Pengaruh Pelatihan dan Kepuasan
Karyawan Terhadap Kinerja PT. Mega
Teknik Sejahtera
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Kinerja adalah jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Pelatihan atau Magang adalah proses melatih, kegiatan atau pekerjaan , pelatihan mempersiapkan peserta latihan untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang telah dilukiskan oleh teknologi dan organisasi tempat kerja, dan membantu peserta memperbaiki prestasi dalam kegiatannya terutama mengenai pengertian dan keterampilan.
Kepuasan Kerja adalah salah satu sarana penting pada manajemen sumber daya manusia dalam orgaanisasi adalah terciptanya kepuasan kerja pada pegawai / karyawan.
Kepuasan Kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap factor – factor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan social individu diluar kerja.
1.2 Perumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan ?
2. Bagaimana pengaruh kepuasan karyawan terhadap kinerja karyawan ?
3. Bagaimana pengaruh pelatihan dan kepuasan karyawan terhadap perusahaan
PT. Mega Teknik Sejahtera ?
1.3 Tujuan Penelitian
Rumusan Masalah Tujuan Penelitian 1. Bagaimana pengaruh pelatihan
terhadap kinerja karyawan ?
1. Menguji dan Menganalisis pengaruh pelatihan karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Mega Teknik Sejahtera
2. Bagaimana pengaruh kepuasan karyawan terhadap kinerja karyawan ?
2. Menguji dan Menganalisis pengaruh kepuasan karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Mega Teknik Sejahtera
1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak perusahaan PT. Mega Teknik Sejahtera Medan untuk mengevaluasi kinerja karyawan perusahaan dengan dengan memperhatikan factor pelatihan yang diberikan kepada karyawan dan kepuasan karyawan terhadap perusahaan yang mempekerjakannya.
2. Sebagai bahan kajian ilmu dan menambah referensi penelitian bagi program studi S-1 Maajemen Falkutas Ekonomi Universitas Prima Indonesia.
3. Sebagai peningkatan pengaruh dan wawasan bagi peneliti dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berkaitan dengan pengaruh pelatihan karyawan dan kepuasan karyawan terhadap kinerja karyawan.
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Teori Tentang Pelatihan 2.1.1 Pengertian Pelatihan
Menurut Nitisemito (1996:35), mendefinisikan pelatihan atau training sebagai suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku ketrampilan, dan pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan. Dengan demikian, pelatihan yang dimaksudkan adalah pelatihan dalam pengertian yang luas, tidak terbatas hanya untuk mengembangkan ketrampilan semata-mata.
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982:282) mendefinisikan pelatihan sebagai proses sistematis dimana karyawan mempelari pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), kemampuan (ability) atau perilaku terhadap tujuan
pribadi dan organisasi.
Menurut Drummond (1990:63), "pelatihan berarti menuntun dan mengarahkan perkembangan dari peserta pelatihan melalui pengetahuan, keahlian dan sikap yang diperoleh untuk memenuhi standar tertentu.
dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan pengalaman atau perubahan sikap seseorang.
2.1.2 Arti Penting Pelatihan
ARTI PENTINGNYA PELATIHAN BAGI ORGANISASI
Tim Redaksi
”Pelatihan adalah sesuatu yang kita harap dapat menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari pola pikir setiap manajer” Chris Landaur Tekanan kompetitif yang ada saat ini menuntut organisasi untuk merekrut karyawan yang memiliki pengetahuan dan ide cemerlang, keterampilan dan kemampuan yang dapat memberikan hasil maksimal. Seiring dengan persaingan dan perubahan yang terjadi dalam dan di luar organisasi, pelatihan menjadi lebih penting daripada sebelumnya. Disemua level karyawan harus beradaptasi dengan perubahan yang terjadi untuk itulah mereka harus dilatih secara berkesinambungan agar dapat memelihara dan memperbaruhi kapasitas dan kapabilitas masing-masing. Misalnya dilevel manager mereka diberi pelatihan untuk meningkatkan kemampun dalam kepemimpinan dan managerial. Pelatihan (training) didifinisikan sebagai sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Karena proses ini berkaitan dengan berbagai tujuan organisasional. Dalam pelatihan karyawan diberikan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam mempermudah dan memperlancar pelaksanaan pekerjaan mereka saat ini atau dimasa yang akan datang. Baik dalam masa promosi atau mutasi jabatan.
2.1.3 Faktor – factor yang Mempengaruhi Pelatihan
· Pelatihan, untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat agar dapat menggunakan peralatan kerja. Stoner (1991) mengemukakan bahwa peningkatan produktivitas bukan pada pemutakhiran peralatan, akan tetapi pada pengembangan karyawan yang paling utama. Dari hasil penelitiannya disebutkan bahwa 75% peningkatan produktivitas justru dihasilkan oleh perbaikan pelatihan dan pengetahuan kerja, kesehatan dan alokasi tugas.
· Mental dan kemampuan fisik, merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan.
· Hubungan antara atasan dan bawahan, jika karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja
2.1.4 Manfaat dan Tujuan Pelatihan Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama pelatihan dapat dibagi menjadi 5 area:
1. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.
4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
5. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya
Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4) menyatakan bahwa tujuan pelatihan adalah:
1. Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasional-operasional industri sejak hari pertama masuk kerja.
2. Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam perusahaan dengan jalan mengembangkan kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dan sikap.
Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan adalah (Simamora, 2004 : 278) :
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas ;
2. Mengurangi waktu pembelajaran yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kerja yang dapat diterima. ;
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan ;
2.1.5 Indikator Pelatihan Indikator Pelatihan :
1. Maksud dan tujuan Pelatihan 2. Fasilitas dan sarana pelatihan 3. Instruktur/pengajar
4. Materi Pelatihan 5. Waktu Pelatihan 6. Manfaat Pelatihan
2.2.1 Pengertian Kepuasan Karyawan
Kepuasan menurut Kamus Bahasa Indonesia adalah puas; merasa senang; perihal (hal yang bersifat puas, kesenangan, kelegaan dan sebagainya). Kepuasan dapat diartikan sebagai perasaan puas, rasa senang dan kelegaan seseorang dikarenakan mengkonsumsi suatu produk atau jasa untuk mendapatkan pelayanan suatu jasa.
Menurut Kotler (2008) kepuasan adalah tingkat kepuasan seseorang setelah membandingkan kinerja atau hasil yang dirasakan dibandingkan dengan harapannya. Jadi kepuasan atau ketidakpuasan adalah kesimpulan dari interaksi antara harapan dan pengalaman sesudah memakai jasa atau pelayanan yang diberikan. Apabila penampilan kurang dari harapan, maka pelanggan tidak dipuaskan, namun apabila penampilan sebanding dengan harapan, pelanggan puas, dan apabila penampilan melebihi harapan pelanggan akan sangat puas atau senang.
Menurut Oliver mendefinisikan kepuasan sebagai tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja atau hasil yang dirasakan dengan harapannya. Tingkat kepuasan merupakan fungsi dari perbedaan antara kinerja yang dirasakan dengan harapan. Apabila kinerja dibawah harapan, maka pelanggan akan sangat kecewa, namun sebaliknya bila kinerja sesuai harapan, maka pelanggan akan puas, dan bila kinerja melebihi harapan
dalam harapan seseorang. Ada tiga tingkat kepuasan yaitu bila penampilan kurang dari harapan, pelanggan tidak dipuaskan. Bila penampilan sebanding dengan harapan, pelanggan puas. Apabila penampilan melebihi harapan, pelanggan amat puas atau senang
Menurut Muninjaya (2004) kepuasan adalah tingkat kepuasan seseorang setelah membandingkan kinerja atau hasil yang dirasakan dibandingkan dengan harapannya. Jadi kepuasan atau ketidakpuasan adalah kesimpulan dari interaksi antara harapan dan pengalaman sesudah memakai jasa atau pelayanan yang diberikan. Upaya untuk mewujudkan kepuasan pelanggan total bukanlah halyang mudah, Mudie dan Cottom menyatakan bahwa kepuasan pelanggan
2.2.2 Arti Penting Kepuasan Karyawan
Adapun arti penting kepuasan pelanggan menurut Tjiptono (2002, hal 7), sebagai berikut :
1. Reputasi perusahaan yang semakin positif dimata masayarakat pada umumnya dan pelanggan pada khususnya.
2. Dapat mendorong terciptanya loyalitas pelanggan
3. Memungkinkan terciptanya rekomendasi dari mulut ke mulut(word-of-mouth) yang menguntungkan bagi perusahaan sehingga semakin banyak orang yang akan membeli dan menggunakan produk perusahaan
4. Meningkatkan volume penjualan dan keuntungan
6. Mendorong setiap anggota organisasi untuk bekerja denga tujuan serta kebanggan yang lebih baik
2.2.3 Faktor – factor yang Mempengaruhi Kepuasan Karyawan
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan pelanggan, disini akan dijelasakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan pelanggan, menurut Zeithaml dan bitner dalam C.S Hutasoit, faktor yang mempengaruhi kepuasan pelanggan adalah:
1. Tampilan produk 2. Emosi konsumen
3. Perlengkapan untuk kesuksesan atau kegagalan pelayanan 4. Persepsi terhadap keadilan dan kejujuran
5. Konsumen lain, anggota keluarga dan teman yang lain
Sedangkan menurut Menurut Irawan, (2002, hal.37) ada 5 driver , yaitu: 1. Kulitas produk
2. Harga
3. Kualitas pelayanan (Service Quality) 4. Faktor Emosional (Emotional Factor) 5. Biaya
Dari kelima faktor yang dikemukakan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Kualitas produk
Pelanggan puas kalau setelah membeli dan menggunakan produk tersebut ternyata kualitas produknya baik.
Untuk pelanggan yang sensitif, biasanya harga murah adalah sumber kepuasan yanng penting karena mereka akan mendapatkan value for money yang tinggi.
3. Kualitas pelayanan (Service Quality)
Service Quality sangat bergantung pada tiga hal. Yaitu sistem, teknologi, dan manusia.
4. Faktor Emosional (Emotional Factor)
Rasa bangga, rasa percaya diri, simbol sukses, bagian dari kelompok orang penting dan sebagainya adalah contoh-contoh emotional value yang mendasari kepuasan pelanggan.
5. Biaya
Pelanggan akan semakin puas apabila relatif mudah, nyaman dan efisien dalam mendapatkan produk atau pelayanan
Dari teori diatas, ada beberapa faktor yang mempengaruhi faktor kepuasa pelanggan. Dengan demikan jelaslah kiranya bahwa yang dimaksud dengan kepuasan konsumen atas pelayanan sesuai harapan.
2.2.4 Manfaat dan Tujuan Kepuasan Karyawan Fungsi Kepuasan Kerja :
Untuk meningkatkan disiplin karyawan dalam menjalankan tugasnya.
Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Memiliki kepedulian terhadap organisasi.
Lebih Produktif.
Memiliki Kemitraan Terhadap Organisasi
Menurut Kuswadi (2004;55) tujuan kepuasan karyawan adalah :
1. Mengidentifikasi kepuasan karyawan secara keseluruhan, termasuk kaitannya dengan tingkat urutan prioritasnya. Prioritas yang dimaksud dapat berbeda antara karyawan dari berbagai bidang dalam organisasi yang sama dan antara perbandingannya yang satu dan organisasi lainnya.
2. Menetahui persepsi setiap karyawan terhadap perusahaan sampai seberapa dekat persepsi tersebut sesuai dengan harapan mereka dan bagaimana perbandingan dengan karyawan lain.
3. Mengetahui atribut yang termasuk dalam kategori kritis yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan. Dengan demikian, keseluruhan kepuasan karyawan dapat dimonitori dan diperbaiki dimasa mendatang..
Apabila memungkin perusahaan dapat membandingkan dengan indek milik perusahaan saingan atau perusahaan lainnya.
2.2.5 Indikator Kepuasan Karyawan
Menurut pendapat Lovelock yang dikutip Tjiptono dalam C.S Hutasoit (2011, hal 24), ada beberapa metode untuk mengevaluasi kepuasan, meliputi :
Karekteristik pokok dari suatu produk dan merupakan kareteristik utama yang dipertimbangkan konsumen dala membeli suatu produk
2. Ciri-ciri atau keistimewaan tambahan (Features)
Dari fungsi dasar , berkaitan dengan pilihan-pilihan produk dan pengembangannya, yaitu karakteristik skunder atau pelengkap
3. Keandalan (Reability)
Kecilnya kemungkinan suatu barang atau jasa rusak atau gagal fungsi dalam periode waktu tertentu dan kondisi tertentu
4. Kesesuaian dengan spesifikasi (conformance to specification) Sejauh mana karekteristik desain dan operasi memenuhi standar yang ditetapkan sebelumny berdasarkan keinginanan konsumen
5. Daya tahan (durability)
Berkaitan dengan umur teknis dan umur produk
6. Mudah diperbaiki (serviceability)
Meliputi kecepatan, kompetensi, kenyamanan, mudah direparasi, serta penanganan keluhan yang memuaskan
7. Estetika (aesthetics)
Daya tarik produk menurut pengindraan konsumen, misalnya model desain dan warna.
2.3 Teori Tentang Kinerja 2.3.1 Pengertian Kinerja
tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67)
“Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
2.3.2 Arti Penting Kinerja
“Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.” Begitu pula menurut Malayu S.P Hasibuan (2000:94) yang menyebut kinerja sebagai prestasi kerja mengungkapkan bahwa “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas - tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.” Menurut Marihot Tua E. Hariandja (2002:195) “Unjuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.”
2.3.3 Faktor – factor yang Mempengaruhi Kinerja
lingkungan non-fisik, yaitu kondisi-kondisi yang sebenarnya sangat melekat dengan sistem manajerial perusahaan.
2.3.4 Manfaat dan Tujuan Kinerja Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan : 1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2.Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1.Prestasi riil yang dicapai individu 2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja 3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Manfaat Penilaian Kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2.Perbaikan kinerja 3.Kebutuhan latihan dan pengembangan 4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5.Untuk kepentingan penelitian pegawai 6.Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
2.3.5 Indikator Kinerja
menilai keadaan kini suatu bisnis dan menentukan suatu tindakan terhadap keadaan tersebut. KPI sering digunakan untuk menilai aktivitas-aktivitas yang sulit diukur seperti keuntungan pengembangan kepemimpinan, perjanjian, layanan, dan kepuasan. KPI umumnya dikaitkan dengan strategi organisasi yang contohnya diterapkan oleh teknik-teknik seperti kartu skor berimbang (BSC, balanced scorecard).
KPI berbeda tergantung sifat dan strategi organisasi. KPI merupakan bagian kunci suatu sasaran terukur yang terdiri dari arahan, KPI, tolok ukur, target, serta kerangka waktu. Sebagai contoh: "meningkatkan pendapatan rata-rata per pelanggan dari 10 ribu ke 15 ribu rupiah pada akhir tahun 2008". Dalam contoh ini, 'pendapatan rata-rata per pelanggan' adalah suatu KPI.
2.4 Peneliti Terdahulu
Pada tahun 2010 salah seorang mahasiswa yang bernama Astri Dhiah Maharani mengambil jurusan ekonomi di Universitas Diponegoro Semarang telah meneliti salah satu penelitian yang digunakan untuk menyelesaikan skripsi yang telah ditujukan kepadanya, penelitian yang diambil yakni berjudul “ Analisis Pengaruh Kepercayaan dan Kepuasan Terhadap Royalitas Nasabah Tabungan Bank Mega Semarang “, adapun variable yang telah dipilih oleh astri yaitu kepercayaan dan kepuasan nasabah, dengan system regresi berganda, dari hasil penelitiannya menunjukan bahwa model analisis dapat diterima, artinya terdapat pengaruh yang positif antara kepercayaan, kepuasan dan komitmen terhadap loyalitas nasabah.
2.5 Hipotesis Penelitian
Kepuasan Karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Mega Teknik Sejahtera.
Pelatihan dan Kepuasan Karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
