MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS K

MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA BERBASIS

KOMPETENSI

01

JUN2011 Tinggalkan komentar

by agung kuswantoro in Uncategorized

1. Konsep dasar :

Inti dari Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi atau

Competency-Based Human Resources Management adalah kompetensi.

Kompetensi merupakan sebuah konsep yang dapat diartikan sebagai kombinasi antara ketrampilan ( skills ), atribut personal ( personal’s attribute ), dan

pengetahuan ( knowledge ) yang tercermin melalui perilaku kinerja ( jobbehaviour ), yang dapat diamati,diukur dan dievaluasi.

Kompetensi merupakan faktor penentu keberhasilan kinerja. Fokus kompetensi adalah perilaku yang merupakan aplikasi dari ketrampilan, atribut personal, dan pengetahuan.

2. Latar Belakang :

Pemicu utamanya adalah strategi organisasi / perusahaan untuk menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat pula (to place theright man on the right place ) atau untuk memastikan kualitas karyawan pada posisi yang tepat.

3. Definisi :

MSDMBK adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan

pengendalian aktivitas tenaga kerja mulai dari rekruitmen sampai dengan pensiun di mana proses pengambilan keputusan – keputusannya didasarkan pada informasi kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu untuk mencapai tujuan orgaisasi / perusahaan.

4. Tujuan :

Untuk memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi / perusahaan dengan standart kinerja yang telah ditetapkan.

5. Prinsip :

Menyatukan berbagai hal, seperti fungsi – fungsi manajemen kinerja, rekruitmen,

pengembangan, rencana karier, evaluasi karyawan, rencana suksesi dan sistem kompensasi ( renumerasi ) juga sistem pensiun.

Setiap program yang ada di setiap fungsi, baik itu manajemen kinerja, rekruitmen,

pengembangan, rencana karier, evaluasi karyawan, rencana suksesi, dan sistem kompensasi ( renumerasi ), sistem pensiun, menunjukkan konsekwensi saling berhubungan dan saling mendukung antara yang satu dengan yang lainnya.

6. Jenis Kompetensi :

Secara garis besar, ada 2 macam kompetensi, yaitu :

dengan orang lain. Misal :kemampuan problem solving ( pemecahan

masalah ), leadership ( kepemimpinan ), dan communication ( komunikasi dengan orang lain )dll.

2. Kompetensi teknis ( hard competency ) : yaitu kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional pekerjaan yang berhubungan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Misal : kemampuan marketing

( pemasaran ), electrical, akuntansi dll. 7. Karakteristik :

Adapun karakteristik dari MSDMBK adalah :

1. Berfokus pada organisasi / perusahaan :

Suatu organisasi / perusahaan membutuhkan kunci kompetensi, sehingga dapat meraih hasil seperti yang diharapkan.

2. Yang terbaik dijadikan referensi :

Diasumsikan bahwa, karyawan yang mempunyai kinerja terbaiklah yang dijadikan referensi bagi karyawan lainnya.

3. Kompetensi itu didesain, bukan dikonsultasikan :

Organisasi / perusahaan, menginginkan karyawannya dapat mencapai hasil seperti yang telah ditetapkan, sehingga diperlukan standart kompetensi, yang dapat dilakukan melalui

peningkatan pengetahuan dan training (pelatihan). 8. Ruang Lingkup Pengelolaan Kompetensi:

a. Organisasi dan uraian jabatan

b. Pengelolaan kamus kompetensi yang mencakup kompetensi manajerial ( soft

competency ) dan kompetensi teknis ( hard competency ).

c. Pengeloaan data jabatan, kebutuhan kompetensi jabatan, dan penentuan level kebutuhan kompetensi jabatan.

d. Pengeloaan data pegawai dan kompetensi individu.

e. Aplikasi gap and match competency.

f. Aplikasi sistem perencanaan karier ( jalur karier, rotasi, promosi,dan suksesi ).

g. Aplikasi sistem manajemen kinerja.

9. Langkah –langkah dalam melaksanakan MSDMBK/ CBHRM

a. Identifikasi posisi.

b. Analisis pekerjaan dan kegiatan.

c. Identifikasi secara detail sebagai kebutuhan awal.

e. Memprioritaskan kompetensi dengan menggunakan :

– Sistim rangking

– Sistim pembobotan.

f. Membuat standart kinerja minimum untuk suatu kompetensi.

g. Mengidentifikasi kandidat yang potensial.

h. Membandingkan tiap – tiap kandidat dengan menggunakan standart kinerja minimum.

i. Melakukan gap analysis pada tiap – tiap kandidat ( analisis untuk dapat mengetahui perbedaan antara kandidat yang satu dengan yang lain ) dengan menggunakan standart kinerja minimum.

j. Melakukan triaining untuk rencana pengembangan pada tiap – tiap kandidat untuk meng up – grade para kandidat, dalam rangka proses pengembangan standart kinerja minimum dan pengembangan karier.

k. Mendesain sistem monitoring kinerja secara individual maupun secara global pada kandidat.

l. Mengimplementasikan training dan rencana pengembangan pada tiap – tiap kandidat.

m. Mengimplementasikan sistem monitoring pengukuran kinerja.

n. Memilih the best candidate ( kandidat terbaik ).

Referensi :

Consultant,Aida,2010,Competency – Based Human

ResourcesManagement,http://www.aidaconsultant.com/news_events/public.cbhrm.htm diakses tgl 10.03.2011.

…………,2010,Competency – Based Human Resources

Management,http: www.cinterfor.org.uy/public/english/region/ampro/cinterfor/publ/papel/ 13/pdf/part/_f.pdf diakses tgl 10.03.2011.

………,2010.Competency – Based Human Resources

Management(CBHRM),http:www.migas – Indonesia.com/index.htp?module = article&tub = article&act = viewzid = 2012 diakses tgl 10.03.2011.

Setyowati,Endah,2010,Pengembangan SDMBK Solusi Untuk

Manajemen SDM (MSDM) Berbasis

Kompetensi

Published on October, 21st 2014 Written by Jack Alenzo

Masih pentingkah?

I. KOMPETENSI, Apakah masih diperlukan?

Beberapa waktu yang lalu, saya berkesempatan memberikan pelatihan kepada tim penyusuan Kompetensi di sebuah jaringan penjualan dan perawatan kendaraan bermotor terbesar di

Indonesia. Apakah konsep kompetensi memang masih diperlukan ? Jika iya, bagaimana melakukanya ? Fungsi

manajemen sumber daya manusia hanya akan bermanfaat jika dapat membantu individu dan organisasi untuk mencapai

performansi yang lebih baik dari sebelumnya. Memperhatikan fakta bahwa performansi individu di tempat kerja sangat

dipengaruhi oleh kompetensi-kompetensi yang dimilikinya, maka sudah merupakan kebutuhan organisasi untuk mengintegrasikan konsep kompetensi ke dalam sistem manajemen sumber daya manusianya.

Sebagai contoh, konsep implementasi kompetensi ini dapat

diarahkan untuk memperbaiki kelemahan instrumen manajemen sumber daya manusia konsep lama seperti spesifikasi

jabatan atau persyaratan jabatan yang merupakan bagian dari uraian jabatan (job description). Spesifikasi jabatan atau

persyaratan jabatan yang dikembangkan secara tradisional mencoba untuk menggali dan menampilkan informasi yang berhubungan dengan:

- kebutuhan pendidikan formal,

- pengalaman mengikuti pelatihan, dan - pengalaman menduduki posisi jabatan.

Prakteknya sampai dengan saat ini ditemukan bahwa cakupan spesifikasi jabatan yang demikian tidak banyak membantu

yang sukses dalam menerapkan jalur karir berdasarkan informasi tersebut sekalipun dengan bantuan tenaga ahli/konsultan.

Beragamnya kemungkinan informasi yang diperoleh dan tidak adanya struktur tolok ukur yang seragam untuk persyaratan jabatan merupakan beberapa faktor penyebab utama.

Sebaliknya, konsep kompetensi yang diintegrasikan dalam

praktek manajemen sumber daya manusia memberikan peluang yang lebih baik untuk mengimplementasikan kebijakan dan

instrumen manajemen sumber daya manusia. Dalam konsep kompetensi yang dikembangkan oleh Spencer & Spencer, telah diidentifikasi sekelompok kompetensi yang bersifat

“generik” yang berjumlah 22 buah. Berangkat dan ke dua puluh dua kompetensi ini maka persyaratan jabatan berbasis kompetensi dapat dikembangkan berdasarkan dimensi

kompetensi yang yang relatif sama.

Keuntungan yang dapat diperoleh dengan menerapkan

persyaratan jabatan berbasis kompetensi ini antara lain seluruh jabatan dalam organisasi dapat diukur dengan ukuran kompetensi yang sama. Sedang yang membedakan antara jabatan satu

dengan jabatan lainnya adalah tingkat kompetensi yang

dibutuhkan oleh setiap jabatan tersebut. Suatu jabatan tententu dapat membutuhkan tingkat kompetensi yang lebih tinggi

dibandingkan dengan tingkat kebutuhan kompetensi dari jabatan lain untuk satu jenis kompetensi yang sama. Implikasinya, seluruh jabatan yang terdapat dalam organisasi dapat dibandingkan

kebutuhan kompetensinya.

Sehingga kesulitan yang selama ini ditemukan praktisi sumber daya manusia untuk menentukan jalur jabatan dapat dianalisa secara sederhana karena setiap jabatan memiliki tolok ukur yang sama, yaitu kompetensi, yang dapat diterapkan dan tingkat

manajemen atas sampai dengan pelaksana.

Tidak saja masalah jalur karir jabatan menjadi dipermudah dalam implementasinya jika diintegrasikan konsep kompetensi dalam manajemen sumber daya manusia, tetapi juga instrumen

manajemen sumber daya manusia lainnya akan menjadi semakin terstruktur dan terukur. Terlebih jika kita menyadari bahwa

disamping kebutuhan tingkat kompetensi jabatan, tingkat

database seorang pegawai dapat mencari arah rotasi atau bahkan promosi yang mungkin dilakukan dengan memperhatikan tingkat kompetensi yang dimiliki dan kebutuhan kompetensi jabatan yang dituju. Dengan analisi gap kompetensi yang dimiliki dan yang dibutuhkan untuk suatu jahatan dapat pula diidentifikasikan kebutuhan peningkatan kompetensi yang bersangkutan.

II. PEMAHAMAN Tetang KOMPETENSI

Konsep kompetensi dalam pekerjaan pertama kali di introdusir oleh Spencer & Spencer pada tahun 1993 melalui bukunya “Competncy at Work” memberikan definsi Kompetensi sebagai : “Underlying characteristics of individual that is causally related to criterion referenced effective and/or superior performance in a job or situation”, atau jika diterjemahkan menjadi Sifat-sifat mendasar dari seseorang yang mampu

menunjukkan korelasi dengan kriteria-kriteria kinerja efektif dan prima dalam suatu pekerjaan atau keadaan.

Mc Lelland kemudian memberikan gambaran yang

mempermudah pengertian dari kompetensi tersebut. Menurutnya Kompetensi seperti gunung es yang berada di dalam air. Ada bagian yang tampak dan mudah dikenali dan ada pula bgian yang tidak tampak. Meminjam konsep Mc Lelland tersebut, gunung es tersebut adalah kita. Jika kita menyebut seseorang, sebutlah Farah Quin, maka ketika kebanyakan kita ditanya siapa dia ?, sebagian beesar orang akan dengan cepat menjawab Chef, jago masak, koki dan sebaginya. Disamping komentar lain seperti cantik, sexy dan sebagainya. Memang demikianlah, kita akan sangat mudah menilai dan melihat kemampuan seseorang dari kemampuan (skill) dan pengetahuan yang dimilikinya. Skill dan knowldege ini merupakan bagian puncak dari gunung es yang terapung tersebut.

Sementara bagian yang lebih dibawahnya seperti peran sosial, motivasi dan nilai-nilai setiap orang sulit untuk diketahui secara cepat dan tepat. Padahal aspek-aspek yang terlihat seperti pengetahuan dan skill tersebut terjadi berkat aspek-aspek dibawah seperti motif, dan nilai-nilai orang tersebut, bahkan justru aspek-aspek yang tersembunyi di bawah tersebut yang membuat bagian di atas menjadi berbeda.

menggunakan mesin ketik dengan 10 jari dengan minimal 60 hentakan huruf permenit maka kira-kira diperlukan waktu sekitar 1 sampai 2 bulan untuk melatihnya. Demikian pula jika anda belum bisa mengitung pajak PPH anda sediri kemudian belajar membuatnya barangkali bisa dilakukan dengan lebih cepat, bisa jadi tidak perlu sampai 1 hari memperlajari bagaimana membuat laporan pajak PPH pribadi.

Akan tetapi jika anda tidak PD an (percaya diri) maka diperlukan waktu yang lama untuk mengembangkankan. Karena PD tersebut menyangkut values dan potret diri. Bisa dibayangkan jika orang yang PD nya kurang ini menjadi pemimpin, karena rasanya PD akan terkait dengan kemampuan menanggani konflik,

kemampuan memecahkan masalah dan mengembail keputusan dan tentu saja juga presentasi, dan sebaginya.

Lebih jauh, Mc Clelland menjelaskan kompetensi inni dengan menggunaan konsep motivasi yang terkenal dengan konsep tiga kebutuhan yang melatarbelakangi motivasi seseorang, antara lain Need for Achievement (Kebutuhan akan Prestasi), Need for

Affiliation (Kebutuhan akan Afiliasi/Keanggotaan), serta Need for Authority and Power (Kebutuhan akan Kekuasaan).

Katakanlah ada 2 orang dengan latar belakang pendidikan yang sama, yaitu sama-sama lulusan S1 Manajemen dari sebuah universitas terkenal. Si A lebih didorong oleh kebutuhan akan prestasi (need for achievement), senang memecahkan masalah dan sebagai expert di bidangnya. Sedangkan si B, ebih didorong oleh kebutuhan akan kekuasaan, senang mempengarhui dan mengatur dan sebagai pemimpin. Tentu, kedua orang dengan latar belakang yang sama tersebut akan menjadi orang yang berbeda buka. Inilah pentingnya kompetensi, yaitu memastikan agar kebutuhan pekerjaan dapat disesusikan dengan kemampuan dan potensi orang yang akan memegangnya.

Secara garis besar, ada 2 macam kompetensi, yaitu:

1. Kompetensi manajerial ( soft competency ): yaitu jenis

kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola karyawan, dan membangun interaksi dengan orang lain. Misal :kemampuan problem solving ( pemecahan masalah ), leadership ( kepemimpinan ), dan communication ( komunikasi dengan

orang lain )dll.

yang berkaitan dengan kemampuan fungsional pekerjaan yang berhubungan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Misal : kemampuan marketing

( pemasaran ), electrical, akuntansi dll.

III. MSDM Berbasis Kompetensi

Inti dari Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi atau Competency-Based Human Resources Management adalah kompetensi. Kompetensi merupakan sebuah konsep yang dapat diartikan sebagai kombinasi antara ketrampilan ( skills ), atribut personal ( personal’s attribute ), dan pengetahuan

( knowledge ) yang tercermin melalui perilaku kinerja ( job behaviour ), yang dapat diamati,diukur dan dievaluasi. Jadi, MSDMBK adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian aktivitas tenaga kerja mulai dari rekruitmen sampai dengan pensiun di mana proses pengambilan keputusan – keputusannya didasarkan pada informasi

kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu untuk mencapai tujuan orgaisasi / perusahaan. Konsep ini pertama kali diperkenalkan oleh Prof Dr David McClelland di Amerika Serikat sekitar 33 tahun lalu.

Competency-Based Human Resources Management (CBHRM) adalah suatu pola pendekatan di dalam membangun suatu sistem manajemen sumber daya manusia yang handal dengan

memanfaatkan kompetensi sebagai titik sentralnya. Sedangkan di Indonesia konsep Competency-Based Human Resources

Management (CBHRM) baru menjadi isu beberapa tahun ke belakang ini. Terdapat beberapa perusahaan yang mulai menerapkan sistem ini.

Tujuan akhirnya adalah Untuk memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi / perusahaan dengan standart kinerja yang telah ditetapkan.

Tahap-tahap Dalam Melaksanakan MSDM Berbasis Kompetensi

1. Review visi, misi dan value organisasi

2. Telaah strategy bersaing organisasi dan

4. Analisis pekerjaan dan kegiatan.

5. Identifikasi secara detail sebagai kebutuhan awal.

6. Identifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk suatu posisi.

7. Memprioritaskan kompetensi dengan menggunakan:

oSistim rangking

oSistim pembobotan.

8. Membuat standart kinerja minimum untuk suatu kompetensi.

9. Mengidentifikasi kandidat yang potensial.

10. Membandingkan tiap-tiap kandidat dengan menggunakan standart kinerja minimum.

11. Melakukan gap analysis pada tiap-tiap kandidat ( analisis untuk dapat mengetahui perbedaan antara kandidat yang satu dengan yang lain ) dengan

menggunakan standart kinerja minimum.

12. Melakukan triaining untuk rencana pengembangan pada tiap-tiap kandidat untuk meng up-grade para

kandidat, dalam rangka proses pengembangan standart kinerja minimum dan pengembangan karier.

13. Mendesain sistem monitoring kinerja secara individual maupun secara global pada kandidat.

14. Mengimplementasikan training dan rencana pengembangan pada tiap-tiap kandidat.

15. Mengimplementasikan sistem monitoring pengukuran kinerja.