BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Kinerja Auditor
Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), dimana salah satu entrinya adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.
Kinerja yang baik bagi suatu organisasi dicapai ketika administrasi dan penyediaan jasa oleh organisasi yang bersangkutan dilakukan pada tingkat ekonomis, efisien dan efektif. Kinerja seringkali identik dengan kemampuan (ability) seorang auditor bahkan berhubungan dengan komitmen terhadap profesi, Larkin dan Schweikart dalam (Chandra, 2006:26).
Dalam hubungannya dengan kinerja, para profesional umumnya mempunyai tingkat kompetensi yang tinggi terhadap pekerjaan mereka. Adapun profesionalisme itu sendiri menjadi elemen motivasi dalam memberikan kontribusi terhadap kinerja. Kinerja auditor yang berpengalaman dalam melakukan pemilihan dan analisis risiko yang terjadi dalam pelaksanaan audit ternyata dipengaruhi oleh pengetahuan yang dimilikinya, Kalbers dalam (Trisnaningsih, 2007:9).
Menurut Ambar dalam Dalmy (2009:19) kinerja seseorang merupakan kombinasi dan kemampuan usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dan hasil kerjanya.
Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Menurut John dalam Dalmy (2009:19) kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dan seseorang. Kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”.
Selanjutnya Veizal dalam Dalmy (2009:19) mengemukakan kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Menurut Robert dan John dalam Dalmy (2009:20) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, adalah kemampuan mereka motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi.
Menurut Armstrong dalam Wahyuni (2009:11) mendefinisikan kinerja dalam kata-kata kunci berikut : kerangka kerja tujuan, standar dan persyaratan atribut/kompetensi terencana yang telah disepakati sebagai dasar dari manajemen
proses dari manajemen kinerja yaitu tentang tindakan yang diambil orang untuk mencapai pembebasan hasil hari demi hari untuk mengelola peningkatan kinerja dalam diri mereka dan orang lain.
Kinerja seorang pegawai dapat diketahui melalui serangkaian analisis. Adapun teori dasar yang digunakan sebagai landasan untuk mengkaji analisis kinerja pegawai adalah teori tentang kinerja pegawai (Performance) yang diformulasikan Davis dalam Wahyuni (2009:12) yaitu : Human Performance = ability + motivation, Ability = knowledge + skill, Motivation = attitude + situation. Formulasi analisis kinerja tersebut telah diuji dan diklarifikasikan oleh beberapa ahli yang menyatakan adanya hubungan antara motivasi dan kemampuan. Hasil analisis kinerja yang dilakukan dapat mengetahui tingkat kinerja seorang pegawai.
Menurut LAN (2003:2) Kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana keberhasilan/kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi suatu instansi. Kinerja Instansi Pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah yang mengidentifikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang ditetapkan. Perencanaan kinerja merupakan proses penetapan kegiatan tahunan dan indikator kinerja berdasarkan program. Kinerja auditor intern pemerintah antara lain ketepatan waktu dalam penyelesaian audit, kualitas temuan pemeriksaan yang dilaporkan oleh auditor, termasuk dalam penggunaan sistem informasi.
SPKN merupakan acuan bagi Inspektorat dalam melaksanakan auditnya, SPKN juga sebagai alat ukur kinerja audit, BPK RI (2009:4) pemeriksa yang memenuhi persyaratan standar audit serta audit yang dilaksanakan berdasarkan standar, akan memberikan jaminan terhadap kualitas audit itu sendiri. Lebih dari itu pelaksanaan audit akan semakin efisien dan efektif. Dengan demikian standar audit dapat berfungsi sebagai alat ukur kinerja bagi pemeriksa.
Pengukuran kinerja meliputi penetapan indikator kinerja dan penetapan capaian indikator kinerja. Albar (2009:28) dalam rangka pengukuran kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara, yang digunakan adalah input, output dan outcome yang selanjutnya tiap-tiap indikator kinerja ditetapkan satuannya berupa laporan hasil pemeriksaan (LHP), dimana laporan hasil pemeriksaan harus tepat waktu, lengkap, akurat, obyektif, meyakinkan, serta jelas, dan seringkas mungkin dan laporan ini juga harus berfungsi dengan baik. Fungsi dari laporan pemerikasaan adalah sebagai mengkomunikasikan hasil pemeriksaan, menghindari kesalah pahaman sebagai bahan perbaikan serta untuk memudahkan pemantauan tindak lanjut. Laporan hasil pemeriksaan diserahkan kepada lembaga perwakilan, entitas yang diperiksa, pihak yang mempunyai kewenangan untuk mengatur entitas yang diperiksa, pihak yang bertanggung jawab untuk melakukan tindak lanjut hasil pemeriksaan, dan kepada pihak lain yang diberi wewenang untuk menerima laporan hasil pemeriksaan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam BPK RI (2009:35) kriteria-kriteria laporan hasil pemeriksaan berdasarkan SPKN harus mencakup:
a. Pernyataan bahwa pemeriksaan dilakukan sesuai dengan Standar Pemeriksaan b. Tujuan, lingkup, dan metodologi pemeriksaan
c. Hasil pemeriksaan berupa temuan pemeriksaan, simpulan, dan rekomendasi d. Tanggapan pejabat yang bertanggung jawab atas hasil pemeriksaan
e. Pelaporan informasi rahasia apabila ada
Sedangkan isi dari laporan pemeriksaan harus mencakup unsur-unsur :
a. Pernyataan bahwa pemeriksaan dilakukan sesuai dengan Standar Pemeriksaan b. Tujuan, lingkup, dan metodologi pemeriksaan
c. Hasil pemeriksaan berupa temuan pemeriksaan, simpulan, dan rekomendasi d. Tanggapan pejabat yang bertanggung jawab atas hasil pemeriksaan
e. Pelaporan informasi rahasia apabila ada
f. Laporan hasil pemeriksaan harus tepat waktu, lengkap, akurat, obyektif, meyakinkan, serta jelas, dan seringkas mungkin.
Dalmy (2009:15) Kinerja Inspektorat menurut Pedoman Operasional Pemeriksaan meliputi :
a. Dalam melaksanakan tugas pengawasan berdasarkan Program Kerja Pengawasan Tahunan (PKPT).
b. Setiap melakukan tugas pengawasan setiap tim membuat Program Kerja Pemeriksaan (PKP).
c. Dalam melaksanakan penugasan setiap tim membuat Program Pemeriksaan Tim (P2T).
d. Dalam setiap penugasan diperintahkan oleh Inspektur dengan Surat Perintah Tugas (SPT).
e. Dalam setiap tugas kewajiban seorang pemeriksa membuat Kertas Kerja Pemeriksaan (PKP).
f. Dalam penugasan kepada Audite Tim membuat Naskah Hasil Pemeriksaan (NHP).
Kinerja yang baik bagi suatu organisasi dicapai ketika administrasi dan penyediaan jasa oleh organisasi yang bersangkutan dilakukan pada tingkat ekonomis, efisien dan efektif serta dapat dipertanggung jawabkan baik secara administrasi maupun secara fisik sesuai dengan Standar Akuntansi Pemerintahan dan ketentuan peraturan dan perundang- undangan yang berlaku.
2.1.2. Kualitas Sumber Daya Manusia
Menurut Wiley dalam Dalmy (2009:15) mendefinisikan bahwa “Sumber daya manusia merupakan pilar penyangga utama sekaligus pengerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi dan misi serta tujuan dan organisasi tersebut”. Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting, karenanya harus dipastikan sumber daya manusia ini harus dikelola sebaik mungkin akan mampu memberikan kontribusi secara optimal dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.
Badan Pengawasan/Inspektorat Daerah/Kota/Kabupaten, merupakan salah satu alat bagi manajemen untuk mewujudkan penerapan Good Corporate Governance pada sebuah Institusi Pemerintah. Sesuai dengan perkembangannya, selain sebagai unsur evaluator dalam sebuah perusahaan, Badan Pengawas/Inspektorat juga diharapkan mampu menjadi katalisator dan konsultan. Untuk mencapai harapan tersebut maka jelas diperlukan sumber daya manusia yang berkompeten dan berintegritas untuk mengisi posisi sebagai auditor internal pada suatu Pemerintahan.
Badan Pengawasan/Inspektorat Daerah/Kota/Kabupaten dalam melaksanakan audit harus sesuai dengan Standar Pemeriksaan Keuangan Negara (SPKN). BPK RI (2009:17) latar belakang timbulnya SPKN adalah :
a. Standar Akuntansi Pemerintahan (SAP) tahun 1995.
Badan Pemeriksan Keuangan (BPK) pertama kali menerbitkan standar pemeriksaan pada tahun 1995 yaitu Standar Audit Pemerintahan (SAP) 1995. SAP 1995 diadopsi dari US Government Auditing Standards (GAS) 1994.
b. Dinamika Perubahan
Perkembangan metode dan praktik-praktik audit sehingga dan pemberlakuan tiga paket undang-undang di bidang Keuangan Negara dan undang-undang BPK.
c. SPKN
Menggunakan beberapa referensi, terutama Generally Accepted Government Auditing Standards (GAGAS) 2003 Revision, US-GAO yang dilaksanakan melalui dua proses :
2) Konsultasi dengan pihak Pemerintah
d. Pasal 5 UU Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara, dan
e. Pasal 9 Ayat (1) huruf e UU Nomor 15 Tahun 2006 tentang Badan Pemeriksa Keuangan.
Tujuan dilaksanakannya SPKN adalah sebagai berikut :
a. Menjadi ukuran mutu bagi para pemeriksa dan organisasi pemeriksa dalam melaksanakan pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara.
b. SPKN berlaku untuk semua pemeriksaan yang dilaksanakan terhadap entitas, program, kegiatan serta fungsi yang berkaitan dengan pelaksanaan pengelolaan dan tanggung jawab Keuangan Negara.
c. Maka SPKN berlaku untuk: 1.BPK.
2.Akuntan Publik atau pihak lainnya yang melakukan pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab Keuangan Negara, untuk dan atas nama BPK.
3.Standar Pemeriksaan ini dapat digunakan oleh aparat pengawas intern pemerintah termasuk satuan pengawasan intern maupun pihak lainnya sebagai acuan dalam menyusun standar pengawasan sesuai dengan kedudukan, tugas, dan fungsinya
Pokok pemikiran standar pemeriksaan keuangan Negara pada dasarnya ada empat, yaitu :
a. Akuntabilitas
Pengertian pengelolaan dan tanggung jawab Keuangan Negara mencakup akuntabilitas yang harus diterapkan semua entitas oleh pihak yang melakukan pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara.
b. Tanggung jawab Pemeriksa
1.Memahami prinsip pelayanan kepentingan publik dan mengambil keputusan yang konsisten dengan kepentingan publik dalam melakukan pemeriksaan. 2.Melaksanakan seluruh tanggung jawab profesionalnya dengan derajat
integritas yang tertinggi.
3.Bersikap objektif dan bebas dari benturan kepentingan (conflict of interest). 4.Mempertahankan independensi dalam sikap mental (independent in fact) dan
independensi dalam penampilan (independent in appearance).
5.Menggunakan pertimbangan profesional dalam menetapkan lingkup dan metodologi, menentukan pengujian dan prosedur, melaksanakan pemeriksaan, dan melaporkan hasilnya.
6.Membantu manajemen dan pengguna laporan untuk memahami tanggung jawab pemeriksa berdasarkan SPKN
c. Tanggung jawab Organisasi Pemeriksa, yaitu meyakinkan bahwa : 1.Independensi dan objektivitas dipertahankan.
3.Pemeriksaan dilakukan oleh personil yang kompeten dan profesional. 4.Peer-review dilakukan secara periodik.
d. Tanggung jawab Manajemen EntitasYang Diperiksa
Mengelola keuangan negara secara tertib, ekonomis, efisien, efektif, transparan, dan bertanggung jawab dengan memperhatikan rasa keadilan dan kepatutan, sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam penelitian ini dilihat dari kualitas SDM agar tercipta kinerja audit yang baik, BPK RI (2009:19) APIP harus memiliki kriteria tertentu dari setiap auditor yang diperlukan untuk merencanakan audit, mengidentifikasi kebutuhan profesional auditor dan untuk mengembangkan teknik dan metodologi audit.
BPK RI (2009:20) Auditor APIP harus memiliki latar belakang pendidikan formal minimal Strata Satu (S-1) atau yang setara. Kompetensi teknis yang harus dimiliki oleh setiap auditor pada umumnya adalah auditing, akuntansi, administrasi pemerintahan dan komunikasi. Sedangkan khusus bagi auditor investigatif diharusnya memiliki kompetensi tambahan, yaitu:
1. Pengetahuan tentang prinsip-prinsip, praktik-praktik, dan teknik audit investigatif, termasuk cara-cara untuk memperoleh bukti dari whistleblower (pihak – pihak tertentu yang menyampaikan sesuatu yang menyimpang yang dapat digunakan sebagai informasi awal dalam proses audit investigatif).
2. Pengetahuan tentang penerapan hukum, peraturan, dan ketentuan lainnya yang terkait dengan audit investigatif.
3. Kemampuan memahami konsep kerahasiaan dan perlindungan terhadap sumber informasi.
4. Kemampuan menggunakan peralatan komputer, perangkat lunak, dan sistem terkait secara efektif dalam rangka mendukung proses audit investigatif terkait dengan cybercrime (kejahatan dalam lingkungan dunia maya dengan teknologi informasi).
Auditor diwajibkan untuk terus meningkatkan kompetensinya dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan berkelanjutan, seperti: keikutsertaan dalam konferensi, seminar, kursus, program pelatihan di kantor sendiri dalam bidang yang terkait dengan penugasan audit dan berpartisipasi dalam proyek penelitian yang memiliki substansi di bidang audit.
BPK RI (2009:21) mengatur tentang persyaratan pemeriksa dan organisasi pemeriksa yang antara lain :
e. Persyaratan Kemampuan/Keahlian atau Kompetensi f. Independensi
g. Penggunaan Kemahiran Profesional Secara Cermat dan Seksama atau Due Professional Care.
h. Pengendalian Mutu atau Quality Assurance.
Standar Pemeriksaan Keuangan Negara BPK RI (2009:22) auditor secara individu dan kolektif harus memiliki kecakapan profesional yang memadai untuk melaksanakan kinerjanya sebagai auditor, secara individu auditor harus melaksanakan persyaratan pendidikan berkelanjutandengan kriteria sebagai berikut:
a. Setiap 2 tahun harus menyelesaikan 80 jam pendidikan
b. Sedikitnya 24 jam dari 80 jam pendidikan tersebut harus dalam hal yang berhubungan langsung dengan pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara
c. Sedikitnya 20 jam dari 80 jam tersebut harus diselesaikan dalam 1 tahun dari periode 2 tahun.
Secara kolektif Auditor harus memiliki kemampuan dan keahlian dengan ukuran sebagai berikut:
a. Pengetahuan tentang SPKN
b. Pengetahuan umum tentang entitas, program, dan kegiatan yang diperiksa c. Keterampilan berkomunikasi
d. Keterampilan yang memadai untuk pemeriksaan yang dilaksanakan Secara individual auditor harus memiliki keahlian khusus di bidang akuntansi dan auditing, serta memahami PABU yang berkaitan dengan entitas.
2.1.3. Komitmen Organisasi
Menurut Mowday et al dalam Trisnaningsih (2007:21) komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi.
Menurut Simanjuntak (2005:1) komitmen adalah kesanggupan untuk bertanggungjawab terhadap hal-hal yang dipercayakan kepada seseorang, komitmen tidak ada hubungannya sama sekali dengan bakat, kepintaran atau talenta. Dengan
fisik, mental dan spiritual tambahan yang bisa diperoleh, sebaliknya tanpa komitmen maka pekerjaan-pekerjaan besar akan sulit terlaksana.
Menurut Conduit dan Mavondo dalam Trisnaningsih (2007:19) komitmen organisasi adalah karakteristik pekerja yang diharapkan dalam organisasi, yang secara umum didefinisikan sebagai keterkaitan antara individu-individu dan organisasi yang dicirikan oleh keterlibatan para pekerja, upaya dan loyalitas organisasi. Loyalitas individu terhadap organisasi mendorong percepatan pencapaian sasaran organisasi.
Selanjutnya menurut Mathieu dan Zajak dalam Trisnaningsih (2007:19) mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan keterkaitan individu dengan organisasi, sehingga individu tersebut ”merasa memiliki” organisasinya. Bentuk komitmen organisasi yang diduga memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja adalah komitmen affective. Komitmen affective disifati oleh: (a) kepercayaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi, (b) keinginan untuk melakukan tugas dengan baik dan bekerja untuk kepentingan organisasi.
Komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. Menurut Ferris dan Aranya dalam Trisnaningsih (2007:10) komitmen organisasi menyangkut tiga sikap yaitu, rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi. Pandangan tentang komitmen organisasional yaitu, affective dan continuence. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi, sedangkan komitmen organisasi continuance berhubungan secara positif
dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial.
Vendenberg dalam Trisnaningsih (2007:10) Komitmen adalah sebagai penerimaan karyawan atas nilai-nilai organisasi (identification), keterlibatan secara psikologis (psychological immerson), dan loyalitas (affection attachment). Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi.
Dalam melaksanakan fungsinya auditor Inspektorat memiliki komitmen organisasi yaitu melaksanakan pengawasan keuangan negara. Pengawasan adalah segala tindakan atau aktivitas untuk menjamin agar pelaksanaan suatu aktivitas tidak menyimpang dari rencana yang telah ditetapkan. Tujuan utama pengawasan bukan untuk mencari kesalahan, melainkan mengarahkan pelaksanaan aktivitas agar rencana yang telah ditetapkan dapat terlaksana secara optimal. Sedangkan ditemukannya kesalahan merupakan akibat terjadinya penyimpangan dari rencana yang telah
mencakup pelaksanannya saja, namun sudah harus dimulai sejak tahap penyusunan sampai dengan tahap pertanggungjawaban keuangan negara tersebut.
Pada hakekatnya, mekanisme pengawasan keuangan negara dapat dibedakan atas dua hal yaitu pengawasan intern dan pengawasan ekstern. Pengawasan melalui lembaga-lembaga pengawasan intern dilakukan oleh Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP), Inspektorat Jenderal Departemen/Unit Pengawasan Lembaga dan Badan Pengawasan Daerah (Bawasda) untuk Daerah Tingkat I & II (Propinsi dan Kodya/Kabupaten). BPKP berfungsi melakukan koordinasi atas seluruh pengawasan intern Pemerintah.
Pengawasan ekstern dilakukan oleh Badan Pemeriksa Keuangan (BPK), Dewan Perwakilan Rakyat / Daerah (DPR/DPRD), media masa beserta lembaga atau anggota masyarakat lainnya. Seperti diketahui bahwa untuk memeriksa tanggung jawab tentang keuangan negara diadakan oleh BPK yang keberadaannya diatur dengan Undang-Undang, maka hasil pemeriksaan keuangan negara oleh BPK tersebut harus diberitahukan kepada DPR.
Menteri Dalam Negeri (2007:3) Tata Cara Pengawasan Atas Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah hasil kegiatan Inspektorat (Bawasda) antara lain :
1. Laporan hasil pemeriksaan Inspektorat Provinsi disampaikan kepada Gubernur dengan tembusan kepada Menteri Dalam Negeri dan BPK Perwakilan.
2. Laporan hasil pemeriksaan Inspektorat Kabupaten/Kota disampaikan kepada Bupati/Walikota dengan tembusan kepada Gubernur dan BPK Perwakilan.
Bagi kepala daerah, hasil pemeriksaan Inspektorat merupakan informasi atas pelaksanaan APBD yang menjadi tanggungjawab organisasi perangkat daerahnya (SKPD dan SKPKD). Selanjutnya, kepala daerah akan menindaklanjuti hasil pemeriksaan Inspektorat sebagai upaya untuk menyesuaikan, memperbaiki, dan menyempurnakan pengelolaan APBD pada organisasi perangkat daerahnya.
Dari tinjauan manajemen, Inspektorat menjalankan fungsi pengawasan kepala daerah. Dengan demikian baik atau buruknya hasil pengawasan yang dilakukan oleh Inspektorat sesungguhnya mencerminkan kualitas kepala daerah menjalankan fungsi pengawasan yang menjadi tanggung jawabnya.
2.1.4. Motivasi Kerja
Salah satu teori motivasi adalah Teori Harapan yang dikemukakan oleh Victor Vroom dalam Wahyuni (2009:15). Teori ini menekankan bahwa kekuatan kecenderungan berperilaku tertentu tergantung pada kuatnya harapan bahwa perilaku tersebut akan diikuti oleh keluaran tertentu dan oleh kuatnya daya tarik keluaran bagi orang yang bersangkutan.
Menurut Siagan dalam Wahyuni (2009:15) menyatakan bahwa seorang karyawan akan bersedia melakukan upaya yang lebih besar apabila diyakininya bahwa upaya itu akan berakibat pada penilaian kinerja yang baik, dan bahwa penilaian kinerja yang baik akan berakibat pada imbalan yang lebih besar. Teori Harapan memfokuskan analisisnya pada tiga jenis hubungan, yaitu :
2. Hubungan kinerja dengan imbalan, keyakinan karyawan bahwa kinerja tertentu akan berakibat pada hasil tertentu yang diinginkan
3. Hubungan imbalan dengan tujuan pribadi, menggambarkan sejauh mana imbalan yang diterima dari organisasi memuaskan tujuan dan kebutuhan pribadi karyawan serta seberapa besar daya tarik imbalan tersebut bagi yang bersangkutan.
Michael Armstrong dalam Trisnaningsih (2003:201) motivasi kerja adalah sesuatu yang memulai gerakan, sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu. Memotivasi orang adalah menunjukkan arah tertentu kepada mereka dan mengambil langkah-langkah yang perlu untuk memastikan bahwa mereka sampai ke suatu tujuan. Bermotivasi adalah keinginan pergi ke suatu tempat berdasarkan keinginan sendiri atau terdorong oleh apa saja yang ada agar dapat pergi dengan sengaja dan untuk mencapai keberhasilan setelah tiba disana.
Adapun motivasi pada sesorang itu tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri, seberapa kuat motivasi seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Tujuan adalah sesuatu yang ingin dicapai yang berada diluar individu, sebagai suatu harapan untuk mendapat suatu penghargaan, suatu arah yang dikehendaki oleh motivasi.
Hadiprodjo dalam Chandra (2006:23) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dari dalam diri orang tersebut. Kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi yang ada pada
seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan kerja.
Moekijat dalam Chandra (2006:24) mengemukakan bahwa motivasi merupakan proses atau faktor yang mendorong orang untuk bertindak atau berperilaku dengan cara tertentu. Proses motivasi mencakup tiga hal, yaitu : pengenalan dan penilaian kebutuhan yang belum terpuaskan, penentuan tujuan yang akan menentukan kepuasan serta penentuan tindakan yang diperlukan untuk memuaskan kebutuhan.
Hasibuan (2001:142) Motivasi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap individu bekerja keras dan antusias untuk mencapai hasil kerja yang tinggi. Motivasi kerja secara umum dapat diidentifikasikan sebagai serangkaian kekuatan penggerak yang muncul dari dalam dan diluar diri masing-masing individu. Kedua kekuatan itu menimbulkan minat kerja dan berhubungan dengan tingkah laku dan menentukan arah, intensitas dan durasi dari tingkah laku atau kebiasaan individual.
Tujuan pemberian motivasi dikemukakan antara lain : a. Mendorong gairah dan kerja karyawan.
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
c. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. d. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. e. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap tugas, meningkatkan produktivitas kerja dan meningkatkan efisiensi.
Menurut Abraham Maslow dalam Chandra (2006:24) terdapat hirarki yang menyatu dengan sendirinya kebutuhan-kebutuhan manusia. Adapun hirarki kebutuhan tersebut terdiri dari tingkatan yang paling dasar ke tingkatan yang lebih tinggi dengan urutan :
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas dan seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai. 4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
orang lain.
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu keutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
MENPAN (2008:17) mengatur Jabatan Fungsional Auditor (JFA) dibentuk, dan diterapkan sebagai motivasi kepada auditor intern pemerintah dalam upaya peningkatan profesionalisme di bidang pengawasan. Tujuan Jabatan Fungsional Auditor JFA ini adalah :
1. Adanya jaminan peningkatan profesionalis melalui pembinaan, pengembangan profesi, pendidikan dan pelatihan yang terencana, berjenjang dan berkelanjutan. Peningkatan profesionalisme juga dikembangkan melalui penugasan yang didasarkan pada kompetensi (keterampilan dan keahlian).
2. Kenaikan pangkat dan jabatan yang berorientasi pada penilaian prestasi kerja yang obyektif melalui sistem penilaian angka kredit. JFA dapat menduduki pangkat dan jabatan maksimal sesuai dengan kompetensi dan prestasi kerja yang dimiliki.
3. Adanya kepercayaan untuk menghitung sendiri (self assesment) perolehan angka kredit berdasarkan pada pelaksanaan penugasan.
4. Adanya pemberian tunjangan sesuai jenjang jabatannya.
2.1.5. Tindakan Supervisi
Comstock dalam Martamin (2006:11) mengatakan supervisi merupakan tindakan mengawasi atau mengarahkan penyelesaian pekerjaan. Seiring dengan perjalanan waktu, supervisi dikatakan sebagai proses yang dinamis. Pada awalnya supervisi bersifat kaku atau otoriter. Bilamana seorang tidak bekerja sebagaimana yang diperintahkan, maka ia akan dihukum. Pada saat ini, supervisi diwarnai dengan gaya manajemen partisipatif.
Parker et al dalam Martamin (2006:11) mengatakan bahwa kebutuhan yang paling penting bagi akuntan yang berkaitan dengan kerja adalah evaluasi secara fair (adil) terhadap dirinya. Kemudian kebutuhan lainnya yang penting adalah supervisi
Hasil studi Kozlowski dalam Chandra (2006:18) menunjukkan bahwa supervisor merupakan pihak yang paling dekat dengan konteks kerja seseorang karena melalui mereka tercermin budaya atau iklim organisasi. Dengan kata lain, supervisor mempunyai pengaruh langsung terhadap perilaku bawahannya.
MENPAN (2008:24) Supervisi merupakan tindakan yang terus-menerus selama pekerjaan audit, mulai dari perencanaan hingga diterbitkannya laporan audit. Supervisi harus diarahkan baik pada substansi maupun metodologi audit dengan tujuan antara lain untuk mengetahui :
1. pemahaman anggota tim audit atas rencana audit; 2. kesesuaian pelaksanaan audit dengan standar audit;
3. kelengkapan bukti yang terkandung dalam kertas kerja audit untuk mendukung kesimpulan dan rekomendasi sesuai dengan jenis audit;
4. kelengkapan dan akurasi laporan audit yang mencakup terutama pada kesimpulan audit dan rekomendasi sesuai dengan jenis audit.
BPK RI (2009:73) supervisi mencakup pengarahan kegiatan pemeriksa dan pihak lain (seperti tenaga ahli yang terlibat dalam pemeriksaan) agar pemeriksaan dapat dicapai. Unsur supervisi meliputi pemberian instruksi kepada staf, pemberian informasi mutakhir tentang masalah signifikan yang dihadapi, pelaksanaan review atas pekerjaan yang dilakukan, dan pemberian kerja lapangan (on the job training) yang efektif.
BPK RI (2009:73) supervisor harus yakin bahwa staf benar-benar memahami mengenai pekerjaan pemeriksaan yang harus dilakukan, mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan, dan apa yang diharapkan akan dicapai. Bagi staf yang berpengalaman, supervisor dapat memberikan pokok-pokok mengenai lingkup pekerjaan pemeriksaan dan menyerahkan rinciannya kepada staf tersebut. Bagi staf yang kurang berpengalaman, supervisor harus memberikan pengarahan mengenai teknik menganalisis dan menyimpulkan data.
Luasnya supervisi yang memadai bagi suatu keadaan tergantung atas banyak faktor, termasuk kompleksitas masalah dan kualifikasi orang yang melaksanakan suatu pekerjaan. Para auditor harus diberitahu tanggung jawab mereka dan tujuan prosedur yang mereka laksanakan. Mereka diberitahu hal-hal yang kemungkinan berpengaruh terhadap sifat, luas dan prosedur yang akan dilaksanakan.
Accounting Education Change Commission (AECC) dalam Martamin (2006:17) menerbitkan Issue Statement No.4. Salah satu isi dari Issue Statement No.4 adalah AECC Recommendations Early Work Experience yang mendorong pemberdayaan akuntan melalui tindakan supervisi yang tepat akan menumbuhkan instrinsik motivation, yang berisi saran-saran antara lain :
1. Supervisor hendaknya menunjukkan sikap kepemimpinan dan mentoring. Rincian aktivitas yang disarankan AECC adalah :
a. Supervisor sering memberikan feedback yang jujur, terbuka dan interaktif kepada akuntan di bawah supervisinya.
b. Supervisor memperhatikan pesan-pesan tak langsung dan jika yang disampaikan adalah ketidakpuasan, secara langsung supervisor menanyakan keadaan dan penyebabnya.
c. Supervisor meningkatkan konseling dan mentoring, misalnya dengan memberikan pujian terhadap kinerja yang baik, memperlakukan sebagai profesional, membantu untuk mengenali peluang kerja masa datang dan mendahulukan minat serta rencana akuntan pemula.
d. Supervisor dituntut mampu menjadi panutan sebagai profesional di bidangnya, mampu menumbuhkan kebanggaan akan profesi dan mampu menunjukkan kepada klien dan masyarakat akan peran penting profesi yang digelutinya tersebut.
2. Supervisor hendaknya menciptakan kondisi kerja yang mendorong tercapainya kesuksesan. Rincian aktivitas yang disarankan AECC adalah :
a. Menumbuhkan sikap mental untuk bekerja dengan benar sejak awal dan menciptakan kondisi yang memungkinkan hal itu terjadi. Hal tersebut bisa dilaksanakan dengan menjelaskan suatu penugasan secara gamblang, mengalokasikan waktu yang cukup dalam penugasan yang rumit sehingga bisa terselesaikan dengan baik, menampung semua keluhan akan hambatan yang dihadapi termasuk diantaranya hambatan budgeter, dan menjelaskan bagaimana suatu bagian penugasan sesuai dengan penugasan keseluruhan serta senantiasa mengawasi sampai penugasan selesai.
b. Mendistribusikan tugas dan beban secara adil dan sesuai dengan tingkat kemampuan.
c. Meminimalkan stress yang berkaitan dengan pekerjaan.
3. Supervisor hendaknya memberikan penugasan yang menantang dan menstimulir terselesaikannya suatu tugas. Rincian aktivitas yang disarankan AECC adalah :
a. Supervisor mendelegasikan tanggung jawab sesuai kemampuan dan kesiapan auditor.
b. Memaksimalkan kesempatan auditor untuk menggunakan kemampuan verbal, baik lisan maupun tulisan, berfikir kritis dan menggunakan teknik analitis serta membantu auditor pemula untuk meningkatkan kemampuan tersebut.
2.2. Review Penelitian Terdahulu
Sebagai acuan dari penelitian ini dapat disebutkan beberapa hasil penelitian yang telah dilakukan antara lain yaitu :
Dalmy (2009:62) penelitiannya berjudul tentang pengaruh SDM, komitmen, motivasi terhadap kinerja auditor dan reward sebagai variabel moderating pada Inspektorat Provinsi Jambi. Penelitian ini membuktikan bahwa motivasi dan reward memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor, sedangkan SDM dan komitmen tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor.
Albar (2009:78) penelitiannya berjudul tentang pengaruh tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward, pengalaman dan motivasi auditor terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini membuktikan bahwasistem reward dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor, sedangkan tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, dan pengalaman tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor.
Dwilita (2008:59) penelitiannya berjudul tentanganalisis pengaruh motivasi, stress, dan rekan kerja terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di kota Medan. Penelitian ini membuktikan bahwa motivasi dan stress kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor, sedangkan rekan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor.
Hasil studi empiris yang dilakukan peneliti mengenai penelitian tentang pengaruh kualitas sumber daya manusia. komitmen organisasi, dan motivasi kerja dengan tindakan supervisi sebagai variabel moderating terhadap kinerja auditor pada auditor lnspektorat Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini merupakan lanjutan dan penelitian yang dilakukan oleh Dalmy (2009:62) tentang pengaruh SDM, komitmen, motivasi terhadap kinerja auditor dan reward sebagai variabel moderating pada Inspektorat Provinsi Jambi.
Tabel 2.1. Review Penelitian Terdahulu No Nama Peneliti / Tahun Topik Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian 1 Darlisman Dalmy (2009) Pengaruh SDM, Komit-men, Motivasi terhadap Kinerja Auditor dan Reward sebagai Variabel
Moderating pada
Ins-pektorat Provinsi Jambi
SDM, Komitmen, Mo-tivasi, Reward, dan Ki-nerja Auditor
Motivasi dan Reward memiliki pengaruh se-cara signifikan terha-dap Kinerja Auditor, sedangkan SDM dan Komitmen tidak ber-pengaruh terhadap Ki-nerja Auditor.
2 Zulkifli Albar
(2009)
Pengaruh Tingkat Pendi-dikan, Pendidikan Berke-lanjutan, Komitmen Orga-nisasi, Sistem Reward, Pe-ngalaman dan Motivasi Auditor terhadap Kinerja Auditor Inspektorat Pro-vinsi Sumatera Utara
Tingkat Pendidikan, Pendidikan Berkelan-jutan, Komitmen Orga-nisasi, Sistem Reward, Pengalaman, Motivasi Auditor, dan Kinerja Auditor
Sistem reward dan
Motivasi auditor ber-pengaruh secara signi-fikan terhadap Kinerja
Auditor, sedangkan
Tingkat Pendidikan, Pendidikan Berkelan-jutan, Komitmen Orga-nisasi, dan Pengalaman tidak berpengaruh ter-hadap Kinerja Auditor.
3 Handriyani
Dwilita (2008)
Analisis Pengaruh Moti-vasi, Stress, dan Rekan Kerja terhadap Kinerja Auditor di Kantor Akuntan Publik di Kota Medan
Motivasi, Stress Kerja, Rekan Kerja dan Kinerja Auditor
Motivasi dan Stress Kerja berpengaruh ter-hadap Kinerja Auditor, sedangkan Rekan Kerja tidak berpengaruh ter-hadap Kinerja Auditor.
