BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Pengertian Manajemen
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan Sumber Daya Manusia untuk mencapai tujuan organisasi”.
Sedangkan pengertian manajemen personalia menurut Edwin B. Fllipo (2002 : 5 ) dalam bukunya Manajemen Personalia adalah :
Manajemen personalia adalah suatu kegiatan yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, konvensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia dengan tujuan mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Menurut Alex. S. Niti Semito ( 2002 : 11 ) dalam bukunya manajemen personalia adalah :
“Manajemen personalia adalah suatu ilmu seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing, dan controlling sehingga efektifitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan”.
Dari ketiga pengertian tersebut diatas mengandung arti bahwa manusia sangat memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan individu, atau tujuan organisasi. Tanpa manusia sangat sulit kiranya tujuan tersebut dapat tercapai. Selain itu manajemen sumber daya manusia mempunyai dua aspek yang sangat penting yaitu perusahaan dan karyawan. Pimpinan perusahaan sebagai yang bertangung jawab atas tujuan perusahaan dan karyawan yang dengan tenaga,
pengetahuan, kemampuan, dan pengalaman memberikan segala kemampuanya kepada perusahan dengan harapan untuk mendapatkan imbalan yang sesuai dengan adil dan layak untuk kebutuhannya.
Dalam pencapaian tersebut diatas memanfaatkan fungsi – fungsi manajemen agar efisien dan efektif. Untuk itu perlu di pahami fungsi – fungsi manajemen oleh pimpinan perusahaan dalam mengelolah sumber daya manusia. Fungsi – fungsi manajemen menurut malayu S.P Hasimbuan ( 2007 : 22 ) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia dan kunci keberhasilan adalah : 1. Fungsi Manajemen :
a. Perencanaan ( Planning )
perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan secara efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian ( Organizing )
pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan untuk menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi, wewenang, intergrasi, dan kordinasinya dalam bagan organisasi.
c. Pengarahan ( Directing )
pengarahan adalah kegiatan untuk mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan
d. Pengendalian (Controlling )
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan perencanaan.
2. Funsi Operasional
a. Pengadaan ( Procurement )
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan edukasi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
b. Pengembangan ( Development )
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan penelitian. c. Kompensasi ( Compensation )
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung ( direct ) dan tidak langsung ( indirect ), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang di berikan kepada perusahaan.
d. Pengintegrasian ( Integration )
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan ( Maintenance )
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
f. Kedisiplinan ( Discipline )
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan – peraturan perusahaan dan norma – norma sosial.
g. Pemberhentian ( Separation )
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab – sebab lainnya.
2.2. Pengertian Seleksi dan Fungsi Seleksi
Seleksi merupakan fungsi yang penting karena keahlian yang di butuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya di peroleh melalui proses seleksi. Seleksi merupakan motivasi, jika orang yang tepat telah diseleksi, maka proses motivasi dengan sendirinya akan berjalan dengan baik disebabkan orang – orang tersebut telah mempunyai sikap dan prilaku yang baik dan akan menunaikan tugas – tugas mereka sesuai dengan sistem yang telah tertata. Karena seleksi karyawan sangat penting bagi efektivitas organisasi, maka organisasi harus membuat pilihan – pilihan yang cermat. Keputusan ini harus berdasarkan pada informasi yang relevan yang tidak terlalu mahal dan menyita waktu untuk di kumpulkan
Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Dibawah ini dapat disimak menurut beberapa ahli mengenai pengertian seleksi antara lain sebagai berikut :
Menurut Sondang P.Siangian ( 2003 : 131 ) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia memberikan pengertian bahwah :
“Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Dikatakan demikian karena apakah dalam organisasi terdapat sekelompok pegawai yang memenuhi tuntutan organisasional atau tidak sangat tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi itu dilakukan”.
Sedangkan menurut Dr. Mutiara S. Pangabean ( 2002 : 33 ) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia :
“seleksi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memutuskan pelamar / calon pegawai mana yang seharusnya diterima / dipekerjakan”.
Sedangkan menurut Sigit Soehardi ( 2002 : 01 ) dalam bukunya Testing pemilihan personil adalah :
“seleksi pegawai adalah proses yang mempertemukan sifat – sifat yang ada pada calon pegawai dengan syarat – syarat pekerjaan”.
Dari defenisi tersebut, maka dapat dibuat suatu kesimpulan bahwa seleksi adalah suatu kegiatan untuk mendapatkan orang – orang yang tepat atau cocok dengan cara memilih calon – calon yang terpanggil dan dari seleksi ini pula dapat dinilai kemungkinan dapat berhasil atau tidaknya seseorang dalam melakukan pekerjaanya nanti.
Didalam pengadaan karyawan, perusahaan selalu berusaha untuk memperoleh dan menempatkan karyawan yang kualified pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya guna serta berhasil, sehingga pembinaan, pengembangan dan pengelolaan mereka lebih mudah.
Adapun tujuan dari penerimaan calon pegawai adalah untuk mengisi lowongan jabatan atau pekerjaan yang ada di perusahaan yang diakibatkan karena adanya promosi, demosi, transfer – transfer, dan pensiun.
2.3. Faktor – faktor yang perlu di pertimbangkan
Proses seleksi bukanlah kegiatan yang berdiri sendiri. Didalam melakukan kegiatan seleksi berbagai masukan perlu diperhitungkan dan di pertimbangkan. Misalnya, proses seleksi tidak mungkin dilakukan tanpa mempertimbangkan informasi analisis pekerjaan. Karena dalam analisis pekerjaan itu tergambar uraian pekerjaan yang akan dilakukan, berbagai persyaratan yang harus di penuhi oleh para pegawai yang melakukan pekerjaan tersebut dan standar prestasi kerja yang harus dicapai. Rencana sumber daya manusiapun harus di pertimbangkan karena dalam rencana itu juga tergambar beberapa lowongan yang ada dan untuk pekerjaan apa dan persyaratan apa yang perlu dipenuhi oleh pelamar untuk mengisi lowongan tersebut.
Menurut Sondang P. Siagiaan ( 2003 : 133 ) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, faktor – faktor yang perlu dipertimbangkan dalam seleksi penerimaan calon pegawai adalah sebagai berikut :
a. Penawaran tenaga kerja b. Tantangan etis
c. Tantangan organisasional
Penawaran Tenaga Kerja
Semakin banyak jumlah pelamar untuk diseleksi, semakin baik bagi organisasi karena dengan demikian semakin besar jaminan bahwa pelamar yang terseleksi dan diterima menjadi pegawai benar – benar merupakan tenaga kerja yang paling memenuhi berbagai persyaratan yang telah di tentukan bagi pekerjaan yang akan di lakukan. Tetapi mungkin juga terjadi bahwah jumlah pelamar kurang dari yang diharapkan. Hal ini disebabkan karena dua kemungkinan. Pertama karena imbalan yang rendah karena sifat pekerjaan yang ditawarkan dan kedua, karena sifat pekerjaan yang menuntut spesialisasi yang tinggi sehingga persyaratan yang harus di penuhi cukup berat.
Faktor Etika
Para perekrut tenaga kerja memegang peranan penting dalam mentukan siapa diantara pelamar yang diterima dan siapa yang ditolak. Organisasi pemakai tenagah kerja juga mengharapkan pelamar yang direkrut juga mempunyai kemampuan yang bermutu tinggi. Didalam proses seleksi penggabungan kedua hal tersebut sangat penting dan para perekrut sangat di tuntut standar etika yang tinggi karena karena tidak dimungkiri bahwa perekrut mungkin saja dihadapkan pada berbagai godaan yang menyebabkan pengambilan keputusan yang subyektif. Faktor Internal Organisasi
Para perekrut tenaga kerja pada umumnya menyadari bahwa situasi internal organisasi juga harus dipertimbangakan dalam menyeleksi tenaga kerja baru. Misalnya besar kecil anggaran yang dialokasikan, berapa jumlah pegawai yang boleh direkrut, untuk jabatan apa dan melakukan pekerjaan apa. Juga apakah perekrutan pegawai untuk mengisi lowongan baru yang tersedia atau
menggantikan tenaga kerja lama yang mengundurkan diri baik atas permintaan sendiri, pensiun atau karena meninggal dunia.
Faktor internal lain yang perlu di perhitungkan adalah kebijaksanaan atau strategi organisai mengenai arah kebijakan organisasi pada masa yang akan datang.
Faktor Kesamaan Kesempatan
Setiap orang di berikan kesempatan yang sama untuk mengajukan permohonan lamaran untuk menjadi pegawai dengan melaksanakan ketentuan yang di persyaratkan organisasi.
2.4. Langkah – langkah dalam proses seleksi
Setiap organisasi dapat dipastikan ingin dan berusaha agar melalui proses seleksi yang dilakukannya diperoleh tenaga kerja yang paling memenuhi syarat mengisi lowongan yang tersedia. Agar sasaran itu dapat tercapai, proses seleksi menggabungkan dua hal, yaitu yang berkaitan langsung dengan pekerjaan yang akan dilakukan apabila lamaran seseorang diterima dan faktor – faktor lain yang meskipun tidak langsung berkaitan dengan pekerjaannya kelak, akan tetapi memberikan gambaran yang paling akurat tentang diri pelamar yang bersangkutan. Proses seleksi terdiri dari paling sedikit 8 ( delapan ) langkah yang dapat ditempuh, perlu ditekankan bahwa dalam hal orang yang diseleksi adalah dalam rangka alih tugas atau promosi, ada langkah – langkah tertentu yang tidak perlu ditempuh karena organisasi khususnya satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia sudah memiliki informasi tentang kondisi kesehatan pegawai yang bersangkutan
Langkah – langkah yang biasa di tempuh dalam proses seleksi ialah : 1. Penerimaan Lamaran
2. Penyelengaraan Ujian 3. Wawancara Seleksi
4. Pengecekan Latar Belakang Pelamar Dan Surat- surat Referensinya 5. Evaluasi Kesehatan
6. Keputusan Atas Lamaran 7. Pengenalan Pekerjaan Tahap 1. Penyaringan
Langkah pertama dalam proses seleksi penerimaan calon pegawai adalah penyaringan pendahuluan Pelamar – pelamar yang dokumenya tidak memenuhi syarat untuk lowongan yang ada langsung disisikan dari kelompok pelamar. Tahap 2. Tes seleksi
Tes – tes seleksi digunakan untuk menyisikan pelamar menyangkut persyaratan keahlian, kemampuan, sikap, minat, dan kepribadian, tes – tes seleksi adalah alat – alat yang menilai kemungkinan kecocokan antara pelamar dengan persyaratan kerja. Berbagai jenis tes telah dikembangkan untuk mengukur kemampuan mental, kemampuan fisik, pengetahuan, keahlian, kepribadian, minat, tempramen, dan berbagai sikap dan prilaku lainnya,
Pada dasarnya terdapat tiga jenis tes yang ditempuh oleh para pelamar, yaitu :
a. tes psikologi
b. tes yang menguji pengetahuan pelamar c. tes pelaksanaan pekerjaan
Tahap 3. Wawancara
Adapun percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi kemungkinan penerimaan pelamaran pekerjaan, wawancara seleksi merupakan bagian dari hampir semua prosedur seleksi. Tujuan mendasar dari wawancara seleksi adalah untuk mengukur kualitas yang tidak dapat diukur dengan baik melalui metode yang lain ( seperti tes atau formulir lamaran )
Tahap 4. Pemeriksaan Referensi dan Latar Belakang
Sebelum perusahaan membuat keputusan hasil seleksi, biasanya diadakan terlebih dahulu penyelidikan tentang latar belakang pelamar. Penyelidikan latar belakang ini disebut dengan pengecekan referensi dan dapat mencakup penelitian pekerjaan sebelumnya, surat keterangan pendidikan, aktifitas kriminal, dan karakter umum lainnya. Tujuan adalah mengorek informasi mengenai prilaku pelamar pada masa lalu dan verifikasi terhadap informasi yang diberikan dalam formulir lamaran.
Tahap 5. Pemeriksaan Fisik
Pemeriksaan fisik pada dasarnya merupakan bagian dari penerimaan calon pegawai dibanyak organisasi. Pemeriksaan fisik diwajibkan bagi pekerjaan – pekerjaan seperti pilot, kapten kapal, pengemudi truk, peneliti laboratorium, dll. Pemeriksaan fisik memainkan peranan yang penting dalam proses penerimaan calon pegawai evaluasi medis bertujuan untuk :
a. Menolak pelamar yang mempunyai kondisi fisik yang tidak memenuhi persyaratan pekerjaan yang tersedia.
b. Memperoleh catatan kondisi fisik pelamar pada waktu pengangkatan sebagai dasar terhadap klaim atas kecelakaan yang mungkin terjadi di kemudian hari.
c. Menolak pegawai yang mempunyai penyakit menular.
d. Menempatkan pegawai yang mempunyai keterbatasan fisik pada pekerjaan yang hanya mungkin dilakukannya.
Tahap 6. Wawancara Dengan Penyelia
Wawancara akhir biasanya dilakukan dengan manajer – manajer lini atau penyelia yang terhadapnya pelamar terpilih akan melapor. Wawancara ini biasanya berlangsung setelah departemen sumber daya manusia mempersempit keputusan seleksi sehinga ke tiga atau ke empat pelamar. Kendatipun departemen sumber daya manusia dapat mengindikasikan pilihan calon pelamar, keputusan pengangkatan akhir terulang kepada manajer lini.
Tahap 7. Keputusan Pengangkatan
Keputusan penerimaan biasanya diambil setelah wawancara akhir dengan pelamar setelah departemen sumber daya manusia memberikan rekomendasi. Hampir dalam sebagian besar situasi, manajer atau penyelia orang yang akan menjadi atasan pelamar yang akan membuat keputusan pengangkatan final.
2.5. Pengertian Prestasi Kerja
Dalam melakukan penilaian prestasi kerja pegawai, banyak orang dan organisasi menggunakan berbagai istilah yang berbeda dengan alasan dan pertimbangan masing – masing. Istilah lain yang sering digunakan untuk menilai prestasi kerja misalnya tinjauan pengembangan staf, tinjauan kinerja, penilaian
kebutuhan pengembangan, evaluasi kinerja, evaluasi pegawai, rating personalia atau penilaian prestasi kerja. Istilah yang dipilih mencerminkan penekanan dan tujuan yang diadakannya program ini. Namun dalam penulisan ini, untuk menyamakan istilah dan agar tidak menimbulkan pengertian ganda, maka istilah yang akan digunakan adalah penilaian prestasi kerja .
Setiap pimpinan harus mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, adalah penilaian prestasi. Penilaian prestasi itu sendiri harus benar agar informasi yang diperoleh juga benar. Untuk itu diperlukan informasi yang relevant dan reliable tentang prestasi kerja masing – masing individu, penilaian prestasi kerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika organisasi secara keseluruhan. Namun pelaksanaan penilaian prestasi kerja seseorang secara objektif bukanla merupakan suatu pekerjaan sederhana.
Berbagai kutipan pendapat para ahli mengenai penilaian prestasi kerja antara lain :
Menurut Gary Dessler ( 2005 : 2 ) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia memberikan defenisi :
“Mengevaluasi prestasi yang sekarang dan lalu atas seorang karyawan untuk dibandingkan dengan standar prestasi orang tersebut”
Sedangkan menurut Robert L. Mathis & John H. Jackson ( 2002 : 81 ) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia mendefenisikan penilaian kinerja sebagai berikut :
“Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan”
Sedangkan menurut Henry Simamora ( 2004 : 338 ) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia berpendapat :
“penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanan kerja individu karyawan”
Jadi dapat kita ambil kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja pegawai adalah suatu proses penilaian yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan dan dilaksanakan berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya untuk jangka waktu tertentu mengenai kecakapan, prestasi dari pegawai yang ada dalam perusahaan dimasa yang akan datang. Penilaian ini pada akhirnya dapat digunakan untuk pengembangan pegawai selanjutnya.
Nilai – nilai yang mendasar dari penilaian prestasi kerja yang sitematik menurut Gary Dessler ( 2005 : 2 ) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia adalah :
a. Menetapkan standar kerja
b. Menilai prestasi karyawan yang dibandingkan dengan standar, dan c. Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi
karyawan untuk menghilangkan kekurangan atau untuk berprestasi diatas rata – rata
Proses penilaian prestasi di tujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan sebuah proses, yaitu serangkaian kegiatan yang saling berkaitan, kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja pegawai dalam sebuah organisasi.
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan unsur – unsur yang akan diamati, kegiatan ini diawali dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur – unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian. Dalam kaitannya dengan pihak penilai, identifikasi berarti bahwa bagaimanapun pihak penilai harus dapat menentukan unsur – unsur yang akan dinilai, apa yang akan dinilai berkaitan dengan pekerjaan.
Selanjutnya diadakan observasi, dengan diadakan observasi berarti ada pengamatan secara seksama dan periodik. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat, dengan kata lain oservasi yang jarang dilakukan dan oservasi yang tidak berkaiatan dengan prestasi kerja dapat menghasilkan hasil penelitian sesaat dan tidak akurat.
Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada tahap observasi. Selanjutnya, proses penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai ditetapkan, melainkan masih perlu dilanjutkan dengan melakukan pengembangan. Ini berarti bahwa pihak penilai bukan sekedar dapat melakukan penilaian, memberikan nilai, melainkan juga dapat melakukan pengembangan apabila ternyata ada perbedaan antara apa yang diharapkan oleh pimpinan terhadap hasil kerja pegawai.
2.6. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Setiap penilaian prestasi kerja pegawai harus memiliki tujuan yang jelas dan tegas tentang apa yang ingin dicapai, sehingga manfaat penelitian tersebut menjadi lebih dapat dirasakan oleh para pegawai yang bersangkutan. Dengan kata lain bahwa tujuan penilaian tersebut harus realistik, positif dan merupakan kesatuan yang bulat.
Tujuan pokok dari penilaian prestasi kerja pegawai adalah menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat dan valid informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja, semakin besar potensi nilai terhadap organisasi.
Selain tujuan pokok di atas, masih ada beberapa tujuan lain yang ingin di capai, menurut Susilo Maryoto ( 2000 : 95 ) yaitu sebagai berikut :
a. Mengidentifikasi para pegawai mana yang membutuhkan pendidikan dan latihan.
b. Menetapkan kenaikan gaji ataupun upah pegawai.
c. Menetapkan kemungkinan pemindahan pegawai kepenugasan baru. d. Menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi.
e. Mengidentifikasi para pegawai yang akan dipromosikan kejabatan yang lebih tinggi.
Dari uraian diatas menunjukan bahwa penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk membuat keputusan – keputusan manajemen sumber daya manusia pada setiap kepentingan karyawan. Dimana segala aspek yang menyangkut diri pribadi maupun kelompok kerja pegawai dapat di monitor dan diawasi agar dalam menjalankan kegiatannya dapat dimotivasi untuk lebih
meningkatkan prestasi kerja yang pada akhirnya berpengaruh pada kemajuan perusahaan. Dalam hal ini, dimaksudkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan cara untuk melihat kondisi pegawai secara adil, oleh karena itu penilaian yang obyektif dan terbuka sangatlah membantu dalam pengembangan pegawai.
Penilaian prestasi kerja yang baik dapat memberikan gambaran yang akurat tentang apa yang dinilai. Secara lebih terperinci, manfaat penilaian prestasi kerja menurut Gary Dessler ( 2005 : 2 ) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut :
a. Penilaian memberikan informasi untuk anda gunakan dalam keputusan promosi dan gaji.
b. Mereka memberikan sebuah kesempatan bagi anda dan bawahan untuk meninjau prilaku karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan. Pada gilirannya ini akan membiarkan anda berdua untuk mengembangkan sebuah rencana untuk memperbaiki kekurangan yang mungkin di dapati oleh penilaian itu, dan akan menguatkan hal – hal yang telah dikerjakan dengan baik.
c. Penilaian adalah bagian dari proses perencanaan karir di perusahaan, karena penilaian memberikan sebuah kesempatan untuk meninjau rencana karir karyawan dengan kekuatan dan kelemahannya.
Dari berbagai macam manfaat yang telah disebutkan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manfaat dari penilaian prestasi kerja adalah untuk meningkatkan prestasi pegawai, dengan mengetahui kekurangan pegawai sehingga kepadanya dapat diberikan training untuk mengatasi kekurangan
tersebut atau dengan mengambil keputusan lainnya sehingga berguna untuk membantu perusahaan dalam mengatur dan meningkatkan prestasi perusahaan.
2.7. Sifat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian pelaksanaan pekerjaan sebaiknya terbuka bagi pegawai yang bersangkutan. Maksud sifat terbuka yaitu bahwa setiap pegawai yang dinilai berhak mengetahui penilaian yang dilakukan, oleh atasannya terhadap dirinya. Disamping berhak mengetahui, pegawai dapat mengajukan keberatan atas nilainya, apabila menurut angapannya penilaian tersebut kurang sesuai. Dalam mengajukan kebertan sebaiknya menyatakan fakta – fakta dan alasan yang logis, agar pegawai mampu memahami penilaian, perlu adanya penjelasan tentang berbagai bidang / foktor yang dinilai. Manfaat dari penilaian terbuka, yaitu :
1. Setiap pegawai yang dinilai akan mengetahui kemampuannya melalui nilai kurang, cukup atau baik. Dengan mengetahui kekuranggannya dia dapat memperbaikinya
2. Sebaiknya bagi atasan yang menilai, ia akan menilai bawahannya dengan teliti dan obyektif. Hal ini didorong oleh sifat terbuka penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut
Sedangkan sifat penilaian prestasi kerja yang tertutup / rahasia merupakan penilaian yang hannya diketahui oleh pejabat yang berkepentingan tanpa melibatkan pegawai yang dinilai
2.8. Langka Penilaian Dan Metode Penilaian Prestasi
Menurut Gary Dessler ( 2005 : 4 ) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, proses penilaian prestasi kerja berisi tiga langkah, yaitu sebagai berikut :
1. Mendefinisikan Pekerjaan
Berati memastikan bahwa anda dan bawahan sepakat atas tanggung jawab dan standar pekerjaan karyawan.
2. Menilai Prestasi
Berarti membandingkan prestasi nyata bawahan anda dengan standar yang telah ditetapkan, biasanya hal ini melibatkan sejenis formulir peringkat
3. Memberikan Umpan Balik
Penilaian prestasi biasanya membutukan satu atau lebih sesi umpan balik. Disini anda berdua membahas prestasi dan kemajuan bawahan, dan membuat rencana untuk suatu pengembangan yang diperlukan. Dengan tetap memperhatikan obyek dan tujuan penilaian prestasi kerja pegawai, perlu di ketahui berbagai metode penilaian sebagaimana dikemukakan oleh Gary Dessler ( 2005 : 5-10 ) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut :
1. Metode Skala Tingkat Garis
Skala yang menyebutkan sejumlah sifat dan kisaran prestasi untuk masing – masing sifat itu. Kemudian karyawan diberikan peringkat dengan mengenali nilai yang paling baik menjelaskan tingkatan prestasi orang itu untuk setiap sifat.
2. Metode Peringkat Alternasi
Memberikan peringkat kepada karyawan dari yang terbaik hingga yang terburuk atas ciri tertentu dengan memilih yang tertinggi, kemudian yang terendah, hingga semua di berikan peringkat.
3. Metode Perbandingan Berpasangan
Memberikan peringkat kepada karyawan dengan membuat bagan dari semua kemungkinan pasangan karyawan untuk setiap sifat dan menunjukan mana karyawan yang lebih baik dari pasangan itu.
4. Metode Distribusi buatan
Serupa dengan memberikan peringakat pada kurva; persentase yang telah ditentukan sebelumnya atas orang yang akan diberikan peringkat ditempatkan dalam beragam kategori prestasi.
5. Metode Kejadian Kritis
Menyimpan catatan contoh bagus yang tidak umum atau contoh yang tidak disukai atas prilaku karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan dan meninjau catatan itu dengan karyawan pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya.
2.9. Permasalahan Dalam Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja
Berbagai masalah dan kemungkinan – kemungkinan yang kerap muncul pada pelaksanaan penilaian prestasi kerja, terutama bila ukuran – ukuran yang di gunakan bersipat subyektif. Menurut Garry Dessler ( 2005 : 4 ) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, berbagai permasalahan yang paling umum terjadi adalah :
1. Standar Yang Tidak Jelas
Skala penilaian yang terlalu terbuka terhadap interprestasi 2. Efek Halo
Dalam penilaian prestasi, masalah yang muncul ketika peringkat yang diberikan oleh penyelia kepada bawahan atas suatu sifat tertentu membuat bias peringkat orang itu atas sifat lainnya.
3. Kecendrungan Terpusat
Kecendungan untuk memberikan peringkat semua karyawan dengan cara yang sama, seperti memberikan peringkat rata – rata kepada semuanya.
4. Longgar / Ketat
Masalah yang terjadi saat penyelia memiliki kecenderungan untuk memberikan peringkat tinggi atau rendah kepada semua bawahannya 5. Prasangka
Kecendrungan untuk mengijinkan perbedaan perorangan seperti, umur, ras, dan jenis kelamin untuk mempengaruhi peringkat penilaian yang diterima karyawan.
Untuk mendekati obyektifitas dalam penilaian perlu diperhatikan syarat- syarat yang harus dipenuhi oleh orang yang mengadakan penilaian, salah satu syarat penting disamping syarat-syarat lainnya ialah pendidikan dan latihan khusus dalam mengadakan penilaian. Sehingga penilai paham benar akan arti penilaian prestasi kerja tersebut dan dapat menjalankan proses penilaian seadil – adilnya.
2.10. Hubungan seleksi dengan prestasi kerja
Dalam suatu perusahaan selalu dilibatkan dengan masalah seleksi karyawan. Dimana telah diketahui salah satu kegiatan manajemen personalia adalah menyeleksi calon karyawan untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas dan siap pakai
Mendapatkan karyawan yang berkualitas baik merupakan titik kritis yang harus dilalui oleh setiap perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan mempunyai hak untuk memilih dan mentukan karyawan yang sesuai dengan apa yang diinginkan nya
Sebagai mana telah dijelaskan sebelumnya seleksi merupakan cara tepat untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas dan propesional pada posisi atau tempat yang tepat yang dilakukan secara efektif dan efisien guna mengisi formasi pada suatu perusahaan. ( Malayu, 2007 : 64 )
Hubungan seleksi dengan prestasi kerja karyawan pada tingkat perusahaan, nampak sangat tergantung pada hasil seleksi yang dilakukan oleh manajer personalia. Hal ini dapat dilihat setelah dilakukan nya pelaksanaan seleksi karyawan, fungsi manajemen personalia yang harus dilakukan adalah menempatkan penempatan karyawan yang tepat pada suatu posisi jabatan atau pekerjaan tertentu bukan saja menjadi idaman bagi perusahaan tapi juga menjadi keinginan bagi calon karyawan.
Dengan demikian mafaat seleksi sangat besar pengaruhnya dan menentukan sekali dalam prestasi kerja karyawan yang diinginkan oleh perusahaan dan menjadi idaman bagi perusahaan.
