1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Profil PT POS Indonesia
PT Pos Indonesia merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa atau layanan pos. Kantor Pos pertama kali didirikan di Jakarta oleh Gubernur Jendral GW Baron van Imhoff pada 26 Agustus 1746. Pendirian tersebut bertujuan untuk menjamin keamanan surat – surat penduduk. Sejak itulah pelayanan pos telah lahir untuk mengembangkan peran dan fungsi pelayanan kepada publik. Setelah kantor Pos di Jakarta didirikan, maka empat tahun kemudian didirikan Kantor Pos Semarang untuk mengadakan perhubungan kantor Pos yang teratur antara kedua tempat itu dan untuk mempercepat pengirimannya. Rute perjalanan pos kala itu ialah melalui Karawang, Cirebon, dan Pekalongan. Pos Indonesia telah beberapa kali mengalami perubahan status mulai dari Jabatan PTT (Post, Telegraph dan Telephone).
Badan usaha milik negara beroperasi tidak bersifat komersial dan fungsinya lebih kepada pelayanan kepada publik. Perkembangan terus terjadi hingga statusnya menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel). Mengamati perkembangan zaman dimana sektor pos dan telekomunikasi berkembang sangat pesat, maka pada tahun 1965 berganti menjadi Perusahaan Negara Pos dan Giro (PN Pos dan Giro), dan pada tahun 1978 berubah menjadi Perum Pos dan Giro yang sejak ini ditegaskan sebagai badan usaha tunggal dalam menyelenggarakan dinas pos dan giropos baik untuk hubungan dalam maupun luar negeri. Selama 17 tahun berstatus Perum, maka pada 1995 berubah menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT Pos Indonesia (Persero) (persero) dilaksanakan berdasarkan PP No. 5 Tahun 1995 tanggal 27 Februari 1995, dan perubahan tersebut secara efektif mulai berlaku pada tanggal 20 Juni 1995.
Seiring berjalannya waktu, Pos Indonesia kini telah mampu menunjukkan kreatifitasnya dalam pengembangan bidang perposan Indonesia. Dengan memanfaatkan infrastruktur jejaring yang dimilikinya yang mencapai sekitar 24 ribu titik layanan yang menjangkau 100 persen kota/kabupaten, hampir 100 persen
2 kecamatan dan 42 persen kelurahan/desa, dan 940 lokasi transmigrasi terpencil di Indonesia.
1.1.2 Logo Perusahaan
PT Pos Indonesia memiliki logo perusahaan yang menjadi ciri khas antara BUMN satu dengan lainnya, logo tersebut bisa dilihat pada gambar berikut:
Gambar 1. 1 Logo PT Pos Indonesia Sumber: www.posindonesia.co.id
Makna Logo Perusahaan di atas adalah sebagai berikut:
a. Simbol Burung Merpati Dalam simbol posisi terbang dengan pandangan lurus ke depan, lima garis sayap yang berbentuk garis-garis kecepatan, memiliki arti/makna bahwa Perusahaan dalam menjalankan usahanya mengutamakan pada kecepatan, ketepatan dan terpercaya.
b. Simbol Bola Dunia Simbol ini melambangkan peran perusahaan sebagai penyelenggaraan layanan yang mampu menjadi sarana komunikasi dalam lingkup Nasional maupun Internasional.
c. Tipe tulisan "POS INDONESIA" Simbol dengan huruf Futura Extra Bold memberikan ciri khas sebagai Perusahaan kelas dunia.
d. Warna Logo PT Pos Indonesia menggunakan ciri khas warna korporat yaitu warna Pos Orange dan Abu-abu. Warna Pos Orange mengandung arti/makna dinamis dan cepat. Warna Abu-abu yang merupakan warna natural mengandung arti/makna modern dari sisi pendekatan bisnis.
3 1.1.3 Visi, Misi dan Moto perusahaan
Visi merupakan pandangan jauh tentang suatu perusahaan atau lembaga, visi juga dapat didefinisikan sebagai tujuan perusahaan yang harus dilakukan untuk mencapai tujuannya tersebut pada masa yang akan datang. Misi adalah suatu pernyataan tentang apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan dalam usaha mewujudkan Visi tersebut. Misi perusahaan diartikan sebagai tujuan dan alasan mengapa perusahaan itu dibuat. a. Visi dan Misi
Visi : “Menjadi postal operator, penyedia jasa kurir, logistik dan keuangan paling kompetitif.”
Misi : “Bertindak Efektif untuk Mencapai Performance Terbaik.” b. Moto
Moto : “Tepat waktu setiap waktu”.
1.1.4 Struktur Organisasi Direktorat SDM PT Pos Indonesia
Struktur merupakan cara organisasi mengatur sumber daya manusia membagi kegiatankegiatan kearah tujuan yang relatif tetap, dan yang menentukan pola-pola interaksi, dan koordinasi. Struktur organisasi pada hakikatnya adalah suatu cara untuk menata unsurunsur dalam organisasi dengan sebaik-baiknya, demi mencapai berbagai tujuan yang telah ditetapkan (Kusdi, 2009:176). Berikut adalah struktur organisasi Direktorat Sumber Daya Manusia PT Pos Indonesia seperti pada Gambar 1.2 di bawah ini.
4 Gambar 1. 2Struktur Organisasi
Sumber: Direktorat SDM PT Pos Indonesia Bandung Sub Direktorat Human
Capital and Tranformation Bagian perencanaan sumber daya manusia Bagian pengembangan organisasi Bagian human capital policy Bagian performance management Bagian learning and development Bagian career management Bagian assessment management Bagian talent management Bagian remunerasi Bagian penghargaan dan penegakan disiplin Bagian hubungan industrial Bagian administrasi sistem informasi SDM Bagian pengembangan budaya perusahaan Bagian culture management squad Direktorat Sumber Daya Manusia Sekretariat Direktorat Sumber Daya Manusia Divisi Human Capital Strategi Divisi Culture Management Divisi Human Capital Service
Divisi Human Capital
5 Adapun tugas pokok perusahaan pada Direktorat Sumber Daya Manusia sebagai berikut:
a. Menetapkan kebijakan da strategi terkait :
1) Perencanaan dan pengembangan pengelolaan system sumber daya manusia. 2) Pengendalian pengelolaan sistem sumber daya manusia.
3) Pengendalian kinerja, risk and compliance dan manajemen mutu bidang sumber daya manusia.
4) Perencanaan sarana, infrastruktur dan teknologi informasi pendukung sistem sumber daya manusia.
b. Menetapkan kebijakan dan strategi sistem sumber daya manusia serta budaya perusahaan.
c. Menetapkan sistem dan metodologi pengukuran kinerja bidang sumber daya manusia dalam bentuk rumusan key performance indicator
Deskripsi jabatan (job description) masing-masing divisi pada struktur organisasi Sub Direktorat SDM pada kantor pusat PT Pos Indonesia (Persero) Bandung sebagai berikut :
a. Divisi Human Capital Strategy
1) Merencanakan strategi bidang manajemen sumber daya manusia meliputi; peraturan tata tertib karyawan, kebijakan rekrutasi, pengangkatan karyawan, sistem karir dan kompetensi karyawan, kenaikan gaji, personal level dan level jabatan, penghargaan dan hukuman disiplin, sistem balas jasa, kebutuhan training karyawan, job management, pemutusan hubungan kerja dan kebijakan sumber daya manusia strategis lainnya. 2) Menyusun dan mengintegrasikan semua kebijakan dan sistem manajemen
sumber daya manusia.
3) Menyusun manpower planning/workforce planning.
4) Merencanakan dan mengembangkan organisasi perusahaan. 5) Mengevaluasi implementasi job management.
6) Mengendalikan proses rekrutmen secara selektif, transparan, efektif dan efesien.
b. Divisi Human Capital Development
6 2) Mengevaluasi efektivitas pelaksanaan penambahan jumlah karyawan tetap
dan tenaga kerja kontrak/temporer.
3) Mengembangkan dan mendayagunakan potensi karyawan perusahaan secara optinal.
4) Merencanakan dan mengimplementasikan talent management dan pengelolaan talent pool.
5) Mengelola performance management system/kinerja individu karyawan dan unit serta melakukan evaluasi efektivitas pelaksanaanya.
6) Melaksanakan fungsi sebagai advisor dan partner dari bisnis perusahaan mengenai issue sumber daya manusia.
7) Mengendalikan pemenuhan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan.
8) Melaksanakan fungsi sebagai pusat implementasi program dan inisiatif sumber daya manusia untuk seluruh organisasi perusahaan.
9) Melakukan monitoring kinerja, mengevaluasi dan merangkum seluruh kegiatan inisiatif sumber daya manusia termasuk pengawasan terhadap mutu, biaya dan sumber daya untuk memastikan setiap inisiatif atau program berjalan sesuai dengan timeline.
10) Mengendalikan assessment management.
11) Mengendalikan kebijakan dan strategi sumber daya manusia. c. Divisi Human Capital Service
1) Mengendalikan implementasi kebijakan remunerasi (kompensasi dan benefit), pembinaan olahraga, rekreasi, kesenian dan kerohanian, penghargaan dan hukuman disiplin, proses pemutusan hubungan kerja yang berlaku di perusahaan.
2) Mengendalikan implementasi program keselamatan, Kesehatan kerja dan lingkungan lingkup kantor pusat.
3) Mengelola jaminan Kesehatan karyawan.
4) Mengendalikan pelaksanaan asuransi bagi karyawan.
5) Mengendalikan implementasi sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
6) Mengelola kenaikan gaji dan kenaikan personal level/level jabatan serta tertib administrasinya.
7) Mengelola penghargaan karyawan (reward and recognition) dan manajemen disiplin karyawan/hukuman disiplin/jabatan untuk
7 mendukung penertiban pelaksanaan fungsi sumber daya manusia perusahaan.
8) Mengelola administrasi karyawan dan pensiunan.
9) Menyusun perjanjian kerja Bersama dengan serikat pekerja. 10) Menangani perselihian hubungan industrial
d. Divisi Culture Management
1) Menetapkan kebijakan budaya perusahaan.
2) Menetapkan strategi pengembagan budaya perusahaan.
3) Menetapkan kebutuhan pendukung implementasi budaya perusahaan. 4) Mengendalikan kegiatan internalisasi kebijakan/budaya perusahaan
kepada seluruh unit kerja perusahaan. 1.2 Latar Belakang Penelitian
Perusahaan merupakan wadah bagi sekelompok manusia yang saling berinteraksi dalam memenuhi tujuan bersama. Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan sangat di pengaruhi oleh kualitas SDM yang dimilikinya. Dalam mencapai tujuan perusahaan tentu sangat mengutamakan kinerja karyawan dengan melakukan serangkai proses aktivitas pemanfaatan sumber-sumber daya yang di milikinya. Untuk itu sebuah perusahaan tentu akan mempekerjakan karyawan yang berkompeten dan berintegritas tinggi.
Pada setiap perusahaan umumnya sering terjadi permasalahan yang menyangkut kinerja dari karyawan baik itu dalam individu maupun dalam kelompoknya. Menyikapi permasalahan ini hendaknya perusahaan mampu mengambil langkah yang proaktif dengan memberikan coaching bagi karyawan yang bersangkutan, untuk mempertahankan kinerjanya agar tetap optimal. Coaching yang di maksud adalah suatu mekanisme yang dapat membantu usaha perubahan budaya perusahaan untuk menjamin tercapainya tujuan perusahaan sebagai perusahaan yang berorientasi kepada manusia. Coaching juga merupakan proses seseorang yang berperan untuk memperbaiki kinerja karyawannya.
Berdasarkan hasil wawancara dengan manager Direktorat Sumber Daya Manusia PT Pos Indonesia Bandung pada bulan januari 2021 menggungkapkan bahwa proses coaching dan motivasi kerja yang di lakukan pada PT Pos Indonesia Bandung sudah berjalan namun belum terprogram dengan baik perlu adanya peningkatkan dari pengadaan coaching maupun motivasi kerja pada PT Pos
8 Indonesia Bandung. Namun untuk contoh kegiatan coaching telah di lakukan seperti dimana sebuah atasan menjadi coach pada stafnya membimbing jika staf membutuhkan bantuan akan kerjaan maupun tanggungjawabnya. Sedangkan motivasi kerja masih perlu adanya peningkatan lagi karena sistem sumber daya manusia di Direktorat Sumber Daya Manusia belum sepenuhnya menganut pay performance.
Motivasi kerja akan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan apabila seseorang karyawan yang setiap hari bekerja disebuah perusahaan dan memiliki motivasi kerja yang baik, tentunya akan mendapatkan dampak positif pada loyalitas dan produktivitas karyawan. Menurut Malayu (2015:23) Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Menurut Kasmir (2016 : 182) menyebutkan Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggungjawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu.
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017 : 15) menyatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Menurut Greenberg & Baron dalam Rozarie (2017 : 64) menjelaskan bahwa penilaian kinerja dapat dipergunakan untuk sejumlah kepentingan organisasi. Departemen sumber daya manusia dari suatu perusahaan menggunakan hasil dari penilaian kinerja sebagai informasi dasar yang digunakan untuk mengevaluasi efektifitas dan keberhasilan berbagai kebijakan tentang sumber daya manusia. Penilaian yang baik harus dapat memberikan gambaran akurat tentang kinerja yang diukur yakni dengan benar-benar menilai prestasi kerja karyawan yang dinilai.
Untuk itu terdapat sistem penilaian kinerja yang diberlakukan oleh PT Pos Indonesia (Persero) Bandung, dimana sistem ini dilakukan dalam setahun ada 4 kali atau 3 bulan sekali yang mana dibagi menjadi lima kategori penilaian sebagaimana dalam tabel 1.1 berikut :
9 TABEL 1.1
KRITERIA PENILAIAN KINERJA PT POS INDONESIA
No. Kreteria Pengertian
1. P1 Sangat Kurang
2. P2 Kurang
3. P3 Cukup
4. P4 Baik
5. P5 Sangat Baik
Sumber: Sekertariat Direktorat SDM
Adapun data kinerja karyawan Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung periode Triwulan 1 sampai dengan Triwulan IV Tahun 2019 dapat dilihat pada tabel 1.2 berikut.
TABEL 1.2
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM TAHUN 2019
Kriteria
Triwulan I Triwulan II Triwulan III Triwulan IV
Jumlah Karyawan % Jumlah Karyawan % Jumlah Karyawan % Jumlah Karyawan % P5 9 13.4 9 13.4 9 13.6 9 13 P4 16 23.9 16 23.9 15 22.7 16 23.1 P3 26 38.8 26 38.8 26 39.3 31 46.9 P2 13 19.4 13 19.4 13 19.4 10 14.4 P1 3 4.4 3 4.4 3 4.5 3 4.3 Total 67 100 67 100 66 100 69 100
Sumber: Internal Direktorat SDM
Berdasarkan tabel 1.2 penilaian kinerja karyawan direktorat SDM PT Pos Indonesia tahun 2019 tersebut mengalami kenaikan dan penurunan. Namun kriteria yang mengalami kenaikan dalam setiap triwulannya itu dalam kriteria P3 atau bisa disebut kriteria cukup, sedangkan dalam kriteria P5 atau disebut dengan kriteria sangat baik dalam setiap triwulannya memiliki ke stabilan yaitu 9 orang. Hal ini menunjukan bahwa dalam direktorat SDM belum berhasil dalam memperbaiki kinerja karyawannya dengan nilai persentase di bawah rata-rata standar perusahaan.
10 Penilaian kinerja karyawan sangat penting untuk memotivasi dan pengembangan kinerja karyawan untuk mencapai sasaran organisasi guna memenuhi standar penilaian perusahaan. Namun dari penilaian persentase pada tahun sebelumnya masih di temukan masalah-masalah yang berkaitan dengan kinerja karyawan yang di indikasikan dengan belum tercapainya taget kinerja karyawan perusahaan. Dari hasil observasi dan wawancara dengan manager Direktorat Sumber Daya Manusia PT Pos Indonesia bandung masalah tersebut di pengaruhi beberapa faktor adanya program coaching yang kurang maksimal dan kurangnya motivasi dari pimpinan maupun perusahaan.
TABEL 1.3
HASIL PRA KUESIONER COACHING
DIREKTORAT SDM PT POS INDONESIA BANDUNG
Variabel (X1) Pertanyaan Jawaban Sangat Tidak Setuju Kurang Setuju Cukup Setuju Setuju Sangat Setuju
Coaching 1. Coaching dapat
meningkatkan kinerja karyawan 0% 5,60% 0% 50% 44,40% 2. Coaching dapat merubah prilaku karyawan 0% 0% 33,30%% 38,90% 27,80% 3. Coaching di
lakukan secara rutin 0% 5,60% 22,20% 22,20% 50% Sumber: Data olahan peneliti
Berdasarkan hasil pra kuisoner yang di lakukan oleh peneliti yang di sebar kepada 18 karyawan. Pada umumnya karyawan Direktorat SDM 44,40% sangat setuju bahwa coaching dapat meningkatkan kinerja karyawan, hanya setuju 50%, dan kurang setuju 5,60%. Untuk pernyataan coaching dapat merubah perilaku karyawan, karyawan Direktorat SDM memilih sangat setuju 27,80% setuju 38,90%, dan cukup setuju 33,30%. Sedang untuk pernyataan coaching dilakukan secara rutin karyawan Direktorat SDM memilih sangat setuju 50%, setuju 22,20%, cukup setuju 22,20% dan kurang setuju 5,50%. Secara keseluruhan hal tersebut bahwa
11 coaching sangat penting terhadap karyawan Direktorat SDM untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Coaching sangat penting di dalam perusahaan yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Cummings dan Worley dalam Rahmah & Fahmi (2016 : 265) menyatakan bahwa coaching adalah usaha dalam meningkatkan potensi individu untuk menetapkan dan mencapai tujuan, meningkatkan hubungan interpersonal, menangani dalam menghadapi sebuah konflik ataupun menunjukan gaya kepemimpinan tertentu.
TABEL 1.4
HASIL PRA KUESIONER MOTIVASI
DIREKTORAT SDM PT POS INDONESIA BANDUNG
Sumber: Data olahan peneliti
Berdasarkan hasil pra kuisoner yang di lakukan oleh peneliti yang disebar kepada 18 karyawan. Pada umumnya karyawan Direktorat SDM 66,70% memilih sangat setuju pada pernyataan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, setuju 22,20%, dan cukup setuju 11,10%. Untuk penyataan motivasi dapat membuat karyawan menjadi semangat dalam pekerjaan 66,70% memilih sangat
Variabel (X2) Pertanyaan Jawaban Sangat Tidak Setuju Kurang Setuju Cukup Setuju Setuju Sangat Setuju Motivasi 1. Motivasi pimpinan berpengaruh terhadap kinerja bawahan 0% 0% 11,10% 22,20% 66,70% 2. Motivasi dari pimpinan dapat membuat karyawan menjadi semangat dalam pekerjaan 0% 0% 16,70% 16,70% 66,70% 3. Motivasi diberikan oleh atasan secara rutin
12 setuju, 16,70% setuju, dan 16,70% cukup setuju. Sedangkan untuk pernyataan motivasi diberikan oleh atasan secara rutin karyawan Direktorat SDM memilih 27,80% sangat setuju, 50% setuju, 5,60% cukup setuju, dan 16,70% kurang setuju. Hal tersebut untuk secara keseluruhan karyawan Direktorat SDM bahwa motivasi sangat penting terhadap kinerja karyawan agar dapat memotivasi karyawan dalam bekerja.
Menurut Stephen P. Robbins dalam Ulber Silalahi (2017:353) Motivasi diartikan sebagai keinginan untuk mengarahkan upaya tingkat tinggi menuju tujuan organisasi, dikondisikan oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu
Pra survey telah dilakukan untuk mengetahui Coaching, Motivasi kerja dan Kinerja karyawan pada Direktorat Sumber Daya Manusia PT Pos Indonesia Bandung. Pra survey melibatkan 18 responden. Dari hasil pra survey tersebut ditemukan bahwa yang berisi pernyataan dari survey tentang Coaching ,Motivasi dan Kinerja karyawan.
TABEL 1.5
HASIL PRA KUESIONER KINERJA
DIREKTORAT SDM PT POS INDONESIA BANDUNG Variabel (Y) Pertanyaan Jawaban Sangat Tidak Setuju Kurang Setuju Cukup Setuju Setuju Sangat Setuju Kinerja 1. Memiliki hubungan kerja yang baik antar karyawan 0% 0% 16,70% 33,30% 50% 2. Hasil pekerjaan karyawan sesuai dengan kualitas kerja. 0% 0% 16,70% 33,30% 50% 3. Kedisiplinan karyawan telah dilaksanakan dengan baik. 0% 0% 16,70% 33,30% 50%
13 Bedasarkan hasil pra kuisoner yang di lakukan oleh peneliti yang disebar kepada 18 karyawan. Pada umumnya karyawan Direktorat SDM 50% memilih sangat setuju pada pernyataan memiliki hubungan yang baik kantar karyawan, 33,30% setuju, dan 16,70% cukup setuju. Untuk pernyataan hasil pekerjaan karyawan sesuai dengan kualitas kerja 50% sangat setuju, 33,30% setuju, 16,70% cukup setuju. Sedangkan untuk kedisiplinan karyawan telah di laksanakan dengan baik 50% sangat setuju, 33,30% setuju,dan 16,70% cukup setuju. Hal ini dapat simpulkan bahwa kinerja karyawan pada Direktorat SDM PT Pos Indonesia masih kurang maksimal sesuai hasil pra kuisoner.
Menurut Bintoro & Daryanto (2017:105) mengemukakan pendapat bahwa kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata atau merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengembangkan tugas dan pekerjaan yang berasal dari perusahaan. Peneliti melakukan wawancara dengan manajer Direktorat Sumber Daya Manusia untuk mendapatkan informasi terkait impelementasi coaching, motivasi dan kinerja di Direktortat SDM PT POS Indonesia seperti pada tabel di bawah ini.
TABEL 1.6
HASIL WAWANCARA
DI DIREKTORAT SDM PT POS INDONESIA BANDUNG
No. Pertanyaan Jawaban
1. Bagaimana implementasi coaching di Divisi/Direktorat SDM PT Pos Indonesia, apakah ada yang perlu dikembangkan untuk dapat meningkatkan Kinerja.
Untuk coaching di Direktorat SDM Indonesia sudah berjalan namun belum terprogram dengan baik. Dalam arti belum terstruktur dengan rapi, semua berjalan sebagaimana seharusnya dimana seorang atasan menjadi coach bagi stafnya. Membimbing apabila staf perlu bantuan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya.
Bagaimana dengan motivasi karyawan di Direktorat SDM PT Pos Indonesia, apakah ada yang perlu dikembangkan agar motivasi karyawan meningkat sehingga kinerja karyawan dan perusahaan juga meningkat.
Motivasi masih perlu di tingkatkan lagi karena system SDM di Direktorat SDM belum sepenuhnya menganut pay performance. Dalam arti remunerasi belum sepenuhnya tergantung kepada kinerja seseorang dan masih mix dengan fix income.
3. Bagaimana dengan kinerja karyawan dan perusahaan tahun
Kinerja Direktorat PT Pos Indonesia masih sangat perlu ditingkatkan karena
14 2019 dan 2020 di Direktorat
SDM apakah sudah cukup memuaskan, dan apa yang perlu diperbaiki agar kinerja karyawan dan perusahaan meningkat.
produktifitas karyawan Direktorat SDM masih cukup rendah.
Sumber: Data olahan peneliti
Berdasarkan pemaparan latar belakang tersebut penulis tertarik melakukan penelitian tentang Coaching, Motivasi kerja dan Kinerja karyawan yang berjudul “PENGARUH COACHING DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SUMBER DAYA MANUSIA PT POS INDONESIA BANDUNG”
1.3 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
a. Bagaimana pelaksanaan coaching pada direktorat sumber daya manusia PT Pos Indonesia ?
b. Bagaimana motivasi kerja pada direktorat sumber daya manusia PT Pos Indonesia ?
c. Bagaimana kinerja karyawan pada direktorat sumber daya manusia PT Pos Indonesia ?
d. Seberapa besar pengaruh coaching dan motivasi terhadap kinerja karyawan direktorat sumber daya manusia PT Pos Indonesia secara parsial maupun simultan?
1.4 Tujuan Penelitian
penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis :
a. Mengetahui dan menganalisis pelaksanaan coaching pada direktorat sumber daya manusia PT Pos Indonesia.
b. Mengetahui motivasi kerja pada direktorat sumber daya manusia PT Pos Indonesia.
c. Mengetahui kinerja karyawan pada direktorat sumber daya manusia PT Pos Indonesia.
15 d. Mengetahui seberapa besar pengaruh coaching dan motivasi terhadap kinerja karyawan direktorat sumber daya manusia PT Pos Indonesia secara parsial maupun simultan.
1.5 Kegunaan Penelitian 1.5.1 Aspek Teoritis
Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan pada setiap teori yang penulis gunakan dapat menjadi penambah pengetahuan terhadap bidang teori pada bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya pada coaching, motivasi kerja dan kinerja karyawan. Penelitian ini juga di harapkan dapat membantu penelitian selanjutnya sebagai referensi.
1.5.2 Aspek Praktis
Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu membantu PT Pos Indonesia Khususnya pada divisi sumber daya manusia untuk mengetahui keadaan pelaksanaan coaching, memahami kondisi motivasi, dan kinerja karyawannya. Sehingga dapat menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan terkait dengan seberapa besar coaching dan motivasi kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawannya.
1.6 Waktu dan Periode Penelitian
Kegiatan penelitian dilaksanakan di PT Pos Indonesia yang berlokasi di jalan Cilaki no 73 Bandung. Kegiatan penelitian dilakukan dalam kurun waktu 1 bulan yang terhitung mulai dari bulan Desember 2020 hingga Januari 2021
1.7 Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah pembaca dalam memahami isi proposal skripsi ini, maka berikut sistematika dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran umum objek penelitian, latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian serta sistematika penelitian.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini menguraikan tentang landasan teori yang berkaitan dengan penelitian. Di dalam bab ini juga akan diuraikan beberapa pembahasan mengenai penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, hipotesis penelitian serta ruang lingkup penelitian.
16 BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang jenis penelitian, variabel operasional, skala pengukuran, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, uji validitas dan realibilitas, teknik analisis data serta pengujian hipotesis.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini menjelaskan hasil dan pembahasan penelitian yang meliputi deskripsi objek penelitian, analisis data dan pembahasan.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Baba ini menjelaskan kesimpulan dari hasil penelitian dan saran-saran yang dapat dipertimbangkan bagi instansi atau perusahaan dan penelitian selanjutnya.
