NASKAH PUBLIKASI
PENGARUH TIPE KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Oleh :
VIVI RIANTI MUH. BACHTIAR
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2006
NASKAH PUBLIKASI
PENGARUH TIPE KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Telah Disetujui Pada Tanggal
Dosen Pembimbing Utama
PENGARUH TIPE KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Vivi Rianti H. Muh. Bachtiar
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara empirik apakah ada hubungan antara tipe kepemimpinan demokratis dengan kinerja karyawan, hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan, dan pengaruh tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Dugaan awal yang diajukan dalam penelitian ini adalah : (1) ada hubungan positif antara tipe kepemimpinan demokratis dengan kinerja karyawan, semakin demokratis tipe kepemimpinan semakin tinggi kinerja karyawan. (2) ada hubungan positif antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan, semakin tinggi motivasi kerja semakin tinggi pula kinerja karyawan. (3) ada pengaruh positif antara tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, semakin demokratis tipe kepemimpinan dan semakin tinggi motivasi kerja maka akan semakin tinggi kinerja karyawan.
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Perusahaan Gamen Nurul Jadid Jakarta, laki-laki atau perempuan, masa kerja antara 1 – 4 tahun dengan usia berkisar antara 17 – 39 tahun. Teknik pengambilan subjek penelitian adalah dengan insidental sampling. Untuk skala tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja penulis mencoba menyusun sendiri. Sedangkan skala kinerja, diperoleh dari Perusahaan Garmen Nurul Jadid Jakarta.
Metode analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan fasilitas program SPSS 13.0 for windows untuk menguji hipotesis pertama apakah ada hubungan antara tipe kepemimpinan demokratis dengan kinerja karyawan. Uji hipotesis hubungan antara tipe kepemimpinan demokratis dengan kinerja karyawan menggunakan analisis Product Moment dari Karl Pearson yang menunjukkan koefisien korelasi ( r ) sebesar 0.337 dengan p = 0.001 (p < 0.05), yang artinya adanya hubungan positif yang sangat signifikan antara tipe kepemimpinan demokratis dengan kinerja karyawan, sehingga hipotesis diterima. Uji hipotesis kedua apakah ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan menggunakan analisis
Product Moment dari Karl Pearson menunjukkan koefisen korelasi ( r ) sebesar 0.418 dengan p = 0.000 (p <
0.05) yang artinya ada hubungan positif antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan, sehingga hipotesis ini dapat diterima. Uji hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa ada pengaruh tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dianalisis dengan yang menggunakan teknik analisis regresi berganda. Dari analisis regresi tersebut diperoleh R Square 34.1 atau dapat dikatakan bahwa tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 34.1%. maka hipotesis yang menyatakan ada pengaruh positif antara tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi dengan kinerja karyawan dapat diterima.
Pendahuluan
Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia atau tenaga kerja merupakan salah satu unsur yang mempunyai pengaruh yang besar bagi perusahaan. Tenaga kerja merupakan penggerak utama dalam suatu proses produksi yang nantinya akan menentukan lancarnya aktivitas perusahaan. Selain itu tenaga kerja juga mempunyai peranan yang dominan dalam perusahaan, oleh karena itulah perusahaan dipandang perlu untuk menjaga dan mempertahankan kemudian meningkatkan sumber daya manusia tersebut untuk mencapai tujuan yang optimal dan peningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara. 2001). Kinerja sangatlah berpengaruh bagi kemajuan perusahaan. Apabila kinerja karyawan turun maka akan dapat membawa dampak yang negatif pula bagi perusahaan, kemunduran perusahaanpun akan dapat terjadi.
Hal tersebut yang terjadi pada Perusahaan Garmen Nurul Jadid Jakarta. Perusahaan Garmen Nurul Jadid ini merupakan salah satu perusahaan yang melakukan produksi dalam proses pembuatan baju muslim bagi wanita. Selain bertujuan untuk memperoleh keuntungan yang maksimal, perusahaan ini lebih berupaya dalam pemenuhan kebutuhan sandang khususnya wanita.
Perusahaan Garmen Nurul Jadid yang berdiri pada tahun 1997 ini mengalami penurunan hasil produksi semenjak awal tahun 2005. Menurut Bapak Zulmardi selaku pemimpin sekaligus sebagai salah satu pemilik modal dalam perusahaan garmen ini, hasil produksi karyawan menurun dari yang biasanya mencapai 40.000 stell perbulan pakaian sekarang produksi tersebut hanya berkisar antara 39.800 stell sampai dengan 39.950 stell pakaian perbulan. Padahal hasil produksi atau hasil kerja karyawan tersebut merupakan salah satu aspek yang dilakukan dalam pengukuran kinerja. Perusahaan Garmen tersebut telah melakukan berbagai cara untuk mengatasi hal ini, salah satunya dengan memberikan kursus kepada beberapa orang karyawan terutama yang berada pada bidang produksi, akan tetapi hasilnya tetap sama. Upaya rekruitmen
karyawan telah dilakukan juga oleh perusahaan ini, akan tetapi hasilnya tetap sama.
Hal tersebut tidak dapat dibiarkan begitu saja, harus dicari pemecahannya bagi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya lagi terutama yang berada pada bidang produksi.
Gibson, dkk (dalam Sularno, 1997), mengatakan kalau ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu: Variabel individual, terdiri dari : kemampuan dan ketrampilan baik mental maupun fisik, latar belakang keluarga, tingkat sosial, penggajian, umur, asal-usul, jenis kelamin. Variabel organisasional, terdiri dari : sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjaan. Variabel psikologis, terdiri dari : persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi. Dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Gibson di atas, penulis mencoba menyimpulkan kalau hal yang mempengaruhi kinerja karyawan yang terjadi pada Perusahaan Garmen Nurul Jadid adalah masalah kepemimpinan dan motivasi.
Nawawi (2003) mengatakan bahwa tipe kepemimpinan merupakan bentuk atau pola atau jenis kepemimpinan yang di dalamnya diimplementasikan satu atau lebih prilaku gaya kepemimpinan sebagai pendukungnya. Selain dari tipe kepemimpinan, menurut penulis hal lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja. Menurut Siagian (1995) motivasi kerja merupakan pengembangan dari teori motivasi yang artinya daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota prganisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Tinjauan Pustaka
A. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2001) mendefenisikan kinerja sama dengan prestasi kerja yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Handoko (1987) juga mendefenisikan kinerja sama dengan prestasi kerja mengatakan kalau prestasi kerja atau kinerja merupakan hasil karya yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Rahmat (1992) menyatakan kinerja karyawan adalah keberhasilan atau efektifitas dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk mencapai tujuan standar yang ditetapkan, baik secara kualitas maupun kuantitas. Jadi kinerja karyawan merupakan hasil kerja dari suatu pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan tesebut.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
As’ad (1987) mengatakan, faktor-faktor yang dapat menyebabkan perbedaan dalam meraih keberhasilan atau prestasi kerja adalah adanya perbedaan ciri-ciri personil kepribadian, pengetahuan mengenai pekerjaan, motivasi, interest, dan lain-lain. Berbeda dengan pendapat Manulang (1987), faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah :
a. Faktor Subjektif (internal) yaitu kondisi-kondisi yang ada dalam diri individu Misalnya : motif, kepuasan kerja, emosi dan kepribadian
b. Faktor Objektif (eksternal) yaitu segala aspek-aspek yang ada di luar individu. Misalnya : tingkat pendidikan, upah dan gaji, lama kerja, jenis pekerjaan.
B. Tipe Kepemimpinan Demokratis
1. Pengertian Tipe Kepemimpinan Demoktaris
Tipe kepemimpinan demokratis menurut Kartono (1992) merupakan kepemimpinan yang berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Sama halnya dengan pendapat Kartono,
Nawawi (2003) juga mengungkapkan tipe kepemimpinan demokratis merupakan kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada hubungan dengan anggota organisasi, akan tetapi anggota organisasi tidak dapat lepas dari ikatan peraturan yang dibuat melalui kesepakatan bersama, agar hak dan kewajibannya dapat terpenuhi tanpa menganggu hak dan kewajiban anggota lainnya.
2. Ciri-ciri Tipe Kepemimpinan Demokratis
Nawawi (2003), bependapat bahwa tipe kepemimpinan demokratis juga dapat bergerak dari titik ekstrim tertinggi yang menggambarkan gaya atau prilaku kepemimpinan sangat demokratis, sampai ke titik ekstrim paling rendah yang bertolak belakang menjadi tipe kepemimpinan otoriter. Dalam pergeseran tersebut Nawawi (2003) berpendapat bahwa tipe kepemimpinan demokratis berlangsung dalam gaya atau prilaku kepemimpinan yang terdiri dari :
a. Gaya atau Prilaku Kepemimpinan Birokrat (Bureucrat) menunjukkan ciri-ciri (karakteristik) sebagai berikut :
1). Pemimpin mengutamakan ketaatan pada peraturan, prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditentukan..
2). Pemimpin yang lebih tinggi menuntut ketaatan pemimpin yang lebih rendah di dalam satu struktur organisasi.
3). Pemimpin berusaha mengembangkan hubungan informal. 4). Pemimpin dalam mewujudkan dan membina kerjasama.
5). Pemimpin kurang aktif menciptakan dan mengembangkan kegiatan organisasi.
6). Pemimpin lamban dalam mengambil keputusan.
7). Pemimpin lebih menyukai pekerjaan rutin yang statis dan beresiko rendah.
b. Gaya atau Prilaku Kepemimpinan Pengembang dan Pembangun Organisasi
(Developer), dengan karakteristik sebagai berikut :
1). Pemimpin sangat mahir dalam menciptakan, mengembangkan dan membina kerjasama untuk mencapai tujuan bersama.
3). Pemimpin mau dan mampu mempercayai orang lain dalam melaksanakan pekerjaan.
4). Pemimpin selalu berusaha meningkatkan kemampuan kerja anggota. 5). Pemimpin memiliki kemauan dan kemampuan yang positif dalam
menghargai, menghormati dan memberdayakan anggota.
6). Pemimpin memiliki kemauan dan kemampuan membina hubungan manusiawi yang efektif di dalam dan di luar jam kerja.
7). Pemimpin meyakini bahwa anggota organisasi atau bawahan merupakan individu/manusia yang mampu bertanggung jawab.
c. Gaya atau Perilaku Kepemimpinan Eksekutif (Executive), dengan karakteristik sebagai berikut:
1). Memiliki keyakinan bahwa orang lain khususnya anggota organisasi dapat bekerja dan menjadi pemimpin sebaik dirinya.
2). Pemimpin mempunyai komitmen yang tinggi.
3). Pemimpin cenderung memiliki orientasi pada kualitas pelaksanaan tugas dan hasilnya.
4). Berdisiplin dalam bekerja.
5). Pemimpin selalu berusaha menumbuhkan, memelihara dan mengembangkan partisipasi aktif anggota organisasi.
6). Semangat pemimpin, moral, loyalitas dan dedikasi kerja yang tinggi. 7). Pemimpin memiliki kemampuan menumbuhkan kesadaran dan
kesediaan bekerja keras untuk menjadi anggota organisasi yang sukses.
8). Pemimpin menempatkan dan menghargai anggota organisasi sebagai rekan atau patner kerja, tidak sekedar sebagai bawahan.
9). Pemimpin memiliki kemampuan mewujudkan Kualitas Kehidupan Kerja (K.3) atau Quality of Work Life (QWL) yang kondusif.
10).Pemimpin memiliki perhatian yang positif dalam menyelesaikan konflik.
11).Pemimpin terbuka terhadap kritik, saran dan pendapat.
12).Pemimpin memiliki kemampuan membedakan masalah yang perlu atau tidak perlu diselesaikan di dalam atau di luar rapat.
d. Gaya atau Perilaku Kepemimpinan Organisatoris dan Administrator, dengan karakteristik sebagai berikut :
1). Pemimpin menyenangi pembagian dan pembidangan kerja yang jelas.
2). Pemimpin bekerja secara berencana dengan langkah-langkah yang sesuai dengan fungsi-fungsi manajemen.
3). Pemimpin sangat mementingkan tersedianya data atau informasi. 4). Pemimpin memiliki kemampuan mewujudkan kerjasama.
5). Pemimpin dalam bekerja atau mengelola oragnisasi dan anggotanya berpegang teguh kepada aturan.
6). Pemimpin memiliki kemampuan meyakinkan anggota organisasi bahwa ide, gagasan, inisiatif, kreatifitas, inovasi yang datang dari dirinya harus dilaksanakan secara bertanggung jawab.
e. Gaya atau prilaku Kepemimpinan Resmi (Legitimate/Headmanship), dengan ciri-ciri :
1). Pemimpin memperanankan diri sebagai pelindung anggota organisasinya.
2). Pemimpin yang menampilkan tanggung jawab, mengayomi, melindungi dan membela kepentingan anggota organisasi.
3). Pemimpin selalu berusaha untuk mendahulukan dan mengutamakan kepentingan organisasi karena merupakan kepentingan bersama. 4). Gaya atau prilaku kepemimpinan ini dijalankan juga dengan sikap
pengabdian, kerelaan berkorban dan kepeloporan yang tinggi dalam mewujudkan kegiatan yang bermanfaat bagi kepentingan organisasi atau kepentingan bersama.
C. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi kerja menurut Nawawi (2003) merupakan dorongan atau kehendak seseorang untuk melaksanakan tindakan atau kegiatan dalam lingkup tugas-tugas yang merupakan pekerjaan/jabatan di lingkungan sebuah organisasi.
McCormick (dalam Mangkunegara, 2002) mengemukakan bahwa motivasi kerja merupakan kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Layaknya pengertian dari motivasi, motivasi kerja juga memiliki tiga komponen dalam pengertiannya, yaitu kebutuhan, dorongan dan tujuan
2. Ciri-ciri Motivasi Kerja
Ciri-ciri motivasi kerja itu pada dasarnya memiliki komponen yang sama dengan motivasi. Seperti yang telah diungkapkan oleh Siagian (1995) motivasi itu pada dasarnya memiliki tiga komponen penting yaitu, kebutuhan, dorongan dan tujuan.
a. Kebutuhan
Kebutuhan yang merupakan segi pertama motivasi, timbul dalam diri seseorang apabila ia merasa adanya kekurangan dalam dirinya.
b. Dorongan
Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan dorongan. Berarti dorongan merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah.
c. Tujuan
Tujuan dalam teori motivasi dimaksudkan sebagai segala sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan mengurangi dorongan.
Pengaruh Tipe Kepemimpinan Demokratis dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2001) mendefenisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Gibson, dkk (dalam Sularno, 1997), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu: Variabel individual, terdiri dari : kemampuan, ketrampilan, mental dan fisik, latar belakang keluarga, tingkat sosial, penggajian, umur, asal-usul, jenis kelamin. Variabel organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur,
desain pekerjaan. Variabel psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.
Akan tetapi disini penulis akan memilih faktor kepemimpinan sebagai salah satu variabel organisasional, hal itu karena mengingat pemimpin sebagai puncak dari kebijakan yang akan dikeluarkan oleh perusahaan. Kepemimpinan yang digunakan dalam penelitian ini adalah tipe kepemimpinan demokratis, sesuai dengan tipe kepemimpinan yang digunakan oleh Perusahaan Garmen Nurul Jadid. Nawawi (2003) mendefenisikan tipe kepemimpinan demokratis merupakan kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada hubungan dengan anggota organisasi, akan tetapi anggota organisasi tidak dapat lepas dari ikatan peraturan yang dibuat melalui kesepakatan bersama, agar hak dan kewajibannya dapat terpenuhi tanpa menganggu hak dan kewajiban anggota lainnya.
Variabel lain menurut Gibson dkk (dalam Sularno, 1997) yang mempengaruhi adalah motivasi. Motivasi sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja secara psikologis juga akan sangat membawa dampak yang sangat besar bagi perusahaan. Motivasi dalam penelitian ini adalah motivasi kerja karena penulis menganggap motivasi kerja merupakan salah satu aspek yang membuat karyawan akan bersungguh-sungguh dalam bekerja. Motivasi kerja menurut Nawawi (2003) merupakan dorongan atau kehendak seseorang untuk melaksanakan tindakan atau kegiatan dalam lingkup tugas-tugas yang merupakan pekerjaan/jabatan di lingkungan sebuah organisasi. Menurut penulis semakin tinggi motivasi kerja karyawan, maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan.
Kesimpulannya adalah semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan, dan semakin demokratis tipe kepemimpinan maka hal itu akan mempunyai pengaruh yang positif bagi perusahaan yaitu dengan tingginya tingkat kinerja yang diperoleh dari karyawan.
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan penjelasan dari pendapat dan teori yang dikemukakan oleh para ahli tersebut di atas, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut :
a. Ada hubungan positif antara tipe kepemimpinan demokratis dengan kinerja karyawan. Semakin demokratis tipe kepemimpinan maka akan semakin tinggi
kinerja karyawan, begitu pula sebaliknya semakin tidak demokratis tipe kepemimpinan maka akan semakin rendah kinerja karyawan.
b. Ada hubungan positif antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Semakin tinggi motivasi kerja maka akan semakin tinggi kinerja karyawan, begitu pula sebaliknya semakin rendah motivasi kerja semakin rendah pula kinerja karyawan.
c. Ada pengaruh antara tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Semakin demokratis tipe kepemimpinan dan semakin tinggi motivasi kerja maka kinerja karyawan akan semakin tinggi. Begitu pula sebaliknya semakin tidak demokratis tipe kepemimpinan dan semakin rendah motivasi kerja maka kinerja karyawan akan semakin rendah.
Metode Penelitian
Identifikasi Variabel
1. Variabel Dependent : Kinerja
2. Variabel Independent : a. Tipe Kepemimpinan Demokratis b. Motivasi Kerja
Defenisi Operasional Variabel Penelitian
1. Kinerja
Kinerja karyawan diartikan sebagai hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaan menurut kriteria yang berlaku untuk pekerjaan tersebut, atau boleh dikatakan juga kalau kinerja merupakan tingkat pencapaian dan penguasaan karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Tinggi rendahnya kinerja karyawan dalam penelitian ini akan diungkap dengan menggunakan skala berdasarkan penilaian kinerja yang telah ditetapkan oleh Perusahaan Garmen Nurul Jadid Jakarta.
Artinya semakin tinggi skor skala yang diperoleh subjek, berarti semakin tinggi tingkat kinerja subjek. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah skor skala yang diperoleh subjek, berarti semakin rendah pula tingkat kinerja subjek.
2. Tipe Kepemimpinan Demokratis
Tipe kepemimpinan demokratis merupakan tipe kepemimpinan yang menempatkan manusia sebagai faktor terpenting dalam kepemimpinan, yang dilakukan berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada hubungan dengan anggota organisasi.
Tipe kepemimpinan demokratis dalam penelitian ini diungkap dengan menggunakan skala tipe kepemimpinan demokratis. Semakin tinggi skor yang diperoleh dari subjek, menunjukkan semakin demokratis tipe kepemimpinan dari pimpinan. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh dari subjek, menunjukkan semakin tidak demokratis tipe kepemimpinan dari pimpinan. Adapun skala yang digunakan didasarkan kepada gaya atau prilaku tipe kepemimpinan demokratis menurut Nawawi (2003).
3. Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan atau kehendak seseorang untuk melaksanakan tindakan atau kegiatan dalam lingkup tugas-tugas yang merupakan pekerjaan atau jabatan di lingkungan sebuah organisasi.
Motivasi kerja dalam penelitian ini akan diungkap dengan skala motivasi kerja. Semakin tinggi skor yang diperoleh subjek, menunjukkan semakin tinggi tingkat motivasi kerja subjek. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh, menunjukkan semakin rendah pula tingkat motivasi kerja subjek. Adapun skala yang digunakan didasarkan kepada aspek-aspek motivasi menurut Siagian (1995).
Subjek Penelitian
Subjek penelitian ini adalah karyawan Perusahaan Garmen Nurul Jadid Jakarta dengan kriteria sebagai berikut :
1. Berstatus sebagai karyawan Perusahaan Garmen Nurul Jadid Jakarta.
2. Bertugas sebagai karyawan bagian produksi terutama yang berada pada departemen sampling, pattern making, cutting dan sewing.
3. Laki-laki dan Perempuan 4. Berusia 17 – 39 tahun
Deskripsi Statistik Data Penelitian
Variabel Hipotetik Empirik
Xmax Xmin Mean SD Xmax Xmin Mean SD TKD 135 27 81 18 133 75 106.86 10.551 MK 110 22 66 14.667 109 66 85.64 9.364 KK 20 4 12 2.667 18 10 14.42 1.519
Uji Asumsi
1. Uji Normalitas
Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa distribusi skor pada skala tipe kepemimpinan demokratis memiliki sebaran normal, nilai KS – Z = 0.953; p = 0.324 (p>0.05). Distribusi skor pada skala motivasi kerja memiliki sebaran normal, karena nilai KS – Z = 0.895; p = 0.399 (p>0.05). Serta distribusi skor
kinerja karyawan juga memiliki sebaran normal, nilai KS – Z = 1.584; p = 0.13 (p>0.05).
2. Uji Linearitas
Hasil perhitungan diperoleh F = 12.408 dan p = 0.001 (p<0.05) dan
Deviation from Linearity F = 0.961 dan p = 0.540. Hal ini menunjukkan ada
hubungan yang linear antara skor skala tipe kepemimpinan demokratis dengan skor kinerja karyawan.
Uji linear skor pada skala motivasi kerja dengan kinerja karyawan diperoleh hasil F = 20.717 dan p = 0.000 (p<0.05) dan Deviation from Linearity F = 0.944 dan p = 0.477 yang menunjukkan bahwa ada hubungan yang linear antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan.
3. Uji Hipotesis
Uji hipotesis adanya hubungan antara tipe kepemimpinan demokratis dengan kinerja karyawan menggunakan analisis Product Moment Karl Pearson karena skor skalanya memiliki sebaran yang normal dan linear. Uji hipotesis dilakukan melalui prosedur Bivarian Correlation, yang menunjukkan koefisien korelasi ( r ) sebesar 0.337 dengan p = 0.001 (p<0.05), maka hipotesis yang menyatakan ada hubungan yang positif antara tipe kepemimpinan demokratis dengan kinerja karyawan dapat diterima.
Uji hipotesis Uji hipotesis adanya hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan menggunakan analisis Product Moment Karl Pearson karena skor skalanya memiliki sebaran yang normal dan linear. Uji hipotesis dilakukan melalui prosedur Bivarian Correlation, yang menunjukkan koefisien korelasi ( r ) sebesar 0.418 dengan p = 0.000 (p<0.05), maka hipotesis yang menyatakan ada hubungan yang positif antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan dapat diterima.
Pengujian hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dianalisis dengan menggunakan analisis regresi berganda yang menunjukkan koefisien korelasi untuk tipe kepemimpinan demokratis dengan kinerja karyawan ( r ) sebesar 0.114 dan untuk koefisien korelasi untuk motivasi kerja dengan kinerja karyawan ( r ) sebesar 0.175. Tingkat signifikansi koefisien untuk tipe
kepemimpinan demokratis sebesar 0.000 dan untuk motivasi kerja sebesar 0.000 atau bisa dikatakan korelasi antara variabel sangat nyata karena probabilitasnya < 0.05. Dari analisis juga diketahui R Square pengaruh tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja karyawan sebesar 0.341. Hal ini berarti bahwa sumbangan efektif tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 34.1%. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa adanya pengaruh antara tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dapat diterima.
Pembahasan
Data yang didapat dari penelitian sebarannya normal dan berkorelasi sehingga dapat dilakukan teknik analisis Correlation Product Moment dari Karl
Pearson dan analisis regresi berganda.
Hasil uji linearitas tipe kepemimpinan demokratis dengan kinerja karyawan diperoleh hasil F = 12.408 dengan p = 0.001 (p<0.05), maka dapat dikatakan bahwa variabel tipe kepemimpinan demokratis mempunyai korelasi yang linear dengan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa demokratisnya tipe kepemimpinan searah dengan tingginya kinerja karyawan, berarti demokratisnya pemimpin Perusahaan Garmen Nurul Jadid membuat kinerja karyawannya tinggi.
Kontribusi tipe kepemimpinan demokratis terhadap kinerja karyawan adalah 0.114. Hal ini menunjukkan bahwa tipe kepemimpinan demokratis mempengaruhi kinerja sebesar 11.4%. Nilai rata-rata empiris dari skor tipe kepemimpinan demokratis adalah 106.86, hal ini menunjukkan bahwa tipe kepemimpinan demokratis pada Perusahaan Garmen Nurul Jadid demokratis karena skor yang diperoleh tinggi.
Hasil analisis data dengan teknik analisis Correlation Product Moment dari Karl Pearson pada hipotesis yang kedua menunjukkan adanya hubungan yang sangat signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Signifikansi dapat dilihat dari nilai korelasi yang dihasilkan ( r ) sebesar 0.418 dengan p = 0.000 (p<0.05). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi motivasi kerja maka akan semakin tinggi kinerja karyawan, sebaliknya semakin
rendah motivasi kerja maka akan semakin rendah kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan hipotesis diterima.
Kontribusi motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah 0.175 Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja mempengaruhi kinerja sebesar 17.5%. Nilai rata-rata empiris dari skor motivasi kerja adalah 85.64, hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja pada Perusahaan Garmen Nurul Jadid tinggi.
Hasil analisis data dengan teknik analisis analisis regresi berganda pada hipotesis yang ketiga menunjukkan adanya pengaruh yang sangat signifikan antara tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Koefisien korelasi untuk tipe kepemimpinan demokratis dengan kinerja karyawan ( r ) sebesar 0.114 dan untuk koefisien korelasi untuk motivasi kerja dengan kinerja karyawan ( r ) sebesar 0.175. Tingkat signifikansi koefisien untuk tipe kepemimpinan demokratis sebesar 0.000 dan untuk motivasi kerja sebesar 0.000 atau bisa dikatakan korelasi antara variabel sangat nyata karena probabilitasnya < 0.05. Dari analisis juga diketahui R Square pengaruh tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja karyawan sebesar 0.341. Hal ini berarti bahwa sumbangan efektif tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 34.1%. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa adanya pengaruh antara tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Sedangkan sisanya (100% - 34.1%) 65.9% disebabkan oleh faktor lain.
Penulis berpendapat bahwa masih banyak faktor lain yang belum dikendalikan dalam penelitian ini adalah faktor persepsi, kepribadian, kemampuan, keterampilan, jenis kelamin, sikap, imbalan dan tingkat sosial.
Kinerja dari karyawan Perusahaan Garmen Nurul Jadid termasuk ke dalam kriteria yang tinggi, hal ini dapat dibuktikan dengan hasil perhitungan rerata empirik dari seluruh subjek sebesar 14.42 sebanyak 51%. Hasil perhitungan rerata empirik tipe kepemimpinan demokratis semua subjek menunjukkan 106.86 sebanyak 67% yang berarti tipe kepemimpinan demokratis mempunyai kategorisasi yang tinggi. Sedangkan hasil dari rerata empirik motivasi kerja semua subjek menunjukkan 85.64 sebanyak 72%, hasil tersebut menunjukkan kalau motivasi kerja Perusahaan Garmen Nurul Jadid termasuk ke dalam kategori yang tinggi.
Banyak faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, selain kepemimpinan dan motivasi. Seperti halnya yang diungkapkan oleh Gibson, dkk (dalam Srimulyo, 1999), bahwa faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja antara lain : dari segi individual yang terdiri dari, kemampuan dan ketrampilan baik itu mental maupun fisik, latar belakang keluarga, tingkat sosial, penggajian, umur, asal-usul, jenis kelamin. Dari segi organisasional yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjaan. Dari segi psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.
Penulis berpendapat tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja merupakan faktor yang dapat digunakan dalam memprediksi kinerja karyawan selanjutnya.
Kesimpulan
Berdasarkan proses yang telah dilakukan dalam penelitian serta berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang dilakukan menunjukkan bahwa hipotesisi yang menyatakan ada hubungan antara tipe kepemimpinan demokratis dengan kinerja karyawan dapat diterima. Demokratis tidaknya tipe kepemimpinan berhubungan positif dengan kinerja karyawan. Semakin demokratis tipe kepemimpinan maka akan semakin tinggi kinerja karyawan. Hipotesis yang menyatakan ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan dapat diterima. Semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka semakin tinggi juga kinerja karyawan. Tinggi rendahnya motivasi kerja karyawan berhubungan positif dengan kinerja karyawan. Hipotesis yang menyatakan ada pengaruh antara tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Dari pembahasan di atas disimpulkan kalau organisasi merupakan faktor penentu yang berkaitan langsung dengan tipe kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja karyawan yang nantinya akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang dikemukakan, maka peneliti mencoba mengajukan beberapa sebagai berikut :
1. Bagi karyawan sebagai subjek penelitian
Bagi karyawan untuk dapat terus meningkatkan motivasi kerja serta kinerjanya dan hendaknya memiliki sikap yang tidak banyak menuntut dan malas akan tetapi lebih mengutamakan melaksanakan kewajiban dan tanggung jawab. Suatu hasil yang didapatkan akan mengikuti setiap tugas dan tindakan yang dikerjakan dengan penuh rasa tanggung jawab.
2 Bagi perusahaan
Perusahaan diharapkan lebih memperhatikan karyawan dan peka terhadap situasi dan kondisi yang terjadi di lapangan. Pada hal pengingkatan kualitas sumber daya manusia dengan cara penyediaan sarana dan prasarana, aturan gaji, peraturan yang tidak terlalu mengekang, kedisiplinan,
komunikasi dan pemberian kesempatan untuk mendapatkan peningkatan pendidikan dan keterampilan dalam bekerja secara lebih baik dan adil.
3. Bagi peneliti selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti topik tentang kinerja karyawan diharapkan dapat mempetimbangkan variabel lain yang dapat memberikan pengaruh yang lebih positif, seperti kepribadian, keterampilan, imbalan dan lain sebagainya. Peneliti selanjutnya juga diharapkan jika melakukan penelitian yang sama, agar dapat mempertimbangkan subjek yang berbeda, atau dengan membandingkan karyawan pada perusahaan swasta dengan pegawai negeri sipil. Selain hal itu peneliti sebelumnya disarankan juga untuk lebih banyak melakukan observasi dan wawancara walaupun menggunakan metode skala, hal ini dilakukan untuk memperoleh data yang lebih detail dan mendalam.
DAFTAR PUSTAKA
Achmad (2001). Sistem Manajemen Kinerja. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
As’ad, Moh. 1988. Psikologi Manajemen Personalia. Jakarta : Erlangga.
---1991. Psikologi Industri : Seri Sumber Daya Manusia. Edisi IV. Yogyakarya : Liberty.
---1995. Psikologi Industri : Yogyakarta : Liberty.
Azwar, S . 1997. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Hadi, Sutrisno. 2000. Metodologi Research. Yogyakarta : Andi Offset.
Handoko, H. 1984. Manajemen. Edisi II. Yogyakarta : BPFE
---2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Liberty.
Hasibuan, M. 1996. Organisasi dan Motivasi. Bandung : Bumi Aksara.
Kamus Besar Bahasa Indonesia. 1995. Edisi Ke II. Depdikbud. Balai Pustaka
Kartono, K. 1994. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Mangkunegara, AP. 2001. Manajemen Suber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Manulang. 1987. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta : Ghalia.
Martoyo, S. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.
Melina, F.X, Prihanto, S dan Tjahjoanggoro. 2001. Anima. Indonesian Psychology Journal. Surabaya : Fakultas Psikologi Universitas Surabaya.
Nawawi, H. 2003. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.
Reksohadiprodjo, S & Handoko, H. 1982. Organisasi Perusahaan. Edisi II. Yogyakarta : BPFE.
Santoso, S. 2003. Mengatasi Berbagai Masalah Statistik dengan SPSS Versi
11.5. Jakarta : Elex Media Komputindo.
Sculer dan Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi
Abad Ke-21. Jakarta : Erlangga.
Siagian, P. 1982. Organisasi Kepemimpinan dan Prilaku Administrasi. Jakarta : PT Gunung Agung.
--- 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : Rineke Cipta.
--- 1988. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Bina Aksara.
Soedjadi. 1990. Organizations and Methods. Jakarta : CV Haji Masagung.
Suhariadi, F. 2002. Anima. Indonesian Psychology Journal. Surabaya : Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.
Sularno. 1997. Manajemen. Edisi Ke Sembilan. Jilid 2. Jakarta : Erlangga.
Suryabrata, S. 1997. Metodologi Penelitian. Jakarta : CV Rajawali.
Suprihanto. 1988. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan
karyawan. Yogyakarta : BPFE.
Thoha, M. 1983. Prilaku Organisasi. Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta : CV Rajawali.
