konsep tentang msdm
1. Pengertian manajemen sumber daya manusia (msdm)
Menurut bohlander dan snell (2010 : 4) : msdm adalah suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dalam bekerja.
Saya setuju dengan pengertian diatas karena msdm tidak hanya sebatas membahas tentang sdm saja, tetapi mencakup hubungan timbal balik yang diberikan oleh suatu instansi.
2. Aspek lini dan staf
Manajer lini adalah seorang manajer yang mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggungjawab untuk mencapai sasaran organisasi. Sedangkan manajer staf adalah seorang manajer yang membantu dan memberikan saran kepada manajer lini dan berhak untuk mengarahkan pekerjaan bawahan,
manajer lini
manajer staf
3. Fungsi dan kegiatan manajemen sumber daya manusia 1. Fungsi manajemen sumber daya manusia
a. Fungsi manajemen (fm) terdiri atas: fungsi perencanaan, fungsi pengorganisasian, fungsi pengarahan, fungsi pengkoordinasian, fungsi pengontrolan/pengawasan.
b. Fungsi operasional (fo) terdiri atas: fungsi pengadaan, fungsi pengembangan, fungsi pemberi kompensasi, fungsi integrasi, fungsi pemeliharaan
2. Kegiatan manajemen sumber daya manusia, terdiri atas : perencanaan dan analisis sdm, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan/staffing, pengembangan sdm,kompensasi dan keuntungan, kesehatan, keselamatan dan keamanan kerja, hubungan tenaga kerja dan buruh / manajemen.
4. Organisasi msdm. Sdm adalah faktor utama dalam membuat dan mencapai tujuan perusahaan sehingga dibutuhkan umpan balik agar semua faktor yang terlibat dapat berjalan dengan baik. 5. Tantangan-tantangan MSDM terdiri dari :
Tantangan ekstern yaitu tantangan yang berasal dari lingkungan organisasi / perusahaan Tantangan intern yaitu tantangan didalam keorganisasian itu sendiri
Tantangan individual tantangan dalam tingkat profesionalitas SDM
Faktor eksternal organisasi yakni tantangan yang berasal dari saingan perusahaan
Tantangan msdm lainnya sepertin ketidakcakapan manager dalam menjalankan tugas dan kurang bertanggungjawab dalam tugasnya.
6. Kasus : Perpustakaan Khusus Setda Jawa Tengah vs Perpustakaan Khusus Bank Indonesia Semarang.
Desain dan Analisis pekerjaan
Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas , dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Analisis Pekerjaan merupakan proses untuk menghasilkan deskripsi dan spesifikasi.
Elemen-elemen pekerjaan
Menurut Handoko (2001:33) elemen-elemen desain pekerjaan adalah : a. Elemen-elemen organisasional
Elemen-elemen organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan efisiensi. Efisiensi merupakan suatu pencapaian tujuan sesuai dengan pendanaan yang telah ditetapkan. Elemen ini terdiri atas :
Pendekatan mekanistik, berusaha untuk mengindentifikasikan setiap tugas dalam suatu pekerjaan agar tugas-tugas dapat diatur untuk menimbulkan waktu dan tenaga para pegawai.
aliran kerja dan dipengaruhi oleh sifat produk atau jasa.
praktek-praktek kerja. merupakan cara-cara bagaimana pelaksanaan kerja yang ditetapkan. b.Elemen Lingkungan, denagn mempertimbankan harapan pegawai dan masyarakt.
c.Elemen keprilakuan, ada beberapa aspek yan harus dipertimbangkan didalam elemen keprilakuan, yakni aspek otonomi atau kekuasaaan dan tanggungjawab, aspek variasi agar staf tidak bosan, identitas tugas tentang pengakiuan dan umpan balik agar staf mendapatkan memperbaiki kinerjanya.
e. metode pengumpulan informasi analisis pekrjaan, yakni melalui wawancara,
angket dan observasi
f. Penggunaan informasi analisis pekerjaan, berguna dalam hal : pengadaan tenaga kerja, latihan, evaluasi kerja, penilaian prestasi, promosi dan transfer, organisasi, induksi : Untuk pegawai baru deskripsi jabatan sangat berguna untuk maksud atau tujuan orientasi., konseling : pemberian konsultasi baik bagi yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja tetapi merasa tidak sesuai dengan jabatannya sekarang ini. Analisa jabatan memberikan keterangan yang akan membantu didalam kemungkinan perubahan g. studi kasus :
Desain dan Analisis Pekerjaan Perpustakaan di PT. Kereta Api Indonesia Wilayah Semarang. PT.KAI memiliki berbagai divisi pekerjaan seperti Humas, SDM, Lapangan , Teknisi, sehingga untuk perekrutan tenaga kerjanyapun harus sesuai kebutuhan tiap divisi
Desain dan Analisis Pekerjaan Perpustakaan di Bank Indonesia Wilayah Semarang. peran perpustakaan disini hampir sama dengan Perpusakaan PT.KAI yakni untuk media pengembangan diri bagi karyawannya, hanya saja pustakawn yang bekrja bukan berasala dari disiplin ilmu perpustakaan.
Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
1. Pengertian : menurut Wilson Bnangun (2012) adalah suatu proses dari analisis dan identifikasi terhadap kebutuhan dan tersedianya sumber daya manusia di pasar tenaga kerja
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM menurut Veithzal Rifa’i dan Ella Jauvani S. antara lain :
perubahan demografi : komposisi dan keadaan penduduk suatu daerah perubahan ekonomi, keadaan ekonomi suatu Negara yang berubah peubahan teknologi, disebabkan oleh faktor perkembnaga teknologi kondisi peraturan dan perundangan suatu Negara
perubahan terhadap karir dan pekerjaan
Untuk mendapatkan perencanaan SDM yang baik, terdapat empat aspek perencanaan SDM yang harus diperhatikan/dilakukan yaitu: (1) berapa proyeksi jumlah karyawan yang dibutuhkan (2) melakukan identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi (3) melakukan analisis keseimbangan penawaran dan permintaan (4) menjalankan program aksi.
3. Permintan dan Penawaran SDM, Ada tiga faktor yang mempengaruhi permintaan , yaitu : Faktor Eksternal Ekonomi , Sosial-politik-hukum , Teknologi , Pesaing
Faktor Organisasional : Rencana stratejik Anggaran ,Ramalan penjualan dan produksi , Perusahaan baru , Desain organisasi dan jabatan
Faktor Angkatan Kerja : Pensiun , Pengunduran diri , Pemberhentian , Kematian , Kemangkiran
4. Sistem Perncanaan SDM
(1) investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional:
(2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sdm saat ini dan masa depan;
(3) perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;
(4) utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. 5. Tantangan SDM, terdiri atas :
Tantangan internal, yang berasal dari dalam organisasi sert atantangan dari laur organisasi. 6.Peramalan kebuthan SDM
a. Faktor-faktor dalam peramalan kebutuhan Personil / SDM, antara lain
perputaran yang diperhitungkan (sebagai kabat dari pengunduran giri atau adanya PHK)
mutu dan sifat SDM yang ada
keputusan utuk meningkatkan mutu produk atau jasa atau masuk ke dalam pasar baru perubahan teknologis dan administrative yang mengakibatkan produktivitas semakin
bertambah
sumber daya keuangan yang tersedia di perusahaaan. b. teknik-teknik dalam menetapkan tuntutan SDM
Analisis Trend, yakni telaah tentang kebutuhan employment masa lalu perusahaan selama satu peride tahun untuk meramalkan kebutuhan untuk masa depan.
Analisis Ratio, adalah sebuah teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf dimasa mendatangdengan menggunakan ratio antara volume penjualan dan jumlah karyawan yang dibutuhkan
plot penyebaran , yaitu suatu metode grafikal yang digunakan untuk membantu mengidentifikaasi hubungan antara dua variable (ukuran aktivitas bisnis dengan ukuran kegiatan staf)
peramalan komputerisasi, yaitu penentuan kebutuhan staf masa depaan dengan memperhitungkan penjualan perusahaan , volume produksi dan personil yang dituntut untuk mempertahankan volume output barang dengan menggunakan computer perangkat lunak.
penilaian manajerial, ini tergantung dari keputusan untuk meningkatkan produk atau jasa, perubahan administrative dan teknologi , dan sumber keuangan yang tersedia. 1. Peramalan kebutuhan SDM dari dalam
system kualifikasi yang tersedia, yakni melalui catatan manual atau terkomputerisasi yang memuat daftar pendidikan karyawan,karier, dan perkembangan minat untuk digunakan dalam menyeleksi calon karyawan untuk promosi
system informasi terkomputerisasi, yakni kartu yang disiapkan untuk setiap posisi dalam perusahaan untuk menunjukan calon karyawan pengganti yang memungkinkan dan kualifikasi karyawan.
maasalah privasi, informasi karyawan dalam bank data dapat di buat kebijakan, siapa saja yang dapat mengakses data mereka , misalanya dapat dilihat oleh pimpinan . 2. Peramalan kebutuhan SDM dari luar
kondisi ekonomi umum, langkah pertam aadlaah dengan meramal kondisi ekonomi umum dengan angka pengangguraan ummyang diperkirakan
kondisi pasar local,
kondisi pasar jabatan, meramalkna ketersediaan calon staf yang potential dalam jabatan-jabatan spesifik
7. Analisis kasus : perpustakaan widya mitra – organisasi/lembaga- yang dijual jasa-pustakawan vs gold café- perusahaan – yang dijual : barang- karyawan atau personil.
Recruitmen SDM 1. Pengertian
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
2. Proses tahap awal dalam perekrutan
a) Melakukan perencanaan dan pelamaran pekerjaan untuk menentukan tugas-tugas dari posisi untuk diisi.
b) Membangun suatu pangkalan calon yang jabatan-jabatan dengan perekrutan internal maupun eksternal.
c) Meminta karyawan untuk mengisi formulir lamaran dan kemungkinan adanya wawancara penyaringan.
d) Memanfaatkan berbagai teknik seleksi misalkan tes penyelidikan latar belakang dan pengujian fisik untuk identitas calon yang antusias dan bersemangat untuk mengisi jabatan tersebut.
e) Mengirim pada penyelia yang bertanggung jawab untuk jabatan tersebut satu atau lebih calon yang bersemangat.
f) Meminta para calon untuk mengikuti satu atau lebih wawancara atau penyelia dan pihak relevan lainya dengan tujuan untuk akhirnya menetapkan calon yang mana jabatan tersebut diserahkan.
3. Proses perekrutan menurut Simamora (2004:179),
b) Pencarian pelamar-pelamar kerja
Manakala rencana-rencana dan strategi rekrutmen telah disusun, maka aktivitas rekrutmen sesunguhnya bisa dilangsungkan.
c) Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok
d) Pembuatan kumpulan pelamar
kelompok pelamar terdiri atas individu-individu yang telah menunjukkan minat dalam mengejar lowongan pekerjaan dan mungkin merupakan kandidat yang baik untuk posisi lowongan pekerjaan dan mungkin merupakan kandidat yang baik untuk posisi.
3.Sistem perekrutan
Sistem patronage (kawan) yaitu sistem penarikan karyawan yang didasarkan adanya hubungan.
- Spoils sistem (hubungan yang bersifat politik
- Nepotisme sistem hubungan yang non politik berdasarkan hubungan kekerabatan atau pertemanan.
. Sistem meryt (kecakapan)
Sistem carier (meningkat) yaitu memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengembangkan bakat serta kecakapan selama dia mampu bekerja dengan harapan dapat naik jabatan sampai pada batas kemampuannya.
Tantangan dalam Rekrutmen
1. Sulit untuk medapatkan staf yang sesuai dengan Kriteria perusahaan dan memangdibuthkan alam suatu jabatan
2. Banyaknya saingan dari luar perusahaan yang menunut SDM ahli dan teampil dalam bidangnya 3. Adanya system patronage yang mematikan perusahaan karena tidak di rekrut berdasarkan
keahlian mereka.
4. Sulitnya untuk mempertemukan permintaan dan penawaran SDM karena faktor tempat yang jauh.
Seleksi SDM
1. Pengertian : Menurut Marhis dan Jackson (2006, 261) seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan disebuah organisasi.
2. Proses awal seleksi karyawan, diawali dari tiga ketentuan. Pertama, tetapkan metode penarikan efektif .Kedua, melaksanakan perencanaan sumber daya manusia untuk menentukan jumlah dan kualitas calon karyawan yang dipilih. Ketiga, menetapkan standar atau persyaratan pekerjaan dibandingkan dengan kualifikasi calon karyawan.
Langkah-langkah seleksi karyawan
1. Menerima lamaran kerja (baik dalam bentuk formulir maupun email)
3. Tes psikologi
4. Pemeriksaan referensi (surat keterangan seperti informasi pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki karyawan)
5. Wawancara seleksi untuk memperoleh informasi tentang kepribadian dan kemampuan pelamar
6. Persetujuan atasan langung melalui pertemuan supervisor dengan pelamar
7. Pemeriksaan kesehatan baik jasmani maupun rohani para pelamar
8. Induksi atau orientasi,jika lolos seleksi maka Karyawan akan diperkenalkan dengan pekerjaannya dan lingkungan perusahaan.
3. Faktor yang harus diperhatikan dalam seleksi
1. Penawaran tengan kerja
2. Etika
3. Internal organisasi, besar kecilnya anggaran menentukn jumlah yang harus direkrut
4. Kesamaan kesempatan, tidka membedakan pelamar berdasarkan SARA
4. kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi :
a. Keahlian , Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut :
Technical skil, yaitu keahlian teknik yanag hasrus dimiliki para pegawai pelaksana
Human skill, yaitu keahlian yang hasrus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa orang bawahan
Conceptual skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan puncak pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi beberapa aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi
b. Pengalaman, pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam suatu proses seleksi.
c. Usia
d. jenis kelamin, Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria ada juga yang khusus untuk wanita. Tetapi banyak yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.
e. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendidikan dan pelatihan sebelumnya f. Kondisi fisik
g. Tampang, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya.misalnya tugas sebagai pramugari, pelayan toko dll
h. Bakat
j. Karakter seseorang, dapat diubah melalui pendidikan
Pedoman dasar untuk menetapkan sebuah program testing / pelatihan mencakup :
1. Gunakanlah tes sebagai sumplemen.
2. Absahkanlah tes-tes dalam organisasi.
3. Analisislah semua standard penganggakatan dan promosi yang ada
4. Jagalah agar catatan-catatan anda selalu akurat..
5. Gunakan psikolog yang berijazah. Pengembangan, pengabsahan dan penggunaan standard seleksi (termasuk tes) umumnya menuntut bantuan dari psikolog bermutu.
6. Kondisi tes itu penting. Lakukanlah tes anda ditempat yang benar-benar pribadi, tenang dan penenrangan dan ventilasi yang baik dan pastikanlah bahwa semua pelamar menjalankan tes di bawah kondisi tes yang sama.
