Jurnal Manajemen dan Ekonomi Microdata Kendari Vol 2. No. 8 Maret 2018
ISSN No. 2597-4173
PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN KARAKTERISTIK
PEKERJAAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA
PT. KELOLA MINA LAUT DI KENDARI
WIWIN SULTRAENI
Universitas Nahdlatul Ulama Sulawesi Tenggara
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menganalisis dan mengetahui (1) Pengaruh karakteristik individu terhadap produktivitas kerja pada PT. Kelola Mina Laut di Kendari, (2) Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap produktivitas pada PT. Kelola Mina Laut di Kendari dan (3) Pengaruh karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan terhadap produktivitas kerja pada PT. Kelola Mina Laut di Kendari. Data yang digunakan dalam penelitian ini bersumber dari responden dan PT. Kelola Mina Laut di Kendari dengan sampel sebanyak 65 responden. Analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda.
Hasil penelitian diperoleh beberapa kesimpulan yaitu pertama, Karakteristik Individu secara parsial mempunyai pengaruh terhadap produktivitas artinya setiap peningkatan karakteristik Individu akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Kedua Karakteristik pekerjaan secara parsial mempunyai pengaruh terhadap produktivitas artinya setiap peningkatan dan perubahan pekerjaan akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Ketiga Karakteristik individu dan sarakteristik pekerjaan secara simultan mempunyai pengaruh terhadap produktivitas. dan keempat Hasil analisis deskripsi menunjukkan bahwa Karakteristik Individu dikategorikan tinggi atau sebesar 3,902, karakteristik pekerjaan yang dikategorikan tinggi atau sebesar 3,902, Dengan demikian tanggapan responden terhadap Karakteristik Individu, dan karakteristik pekerjaan terhadap produktivitas kerja kerja adalah tinggi.
Kata kunci : karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan produktivitas kerja. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perusahaan menggunakan tenaga kerja dengan karakteristik yang menunjang pekerjaan seperti usia, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja dan jumlah tanggungan. Hal ini ditujuan untuk mempertimbangkan kompensasi yang nantinya diberikan pada akhir periode kerja. Karakteristik individu bagi perusahaan menjadi alasan penting untuk menjamin kelangsungan pekerjaan dan kualitas hasil kerja. Banyak perusahaan yang menggunakan tenaga kerja dengan usia relatif mudah tetapi tidak berpengalaman, ada juga yang berpendidikan tinggi tetapi tidak mampu kerja dan berbagai polemik lainnya yang menyebabkan perlu dipertimbangkannya karakteristik individu.
Pekerjaan yang dilaksanakan oleh seorang karyawan merupakan tugas yang dibebankan untuk diselesaikan dengan baik sesuai dengan ketentuan dari pekerjaan tersebut. Hasil dari pekerjaan merupakan kinerja dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Perusahaan yang bergerak dalam bidang perikanan memiliki tujuan yang sama dengan perusahaan lainnya untuk dapat mencapai laba yang optimal. Hal tersebut diwujudkan dengan penggunaan karyawan yang profesional pada bidang kerjannya masing-masing.
PT. Kelola Mina Laut yang berorientasi pada bidang perikanan, menggunakan tenaga kerja untuk melaksanakan pekerjaan dengan terampil dan berpengalaman, namun demikian masih terdapat tenaga kerja yang tidak terampil dan tidak berpengalaman tetapi digunakan perusahaan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan. Kondisi ini terjadi pada PT. Kelola Mina Laut yang lebih mengutamakan keterampilan kerja, namun tingkat pendidikan tidak diprioritaskan oleh karena perusahaan lebih fokus pada penyelesaian pekerjaan berdasarkan pedoman kerja untuk menghasilkan produk secara tepat waktu untuk dapat dijual.
Karakteristik individu yang ideal merupakan kombinasi dari usia produktif, tingkat pendidikan, keterampilan kerja dan pengalaman kerja. Tetapi hal ini sering diabaikan oleh manajemen perusahaan karena adanya orientasi hasil dimana hasil menjadi sasaran kerja sedangkan kualitas hasil telah ditetapkan dalam bentuk pedoman kerja yang harus ditaati oleh setiap karyawan. Prinsip kerja yang dikembangkan oleh PT. Kelola Mina Laut di Kendari ini tidak lepas dari produk gagal (kerusakan produk) akibat tidak terjadinya kombinasi antara kualitas karyawan dengan harapan kualitas hasil. Hal seperti ini sering membuat perusahaan melakukan pemutusan hubungan kerja atau menghentikan hasil produksi. Dengan demikian dapat dilihat bahwa hasil kerja bukanlah kemampuan perusahaan tetapi kemampuan individu yang melaksanakan pekerjaan di dalam perusahaan dan jika pedoman kerja menjadi arah penentu kualitas, maka kemungkinan perusahaan akan berhadapan dengan kegagalan hasil. Sehubungan dengan manajemen perusahaan selalu berupaya untuk melakukan perubahan dan pengaturan kerja karena karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan memiliki dampak pada hasil yang akan dicapai perusahaan. Jika dengan pengendalian yang baik terhadap karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan, maka produktiivitas perusahaan dapat ditingkatkan.
LANDASAN TEORI, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departement.
SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan); atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang merupakan asset & berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dpt diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 2000:7).
Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan 1 Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat (Flippo, 2001:4). Atau dengan kata lain, secara lugas MSDM dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM dalam upaya mencapai tujuan individual maupun organisasional.
Secara historis, perkembangan pemikiran tentang MSDM tidak terlepas dari perkembangan pemikiran manajemen secara umum, dimulai dari gerakan manajemen ilmiah (dengan pendekatan mekanis) yang banyak didominasi oleh pemikiran dari F.W. Taylor. Pandangan-pandangan yang muncul berkaitan dengan SDM dalam era tersebut adalah :
a) SDM sebagai salah satu faktor produksi yang dipacu untuk bekerja lebih produktif seperti mesin;
c) Kondisi di atas memunculkan : pengangguran, tidak adanya jaminan dalam bekerja, berkurangnya rasa bangga terhadap pekerjaan, dan tumbuhnya serikat pekerja.
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pada dasarnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya. (As’ad, 2002 : 5)
Pada prinsipnya manajemen personalia menerapkan perhatiannya pada masalah kekaryawanan atau personalia dalam suatu instansi atau lembaga. Selain itu, pada dasarnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur Manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu di kembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya. (As’ad, 2002 : 8) Disamping itu dapat dikemukakan beberapa pengertian mengenai persamaan dan perbedaan antara manajemen Sumber Daya Manusia dan manajemen Personalia.
Handoko (2003 : 11) merumuskan defenisi manajemen personalia sebagai berikut “Manajemen personalia adalah seni dan ilmu perencanaan, pelaksanaan dan pengontrolan tenaga kewrja untuk tercapainya tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu dengan adanya kepuasan hati pada diri para pekerja”.
Hasibuan (2001 : 10) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi organisasi kerja. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada organisasi kerja. Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan terhadap manajemen sumber daya manusia, yang didasarkan pada 3 (tiga) prinsip dasar yaitu : (Siagian, 2003 : 13).
3. Konsep Produktivitas
Walter Signer (Hidayat, 2006:26) di dalam makalahnya yang berjudul “Motivation and Awareness“, Filosofis dan spirit tentang produktivitas sudah ada sejak awal peradaban manusia karena makna produktivitas adalah keinginan (The Will) dan upaya (Effort) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan kemampuan tenaga kerja dipengaruhi oleh tingkat pendidikan dalam rangka meningkatkan kehidupan, juga harus ditunjang dengan latihan, motivasi kerja, sikap mental dan kemampuan fisik tenaga kerja.
Paul Mali dikutip oleh Dewan Produktivitas (1981) produktivitas adalah pengukuran seberapa baik sumberdaya yang digunakan bersama- sama dalam organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan hasil- hasil.
Selanjutnya menurut formulasi dari National Productivity Board Singapore, produktivitas adalah sikap mental ( Attitude Of Mind ) yang mempunyai semangat untuk bekerja keras dan ingin memiliki kebiasaan untuk melakukan peningkatan perbaikan, dan selalu mempunyai pandangan mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
Sebagaimana dikemukakan Muchdarsyah Sinungan (2002:48) dalam bukunya produktivitas, apa dan bagaimana mendevinisikan produktivitas adalah sebagai berikut “Pada dasarnya produktivitas mencakup sikap mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik dari kehidupan kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini “.
1. Pengukuran Produktivitas Karyawan
Ada dua cara yang bisa digunakan untuk mengetahui tingkat produktifitas tenaga kerja (Ravianto 1992 : 26). Cara pertama adalah dengan membagi nilai tambah yang dihasilkan dengan jumlah tenaga kerja. Dengan cara pertama, bisa diketahui berapa jumlah nilai tambah yang dihasilkan oleh setiap tenaga kerja. Cara kedua adalah dengan cara membandingkan nilai tambah yang dihasilkan dengan pengeluaran untuk tenaga kerja. dengan cara kedua, kita bias mengetahui besarnya nilai tambah yang dihasilkan untuk setiap rupiah yang dikeluarkan untuk biaya tenaga kerja
Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia,orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya. Setiap manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Berikut ini beberapa pendapat mengenai karakteristik individu.
Mathiue & Zajac, (1990:76) menyatakan bahwa, .Karakteristik personal (individu) mencakup usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, suku bangsa, dan kepribadian. Robbins (2003:94) menyatakan bahwa, Faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang pegawai mengemukakan karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dalam organisasi. Siagian (2008:56) menyatakan bahwa, .Karakteristik biografikal (individu) dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dan masa kerja. Menurut Morrow dalam Prayitno (2005:141). menyatakan bahwa, komitmen organisasi dipengaruhi oleh karakter personal (individu) yang mencakup usia, masa kerja, pendidikan dan jenis kelamin.
Berdasarkan pendapat Robbins dan Siagian di atas yang membentuk karakteristik individu dalam organisasi meliputi: usia, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja, dan jumlah tanggungan.
Dyne dan Graham (2005:216) menyatakan bahwa, Pegawai yang berusia lebih tua cenderung lebih mempunyai rasa keterikatan atau komitmen pada organisasi dibandingkan dengan yang berusia muda sehingga meningkatkan loyalitas mereka pada organisasi. Hal ini bukan saja disebabkan karena lebih lama tinggal di organisasi, tetapi dengan usia tuanya tersebut, makin sedikit kesempatan pegawai untuk menemukan organisasi.
Robbins (2003:94) menyatakan bahwa, semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi.
3. Konsep Karakteristik Pekerjaan
Berry and Houston dalam Muin Makmur (2004), berpendapat bahwa karakteristik pekerjaan adalah sikap aspek internal dari kerja itu sendiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, tingkat kepentingan tugas, kewenangan dan tanggung jaawab serta umpan balik dari tugas yang telah dilakukan.
Model karakteristik pekerjaan (Job Characteristics Models) dari Hackman dan Oldham dalam Muin Makmur (2004) adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job enrichment) yang dispesifikasikan kedalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu:
1. Keragaman ketrampilan (skill variety) 2. Jati diri dari tugas (task identity), 3. Signifikansi Tugas (task significance), 4. Otonomi (autonomy)
5. Umpan Balik (feed back). METODE PENELITIAN
A. Metode Penelitian
Jenis penelitian ini adalah eksplanantori dengan menggunakan analisis statistik deskriptif dari data yang telah dikategorikan. Penggunaan analisis didasari pertimbangan model hipotesis yang dibangun untuk menjawab permasalahan dan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian. Data yang digunakan adalah data primer yang dikumpul secara cross section melalui kuisioner.
B. Sumber dan Jenis Data
Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer meliputi data tanggapan responden tentang insentif dan karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai . Data primer ini diperoleh dari penyebaran kuisioner. Data sekunder diperoleh dari laporan-laporan kegiatan PT.Kelola Mina Laut di Kendari dan dokumentasi yang ada pada perusahaan tersebut. C. Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi :
1. Interview, adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara wawancara langsung dengan para responden karyawan pada PT. Kelola Mina Laut di Kendari
3. Kuesioner yaitu dengan menggunakan daftar pertanyaan yang diberikan kepada responden karyawan PT. Kelola Mina Laut di Kendari.
G. Teknik Analiis Data
Untuk mencapai tujuan penelitian, maka digunakan teknik analisis data sebagai berikut : 1. Analisis Statistik Deskriptif
Analisis statistik deskriptif dilakukan dengan memberikan deskriptif atau gambaran tentang karakteristik responden serta menyusun distribusi frekuensi dengan menggunakan data dari kuisioner atau angket penelitian yang telah diberikan kepada responden sehingga diperoleh frekuensi, persentasi dan rata-rata skor jawaban responden.
2. Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam mencapai tujuan penelitian ini, maka data yang diperoleh selanjutnya akan diolah dengan teknik analisis yang sesuai dengan kebutuhan penelitian ini yaitu analisis regresi linear berganda :
Berdasarkan model tersebutm maka dalam penelitian ini dapat ditentukan model sebagai berikut :
Untuk melihat pengaruh Karakteristik Individu (X1), dan karakteristik pekerjkaan (X2) terhadap produktivitas kerja (Y) secara simultan/bersama-sama dilakukan uji F dengan cara membandingkan Fhitung dengan Ftabel dengan menggunakan rumus :
1
Untuk pengujian F, digunakan hipotesis sebagai berikut : H0 : B1 = 0
HA : B1 ≠ 0
b. Uji t
Selanjutnya untuk melihat signifikan dari pengaruh inseitf (X1), pelayanan bagi karyawan (X2) dan karakteristik pekerjaan (X3), masing-masing mempengaruhi kinerja karyawan (Y). dilakukan uji t, dengan menggunakan rumus
Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan nilai thitung dengan nilai ttabel. Bila nilai thitung > ttabel, maka H0 ditolak. Hal ini berarti bahwa Karakteristik Individu (X1), dan karakteristik pekerjaan (X2), yang diuji berpengaruh secara nyata terhadap produktivitas kerja (Y) pada PT. Kelola Mina Laut di Kendari. Sebaliknya jika nilai thitung < ttabel maka Ho diterima. Adapun tingkat signifikan yang ditentukan adalah 95% atau a = 5% (0,05). Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat serta pengaruh variabel lain di luar variabel penelitian, maka dihitung koefisien determinasinya. Koefisien determinasi dihitung dengan menggunakan D = 1 – r2
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya untuk dapat menunjang proses pengukuran variabel dalam penelitian ini. Pengujian variabel dilakukan sebagai berikut :
1. Pengujian Validitas Instrumen (Construct Validity)
Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data yang dibutuhan dalam penelitian. Hasil uji validitas disajikan pada tabel berikut :
Tabel 11. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Penelitian
Variabel dan Item Pernyataan Koefisien Korelasi (r) Sig Ket Karakteristik
Tabel 10 pada halaman sebelumnya, memperlihatkan hasil uji validitas terhadap item pertanyaan yang digunakan dalam kuisioner. Hasil uji validitas yang diinterpretasi berdasarkan nilai ”r” di atas menunjukkan hubungan antara item-item pernyataan dalam kuisioner dengan variabel Karakteristik Individu, karakteristik pekerjaan dan produktivitas kerja. Keterangan pada tabel di atas menunjukkan keseluruhan item pertanyaan dalam kuisioner adalah valid dan dipertegas dengan nilai korelasi (r) > 0,30.
Nugroho (2005:67) mengemukakan bahwa uji validitas untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu bentuk pernyataan dalam mendefinisikan suatu variabel dapat dilihat dari nilai
Corrected Item Total Correlation > 0,30 dengan nilai = 0,05. Hasil pengujian validitas menunjukkan tingkat korelasi antara variabel penelitian dengan item pernyataan yang erat dan mengindikasikan bahwa pernyataan dalam kuisioner ini adalah valid.
2. Uji Reliabilitas
Pelaksanaan uji reliabilitas merupakan ukuran satuan kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan bentuk-bentuk pertanyaan yang reliabel dengan tujuan penelitian dimana nilai > 0,60. Hasil uji reliabilitas disajikan pada tabel berikut :
Tabel 12. Hasil Uji Reliability
Variabel dan Item Pernyataan Coenbach (α) Sig Ket
Karakteristik Individu X1.1 0,911 0,000 Reliabel
X1.2 0,911 0,000 Reliabel
X1.3 0,910 0,000 Reliabel
X1.4 0,912 0,000 Reliabel
X1.5 0,911 0,000 Reliabel
X1.6 0,911 0,000 Reliabel
X1.7 0,910 0,000 Reliabel
X1.8 0,912 0,000 Reliabel
Karakteristik Pekerjaan X2.1 0,911 0,000 Reliabel
X2.2 0,910 0,000 Reliabel
X2.3 0,911 0,000 Reliabel
X2.4 0,911 0,000 Reliabel
X2.5 0,911 0,000 Reliabel
X2.6 0,911 0,000 Reliabel
X2.7 0,910 0,000 Reliabel
X2.8 0,911 0,000 Reliabel
Produktivitas Kerja Y.1 0,910 0,000 Reliabel
Y.2 0,910 0,000 Reliabel
Sumber : Hasil Uji SPSS Versi 19 terlampir
Data pada tabel 12 menunjukkan bahwa koefisien Alpha Cronbach (α). Instrumen yang telah memiliki tingkat keandalaan atau reliabilitas sebesar α lebih besar 0,60 atau 60% realibility yang terukur dan dapat diterima. Dengan demikian dapat diperoleh bahwa pernyataan-pernyataan responden dalam kuisioner dapat dijadikan data dalam penelitian untuk membuktikan pengaruh Karakteristik Individu, karakteristik pekerjaan dan produktivitas kerja.
B. Hasil Analisis Penelitian
1. Uji Asumsi Klasik
Proses pengujian asumsi klasik statistik dilakukan bersama-sama proses uji regresi sehingga langkah-langkah yang dilakukan dalam pengujian asumsi klasik statistik
a. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lainnya dalam suatu model. Kemiripan tersebut menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai Variance Inflation Factor (VIF) yang disajikan pada tabel berikut :
Tabel 13 Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Tolerance VIF Korelasi (Partial)
Karakteristik Individu 0,190 5,252 0,503
Karakteristik Pekerjaan 0,190 5,252 0,627 Sumber : Lampiran
Berdasarkan Tabel 13 menunjukkan bahwa hasil uji melalui nilai VIF lebih dari 10, dan nilai tolerance lebih dari 0,1, maka dapat dinyatakan bahwa model regresi linear berganda terbebas dari asumsi klasik dan dapat digunakan dalam penelitian. Hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Nugroho (2005:58) bahwa :
1. Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) lebih dari 10 dan nilai tolerance lebih dari 0,1, maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolineaer
2. Jika nilai koefisien korelasi antara masing-masing variabel independen kurang dari 0,70, maka model dapat dinyatakan bebas dari asumsi klasik multikolinear.
b. Uji Autokorelasi
Berdasarkan hasil uji Durbin Watson, model regresi berganda terbebas dari autokorelasi jika nilai Durbin Watson mendekati angka 2 Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 12 berikut. Tabel 14. Hasil Uji Autokorelasi
Model R RSquare Durbin Watson
0.878 0.772 1,973
Sumber : Lampiran
Pada tabel 14 dapat dijelaskan bahwa nilai Durbin Watson 1,973. Menurut Trihendradi (2009:213) ketentuan autokorelasi dengan nilai Durbin Watson (DW) sebagai berikut : a) 1,65 < DW < 2,35 berarti tidak terjadi autokorelasi
b) 1,21 < DW < 1,65 atau 2,35 < DW < 2,79 berarti tidak dapat disimpulkan c) DW ≤ 1,21 atau DW ≥ 2,79 berarti tidak terjadi autokorelasi
Dengan demikian nilai dw pada hasil analisis SPSS sebesar 1,973 berada pada keputusan yang dapat disimpulkan. Hal ini mengindikasi bahwa Karakteristik Individu, karakteristik pekerjaan dan produktivitas kerja masih harus dilakukan koreksi-koreksi dan perbaikan untuk diterapkan dengan baik sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT. Kelola Mina Laut pada masa mendatang.
c. Uji Normalitas
Berdasarkan hasil uji asumsi klasik sebagaimana terlihat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa model tidak mengandung masalah asumsi klasik, dengan demikian analisis statistik maupun uji hipotesis dapat dilakukan. Hal ini sejalan dengan pendapat dari Nugroho (2005:52) bahwa tidak terdapat heteroskesedastisitas jika :
a. Titik-titik data menyebar di sekitar 0
b. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah
d. Penyebaran titik-titik data tidak boleh berpola.
Pada gambar tersebut di atas, menunjukkan hasil uji heteroskedastisitas dimana titik-titik yang bertebaran disekitar 0, titik yang berkumpul hanya berada pada ordinat (0,1) hingga ordinat (1,1). Penyebaran titik-titik tidak membentuk pola apapun. Maksudnya Heteroskesdastisitas menggambarkan pesebaran titik yang normal
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji perbedaan variance residu suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain atau gambaran hubungan antara nilai yang diprediksi dengan Studentized Delete Residual. Model regresi dalam penelitian ini diuji berdasarkan pesebaran titik dalam scatterplot dengan nilai pesebaran yang disajikan pada tabel berikut :
Tabel 15. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model Minimum Maximum Mean
-3,702 1,992 0,000
Sumber : Lampiran.
B. Pengaruh Karakteristik Individu, dan Karakteristik Pekerjaan dan produktivitas kerja.
Penelitian tentang pengaruh Karakteristik Individu, karakteristik pekerjaan dan produktivitas kerja pegawai pada PT. KML dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linear berganda untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel. Berdasarkan hasil analisis dengan program SPSS 19 diperoleh data sebagai berikut :
Tabel 16. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Variabel
bebas
Standardized Koefisien regresi
thitung tsignifikan
X1 0,603 3,024 0,030
X2 0,882 6,340 0,000
a = 0,376
R Square = 0.772
R = 0.878 N = 65
Fhitung = 104.815 α = 0,05
Fsignifikan = 0.000
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda yang disajikan pada tabel 16 diperoleh persamaa regresi linear berganda pengaruh pengaruh Karakteristik Individu, dan karakteristik pekerjaan terhadap produktivitas kerja karyawan adalah :
Y = 0,376 + 0,603X1+0,878X2
Persamaan tersebut menggambarkan pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen dimana setiap perubahan yang terjadi terhadap nilai X1,dan X2, yang disebabkan oleh naik atau turunnya nilai koefisien regresi (β) akan memberikan pengaruh terhadap nilai Y. Untuk jelasnya dapat diintepretasikan sebagai berikut :
1. Hasil uji menunjukkan angka konstanta a = 0,376 dengan nilai signifikansi (α) sebesar 0,554 berarti lebih besar dari nilai α = 0.05, maka dapat diintepretasikan bahwa secara statistik nilai konstanta (a) tersebut berbeda nyata dengan nol (a = 0). Karena itu nilai konstanta tersebut (α = 0,554) tidak dapat dimasukkan dalam model regresi.
2. Nilai X1 = 0,603 menunjukkan bahwa jika terjadi peningkatan Karakteristik Individu (X1) terhadap prodktivitas kerja yang menyebabkan meningkatkan sebesar 60,3 %, dengan asumsi bahwa variabel lain konstan.
3. Nilai X2 = 0,878 menunjukkan bahwa jika terjadi perubahan pada karakteristik pekerjaan (X2) dalam bekerja sebesar satu satuan, maka produktivitas kerja akan meningkatkan sebesar 87,8% dengan asumsi bahwa variabel lain konstan.
4. Nilai R² ( R-Square ) sebesar 0,772 menunjukkan bahwa 77,2 % variasi dari produktivitas kerja pegawai pada PT. Kelola Mina Laut dijelaskan oleh variabel Karakteristik Individu dan prestasi kerja dan sisanya 1,3% dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
5. Nilai R (angka koefisien korelasi ) sebesar 0,878 menunjukkan korelasi hubungan antara variabel (X1), dan (X2), terhadap (Y) pada PT. Kelola Mina Laut adalah sangat kuat berada di atas 0,5.
Hasil analisis regresi pada lampiran hasil analisis statistik SPSS yang diringkas pada tabel 14 dapat diinterpretasikan pengaruh Karakteristik Individu dan karakteristik pekerjaan secara parsial dapat dijelaskan sebagai berikut :
a.
Variabel kompensasi (X1) memiliki nilai p-value = 0,030 < 0,05, sedangkan thitung = 3,024 > ttabel = 2.015 artinya Karakteristik Individu secara parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Kelola Mina Laut di Kendari..b.
Variabel karakteristik pekerjaan (X2) memiliki nilai p-value = 0,000 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan thitung = 6,340 > ttabel = 2,015 artinya variabel karakteristik pekerjaan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerjaPengujian simultan (Anova Test) bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil uji F menunjukkan variabel Karakteristik Individu dan karakteristik pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Kelola Mina Laut. Hasil uji F menunjukkan nilai p-value 0,00 < 0,005, sedangkan Fhitung = 104.815 > Ftabel =2.56, (df1= 5 - 1 dan df2 = 65 - 5), Disini berarti Karakteristik Individu, dan karakteristik pekerjaan secara simultan berpengaruh terhadap produktivitas kerja. C. Pembahasan
Hasil penelitian yang dilakukan pada PT. Kelola Mina Laut diperoleh bahwa karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja. 1. Pengaruh karakteristik individu terhadap produktivitas kerja
Hasil yang diperoleh melalui pengukuran variabel indikator menunjukkan bahwa selain usia, jenis kelamin, pendidikan, keterampilan, pengalaman kerja dan jumlah tanggungan dalam karakteristik individu, terdapat juga kemampuan kerja, ketelitian kerja, ketepatan kerja dan kesesuaian kerja yang dapat memberikan pengaruh terhadap produktivitas kerja.
menyatakan bahwa, Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi,
sosiabilitas atau kemampuan belajar. Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga
menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi dari pada pria. Berdasarkan pendapat tersebut apabila dihubungan dengan hasil penelitian ini maka
diharapkan semua karyawan untuk mampu bekerja baik laki-laki maupun perempuan yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas kerja.
2. Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap produktivitas kerja
Hasil yang diperoleh melalui pengukuran variabel indikator menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan yang mencakup keberagaman pekerjaan, identitas pekerjaan, keberartian pekerjaan dan umpan balik dari pekerjaan memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja. Hal ini menunjukkan bahwa perubahan yang terjadi pada karakteristik pekerjaan, akan memungkinkan terjadi
perubahan juga pada produktivitas kerja. Dengan demikian diperoleh bahwa produktivitas kerja dapat dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan di dalam perusahaan.
Menurut Wijono (Anwar Prabu Mangkunegara, 2002:125) menyebutkan ada lima aspek dalam karakteristik pekerjaan, yaitu :
1. Keragaman keterampilan (Skil Variety) yang membuat seorang karyawan menggunakan berbagai ketrampilan dan berbagai kemampuan untuk melakukan pekerjaan. Pekerjaan yang mempunyai keragaman tinggi ini membuat karyawan menggunakan beberapa ketrampilan dan bakat untuk menyelesaikan tugas tersebut.
2. Kejelasan tugas (Task Identity), dari pekerjaan itu memberikan penyelesaian yang menyeluruh dan dapat diidentifikasikan.
3. Kepentingan tugas (Task Significance) dari pekerjaan itu dapat memberikan pengaruh yang besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain. Dengan kata sejauhmana tingkat kepentingan tersebut.
4. Otonomi (Autonomy), pekerjaan itu memberi kebebasan kepada karyawan untuk dapat merancang dan memprogramkan aktivitas kerjaannya sendiri. Pekerjaan yang otonomi membutuhkan karyawanmenggunakan kemampuan dan kebijaksanaannya untuk dapat menentukan strategi dalam malaksanakan pekerjaan.
5. Umpan balik (Feed Back), untuk mendapatkan umpan balik dari pengetahuan mengenai hasil dari pekerjaannya. Informasi yang diperoleh itu dapat memberi gambaran kepada karyawan itu sendiri baik pada karyawan yang manunjukkan prestasi yang tinggi maupun yang rendah. Ketiga dimensi pertama menjadi bagian yang akan mempengaruhi kondisi kritis psikologis yaitu jika ketiganya ada dalam satu pekerjaan maka karyawan yang memangku pekerjaan tersebut akan memandang bahwa bekerja merupakan suatu hal yang penting, berharga dan ada gunanya untuk dikerjakan. Otonomi memberi pengaruh pada kondisi kritis psikologis yaitu karyawan yang memangku pekerjaan tersebut mempunyai perasaan tanggung jawab pribadi terhadap hasil kerjanya. Umpan balik akan memberikan pengaruh kondisi kritie psikologis ini akan membawa dampak pada hasil pribadi dan kerja karyawan, antara lain motivasi kerja tinggi, kinerja yang tinggi, kepuasan, serta tingkat keluar karyawan yang rendah.
Dengan demikain diperoleh bahwa karakteristik pekerjaan memiliki hubungan yang erat dengan produktivitas kerja. Perubahan yang terjadi pada produktuvutas pekerjaan dipengaruh oleh karakteristik pekerjaan yang ada pada perusahaan itu.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang pengaruh Karakteristik Individu dan karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai pada PT. KML Kendari yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa
1. Karakteristik Individu secara parsial mempunyai pengaruh terhadap produktivitas artinya setiap peningkatan karakteristik Individu akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Karakteristik individu dan sarakteristik pekerjaan secara simultan mempunyai pengaruh terhadap produktivitas.
4. Hasil analisis deskripsi menunjukkan bahwa Karakteristik Individu dikategorikan tinggi atau sebesar 3,902, karakteristik pekerjaan yang dikategorikan tinggi atau sebesar 3,902, Dengan demikian tanggapan responden terhadap Karakteristik Individu, dan karakteristik pekerjaan terhadap produktivitas kerja kerja adalah tinggi.
Rekomendasi
Berdasarkan kesimpulan yang dikemukakan dalam penelitian ini, maka dapat disarankan sebagai berikut :
1. Untuk menerapkan penggunaan Karakteristik Individu Karakteristik Individu, , maka manajemen perusahaan dapat menetapkan Karakteristik Individu dengan baik pada job kerjanya yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas.
2. Untuk meningkatkan produktivitas kerja, maka manajemen perusahaan harus memberikan pekerjaan yang sesuai dengan tingkat pendidikan dan pengalaman kerja karyawan mereka dapat bekerja dengan puas sehingga pada gilirannya pegawai dalam meningkatkan kualitas kerja dan pelayanan masyarakat pada masa mendatang.
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Remaja Rosda Karya. Jakarta. As’ad, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta
Benardin & Russel 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Dyne dan Graham, 2005. Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia. Journal Management.
www.google.com/journal
Flippo, Edwin B, 2001. Manajemen Personalia, BPFE-UGM, Yogyakarta Gibson, 2000. Organisasi, Edisi Terjemahan, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Gaspersz Vincent, 1997, Manajemen Kualitas Penerapan Konsep-Konsep dalam Manajemen Bisnis Total, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Handoko, Hani. T, 2003. Manajemen Sumber Data Manusia, Liberty, Yogyakarta
Hasibuan, Melayu, P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia pada Organisasi kerja Jasa, Salemba Empat, Jakarta
Hidayat, 2006. Pengukuran Produktivitas Kerja Organisasi. Binarupa Aksara. Jakarta Khoonz, 1986. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Terjemahan. Rineka Cipta. Jakarta Kusriyanto, 2004. Psikologi Industry. Alfabeta. Bandung
Lembaga Demografi FE UI, 2000. Peranan Perempuan Dalam Pembangunan Ekonomi. FE-UI. Jakarta
Manurung, 2005 Ekonometrika, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Mathiue & Zajac, 1990. Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia. Binarupa Aksara. Jakarta Moelijarto, Tjokrowinoto, 2004. Budaya Kerja dan Birokrasi dalam Polemik, Pustaka Pelajar,
Yogyakarta.
Mowday, 2002. Strategy Human Resource Development. San Diego University, Prentice-Hall Inc, Upper Saddle River. New Jersey. Edisi Indonesia PT Gramedia
Munandar, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia. Jakarta
Muin Makmur, 2004. Motivasi Kerja; Proses, teori dan Praktek, Amara Books, Yogyakarta Nawawi, Hadari, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Ndraha, Taliziduhu. 2002, Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rinerja Cipta, Jakarta
Nitisemito, Alex, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE – UGM, Yogyakarta. Poerwadarminta, 1987. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Ghalia Ilmu. Jakarta
Purwanto, 2000. Perilaku Organisasi , BPFE – UGM, Yogyakarta Prayitno, 2005. Perilaku Organisasi. Rajawli Press. Jakarta
Ravianto 1992. Penilianan Prestasi Kerja. Binarupa Aksara Jakarta
Robertson, Stephen P. 2002. Organizational Behaviour. San Diego University, Prentice-Hall Inc, Upper Saddle River. New Jersey. Edisi Indonesia PT Gramedia.
Sedarmayanti, 2007. Sumber Daya Manusia, Rajawali Press. Jakarta
Sekaran, 2003. Analisis Statistik Parametrik dan Non Parametrik.Elex Media Komputerinda. Jakarta Semiawan, 2002. Manajemen Kualitas, Graha Media, Jakarta
Siagian Sondang P, 2003. Aspek-Apek Manajemen Personalia, Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta ---, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Rineka. Binarupa Aksara. Jakarta Simanjuntak, Payaman 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bina Aksara, Jakarta Simamora, Henry, 2005. Motivasi dan Karier Dalam Bekerja, Pustaka Pelajar, Yogyakarta Sinungan, 2002. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Liberty, Yogyakarta.
Sriyono, 2004. Analisis Pengaruh Intensif, Motivasi, Disiplin Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai, Tesis Unibraw, Malang
Suprihanto John, 2000. Penilaian Kinerja Karyawan, Salemba Empat, Jakarta.
Tenner Arthur R, Detoro, IrvingJ, 1993, Total Quality Management, Addison-Wesley, Publishing Company, USA
Tompe A Dale, 1989, The Art and Science of Business Management Productivity, Kent Publishing, New York
Veithzal Rivai, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Organisasi kerja, Murai Kencana, Jakarta.
---, 2005. Pembangunan Sumber Daya Manusia, Murai Kencana, Jakarta.
