8 2.1 Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Istilah manajemen dalam kehidupan masyarakat bukanlah istilah atau masalah baru. Manajemen berasal dari kata “to manage” yang berarti mengelola aktivitas-aktivitas sekelompok orang agar dapat mencapai sasaran yang telah ditetapkan perusahaan atau organisasi.
Manajemen secara umum sering juga disebut sebagai suatu proses untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orag lain. Definisi ini mengandung pengertian bahwa manajemen merupakan suatu ilmu dan seni yang mempelajari bagaimana cara mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan.
Hal ini sejalan dengan apa yang diungkapkan oleh G.R. Terry dalam Heru
Soviyan (2014) yaitu : “Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah
tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata.”
Manajemen dibutuhkan setidaknya untuk mencapai tujuan, menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang saling bertentangan, dan untuk mencapai efisiensi dan efektifitas. Manajemen terdiri dari berbagai unsur, yakni man, money, method, machine, market, material dan information.
1) Man : Sumber daya manusia
2) Money : Uang yang diperlukan untuk mencapai tujuan 3) Method : Cara atau sistem untuk mencapai tujuan
4) Machine : Mesin atau alat untuk berproduksi
5) Material : Bahan-bahan yang diperlukan dalam kegiatan
6) Market : Pasaran atau tempat untuk melemparkan hasil produksi 7) Information : Hal-hal yang dapat membantu untuk mencapai tujuan
Dari beberapa definisi yang tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan usaha yang dilakukan secara bersama-sama untuk menentukan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pelaksanaan (actuating), dan pengawasan (controlling). Manajemen merupakan sebuah kegiatan yang pelaksanaannya disebut manajing dan orang yang melakukannya disebut manajer.
2.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen
Fungsi manajemen sering kali diartikan sebagai tugas-tugas manager. Beberapa klarifikasi fungsi-fungsi manajemen menurut Terry yang diterjemahkan oleh Hasibuan (2013) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut :
1. Perencanaan (Planning)
Merupakan fungsi manajemen yag fundamental, karena fungsi ini dijadikan sebagai landasan atau dasar bagi fungsi-fungsi manajemen lainnya. Perencanaan meliputi tindakan pendahuluan mengenai apa yang harus dikerjakan dan bagaimana hal tersebut akan dikerjakan agar tujuan yang dikehendaki tercapai.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Merupakan proses penyusunan kelompok yang terdiri dari beberapa aktivitas dan personalitas menjadi satu kesatuan yag harmonis guna ditunjukkan ke arah pencapaian tujuan.
3. Menggerakan (Actuating)
Merupakan suatu tindakan menggerakan semua anggota kelompok agar mereka mau berusaha untuk mencapai tujuan yang telah direncakan.
4. Pengawasan (Controlling)
Merupakan usaha mencegah terjadinya atau timbulnya penyimpangan-penyimpangan aktivitas yang telah dilakukan dari sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya.
Maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses dimana didalam proses tersebut dilakukan melalui fungsi-fungsi manajerial, dikoordinasikan dengan sumber daya, yaitu sumber daya manusia dan sumber daya lainnya seperti mesin dan modal untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian, karena sumber daya manusia dianggap semakin penting peranannya dalam mencapai tujuan. Maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia
(SDM) dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia.
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli, diantaranya :
Menurut Mangkunegara (2013) “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan
dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.”
Menurut Flippo dalam Hasibuan (2013) “Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian
karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan
masyarakat.”
Dari uraian-uraian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, dimana terdapat proses penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi.
2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Beberapa fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang di katakan oleh Hasibuan (2013) adalah sebagai berikut :
1. Perencanaan
Perencanaan adalah usaha dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan oleh suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.
2. Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik pelamar-pelamar yang memiliki keahlian untuk menduduki posisi tertentu didalam organisasi. Proses rekrutmen bertujuan untuk mengumpulkan kandidat-kandidat terbaik sebayak-banyaknya.
3. Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup cv atau curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan test tertulis, wawancara kerja atau interview dan proses seleksi lainnya.
4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang yaitu keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yag sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat
berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi dan lain sebagainya.
Pengembangan (development) dapat diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.
5. Evaluasi Kinerja
Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk dipisahkan. Penyusunan sistem dalam organisasi, adakalanya tidak perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsi manajemen puncak misalnya, meliputi semua fungsi dari perencanaan sampai pengendalian.
Oleh karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja, rapat pimpinan, atau temu muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian-kejadian khusus lainnya. Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri. Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi.
6. Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.
7. Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
8. Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta kerja sama yang panjang.
9. Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.
Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa fungsi-fungsi dari mananjemen sumber daya manusia yaitu meliputi perencanaan, rekrutmen, seleksi, orientasi, pelatihan, pengembangan, evaluasi kinerja, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian.
2.3 Kepemimpinan
2.3.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan sebagai konsep manajemen dalam organisasi mempunyai kedudukan strategis, karena merupakan sentral bagi seluruh kegiatan organisasi. Kepemimpinan mutlak diperlukan dimana terjadi hubungan kerjasama dalam mencapai tujuan organisasi. Dalam kenyataannya kepemimpinan dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Kepemimpinan juga memainkan peranan kritis dalam membantu kelompok atau perorangan untuk mencapai tujuan mereka. Untuk memperoleh gambaran
tentang kepemimpinan yang lebih jelas berikut disampaikan definisi dari beberapa ahli :
Menurut Yukl dalam Harbani (2013) mendefinisikan sebagai berikut: “Kepemimpinan adalah sebagai proses mempengaruhi, yang mempengaruhi
interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa bagi para pengikut, pilihan dari
sasaran-sasaran bagi kelompok, pengorganisasian dari aktivitas-aktivitas kerja
untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut, motivasi dari para pengikut untuk
mencapai sasaran, pemeliharaan hubungan kerja sama dan teamwork, serta
perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang yang berada di luar
kelompok”.
Adapun menurut Gibson dalam Harbani (2013) mendefinisikan sebagai berikut : “Kepemimpinan adalah suatu usaha menggunakan suatu gaya
mempengaruhi dan tidak memaksa untuk memotivasi individu dalam
mencapai tujuan”.
Sedangkan menurut Cleary dalam Harbani (2013) mendefinisikan sebagai berikut : “Kepemimpinan adalah sebuah persoalan kecerdasan,
kelayakan untuk dipercaya, kelembutan, keberanian, dan ketegasan”.
Berdasarkan definisi-definisi para ahli tersebut, maka penulis dapat menarik kesimpulan bahwa secara garis besar kepemimpinan adalah suatu pola tingkah laku yang digunakan oleh seseorang untuk memengaruhi perilaku orang lain untuk mencapai tujuan tertentu.
2.3.2 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya. Dan tidak harus jika suatu gaya kepemimpinan lebih baik atau lebih buruk dari gaya kepemimpinan lainnya.
Seorang pemimpin dapat melakukan berbagai cara dalam kegiatan memengaruhi atau memberi motivasi kepada orang lain atau bawahan agar melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah terhadap pencapaian tujuan organisasi. Cara ini mencerminkan sikap dan pandangan pemimpin terhadap orang yang dipimpinnya, dan merupakan gambaran gaya kepemimpinannya.
Definisi gaya kepemimpinan menurut George R. Terry dalam
Ruyatnasih (2013) sebagai berikut : “Gaya kepemimpinan adalah kemampuan seseorang atau pemimpin, untuk mempengaruhi perilaku orang lain menurut
keinginan-keinginannya dalam suatu keadaan tertentu”.
Menurut Malayu S.P Hasibuan dalam Ruyatnasih (2013) sebagai berikut : “Gaya kepemimpinan adalah seni seorang pemimpin mempengaruhi
perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk
mencapai tujuan organisasi”.
Sedangkan menurut Hersey & Blanchard dalam Harbani (2013) mendefinisikan sebagai berikut : “Gaya kepemimpinan adalah pola-pola
perilaku konsisten yag mereka terapkan dalam bekerja dengan dan melalui
orang lain seperti dipersepsikan orang-orang itu”.
Berdasarkan definisi-definisi para ahli tersebut, maka penulis dapat menarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara yag dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi, mengarahkan,
mendorong, dan mengendalikan bawahannya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi secara efisien dan efektif.
2.3.3 Tipe Gaya Kepemimpinan
Menurut Hasibuan (2013) gaya kepemimpinan terbagi beberapa gaya, diantaranya :
1. Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar tetap berada pada pimpinan atau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
Karakteristik dari kepemimpinan otoriter, yaitu :
a. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksanaan keputusan yang telah di tetapkan pemimpin.
b. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar, dan paling cakap.
c. Pengarahan dilakukan dengan memberikan instruksi atau perintah, hukuman, serta pengawasan dilakukan secara ketat.
2. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipatif para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
a. Bawahan harus berpartisipasi dalam memberikan saran, ide, dan pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
b. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran atau ide yang diberikan bawahannya.
c. Pemimpin menganut sistem manajemen terbuka (open management) dan disentralisasi wewenang.
3. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaan. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaanya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.
Karakteristik dari kepemimpinan delegatif, yaitu :
a. Pemimpin menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan.
b. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak mata dengan bawahannya.
Sedangkan menurut buku kepemimpinan yang ditulis oleh Daniel Goleman dalam Istiqomah (2015) terdapat enam tipe mengenai gaya kepemimpinan yaitu :
1. Kepemimpinan Koersif (Coersive Style)
Yaitu pemimpin yang menurut perintahnya dipenuhi sesegera mungkin. Kebijakan ekstrim dibuat oleh pimpinan tanpa adanya fleksibilitas kepada bawahan.
Gaya kepemimpinan koersif akan mendatangkan hasil yang maksimal ketika organisasi dalam situasi krisis dan menuntut perbaikan secepatnya.
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan koersif yaitu : a. Kebijakan ditentukan oleh pemimpin.
b. Tidak ada inisiatif atau ide-ide kreatif dari bawahan.
c. Pemimpin menetapkan kontrol yang ketat dan standar yang tinggi.
2. Kepemimpinan Otoratif (Authoritative Style)
Yaitu pemimpin yang menggerakan orang menuju suatu visi, pemimpin yang menggunakan gaya otoratif akan memberikan motivasi kepada bawahannya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Gaya kepemimpinan otoratif akan mendatangkan hasil yang maksimal ketika sebuah organisasi tidak memiliki tujuan yang jelas atau target yang pasti baik untuk jangka pendek, jangka menengah, maupun jangka panjang.
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan otoratif yaitu :
a. Pemimpin hanya memberikan tujuan akhir yang harus dicapai.
b. Memberikan kebebasan kepada bawahan untuk berinisiatif dan memberikan idei-ide baru.
c. Memiliki visi yang jelas dan keberanian untuk bertindak . d. Memiliki kharisma dan percaya diri yang tinggi.
3. Kepemimpinan Afiliatif (Affiliative Style)
Yaitu pemimpin yang menilai individu dan emosi bawahan sebagai hal yang lebih penting dari pada tugas dan tujuan. Pemimpin afiliatif berusaha menciptakan keharmonisan antara pemimpin dan bawahan mengatur organisasi dengan membangun ikatan emosional yang kuat sehingga mendapatkan kesetiaan yang tinggi dari bawahan.
Gaya kepemimpinan afiliatif akan mendatangkan hasil yang maksimal pada sebuah perusahaan yang baru berdiri dimana pemimpin sedang berusaha untuk membangun kerjasama tim.
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan afiliatif yaitu : a. Memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik. b. Fleksibel dan meningkatkan motivasi.
c. Jarang memberikan arahan kepada bawahan. d. Memungkinkan kinerja buruk tidak terkoreksi. e. Cenderung memberikan toleransi yang berlebihan.
4. Kepemimpinan Demokratis (Democratic Leadership)
Yaitu pemimpin yang membangun rasa hormat dan tanggung jawab dengan mendengarkan pendapat orang lain. Pemimpin demokratis menetapkan kebijakan melalui konsensus dengan mengikutsertakan partisipasi bawahan.
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis yaitu : a. Menghargai pendapat bawahan.
b. Fleksibel dan memberikan kebebasan kepada bawahan berinisiatif dan memberikan ide baru.
c. Tujuan yang dicapai realistis dan berdasarkan kesepakatan bersama.
d. Memungkinkan terjadinya pertemuan-pertemuan secara terus menerus.
e. Melakukan pemungutan suara sebagai jalan akhir untuk mendapatkan keputusan.
5. Kepemimpinan Pacesetting (Pacesetting Leadership)
Yaitu pimpinan yang ambisius yang menuntut keberhasilan dan kesempurnaan dari tugas yang diberikan kepada bawahannya. Pemimpin dengan gaya ini memiliki tujuan yang jelas dan memberikan arahan yang jelas mengenai hal-hal yang boleh dan tidak boleh dilakukan.
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan pacesetting yaitu : a. Pemimpin menetapkan standar kinerja yang tinggi.
b. Memberikan contoh dan melakukan perbaikan terus-menerus.
c. Tegas terhadap bawahan yang memiliki kinerja yang tidak baik.
d. Memberikan arahan secara terperinci dan tidak fleksibel. e. Tidak ada inisiatif dari bawahan.
6. Kepemimpinan Coaching (Coaching Leadership)
Yaitu pemimpin yang bertindak sebagai penasehat bagi bawahan. Pemimpin coaching membantu para bawahannya untuk menentukan kekuatan dan kelemahan mereka dan membantu bawahannya untuk membuat konsep dari aspirasi pribadi dan karir karyawan.
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan coaching yaitu : a. Pemimpin menghargai gagasan bawahan.
b. Pemimpin memberikan nasihat kepada bawahan mengenai tugas yang harus dilaksanakan.
c. Bersedia untuk mentolerir kegagalan jangka pendek jika kegagalan itu dapat meningkatkan cara kerja bawahan dalam jangka panjang.
e. Membutuhkan waktu yang cukup lama untuk memberikan pelatihan secara pribadi kepada bawahan.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tidak ada gaya kepemimpinan yang cocok untuk segala situasi, maka penampilan pemimpin yang efektif dari perusahaan harus menyesuaikan tipe kepemimpinan dengan situasi yang dihadapi. Pengertian situasi mencakup kemampuan bawahan, tuntutan pekerjaan, tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan yang demikian yang sangat baik untuk diterapkan agar motivasi kerja karyawan tinggi.
2.3.4 Syarat-syarat Kepemimpinan
Menurut Kartono dalam Harbani (2013), konsepsi mengenai persyaratan kepemimpinan itu harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting, yaitu :
1. Kekuasaan adalah kekuatan, otoritas, dan legalitas yang memberikan wewenang kepada pemimpin guna mempengaruhi dan menggerakan bawahan untuk berbuat sesuatu.
2. Kewibawaan adalah kelebihan, keunggulan, keutamaan sehingga orang mampu mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh kepada pimpinan, dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu.
3. Kemampuan adalah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan atau keterampilan teknis maupun sosial, yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pemimpinin yang ideal adalah pemimpin yag berpengetahuan luas, berwibawa, adil, jujur, ulet, bijaksana, mampu memotivasi diri sendiri, memiliki hubungan yang baik dengan bawahan, dimana semua ini didapat dari pengembangan kepribadiannya sehingga seorang memiliki nilai tambah tersendiri dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai seorang pemimpin.
2.3.5 Sifat-sifat kepemimpinan
Upaya untuk menilai sukses atau gagalnya pemimpin ini antara lain dilakukan dengan mengamati dan mencatat sifat-sifat dan kualitas atau mutu perilakunya yang dipakai sebagai kriteria untuk menilai kepemimpinannya.
Menurut George R. Terry yang dikutip pada Kartini Kartono (2013) menuliskan sepuluh sifat pemimpin yag unggul, yaitu :
1. Kekuatan
Kekuatan badaniah dan alamiah merupakan syarat pokok bagi pemimpin yang harus bekerja lama dan berat pada waktu-waktu yang lama serta tidak teratur, dan ditengah-tengah situasi yang sering tidak menentu.
2. Stabilitas emosi
Pemimpin yang baik itu memiliki emosi yang stabil. Artinya ia tidak mudah marah, tersinggung perasaan, dan tidak meledak-ledak secara emosional. Ia menghormati martabat orag lain, toleran terhadap kelemahan orang lain, dan bisa memaafkan kesalahan-kesalahan yang tidak terlalu prinsipil. Semua itu diarahkan untuk mencapai lingkungan sosial yang rukun, damai, harmonis dan menyenangkan.
3. Pengetahuan tentang relasi insani
Salah satu tugas pokok pemimpin adalah memajukan dan mengembangkan semua bakat serta potensi bawahan, untuk bisa bersama-sama maju dan mengecap kesejahteraan. Karena itu pemimpin diharapkan memiliki pengetahuan tentang sifat, watak dan perilaku anggota kelompoknya, agar bisa menilai kelebihan dan kelemahan pengikutnya.
4. Kejujuran
Pemimpin yang baik harus memiliki kejujuran yang tinggi yaitu jujur pada diri sendiri dan pada orang lain. Ia selalu menepati
janji, tidak munafik, dapat dipercaya, dan berlaku adil pada semua orang.
5. Objektif
Pertimbagan pemimpin itu harus berdasarkan hati nurani yang bersih, supaya objektif (tidak subjektif, berdasarkan prasangka sendiri). Ia akan mencari bukti-bukti nyata dan penyebab setiap kejadian, dan memberikan alasan yang rasional atas penolakannya.
6. Dorongan pribadi
Keinginan dan kesediaan menjadi pemimpin itu harus muncul dari dalam hati sanubari sendiri. Dukungan dari luar akan memperkuat hasrat sendiri untuk memberikan pelayanan dan pengabdian diri kepada kepentingan orang banyak.
7. Keterampilan berkomunikasi
Pemimpin diharapkan mahir menulis dan berbicara, mudah menangkap maksud orang lain, cepat menangkap esensi pernyataan orang lain, mudah memahami maksud para anggota. 8. Kemampuan mengajar
Pemimpin yang baik itu diharapkan juga menjadi guru yang baik. Mengajar itu adalah membawa para anggota secara sistematis dan intensional pada sasaran-sasaran tertentu, guna mengembangkan pengetahuan, keterampilan teknis tertentu, dan menambah pengalaman mereka. Tujuannya agar para pengikut bisa mandiri, mau memberikan loyalitas dan partisipasinya. 9. Keterampilan sosial
Pemimpin juga diharapkan memiliki kemampuan untuk mengelola manusia, agar mereka dapat mengembangkan bakat dan potensinya. Pemimpin dapat mengenali segi-segi kelemahan dan kekuatan setiap anggotanya, agar bisa ditempatkan pada tugas-tugas yang sesuai dengan pembawaan masing-masing. Pemimpin juga mampu mendorong setiap orang yang
dibawahinya untuk berusaha dan mengembangkan diri dengan cara-caranya sendiri yang dianggap paling cocok.
10. Kecakapan teknis atau kecakapan manajerial
Pemimpin harus superior dalam satu atau beberapa kemahiran teknis tertentu. Juga memiliki kemahiran manajerial untuk membuat rencana, mengelola, menganalisa keadaan, membuat keputusan, mengarahkan, mengontrol, dan memperbaiki situasi yang tidak mapan. Tujuan semua ini ialah untuk tercapainya kebahagiaan dan kesejahteraan anggotanya sebanyak-banyaknya.
2.3.6 Indikator Gaya Kepemimpinan
Indikator gaya kepemimpinan menurut Stoner yang dialih bahasakan oleh Alexander Sindoro dalam Regina (2013) dapat dijelaskan dibawah ini:
1. Gaya kepemimpinan Otoriter
a. Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.
b. Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap waktu, sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkat yang luas.
c. Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerja bersama setiap anggota.
d. Pemimpin cenderung menjadi “pribadi” dalam pujian dan kecamannya terhadap kerja setiap anggota; mengambil jarak dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis
a. Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari kelompok.
b. Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis, pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih.
c. Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
d. Pemimpin adalah obyektif atau “fact-minded” dalam pujian dan kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.
3. Gaya kepemimpinan Laissez Faire
a. Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan partisipasi minimal dari pemimpin.
b. Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang membuat orang selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi kerja. c. Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan
tugas.
d. Kadang-kadang memberi komentar sponsor terhadap kegiatan anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu kejadian.
2.4 Kinerja Karyawan
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Suatu perusahaan dibentuk untuk mencapai tujuan bersama, namun untuk mencapai tujuan secara efektif diperlukan kinerja yang baik. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif antara karyawan dengan atasannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan
yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis perusahaan yang akan dikelola. Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang berada didalamnya. Apabila sumber daya manusianya memiliki motivasi tinggi, kreatif dan mampu mengembangkan inovasi, kinerjanya akan semakin baik. Oleh karena itu diperlukan adanya upaya untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia.
Berikut ini adalah definisi-definisi tentang kinerja karyawan menurut
Siswanto dalam Muhammad Sandy (2015), “Kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang di berikan
kepadanya”.
Menurut Rivai dalam Muhammad Sandy (2015), “Kinerja atau prestasi adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan disepakati bersama”.
Sedangkan menurut Moeheriono (2013), “Kinerja atau performance
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi
yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi”.
Berdasarkan penilitian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja seorang karyawan. Dalam suatu proses atau pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab dan seberapa banyak pengaruhnya terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dengan meningkatnya kinerja karyawan maka akan menimbulkan dampak positif terhadap produktivitas perusahaan, keadaan ini merupakan suatu aktivitas perusahaan yang akan
ditingkatkan agar dapat menciptakan iklim organisasi yang dapat menghasilkan karyawan yag baik.
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Mangkunegara dalam Belarmino (2013) adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini dinyataka sebagai berikut :
Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill Penjelasan:
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Sedangkan menurut Amstrong & Baron dalam Sedarmayanti, kinerja dipengaruhi oleh 5 faktor, yaitu :
a. Personal Factors : ditunjukkan tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu.
b. Leadership Factors : ditentukan kualitas dorongan bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
c. Team Factors : ditunjukkan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.
d. System Factors : ditunjukkan adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
e. Contextual / Situational Factors : ditunjukkan tingginya tingkat tekanan lingkungan internal dan eksternal.
2.4.3 Standar Kinerja
Pengertian standar kinerja menurut Abdulalah (2014) : “Standar kinerja
merupakan tingkat kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi, dan merupakan
pembanding (benchmark) atau tujuan atau target tergantung pada pendekatan yang
diambil. Standar kerja yang baik harus realistis, dapat diukur dan mudah dipahami
dengan jelas sehingga bermanfaat baik bagi organisasi maupun para karyawan”.
“Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu
untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding (benchmark) atas tujuan atau
target yang ingin dicapai, sedangkan hasil pekerjaan merupakan hasil yang
diperoleh seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaan sesuai persyaratan atau
2.4.4 Fungsi Standar Kinerja
Standar kinerja sebagaimana yang dijelaskan Abdullah (2014) memiliki fungsi antara lain :
1. Sebagai tolak ukur (benchmark) untuk menentukan keberhasilan dan ketidakberhasilan kinerja ternilai.
2. Memotivasi karyawan agar bekerja lebih keras untuk mencapai standar. Untuk menjadikan standar kinerja yang benar-benar dapat memotivasi karyawan perlu dikaitkan denga reward atau imbalan dalam sistem kompensasi.
3. Memberikan arah pelaksanaan pekerjaan yang harus dicapai, baik kuantitas maupun kualitas.
4. Memberikan pedoman kepada karyawan berkenaan denga proses pelaksanaan pekerjaan guna mencapai standar kinerja yang ditetapkan.
2.4.5 Persyaratan Standar Kinerja
Agar dapat digunakan sebagai tolak ukur (benchmark), maka standar kinerja harus memiliki persyaratan-persyaratan tertentu. Persyaratan-persyaratan standar kinerja sebagaimana yang dijelaskan Abdullah (2014) antara lan :
1. Terdapat hubungan yang relevan dengan strategi organisasi.
2. Mencerminkan keseluruhan tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
3. Memperhatikan pengaruh faktor-faktor diluar kontrol karyawan. 4. Memperhatikan teknologi dan proses produksi.
5. Sensitif, dapat membedakan antara kinerja yang dapat diterima dan yang tidak dapat diterima.
6. Memberikan tantangan kepada karyawan. 7. Realistis, dapat dicapai oleh karyawan.
8. Berhubungan dengan waktu pencapaian standar.
10. Standar harus konsisten. 11. Standar harus adil.
12. Standar harus memenuhi ketentuan undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan.
2.4.6 Penilaian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata job performance (prestasi kerja) atau actual performace (prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Jadi pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pengertian penilaian kinerja menurut Marihot Tua Efendi Hariandja
dalam bukunya berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai
berikut : “Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai unjuk
kerja pegawainya”.
Pengertian penilaian kinerja menurut Hasibuan dalam Yani (2012) menyatakan bahwa : “Penilaian kinerja adalah menilai rasio dengan standar kualitas
maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan”.
Jadi dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan salah satu sarana dalam melakukan penilaian terhadap seorang pegawai atau karyawan dalam rangka mencapai pekerjaan secara optimal yang terlihat dari beberapa aspek yaitu penentuan penilaian dan kualitas dari beberapa objek yang dinilai.
2.4.7 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2013) indikator kinerja karyawan terdiri dari : a. Faktor individual terdiri dari :
● Keahlian
b. Faktor Psikologis terdiri dari : ● Attitude
● Personality ● Pembelajaran ● Motivasi
c. Faktor Organisasi terdiri dari : ● Sumber daya
● Kepemimpinan ● Penghargaan
2.5 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain untuk tercapainya suatu tujuan, tergantung pada bagaimana pemimpin itu menciptakan cara yang khusus didalam diri setiap karyawan untuk meningkatkan kinerja agar mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan.
Disamping itu untuk memaksimalkan kinerja karyawan, seorang pemimpin harus dapat memahami keanekaragaman kebutuhan dan keinginan serta perbedaan kepribadian (personality) karyawan tersebut, oleh karena itulah kata kunci untuk memadu seorang pemimpin dalam menentukan gaya kepemimpinan yang akan digunakan adalah fleksibilitas atau keluwesan.
Definisi yang menyangkut hubungan pemimpin terhadap kinerja menurut
Hasibuan (2013) adalah sebagai berikut : “Jika karyawan kurang berprestasi maka sulit bagi organisasi perusahaan dapat memperoleh hasil baik. Hal ini
perilaku karyawan agar mau bekerja giat serta berkeinginan mencapai hasil optimal.
Untuk memengaruhi sikap dan perilaku karyawan yang diinginkan, pemimpin
harus meningkatkan kinerja karyawan supaya dapat mendorong karyawan mau
bekerja dengan baik”.
Tugas pemimpin adalah mengidentifikasi dan memotivasi karyawan agar berprestasi dengan baik, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan. Keadaan ini merupakan suatu tantangan bagi seorang pemimpin untuk dapat menciptakan iklim organisasi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan yang tinggi. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan.
2.6 Penelitian Terdahulu
Berikut ini beberapa penelitian yang pernah dilakukan terkait topik atau variabel penelitian yang digunakan. Secara lebih rinci bisa dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 2.1
Penelitian yang pernah dilakukan
No Peneliti Jenis Penelitian
Judul Hasil Penelitian
1 Ruyatnasih Anwar (2013)
Jurnal Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada bagian operator SPBU PT Mitra Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan (α=5%) terhadap Kinerja Karyawan
di PT Mitra Buana Jaya Lestari Karawang dengan koefisien korelasi sebesar
Buana Jaya Lestari Karawang 0,505. Sumbangan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan adalah 25,5 persen sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak
diteliti. 2 Suwarni
(2011)
Jurnal Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Guru Ekonomi SLTA di Kota dan Kabupaten Blitar
Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja guru-guru ekonomi
di kota dan kabupaten Blitar, berdasarkan hasil
analisis data dengan bantuan SPSS 13.0 dapat dilihat bahwa R= 0,708 dan
R Square = 0,502; F = 55,40; p =0,000; t hitung =7,443 dan t table = 1,671
sehingga t hitung > t table dengan taraf kepercayaan 0,05 atau 5%. Hal tersebut
membuktikan bahwa ada hubungan antara vriabel gaya kepemimpinan dengan
variable kinerja guru ekonomi SLTA di kota dan
kabupaten Blitar. Sehingga Ho yang menyatakan bahwa
tidak terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan
terhadap kinerja guru ditolak. Sedangkan H1 yang
menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan
dan kinerja guru-guru adalah sebesar 50,2% Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guruguru ekonomi di kota
dan kabupaten Blitar. 3 Abdul
Wahid Rosyidi
(2014)
Jurnal Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pustakawan Pada Perpustakan Perguruan Tinggi Negeri Di Surabaya Gaya Kepemimpinan (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pustakawan di Perpustakaan
Perguruan Tinggi Negeri di Surabaya. Hasil pengujian
diperoleh nilai t hitung sebesar 2,415 > t tabel sebesar 1,667 dengan tingkat signifikansi sebesar
0,018 yang berarti nilai tersebut lebih kecil dari batas signifikansi 0,05. Hal
Ini berarti gaya kepemimpinan demokratis
signifikan sehingga H1 diterima.
2.7 Kerangka Pemikiran
Cascade Fasion House and Home Living adalah salah satu factory outlet yang berada di Kota Bandung. Factory outlet ini menjual berbagai produk retail yang di butuhkan masyarakat. Dalam kegiatan bisnis Cascade Fasion House and Home Living ini membutuhkan kinerja karyawan atau sumber daya manusia yang baik agar kegiatan bisnis berjalan dengan baik dan lancar.
Diantaranya berbagai hal yang sekiranya mempengaruhi kinerja karyawan salah satunya adalah gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan yang baik dapat mendorong pada kinerja pegawai yang baik pula, begitu pula sebaliknya.
Karenanya, maka dalam penelitian ini gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam pencapaian kinerja karyawan di Cascade Fasion House and Home Living. Dimensi gaya kepemimpinan yang digunakan dalam penelitian ini meliputi gaya kepemimpinan otoriter, gaya kepemimpinan partisipatif, gaya kepemimpinan delegatif. Adapun indikator-indikator yang telah dilakukan dalam Jurnal Ruyatnasih (2013) dari dimensi gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan meliputi :
1. Sentralisasi wewenang 2. Manajemen tertutup 3. Intruksi/perintah
4. Sistem manajemen terbuka 5. Desentralisasi wewenang 6. Kerja sama yang serasi
7. Delegasi wewenang 8. Keikutsertaan yang minim 9. Penyerahan tanggung jawab
Jika kinerja karyawan memenuhi standar disebabkan gaya kepemimpinan yang baik maka kinerja karyawan tidak akan dibawah standar yang telah ditetapkan perusahaan. Dimensi yang digunakan dalam penelitian kinerja karyawan meliputi faktor individual, faktor psikologis, dan faktor organisasi. Adapun indikator dari dimensi kinerja karyawan dalam Jurnal Andi (2015) adalah :
1. Kemampuan dan keahlian 2. Latar belakang 3. Persepsi 4. Personality 5. Motivasi 6. Pembelajaran 7. Sumber daya 8. Kepemimpinan 9. Penghargaan 10. Struktur
Gaya kepemimpinan yang tepat adalah gaya kepemimpinan yang sesuai dengan harapan karyawan, dengan meningkatnya kinerja karyawan maka akan menimbulkan dampak positif terhadap produktivitas perusahaan. Ini merupakan tantangan bagi pemimpin untuk menciptakan iklim dan keadaan organisasi yang dapat menghasilkan kinerja karyawan yang baik.
Dengan demikian Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan diduga memiliki hubungan positif, hal ini yang dijadikan landasan berpikir ilmiah dalam penelitian, kerangka pemikiran tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
Gaya Kepemimpinan (X) - Otoriter
- Demokratis - Laissez Faire
Kinerja Karyawan (Y) - Individual - Psikologis - Organisasi Gambar 2.1 Paradigma Penelitian 2.8 Hipotesis
Sejalan dengan kerangka pemikiran diatas maka dalam melakukan penelitian ini penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut :
Hipotesis 1 : Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada cascade fasion house and home living.
