長 な ど の管 理 的 な仕 事 につ く。 こ の研 究 で は， こ う し た テ ィー ム リー ダ ーや 室 長 な ど につ く平 均 的 な年 齢 の遅 さ ・早 さが 研 究 者 の業 績 に影 響 を お よ ぼす か ど うか を 検 討 した。. 者 が今 の会 社 で， 給 与 や昇 給 で 処 遇 され て い る と 考 え る企 業 内研 究 者 の業 績 を み た。 調 査票 に組 ま れ た質 問 は， 表4に 「給 与 や 昇 給 」 を1位. 調 査 で も ち い られ た 質 問 は， 表6のa)とb)に しあ され て お り， 回 答 は 「20歳 代 前 半 」， 「20歳. あ げ られ て お り， この場 合 も. 代 後 半 」 な どの カテ ゴ リーで あ るが， 本 論 文 の 分. に あ げ た 人 と そ うで な い人. 析 で は，「20歳 代 前 半 」に22.5才 ，「20歳 代 後 半 」. の ダ ミー 変 数 を 作 った 。 今 野(1986)の. 議論にし. た が え ば， 研 究 者 が給 与 や昇 給 で処 遇 され て い る 会 社 に働 い て い るほ ど業 績 は高 い。. に27.5才. な どを代 入 して， 年 齢 を数 で あ らわ し，. さ らに テ ィー ム リー ダー に な る年 齢 と管 理 職 に な る年 齢 を足 し， そ の平 均 を 用 い た。な お，「年 齢 に 関 係 な し」 は欠 損 値 と して扱 った が， この カ テ ゴ. 4)採. 用 の され 方. リー を選 択 した人 数 が少 な い た め， 結 果 へ の影 響. 採 用 は人 事 管 理 の重 要 な一一 部 分 で あ り， この研 究 で も企 業 内 研 究 者 が ど の よ うなパ ター ンで 現 在 の 会 社 に採 用 され たか の影 響 をみ た(表5)。 票 に含 ま れ た質 問 か ら次 の3っ. は少 な い と考 え られ る。 管 理 職 昇 進 年 齢 につ い て は， も し昇 進 が多 くの. 調査. 資 源 や 自 由度 を手 に入 れ る こと を意 味 す る の で あ. の パ ター ンを 抽. れ ば， 企 業 内 研 究 者 の業 績 に負 の影 響 を あ た え，. 出 した 。 研 究 者 の 中 途 採 用 と くに ス カ ウ トに よ る. ま た企 業 内 研 究 者 が 管 理 的 雑 用 に追 わ れ て 研 究 に. 採 用 は外 部 か ら新 しい 人 材 を 確 保 す る方 法 と して. 割 く時 間 が 少 な くな る こ とを 意 味 す れ ば ， 正 の影. 取 り沙汰 され て お り， また 大 学 や 研 究 室 と企 業 と. 響 を 与 え る と考 え らえ る。. の 関係 を っ か って の入 社 は我 が 国 の 場 合 ， か な り 一 般 的 な研 究 者 の採 用 ル ー トで あ る 。 これ らの変 数 は ダ ミー変 数 化 さ れ た。 だ が， これ ら ダ ミー変. 6)満. 足 度 と組 織 コ ミッ トメ ン ト. 数 が企 業 内研 究 者 の業 績 に ど うい う影 響 を あ た え. こ の2っ の 変 数 は 企 業 内 研 究 者 の モ チ ベ ー シ ョンに影 響 を与 え る要 因 の総 合 的 指標 と して 取. る か は， ス カ ウ ト採 用 が正 の影 響 を あ た え る と考. り入 れ られ て い る。 こ こで は表7の. え られ る他 は， 方 向性 の あ る仮 説 が た た な い。. で答 え て も ら った の を そ の ま ま用 い， 点 数 が 高 い. 尺度 に5点 法. ほ ど満 足 度 ， も し くは組 織 コ ミッ トメ ン トが高 い 5)管. 理職への平均昇進年齢. 企 業 内 研 究 者 は， 企 業 内 の研 究 者 で あ るが ゆ え. と考 え た。 この2つ 期 待 され る。. の変 数 は， 業 績 に正 の関 係 が.

138. 表7. 灘 儷. 満 足 度 と組 織 コ ミ ッ トメ ン ト. 表9. /1^J/1-.要 因 廷 の測 り方)■. 監 臟 野足」と 「 大いに48.5%. 組 織 コ ミ ッ ト メ ン ト ： 「こ の 会 社 の た め. 麻. あ 焦 ま 鯉1'硫. 個人属性要因. 性 別(男 性=1の 数). ダ ミー変. 年. 齢. …_」. 男 性 の 割 合=93. .3%. 一 平壇 一36.5才. 勤続年数 研 究 者 の 企 業 内 キ ャ リア パ タ ー ン. ■ 塾 詛3年 一. 博 士 号 の取 得(取 得 ；1の ダ ミー変 数). 異 動 な し1：25歳 ∼39歳 ま で 一 貫 して 基 礎 研 究 部 門 で キ ャ リア を歩 ん だ人 の割 合. 10.7%. 異 動 な し2：25歳 ∼39歳 ま で 基 礎 も し くは応 用 研 究 部 門 で キ ャ リア を歩 ん だ人 の割合. 31.1. 異 動 あ り ：25歳 ∼39歳 の 間 に 基 礎 も し く は応 用 研 究 部 門 と， そ の 他 の 部 門 を 異 動 した 人 の 割 合. 48.8. 7)研. 蹴. 聡 望留 、罪24.2%. 常 に あ て はま る」 と答 え た 人 の 割 合. 表8. 鶚. 究 者 の 企 業 内 キ ャ リア. 我 が 国 の 研 究 者 の 人 材 形 成 は主 に ロ ー テ ー シ ョ. 塵. .. 取 尋者 の 割 合=29.1%. 大 学 院 課 程 修 了(修 了=1 の ダ ミー変 数). 修 了 者 の割 合=77.7%. 管 理 職(課 長 以 上=・1の ダ ミー変 数). 課 長 以 上 の割 合=32.3%. 基 礎 研 究(現 在 の 配 置 が基 礎 研 究=1の ダ ミー変 数). 基 礎 研 究 の割 合=33.8%. 応 用 研 究(現 在 の配 置 が 応 用 研 究=1の ダ ミー変 数). 応 用 研 究 の 割 合=37.9%. 製 薬 会 社 の研 究 所(製 薬 会 社 に 勤 務=1の ダ ミー変 数). 製 薬 会 社 の 割 合=60.1%. ン に よ る キ ャ リア デ ィ ベ ロ ッ プ メ ン トを 通 じ た 方 式 で 行 わ れ る と い わ れ る。 だ が， そ う した ロ ー テ ー シ ョ ンは研 究 者 や研 究 開 発 管 理 者 に よ れ ば， あ ま り効 果 的 で は な い と い う報 告 も あ る(今 1986)。 を3っ. 野，. こ の 論 文 で は ， い わ ゆ る 「キ ャ リ ア の 幅 」 の レ ベ ル に つ い て 測 定 し た 。 そ の3っ. と. は ，1)基 礎 研 究 部 門 内 部 で の キ ャ リ ア デ ィ ベ ロ ッ プ メ ン ト，2)基. うに な る。 ま ず， 我 が国 企 業 で は業 績 達 成 に必 要 な 資 源 は 女 性 よ りは男 性 に分 配 され る程 度 が高 い と考 え ら れ る の で， 女 性 よ り男 性 が業 績 の達 成 経 験 は多 い と期 待 され る。 次 に， 業 績 を達 成 す る確 率 は時 間 と と もに増 加. 礎 研 究 と応 用 研 究 部 門 内 部 で の. す る と考 え られ る ので ， 年 齢 と勤 続 年 数 は業 績 と. キ ャ リ ア デ ィ ベ ロ ッ プ メ ン ト，3)基 礎 お よ び 応 用. 正 の 関 係 が 期 待 され る。 だ が ， 同 時 に こ う した時. 研 究 部 門 と， そ の 他 の 部 門 に ま た が る キ ャ リ ア. 間 の 効 果 は， 業 績 の 達 成 が キ ャ リア中 期 に集 中 す. デ ィ ベ ロ ッ プ メ ン トで あ り， こ の3パ. る と考 え られ るか ら， 効 果 が 逓 減 して い くで あ ろ. ター ンが研. 究 者 の 業 績 に ど う い う影 響 を 及 ぼ す か を 検 討 した. う。 したが って， 年 齢 と勤 続 年 数 の2乗. (表8)。. と負 の 関係 が あ る と期 待 され る。. 期 待 さ れ る効 果 と して は， も し幅 の広 い キ ャ リ. は， 業 績. ア が 効 果 的 で あ れ ば ，3)，2)，1)の 順 に 効 果 が あ る. 次 に博 士 号 の取 得 と大 学 院課 程 の終 了 は， と も に研 究 者 と して の技 能 程 度 の高 さ を示 す と考 え ら. は ず で あ り， ま た キ ャ リア の 部 門 間 の 広 さ が 業 績. れ る の で，業 績 と正 の関 係 が 期 待 され る。さ らに，. の じ ゃ ま を す る の で あ れ ば ，1)，2) ，3)の 順 に 効 果. 管 理 職 と非 管 理 職 と の 差 は上 記 に もの べ た よ う. が あ る はず で あ る。. に， 管 理 職 につ い て い る こ とが ， 業 績 達 成 に必 要 な資 源 の獲 得 につ なが る とす れ ば， 業 績 と正 の関. 8)個. 人属性. さい ごに主 に他 要 因 の効 果 を コ ン トロ ール す る 目的 で， 様 々 な個 人 属 性 変 数 が用 い られ た。 表9. 係 を しめ す が， 研 究 を す る時 間 が 管 理 的 業 務 で じゃ ま され る とす れ ば ， 業 績 と負 の 関 係 が 期 待 さ れ る。. に示 さ れ て い る。 これ らの変 数 に つ い て の分 析 は. さ らに， 基 礎 研 究 部 門 と応 用 研 究 部 門 に い る研. この論 文 の 中心 で は な い が， 仮 説 を示 す と次 の よ. 究 者 は， そ れ以 外 の部 門 に い る研 究 者 に比 べ て，.

一 一 一R&D研. 企 業 内 で 重 要 な業 績 や ， 学 界 で の業 績 を達 成 す る 可 能 性 は高 い と期 待 され る。 最： 後 に， 製 薬 会 社 と そ れ以 外 の製 造 業 の比 較 は， 産 業 コ ン トロ ール で あ るが， 聞 き取 り調 査 の結 果 に よれ ば ， 製 薬 産 業 で は， 研 究 が長 い 時 間 を か けて行 わ れ る ケ ー スが 多 く， そ れ だ け業 績 を達 成 す る可能 性 は少 な い と 考 え られ る。. 究 者 の 業 績 とHRM. -. 139. 次 に， 社 内 で の業 務 上 の業 績 の み を従 属 変 数 に して の分 析 で は，表10-2に a)HRM施. 示 され て い るよ うに，. 策 の 内 ， 研 究 開 発 と商 品 化 の コ. ミュ ニ ケ ー シ ョ ンが と られ て い る企 業 ほ ど (HRM施 b)人. 策4)業. 務 上 の業 績 も高 く，. 材 開発 の方 法 と して責 任 の 重 い仕 事 につ. い た経 験 は， 業 績 に プ ラ スの効 果 を あ た え て い る，. 3.分. 析 と結 果. c)ま. た管 理 職 へ の昇 進 平 均 年 齢 は， 業 績 とマ. イ ナ ス の関 連 を み せ， 昇 進 年 齢 の高 い企 業 ほ 1)分. 析 の方 法. ど 業 務 上 の 業 績 が 低 くな る傾 向 を み せ て い. これ まで あ げ た要 因 と企 業 内 研 究 者 の業 績 との 関 連 を 検 討 す る た め に， この論 文 で は重 回 帰 分 析. る。. と ロ ジ ス テ ィ ック回 帰 分 析 が 用 い られ た。 重 回 帰. 次 に学 会 で の業 績 の うち， 論 文 や学 会 発 表 な ど の業 績 につ いて ，表10-3に あ る分 析 で は，HRM. 分 析 の 従 属 変 数 と して は， 表1に. 施 策 の 内 ， 研 究 開 発 と商 品 化 の コ ミュ ニ ケ ー シ ョ. 績 の達 成(；1)， 非 達 成(=0)を た 表1に. あ げた13の. 業. 加 算 した もの， ま. あ る3種 類 の 業 績 ご と に(業 務 上 の 業. 績 ， 学 界 の 業 績1と2)同. ンが と られ て い る企 業 ほ ど(HRM施. 策4)， 研 究. 上 の 業 績 が 高 い， こ との み が特 記 で き る。 図1に. じ加 算 を 行 った もの を. 含 ま れ た ほ と ん ど の 変 数 は有 意 な 関 連 を 示 さ な. 用 い た。ま た ロ ジス テ ィ ッ ク回帰 分 析 は，「業 務 上. か った。 した が って ， 論 文 や 学 会 発 表 な ど純 粋 に. の業 績 」 に含 ま れ た業 績 ひ とっ ひ とっ の達 成 ・非. 基 礎 研 究 的 な 業績 に は，図1で. 達 成 を従 属 変 数 と して用 い た。. 有 効 で な い こ とが しめ され た。 この タイ プの 業 績. 示 され た モ デ ル は. を 高 め る要 因 を分 析 す るに は， 企 業 内研 究 者 の 業 2)分. 析 の結 果. 績 モ デ ル とは こ とな る大 学 や研 究 所 な どで の研 究. 重 回 帰 分 析 の結 果 は表10-1か ら表10-4， ロ ジ ス テ ィ ッ ク回 帰 分 析 の結 果 は表11-1か ら表115に 示 さ れ て い る。 まず ， 総 合 的 な業 績 指 標 を用 い た表10-1に して は， 注 目す べ き点 と して ： a)HRM施. 関. 策 の 内 ， 研 究 開 発 と商 品 化 の コ. ミュ ニ ケ ー シ ョ ンが と ら れ て い る企 業 ほ ど (HRM施. さ らに， 研 究 上 の業 績 で もお もに研 究 者 の名 声 を基 礎 に した名 声 的業 績 の分 析 で は， 表10-4に あ る よ うに， a)HRM施. 策 の 内 ， 異 質 性 の除 去 が 行 わ れ て. い る企 業 ほ ど(HRM施 b)OJTを. 策3)業. 績 が低 く，. 有 効 だ と思 っ て い る研 究 者 ほ ど名. 業 内研 究 者 の 業績 は高 く，. 声 的 業 績 が 低 く， 逆 に 人 材 開 発 の 方 法 と し. 異 質 性 の 除 去 が 行 わ れ て い る企 業 ほ ど. て， 責 任 の重 い仕事 の経 験 は プ ラ スの 関 係 を. (HRM施. み せ る。. b)先. 策4)企. 者 に適 用 さ れ る モ デ ル が必 要 な の か も しれ な い。. 策3)業. 績 が低 い，. 輩 の 指 導 やOJTが. 有 効 で あ る と考 え て. い る企 業 内 研 究 者 ほ ど業 績 が低 い。 c)総. 合 的 満 足 度 が 高 い企 業 内研 究 者 ほ ど， 業. 績 が 高 い， d)基. 礎 研 究 の み で キ ャ リア を歩 ん で き た研 究. 者 は業 績 が 低 い， な どが あ げ られ る。 また ， 年 齢 ， 勤 続 年 数 ， 博 士 号 ， 管 理職 ， 製 薬 会 社 な どの コ ン トロ ール 変 数 は大 体 予 想 され た とお りの 動 きを して い る。. c)ま. た， スカ ウ ト採 用 で あ る ほ うが， 名 声 的. 業 績 は高 く(も ち ろ ん これ は名 声 の あ るひ と が ス カ ウ トさ れ るの だ ろ うが)， d)管. 理 職 の昇 進 年 齢 が高 い ほ ど， 名 声 的業 績. は低 くな る。 次 に ロ ジ ス テ ィ ック回 帰 分 析 の結 果 だが ， まず 従 属 変 数 に 「海 外 で の特 許 申請 」 と と った場 合 ， 表11-1に a)HRM施. あ るよ うに ， 策 で は， 研 究 テ ー マの 個 人 の興 味.

140. 表10. 業 績 と個 人 ・組 織 変 数 の 関 連(OLS). L⊥. 表10-1. 総 合 的業 績 属. 変. 数 b. 0.22. 応用研究. 0.26. 中途 採 用. 0.29** 一 〇.36. o.oi. -0. 責 任 の 重 い仕 事 経 験. 一 〇. .38** .04. 策2： 個 人 別 テ ー マ設 定. HRM施. 策3： 異 質 性 除 去. HRM施. 策4： 開 発 商 品 化 の関 連. HRM施. 策5： 研 究 者 の 自律 度. 一 〇 .12. HRM施. 策6： 個 人 の貢 献 把 握. 0.03. 0.01 0.15 -0. .25** 0.23***. 基 礎 研 究 の み の キ ャ リア. そ の他 の キ ャ リア. N. 851. 722. RZ. 0.55. Adj. R2. 0.54. F *.05<P<.10 ** .01<P<.05 ***P< .01. u. 基 礎 と応 用 研 究 の キ ャ リア. 。2 野. HRM施. 劉. 策1： 情 報 交換. α↓α↓α↓αα. HRM施. B 。5 墨. .03. OJT. 膝. -0. 岨. .23. 管理職昇進年齢. ⋮⋮⋮⋮⋮蹴. 給 与 に よ る報 酬. -0. 農. 0.28***. 組 織 コ ミ ッ トメ ン ト. ⋮⋮誰. 総 合 的満 足 度. 窮. 1.53* 一2 .22***. 。。↓﹄. 製 薬 会社. 鵬. ス カ ウ ト採用. 鎗. コ ネ大 学 就 職. 盤. 0.60***. 基礎研究. 劉. 0.13. 管理職. 膨. 0.79***. 大 学 院 修 士課 程 修 了. ㎝⋮⋮蠶. 博 士 号 の取 得. 39.39***. 0.58 0.57 33.52***. SE 鬻 ㎝膿 ⋮鵬 鬻 誰 ⋮譜 躡 ⋮㎝⋮鵬⋮㎝蹣 ⋮繝 膨. 0.09** 一 〇 .00*. 器. .01***. 勤 続 年 数2. 繼. 0.59*** 一 〇. 勤続年 数. 幣. 齢. 。ヨ。田。。。。。。ヨ﹄. 年. .14***. 0.07. 年 齢2. 場. 別. ⋮⋮緇 ㎝謝. 片. 性. SE. 鬻. 切. 一9. 総 合 的業 績 b. 従.

一R&D研. 究者 の業績 とHRM. ﹂. 表10-2. 従. 属. 変. 業 務 上 の業 績. 業 務 上 の業 績. b. b」. 数 SE. 1.38. 一2 .90*. 性. 別. o.is. 一 〇. 年. 齢. 0.22***. 0.06. 0.26***. 年 齢2. 0.00***. o.oo. 一 〇.00***. 勤続年数. o.oo. 0.02. 一 〇.02. 勤 続 年 数2. o.oo. o.oo. 0.00. .io. 7 0 0. 0.22. o.io. 一 〇.07. 応 用研究. 0.02. 中途 採 用. 0.33. 0.21. ス カ ウ ト採 用. 0.30. 0.53. 0.09 一 〇. .29. 1 7 0. o.os. 5 2 0. o.io. 0.13. 一 〇. .io. 0 1 0. 一1. 製 薬会 社. 1.01***. 0.09. 総 合 的 満足 度. 0.08. 0.05. 組 織 コ ミッ トメ ン ト. 0.03. 0.04. 給 与 に よ る報 酬. 0.16. o.io. 一 〇. .02***. 6 0 0. 0.08 5 0 0. 0.03. 0 1 0. .09. 0.05***. 0.01. OJT. 0.04. o.io. 一 〇. 責 任 の重 い仕 事 経 験. 0.33***. 0.10. 一 〇. HRM施. 策1： 情 報 交 換. o.oo. 0.06. 一 〇. HRM施. 策2： 個 人 別 テ ー マ設 定. 0.05. 0.07. HRM施. 策3： 異 質 性 除 去. 0.04. 0.07. HRM施. 策4： 開 発 商 品 化 の関 連. 0.21***. 0.05. HRM施. 策5： 研 究 者 の 自律 度. 0.09. 0.06. HRM施. 策6： 個 人 の貢 献 把 握. 0.03. 0.05. 1 0 0. 管 理職 昇進 年 齢. 一 〇. .05***. 0 1 0. .05. 1 1 0. .23**. 7 0 0. .02. 7 0 0. 0.02 7 0 0. 一 〇. .02. 6 0 0. 0.22*** 5 0 0. 0.02 9 1 0. 一. 基 礎 と応 用 研 究 の キ ャ リア. 一. 一. 一 〇 .03. そ の他 の キ ャ リア. 一. 『. 0.05. }. 一 〇. .is. 3 1 0. 722 0.38 0.36. 19.07***. 6 1 0. 望. 2 両 N R A F. 851. 7 0 0. 一 〇 .04. 基 礎 研 究 の み の キ ャ リア. *.05<P<.10 ** .01<P<.05 ***P< .01. 9 0 0. o.oo. 3 1 0. 0.13. 0.10. 4 1 0. 0.29**. 基礎研究. 4 1 0. 管理職. 2 1 0. 一 〇.oo. 1 1 0. o.ii. 0 0 0. o.ii. o.oo. 2 0 0. o.os. 大学院修士課程修了. 0 0 0. 博士号の取得. 一 〇 .01. コネ大 学 就 職. SE. 9 1 0. 1.94 o.oi. .. 7 5 1. 片. 切. 141. 0.40 0.38 16.0?***.

L. 142. 表10-3. 研 究 上 の 業 績. 従. 属. 変. L一. 数 b. 齢. 0.00. -o. 博士号の取得 大学院修士課程修了. .oo O.19***. 一 〇. .04. 基礎研究. 0.09. 応用研究. 0.05. コ ネ大 学 就 職. 0.02 -0. ス カ ウ ト採 用. -o. 製薬会社. -0. .04 .os .45*** 0.04. 給 与 に よ る報 酬. -o. 管 理職 昇進 年 齢. -o. OJT. -o. 責 任 の重 い仕 事 経 験. -0. 策2： 個 人 別 テ ーマ 設 定. HRM施. 策3： 異 質 性 除 去. HRM施. 策4： 開 発 商 品化 の 関連. HRM施. 策5： 研 究 者 の 自律 度. HRM施. 策6： 個 人 の貢 献 把 握. .oi .02 0.oo O.03. -0. .02 0.05** 0.03. -0. .03. 基 礎 研 究 の み の キ ャ リア 基 礎 と応 用 研 究 の キ ャ リア そ の他 の キ ャ リア. N. 851. ユ6叙. HRM施. .oo. 麗. 策1： 情 報 交 換. .oi. 怨. HRM施. .oi. 艇叙. -o. 留. 組 織 コ ミッ トメ ン ト. 創. 総合的満足度. * *. 中途 採 用. ユ・傀器 総. 0.20***. *. 管理職. *. 勤 続 年 数2. *. 0.oo. 鴛. 0.00. 勤続年数. 器 謬. 年 齢2. 722. R2. 0.2?. 0.28. Adj. Rz. 0.25. 0.24. F *.05<P<.10 ** .01<P<.05 ***P< .01. 11.69***. 9.06***. 鰍⋮⋮⋮⋮⋮纒 ⋮膿 瞞鵬 纒 纓 ⋮瞞瞞膿 鷹 纒 ⋮膿. 年. .09. ；ice SE. 瀦. -0. ヨ 田 。 。 。 ヨ 。 刃 。 。 。 。 。 。 ↓ 。 ヨ 。 刃 。 ↓ ヨ 。 ↓ 。 。 刃 ↓ ↓ ・. 一 〇.11. 別. b. 銘. 片. 性. 研究上 の. SE. ⋮纓 ⋮⋮⋮瞞騰 號 ⋮⋮㎝鷹 鷹 ⋮瞞瞞鷹 繼 纒. 切. I.

一R&D研. 究 者 の業 績 とHRM. 143. 表10-4. 名 声 的業 績 従. 属. 変. 数. * * * 5. 7 M. 6. 7 ㎝. * * * 2. 7 αD. * * * 0. 0 oo. * * * 8. 2 on. * * * 0. 0 αo. ㏄. * * * 5. 1 ㎝. ㎝. 3. 1 ω. ω. 1. 3 ㎝. α2. * * 7. 3 ㎝. ㎝. 4. 3 ㎝. ㎝. 1. 8 σの. ㎝. 6. 4 02. αβ. 9. 6 αβ. 卯. * * * 4. 0 ㎝. ㎝. * * * 5. 6 αρ. αの. 2. 4 ㏄. αo. 6. 0 ㎝. σb. 2. 1 σn. σ3. * * * 5. 0 ㎝. α3. * * * 3. 1 ㎝. αρ. 2. 6 αo. ㎝. 0. 7 σn. ㎝. * * * 8. 7 oρ. on. 1. 5 αD. σρ. 6. 6 αρ. on. 2. 5 ㏄. 胴. * * * 7. 7 ㎝. α2. * 8. 5 ㎝. ㎝. 1. 2 ㎝. 6 σ o. α沿. 齢. σ n. 年. oの. 0.16 胴. 別. αρ. 性. 一. 一7 .08***. SE. ”. 片. b. 7 ㎝. 切. SE 2 B. ■]. 名 声 的業 績. 0.37*** 一. 2 σρ. 勤続年数. 0.08*** 一 〇. .00***. 一. 0 on. 勤 続 年 数2. 0 oo. 一 〇.00***. 年 齢2. 0 ㎝. 0.66***. 大学院修士課程修了. 0.17. 管理職. 0.12. 基礎 研 究. 0.24***. 応用研究. 0.21**. コネ 大 学 就 職. 0.15*. 中途 採 用. 0.01. 0 ㎝. 博士号の取得. 2 ㎝ 0 ω 0 ㎝ 8 αD 0 α2 0 肪. ス カ ウ ト採 用. 一. 5 on. 総 合 的 満足 度. 0.15***. -0. .06. 一. 給 与 に よ る報 酬. 9 σD. 一 〇.oi. 4 σ沿. 組 織 コ ミッ トメ ン ト. 1 αρ. 管理職昇進年齢. 0.02** 一. 9 αρ. 一 〇.40***. OJT. 9 oo. 製 薬 会社. 1.28*** 一 〇.76***. 0 ㎝. 策1： 情 報 交 換. 0.02. HRM施. 策2： 個 人 別 テ ー マ設 定. 一. 0.34***. HRM施. 6 σb. 責 任 の重 い仕 事 経 験. 6 σD. 0.07. 一 〇.oi. HRM施. 策5： 研 究 者 の 自律 度. -0. HRM施. 策6： 個 人 の 貢 献 把 握. .20***. 5 on 6 σn. .07. 一. 策4： 開 発 商 品 化 の 関 連. 一. 策3： 異 質 性 除 去. HRM施. 一. 6 αρ. HRM施. -0. 5 αo. 0.03 一. 基 礎 研 究 の み の キ ャ リア 基 礎 と応 用 研 究 の キ ャ リア その 他 の キ ャ リア. N. 851. 722. RZ. 0.46. Adj. R2. 0.44. 0.47. 26.68***. 22.78***. F *0.5<P<.10 ** .01<P<.05 ***P< .01. 0.49.

144. 表ll個. 別 に 見 た 業 務 上 業 績 の 分 析(Logistic. regression). 表11-1. ヱ. 海外 での特許 申請 従. 属. 変. 数 b. 別. 年. 齢. .02***. 0.50 0.38*** 一 〇. 年 齢2. .00***. 勤続年数. o.oi. 勤 続 年 数2. o.oo. 0.05. 管理職. 0.28. 基礎研究. 0.56***. 応用研究. 0.39**. コ ネ大 学 就 職. 0.48***. 中 途 採 月j. 一 〇.35 1.25 -0. .99*** 0.05. 組 織 コ ミッ トメ ン ト. 0.io. 給 与 に よ る報 酬. -0. 管 理 職昇 進年 齢. -0. .14 .07*** 0.15. 責 任 の重 い仕 事 経 験. 0.20 -0. HRM施. 策1： 情 報 交 換. HRM施. 策2： 個 人 別 テ ー マ設 定. HRM施. 策3： 異 質 性 除 去. HRM施. 策4： 開 発 商 品 化 の 関連. HRM施. 策5： 研究 者 の 自律 度. -o. HRM施. 策6： 個 人 の貢 献 把 握. -0. .15 0.33***. 一 〇. .os. o.i7 .is .05. .03. 0.oo O.26 0.10 0.18 0.55** 0.37 0.47*** 一 〇.33 -1. .43. -0. .98*** 0.05 0.08. -0. .04. -0. .80*** 0.04 0.li. -0. 一 〇 .04 0.18 -o -o -0. 基 礎 と応 用 研 究 の キ ャ リア. -o. そ の他 の キ ャ リア. Pseudo -2xLL Chip. *0.5<P<.10 ** .Ol<P<.05 ***P< .01. .os .12 .oo O.24. 851 R2. .os. 722 0.i7. 1176.43 171.96***. 0.19 999.30 164.21***. ㈱. 基 礎研 究 の み の キ ャ リア. N. .19 0.32**. ㎜⋮瞞⋮⋮鵬⋮纒. OJT. .01***. 一 〇. ㎝謝. 総合的満足度. 0.56*** 一 〇. ㎜鵬. ス カ ウ ト採 用 製薬会社. .67*** 0.33. ㎝⋮隲. O.15. 一10. 鬻. 博 士号 の取 得 大 学 院 修 士課 程 修 了. SE. 瞞⋮瞞⋮鷹. 性. 一7. b. 認. 片. SE. 謬 鵬⋮畿 謝 謝 認 ㎜旙 ⋮鵬 鵬 ㎜誰 鵬⋮㎝⋮. 切. 海外 での特 許申請.

一R&D研. ー. 表11-2. b. 02. 8. σ2. 2. 02. 2. ㎝. 8. 脳. 6. H. 4. σ2. 6. ㎝. 2. o沿. 9. σ2. 0. αρ. 3. σ2. 1. σ2. 3. ㎝. 4. ㎝. 5. ㎝. 4. ㎝. 1. ㎝. 3. ㎝. 1. 尸0 Oり. 8 α3. 7・ 0 9臼 0 0 0 一. 6 ㎝. 9臼 0 0 0 0 0 一. 6 αρ 9 σ2. 総 合 的満 足 度. .41***. 9 焔. -2. 8 αβ. 製薬会社. .88*. 0 02. 一 〇 .is. 1 α3. ス カ ウ ト採 用. 6 02. -0. 6 α2. 0.09. 中途 採 用. * * * 尸 0 0 冖 0 2 9臼 0 一. 0.28. コネ大 学 就 職. * 1 1 QU 一. 0.63***. 応用研究. 3 ﹂ 4 0 一. 0.24. 基礎 研究. ハ 0 0 0 一. 0.24. 管理職. 6 1 0. 大学院修士課程修了. 0 1 8 9臼 -亠 ( δ 0 0 0. 0.43*. * * 0 バ リ 0. 博士号の取得. 0.24** 厂 0 1 0. 1 ㎝. 尸 0 2 0 }. 3 ㎝. 1 0 0 冖. 3 σの. 0Q 2 0. 4 α2. 7 1 0. 6 02. 0 3 1 1 0 0 }. 6 ㎝. 1 1 1 3 0 0 }. 6 ㎝. 4 1 0 冖. 5 ㎝. ﹂ 4 0 0. 2 ㎝. 5 1 0 ﹁. 3 胴. 4 2 0. 9 σ 3. * * 5 6 0. 9 α2. 組 織 コ ミ ッ トメ ン ト. 0.03. 給 与 に よ る報 酬. -0. 管理職昇進年齢. 一 〇. .39* .oo. OJT. O.26. 責 任 の 重 い仕 事 経 験. 0.17 -0. HRM施. 策1： 情 報 交換. HRM施. 策2： 個 人 別 テ ー マ設 定. HRM施. 策3： 異 質 性 除 去. HRM施. 策4： 開 発 商 品 化 の関 連. HRM施. 策5： 研 究 者 の 自律 度. 一 〇 .15. HRM施. 策6： 個 人 の貢 献 把 握. 0.oo. .06 0.11. -0. .07. * * *. 0.25**. 基 礎 研 究 の み の キ ャ リア 基 礎 と応 用 研 究 の キ ャ リア そ の他 の キ ャ リア N. 851 R2. -2xLL Chit. *0.5<P<.10 ** .01<P<.05 ***P< .01. 722 0.20. 0.22. 028.79. 870.62. 209.98***. 201.38***. 3 ㎝. 4. 0.00. 7 ㎝. σ2. .03. 勤 続 年 数2. 3 ㎝. 4. .oo. 2 σ3. σ2. -0. 0 α3. 0. 勤続年数. 0 oo. αo. 0.19 -o. 0 αo. 5. 4 跖. σo. 0.55. 年 齢2. Pseudo. ﹁0 設U. 0. .97. SE. 0. αo. 一Lb 尸0. 4. 一3. SE. ㎝. 齢. 国内での特許申請. 5. 年. i. 国内での特許 申請. 03. 別. 数. 8. 性. 変. 29. 片. 属. 一. 従. 切. 145. 究 者 の 業 績 とHRM.

146. 表11-3. 研究成果の製 品化 従. 属. 変. 研 究成 果 の 製 品 化1). 数 b. -0. 基礎研究. -1. 応 用研 究. 一 〇 .44**. .52**. 4 σn. 2 2 0. 4 αρ. 6 2 0. 1 αB. 3 2 0. .39***. 4 ㎝. 1 2 0. 4 ob. 7 ユ 0. コネ大 学 就 職. o.os. 4 腿. 4 4 0. -0. .55. 6 σ2. 0 2 0. -0. 管理職昇進年齢. -0. 6 oρ. 給 与 に よ る報 酬. 一. 一 〇. 2 ㎝. 0.23**. 組 織 コ ミ ッ トメ ン ト. 1 9 1。 0 の 0. 総合的満足度. .45**. .os. ﹁. 7 αD. 0 2 0. .06. 3 αρ. 3 つ 0. .60***. 5 oつ. 1 2 0. 0.01. HRM施. 策3： 異 質 性 除去. -0. HRM施. 策4： 開 発 商 品 化 の関 連. HRM施. 策5： 研 究 者 の 自律 度. 一 〇 .11. HRM施. 策6： 個 人 の貢 献 把 握. -0. 0.25*. 9 on. 一 〇. 一. 策2： 個 人 別 テ ー マ設 定. 5 ㎝. HRM施. 3 4 ー' 0 ユ 0. 策1： 情 報 交 換. 一. 0.72***. HRM施. 4 胴. 2 2 0. 責 任 の 重 い仕 事 経 験. .09. 0 αρ. 4 ー α 一 一. 4 αD. 3 ユ 0. 1 σ2. 1 ユ 0. 5 σn. 0 ー α. .01. 4 ㎝ 0 αの. 基 礎 と応 用 研 究 の キ ャ リア. 2 σ2. そ の他 の キ ャ リア. 722. 851. -2xLL. 0.20 1099.65. Chit. 215.26***. 注1)こ. 辮. .02 0.35***. 基 礎 研 究 の み の キ ャ リア. RZ. 楙 *. OJT. Pseudo. 緜 *. 0.35 -0. 麟. 1 oβ. 9 2 0. ス カ ウ ト採 用. N. 辮. .12. N/A 734.89 N/A. の 式 は ， ロ ジ ス テ ィ ッ ク 回 帰 分 析 が 収 束 し な か っ た た め ， プ ロ ビ ッ トで 推 定 した.回. ロ ジ ス テ ィ ッ ク と 逆 に な っ て い る.. *0.5<P<.10 ** .01<P<.05 ***P< .01. 8 4 0 0 3 0 4 4 7 8 6 1 1 3 3 7 6 3 2 3 4 9 9 9 7 8 7 3 9 6 a ㎝ ㎝ αD αρ αρ ㎝ ㎝ ㎝ ㎝ ㎝ ㎝ α 3 舗 ㎝ αρ σb ㎝ αD ㎝ ㎝ αo αρ αρ σD αρ o沿 α2 ㎝ ㎝. 管理職. 4 α3. 大学院修士課程修了. 一 〇.06. 辮 継 * * 糊. 一. 2 2 0. -0. 0 on. 0 の 0. 0.oo. 博士号の取得. 製薬会社. 5 αo. .04. 勤 続 年 数2. 中途 採 用. 0 00. 一 〇. 4 の 0. 勤続年数. 0 の 0. 年 齢2. 楙. 0.48*** 一 〇.00***. 一. 一2 .24. 齢. 2 σ3. 別. 年. SE. 9 α2. 性. 2 侃. 一9 .02***. 9 5 3。 ユ 0 0. 片. b. 2 2 3. 切. SE. 帰 係 数 の方 向 は，.

R&D研. 究 者 の業 績 とHRM-. 147. 表11-4. 研究成果 の社内表彰 従. 属. 変. 研究成果 の社内表彰. 数 b. -0. 年. 齢. .89***. .23 .83**. 0.22. 勤続年数. .oo O.11. 勤 続 年 数2. -o. 博 士 号 の取 得. -0. .oo .05 0.16. 管理職. 0.07. 基礎研究. -o. 応用研究. -0. コ ネ大 学 就 職. -0. 中途 採 用. -0. .ao .00 .03 .34. ス カ ウ ト採 用 製薬会社. 0.47 -0. .70***. 総 合 的満 足 度. o.io. 組 織 コ ミ ッ トメ ン ト. O.06 -0. 管理職昇進年齢. -0. OJT. 一 〇.17. .25. .21** .01** .01 .11. .23. .86*** .os .04. 謝. 給 与 に よ る報 酬. .oo. ㎝㎝⋮膕⋮⋮⋮纓. 大学院修士課程修了. ㎝⋮㎝膨. -o. 年 齢2. .03. .08***. 0.40*. HRM施. 策1： 情 報 交 換. 0.28**. HRM施. 策2： 個 人 別 テ ー マ設 定. 一 〇 .i7. HRM施. 策3： 異 質 性 除 去. -0. HRM施. 策4： 開 発 商 品 化 の関 連. HRM施. 策5： 研 究 者 の 自律 度. HRM施. 策6： 個 人 の 貢 献 把 握. .12 0.14. -0. .04. ㎝⋮⋮⋮⋮鵬⋮. 責 任 の 重 い仕 事 経 験. .08***. .19 34**. 16. 0.16. 13. 基 礎 研 究 の み の キ ャ リア 基 礎 と応 用 研 究 の キ ャ リア そ の 他 の キ ャ リア N Pseudo. 851 RZ. -2xLL Chip. *0.5<P<.10 ** .01<P<.05 ***P< .01. 722 0.16. 1094.53 164.60***. 0.is 937.73 154.82***. SE. 姻纓 ⋮㎜纓 謬 謬 譜 謝 ㎝謬 繼 臈瀰 縋 ⋮膨 鬻. 一4 .36. 別. 鵬. 片. 性. b. 謖. 切. SE.

148. 表11-5. 事 業 部 な ど の重 大 な 要 請 に答 え る. 従. 属. 変. 事業部 などの重大 な要請 に答 える. 数 b. 一b一. on. 5. αo. 0. α2. 7. 02. 7. σ3. 4. α2. 9. σ2. 7. α2. 2. αβ. 0. U. 1. 傀. 7. ㎝. 5. ㎝. 2. α2. 6. αD. 4. ㎝. 7. σ2. 7. ㎝. 7. ㎝. 8. ㎝. 9. ω. 4. ㎝. 7. ㎝. 4. 8 ㎝. 0. 7 妬. σo. 8 7 0. 8. .55. 9 ゐ 4 一. ㎝. 0.56 8. 0 σ2. 0. 0 αD. 6. 6 αo. 0. 0 σo. 6. 9 σ2. * * 0. 0 α 3. * * 3. 9 α3. 6. 9 03. 6. 4 α3. 2. 4 02. 5. 0 σβ. 0.oo. 博 士 号 の取 得. -o. 大 学 院修 士 課 程 修 了. -0. .i7 .67. 管理職. 0.90***. 基礎研究. 一 〇.67**. 応用研究. 一 〇.52**. コ ネ大 学 就 職. 一 〇.05. 9 α2 9 ㎝ 0 σ2 1 α2. 3 ㎝ 9 α2. 6 ㎝ 4 σn. 9 α2 9 02. 0 蔦 5 ㎝ 8 ㎝ 5 ㎝ 9 胴. 2. 0 ㎝. ユ 0. 7. 5 σ3. 0.06 9. 策6： 個 人 の貢 献 把 握. 6. HRM施. 1. 一 〇 .02. * * * 6. 策5： 研 究 者 の 自律 度. 2. HRM施. 5. 策4： 開 発 商 品化 の関 連. 9. O.09. HRM施. 2. 策3： 異 質 性 除去. 5. o.os. HRM施. 2 0 皿. 0.36**. 策2： 個 人 別 テ ー マ設 定. ユ 0. 策1： 情 報 交 換. HRM施. ∩⋮ ユ 0 0 一. HRM施. 4 0. O.34. * * 9. .is. 責 任 の 重 い仕 事 経 験. 9. 一 〇. ∩⋮ ユ 0 0 一. .13***. OJT. ユ 0. 管理職昇進年齢. 3' ユ 0 0 一. .24. -0. つ 0 }. -0. 3. 0.05. 給 与 に よ る報 酬. 5. 組 織 コ ミ ッ トメ ン ト. * * * 6. 1.89*** 一 〇.17. 8. 製薬会社. 2 0. 0.28. 0' の 0 0 一 一. 0.03. ス カ ウ ト採 用. 2 1 一. 中途採用. 総合的満足度. 4 1. 勤 続 年 数2. .05. 3 0 }. .oo. 4' つ 0 0 一. -0. 1' 4 1 0 一. 勤続年数. 2。 7 0 0 一 一. -o. つ 0. 0.26. 年 齢2. -。 0。 の 0 0 0 一 一. 齢. 5. 別. 年. σβ. 性. 一4. 9. 片. a9. 切. 0.41***. 基 礎 研 究 の み の キ ャ リア 基 礎 と応 用 研 究 の キ ャ リア そ の他 の キ ャ リア N Pseudo. SE. 一. 851 RZ. -2xLL Chit. *0.5<P<.10 ** .01<.05 ***P< .01. 722 0.19. 0.19. 786.39. 671.63. 197.94***. 172.87***.

一R&D研. や 関心 に よ る設 定(HRM施. 策2)が. この業. 績 を た か あ る効 果 が あ り， b)ま. 申請 の可 能 性 は低 くな る， c)さ. 149. ニ ケ ー シ ョ ンが と られ て い る企 業 ほ ど (HRM施. た管 理 職 へ の昇 進 年 齢 が高 い ほ ど， 特 許. 究 者 の業 績 とHRM-. b)ま. 策4)こ. の業 績 の可 能 性 が高 い，. た管 理 職 昇 進 年 齢 が 高 い ほ ど， この 業績. の経 験 確 率 は低 い，. らに大 学 や大 学 の研 究 室 の コネ を利 用 し. とい う結 果 が特 記 され る。. て就 職 した人 ほ ど， 特 許 申請 の可 能 性 は高 く 3)結. な る， な ど の結 果 が得 られ た。 次 に従 属 変 数 を 「国 内 で の特 許 申請 」にす る と， 表11-2に. 示 され て い る よ うに，. a)HRM施. 果 の ま とめ. こ う した分 析 の結 果 を， 先 に あ げ た変 数 の カ テ ゴ リー ご とに ま とあ て み る と次 の よ うな結 論 が 得 られ る。. 策 の 内， 研 究 開 発 と 商 品 化 の コ. ミ ュ ニ ケ ー シ ョ ンが と られ て い る 企 業 ほ ど (HRM施. 策4)こ. の 業 績 の 可 能 性 が 高 い，. と い う結 果 が 特 記 さ れ よ う。. 策 で， 他 の研 究 所 や大 学 で の交 流. や 情 報 交 換(HRM施. 策1)は. 策 の内 ， 比 較 的企 業 内研 究 者 の業 績 と. っ よ い 正 の 関 連 が み られ た の は， 「研 究 開 発 と 商 品 化 の密 接 な関 連 」， 「他 の研 究 所 や大 学 との. 次 に， 従 属 変 数 を 「研 究 成 果 の製 品 化 」 で考 え た場 合 ， 表11-3に あ る よ う に， a)HRM施. ●HRM施. こ の業 績 の確. 交 流 ・情 報 交 換 」， 「個 人 の関 心 や興 味 を も とに して研 究 テ ー マ を設 定 させ る」 な ど で あ った。 な お，「異 質 性 の除 去 」 は， い くつ か の業 績 変 数 と マ イ ナ ス の関 連 を みせ た が， 追 加 分 析 で，. 率 を 高 あ ， さ らに研 究 開 発 と商 品 化 の コ ミュ. こ の因 子 に付 加 して い る2項. ニ ケ ー シ ョ ンが と られ て い る 企 業 ほ ど. 極 めて 小 さ い 「研 究 プ ロ ジ ェ ク トを組 む際 に異. (HRM施. 質 な人 材 の組 み合 わせ が 重 視 さ れ る」 を落 と し. b)ま. 策4)こ. の 業績 の 可 能 性 が 高 い ，. 目の うち，分 散 の. た責 任 の 重 い仕 事 に早 くか ら就 く経 験 が. て(つ ま り，「研 究 リー ダ ーが メ ンバ ー間 の調 整. 有効 な 人 材 開 発 方 法 だ とお もって い る研 究 者. や 問 題 解 決 な ど に割 く時 間 を少 な くす る努 力 が. ほ ど， この 業 績 を 達 成 す る可 能 性 が 高 く，. な され て い る。」 だ け を 用 い て)， 分 析 しな お し. c)ま. た 管 理職 へ の 昇 進 年 齢 が 高 い企 業 ほ ど，. たが ， 結 果 は ま っ た く変 化 が なか っ た。 ま た，. 研 究 の製 品 化 を経 験 して い る確 率 は低 い。. そ れ に対 して， 「研 究 リー ダ ー が メ ンバ ー 間 の. さ らに， 従 属 変数 を 「研 究成 果 の 社 内 表 彰 」 と. 調 整 や 問 題 解 決 な ど に割 く時 間 を少 な くす る努. した場 合 ， 表11-4に a)他. 力 が な され て い る。」を落 とす と，こ の因 子 は従. の 研 究 所 や 大 学 で の交 流 や情 報 交 換. (HRM施 b)ま. あ るよ うに，. 策1)は. この業 績 の確 率 を高 め，. た責 任 の重 い仕 事 に早 くか ら就 く経 験 が. 属 変 数 と全 く関 連 を示 さ な か っ た。 した が っ て ， この 因 子 は プ ロ ジ ェ ク トメ ンバ ー構 成 の異 質 性 よ り は， 研 究 リー ダ ー が メ ンバ ー 間 の コ. 有 効 な人 材 開発 方 法 だ とお も って い る研 究 者. ミュ ニ ケ ー シ ョ ンや コ ンフ リク ト処 理 に どれ だ. ほ ど， この業 績 を達 成 す る可 能 性 が 高 く，. け時 間 や労 力 を 費 や さな くて い け な いの か の程. b)ま. た管 理 職 へ の昇 進 年 齢 が高 い企 業 ほ ど，. 度 が 業績 と関連 して い るの だ と考 え られ る。 結. 研 究 の製 品 化 を経 験 して い る確 率 は低 い。. 果 は， リニ ダ ーが ζ一 う.した作 業.に且 い る時 間塑. ま た特 徴 的 な ケ ー ス と して， 女 性 は この業 績 を. 多Llほ.ど 業 績 は低 下 す る こ とが示 唆 さ れ て い. 経 験 して い る可 能 性 が男 性 に比 べ て有 意 に低 い。. 弖 。 分 析 の不 十 分 な点 と もあ い ま って， 今 後 さ. 最 後 に， 従 属 変 数 を 「事 業 部 な どか らに重 大 な. らに深 い分 析 が必 要 で あ ろ う。. 要 請 に答 え る」 と した場 合 ， a)HRM施. 策 で ， 他 の研 究 所 や大 学 で の交 流. や 情 報 交 換(HRM施. 策1)は. ● 企 業 内 訓 練 で は， 先 輩 の 指 導 やOJTが. 業績 と. この業 績 の確. マ イ ナ ス の関 連 を み せ， 逆 に責 任 の重 い仕 事 を. 率 を高 あ， さ らに研 究 開 発 と商 品 化 の コ ミュ. 早 く経 験 す る こ とが， プ ラ スの 関係 を み せ た。.

150. ●賃 金 や給 与 な どに よ る処 遇 は， 業 績 との 関連 が 見 られ な か った。. こ との 代 理 変 数 だ ろ う。 情 報 交 換 の 度 合 は， と く に 企 業 に と って 意 味 の あ る 「業 務 上 の 業 績 」 に っ よ い 関連 を み せ た。. ●採 用 の され か た で は， 大 学 や研 究 室 の コネ で の. ま た， も うひ とつ の重 要 な変 数 に， 販 売 部 門 ・. 入 社 や ス カ ウ ト採 用 が， 企 業 内研 究 者 の業 績 と. 製 造 部 門(商 品化 部 門)と の密 接 な の連 携 を す す. 弱 い正 の相 関 を み せ た。. め る こ とで， この研 究 で 吟 味 さ れ た よ うな業 績 が 高 ま る可 能 性 も見 られ た。 この変 数 の意 味 は よ り. ● 管 理 的 な ポ ス トへ の平 均 昇 進 年 齢 は， 業 績 とマ. 直接 的 な意 味 で企 業 の戦 略 的製 品 の マ ー ケ ッ ト情. イ ナ ス の 相 関 を み せ， 早 い時 期 か らテ ィー ム. 報 が， 研 究 者 に伝 わ りや す く， そ の結 果 と して，. リー ダ ーや 室 長 に な る こ と は， 業 績 に プ ラス の. 期 待 さ れ た よ うに 「業 務 上 の業 績 」 と強 い関 連 を. 影 響 を与 え る可 能 性 が 示 唆 され た。. 見 せ た。 だが ， こ の変 数 は， 同時 に 「研 究 上 の業 績 」(論 文 や学 会 発表 な ど)と も強 い 関連 を み せ ，. ● 満 足度 と組 織 コ ミ ッ トメ ン トは， 業 績 と有 意 な 関係 を示 さな か った。. や は り， 異 質 で 研 究 に関 連 の あ る情 報 が 研 究 者 の 業 績 にっ な が る こ とを 示 唆 して い る。 こ う した可 能 性 は， 職 場 の リー ダ ーが ， メ ンバ ー間 の調 整 や. ●研 究 者 の企 業 内 キ ャ リア も， 彼 らの業 績 と顕 著 な関 係 は な か った。. 問題 解 決 を 目的 と した 行 動 に時 間 を 割 いて い る と き， 研 究 業 績 は低 くな る とい う結 果 か ら も推 測 さ れ る。. ● 個 人 属 性 は詳 しい議 論 は しな か った が， 業 績 と 統 計 的 に有 意 な関 連 を示 した と ころ で は， ほ ぼ. 第2に ， 人 的 資 源 管 理(特 に人材 育 成 方 法)で は，い わ ゆ るOJTで はな く，責 任 の重 い大 きな仕. 予 想 され たパ ター ンの相 関 を示 した。. 事 に就 け る こ とで の， 人 材 開発 を行 な い， これ と 連 動 した 形 で ， 比 較 的 早 い 時 期 に テ ィ ー ム リー. 4.結. 論. ダ ー や室 長 な ど の管 理 的 ポ ス トにつ け る こ と も業 績 に は ポ ジテ ィブ な影 響 が あ る よ うで あ る。 この. この 論 文 で は， まず 企 業 内 研 究 者 の 業 績 を 測 る. 事 は， 企 業 に と って ， 研 究 者 は先 輩 や上 司 に よ る. 指 標 と して ， 企 業 の な か や 学 界 で み とめ られ る最. 指 導 を 中 心 と したOJTで. 終 的 な成 果 を もち い る方 法 が 有 効 で あ る こ とが の べ られ， さ らに こ う した最 終 的 成 果 指 標 を もち い. 専 門 性 に もとつ いて ， チ ャ レ ンジ度 の高 い仕 事 を. て， 企 業 内研 究 者 の業 績 に影 響 を与 え る要 因 の 検. が ， 好 ま しい 人 材 育 成 の あ り方 で あ る こ とを 意 味. 討 が行 わ れ た。 統 計 的分 析 の結 果 ，HRMお. して い る。 ま た ， 管 理 的 ポ ス トへ の 早 くつ くこ と. 組 織 施 策 と して，主 に2っ. よび. の要 因 が研 究 者 の業 績. こな し， 自己学 習(self. は な く， 自 ら の 関 心 と learning)を. して い くの. も， そ れ が テ ィー ム リー ダー や 室 長 な どで あ る場. に大 き な影 響 を与 え る こ とが示 唆 さ れ た。. 合 ，同 じ様 な効 果 が あ る よ うで あ る。 したが って，. まず 第1に ，企 業 が， 研 究 所 内 の情 報 の多 様 性 を高 あ る こ とで 研 究 者 の業 績 が高 ま る可 能 性 が あ. 理 ・人 材 育 成 の面 で の 自 己学 習 とそ れ を援 助 す る. る。 も ち ろん 実 際 問 題 と して， 企 業 が情 報 の多 様. チ ャ レ ン ジ度 の高 い仕 事 の割 り振 りで あ る。. 性 を 高 め る に様 々 な方 法 が あ る。 こ の章 の分 析 か ら は， 他 企 業 の 研 究 者 と の情 報 交 換 や 研 究 者 間 の. こ う した こと か ら， 企 業 内研 究 者 の業 績 向上 に は，1)情 報 交 換 や他 の研 究 者 と の交 流 を促 進 し，. 交 流 は， 研 究 者 の最 終 業 績 と密 接 な関 連 が あ る こ. 研 究 所 内 外 との 情 報 の 流 れ を 活 発 に し， ま た2). とが解 った。 だ が， この 変 数 は， 交 流 が 直 接 の 影. 人 材 開 発 で は， キ ャ リア の早 くか らチ ャ レ ンジ度. 響 を与 え て， 業 績 を高 め る とい う よ り は， 研 究 所. の 高 い， 重 要 な 仕事 を あた え ， 自 己学 習 で 一 人 前. が研 究 に関 す る さま ざ まな情 報 の往 来 す る場 所 で. の研 究 者 に育 て て い くこ とが 重要 で あ る と考 え ら. あ り， 活 発 な議 論 と批 判 的 な考 え方 が 旺盛 で あ る. れ る。. この 分 析 か ら言 え る第2の. 結 論 は， 人 的 資 源 管.

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