BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Kompensasi
Kompensasi memiliki defenisi yang beragam oleh parah pakar. Hasibuan
(2012:118) menyatakan Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan bagi Bernardin
(2007:252) Kompensasi merujuk pada semua bentuk hasil keuangan dan
tunjangan nyata yang diterima pegawai sebagai bagian dari hubungan kerja.
Mckenna (2006:608) mendefenisikan Kompensasi yaitu mencakup berbagai
aktivitas organisasi yang ditujukan bagi alokasi Kompensasi dan tunjangan bagi
pegawai sebagai imbalan atas usaha dan sumbangan yang dibuat untuk mencapai
tujuan organisasi. Menurut Mutiara Pangabean dalam Subekhi (2012:176)
Kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan karyawan sebagai
balas jasa atas kontribusi yang merka berikan kepada organisasi.
Menurut Berger (2008:643) mendefenisikan Kompensasi berdasarkan
klasifikasinya, yang terdiri dari Kompensasi tunai (cash compensation), Kompensasi kotor (gross compensation), dan Kompensasi bersih (net compensation). Kompensasi tunai adalah imbalan dalam bentuk gaji, bonus tunai, dan insentif jangka pendek. Kompensasi kotor adalah imbalan yang berbentuk
biaya penggajian atas semua keuntungan pegawai dan tunjangan baik total
digunakan dengan membandingkan imbalan yang dihitung setelah pajak.
Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk
memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat (Yani,
2012:139).
Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif, kompensasi tidak langsung
(indirect compensation atau employeee welfare atau kesejahteraan karyawan). Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat
yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian Kompensasi
(Hasibuan, 2011:118).
Insentif adalah suatu istilah untuk menyebutkan tambahan penghasilan atau
penghasilan yang diberikan di luar gaji tetap. Dalam Kamus Besar Bahasa
Indonesia (1990:333) ditegaskan bahwa insentif adalah tambahan penghasilan
atau uang, barang dan sebagainya yang diberikan untuk memperbesar atau
menambah gairah kerja.
Insentif biasanya dijadikan sebagai sarana untuk memotivasi karyawan
untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya agar maksimal sebab ia akan
mendapatkan pendapat ekstra gaji atau upah yang telah ditentukan. Tujuan
pemberian insentif adalah untuk menambah pemenuhan kebutuhan keluarga yang
dianggap masih kurang memadai. Berdasarkan beberapa rumusan tentang insentif
tambahan jasa yang telah dilakukan baik berbentuk uang maupun benda dengan
maksud agar gairah kerja bertambah.
2.1.2.
Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan/instansi, harus dituangkan
secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut
dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi
pegawai yang bersangkutan.
Jenis-jenis Insentif
Menurut Siagian
1. Piece work, yaitu teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam
jumlah unit produksi.
(2002: 268), jenis-jenis insentif tersebut adalah:
2. Bonus, yaitu insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang
3. Komisi, yaitu bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan
sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.
baku terlampaui.
4. Insentif bagi eksekutif, yaitu insentif yang diberikan kepada pegawai
khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam
suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan
bermotor atau biaya pendidikan anak.
5. Kurva “kematangan”. yaitu diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa
kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan
penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah
6. Rencana insentif kelompok, yaitu kenyataan bahwa dalam banyak
organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena
keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim.
Berdasarkan pengertian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa
jenis-jenis insentif adalah:
1. Insentif material. Insentif jenis ini dapat diberikan dalam bentuk:
a. Bonus
b. Komisi
c. Pembagian laba
d. Kompensasi yang ditangguhkan
e. Bantuan hari tua.
2. Insentif non-material, Insentif jenis ini dapat diberikan dalam bentuk:
a. Jaminan sosial
b. Pemberian piagam penghargaan
c. Pemberian promosi
d. Pemberian pujian lisan atau tulisan.
Berdasarkan uraian di atas, terlihat bahwa insentif yang memadai akan
mendorong semangat dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus
menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya yang pada akhirnya akan meningkatkan
keuntungan dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga instansi
dan pegawai diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju
2.1.3.
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai
pihak, yaitu:
Tujuan Pemberian Insentif
1. Bagi perusahaan:
a. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar
loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.
b. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang
ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan
absensi.
c. Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi
bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang
meningkat.
2. Bagi pegawai:
a. Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran
di luar gaji pokok.
b. Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka
untuk berprestasi lebih baik.
Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang
cukup menguntungkan bagi mereka, maka mereka dapat termotivasi untuk
memperolehnya. Alat motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan
“insentif”. Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar
kebutuhan materi pegawai terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan materi itu
perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan
akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat, jadi pemberian insentif merupakan
sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong pegawai agar dalam
diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan
kinerja.
2.1.3
Pedoman penyusunan rencana insentif oleh Dessler dalam bukunya yang
diterjemahkan oleh Dharma (2008) dapat juga dijadikan bahan acuan, antara lain
melalui langkah-langkah sebagai berikut:
Sistem Pelaksanaan Pemberian Insentif
1. Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait. Insentif dapat
memotivasi pegawai jika mereka melihat adanya kaitan antara upaya yang
mereka lakukan dengan pendapatan yang disediakan, oleh karena itu
program insentif hendaklah menyediakan ganjaran kepada pegawai dalam
proporsi yang sesuai dengan peningkatan kinerja mereka. Pegawai harus
berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang diperlukan
sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai.
2. Buatlah rencana yang dapat dipahami dan mudah di kalkulasi oleh pegawai.
Para
3. Tetapkanlah standar yang efektif. Standar yang mendasari pemberian
insentif ini sebaiknya efektif, di mana standar dipandang sebagai hal yang pegawai diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan yang bakal
diterima dalam berbagai level upaya dengan melihat kaitan antara upaya
dengan pendapatan. Oleh karena itu program tersebut sebaiknya dapat
wajar oleh pegawai.
4. Jaminlah standar anda. Dewasa ini, para pegawai sering curiga bahwa upaya
yang melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar
untuk melindungi kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak
berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif
gagal.
Standar sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal,
sehingga dalam upaya mencapainya terdapat kesempatan berhasil 50-50 dan
tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik, artinya tujuan secara
terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif.
5. Jaminlah suatu tarif pokok per jam
Oleh karena itu penting bagi pihak manajemen untuk memandang
standar sebagai suatu kontrak dengan pegawai anda begitu rencana itu
operasional.
Insentif yang diinginkan telah berjalan efektif, tetapi masih diperlukan lagi
beberapa kondisi yang akan menentukan, yaitu sebagai berikut:
1. Pekerjaan-pekerjaan individu harus tidak begitu tergantung terhadap
pekerjaan lainnya.
2. Dasar yang kompetitif dan memadai terhadap gaji dan tunjangan-tunjangan
dasar pada puncak di mana insentif dapat menghasilkan pendapatan
variabel.
3. Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja hasil-hasil yang
penting.
5. Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan haruslah
disusun dan dipelihara secara cermat.
6. Saat standar produksi selesai disusun, standar tersebut haruslah dikaitkan
terhadap tingkat gaji.
7. Rentang waktu yang masuk akal.
8. Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital bagi
kesuksesannya.
9. Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan terhadap
keunggulan individu dan kelompok didorong.
2.1.4
Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif
antara lain sebagai berikut:
Indikator-indikator Pemberian Insentif
1. Kinerja
Besarnya insentif yang diberikan tergantung pada banyak sedikitnya hasil
yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila
hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa cara ini
dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif
dalam bekerja.
Pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkembang tinggi sangat
diuntungkan. Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang
2. Lama Kerja
Besarnya insentif yang diberikan ditentukan atas dasar lamanya pegawai
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya
dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Cara
umum yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan pemberian
insentif berdasarkan kinerja.
Namun terdapat kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara
lain sebagai berikut:
1) Kelemahan
a. Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang
sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.
b. Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai.
c. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai
sungguh-sungguh bekerja.
d. Kurang mengakui adanya kinerja pegawai.
2) Kelebihan
a. Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti:
pilih kasih, diskiminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
b. Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik
c. Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia.
3) Senioritas
Pemberian insentif didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai
menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi. Semakin senior seorang
pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi.
Kelemahan cara ini adalah mereka yang senior belum tentu memiliki
kemampuan yang menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) yang kemampuannya menonjol akan dipimpin oleh pegawai senior yang tidak
menonjol. Dengan demikian dapat timbul situasi di mana para pegawai junior
yang energik dan mampu keluar dari perusahaan/instansi.
1. Kebutuhan
Besarnya insentif yang diberikan pada pegawai didasarkan pada tingkat
urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang
diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi
sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan.
Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam
perusahaan/instansi.
2. Keadilan dan Kelayakan
a. Keadilan
Besar insentif yang diberikan tidaklah harus sama rata tanpa pandang
bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan
(input) dengan (output). Sehingga yang seharusnya dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu
jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang
yang memangku jabatan tersebut. output yang diharapkan. Output ini
di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan
sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.
b. Kelayakan
Besar insentif yang diberikan harus layak. Layak pengertiannya
membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang
bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif di dalam
perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan
perusahaan lain, maka perusahaan/instansi mendapat kendala berupa
menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk
akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.
Sumber Bagan: Rekayasa Berdasarkan Uraian
Gambar 2.1.
Skema Penyusunan Insentif Pegawai
Insentif
Keadilan dan Kelayakan Senioritas
Kebutuhan Lama Kerja
Kinerja
2.2. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi adalah pemberi dorongan kepada seseorang (orang lain atau diri
sendiri) untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki. Oleh karena itu
sebagaimana dikatakan Robbins (2009:214), motivasi adalah proses yang
berperan pada inisitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah
pencapaian sasaran.
Ada yang mengatakan motivasi sebagai kekuatan yang kompleks,
mendorong keinginan, keadaan ketegangan, atau psikhologi internal lainnya yang
mekanisme mulai menjaga aktivitas maju untuk mencapai sasaran personil. Terry
dalam Hasibuan (2006:184), motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri
seseorang individu dan merangsangnya untuk melakukan tindakan.
Mulyasa (2003:112), motivasi adalah tenaga pendorong atau penarik yang
menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu. Peserta didik
akan bersungguh-sungguh karena memiliki motivasi yang tinggi. Contoh seorang
siswa akan belajar bila ada faktor pendorongnya yang disebut motivasi. Namun
pendapat yang lebih khusus disebutkan oleh David (2003) dan rekannya yang
mengatakan bahwa, motivasi terdiri atas tiga need (kebutuhan), yaitu : need of achievement (kebutuhan akan prestasi) disingkat n Ach, need of power
(kebutuhan akan kekuasaan, kemampuan /kekuatan) disingkat n Pow, dan need of affiliation (kerjasama, gabungan/hubungan) disingkat n Aff.
Dengan demikian dapat diketahui bahwa motivasi adalah suatu pendorong
diri maupun dari luar diri sendiri yang memiliki ciri-ciri tertentu sebagaimana
dikatakan Sardiman (2006:83), yaitu:
1. Tekun menghadapi tugas
2. Ulet menghadapi kesulitan (tidak lekas putus asa)
3. Menunjukkan minat terhadap bermacam-macam masalah
4. Lebih senang bekerja mandiri
5. Tidak cepat bosan terhadap tugas-tugas yang rutin
6. Dapat mempertahankan pendapatnya
7. Tidak cepat menyerah terhadap hal yang diyakini
8. Senang mencari dan memecahkan masalah soal-soal.
Kerja dapat diartikan dengan perbuatan dalam melakukan sesuatu. Kerja
adalah melaksanakan sesuatu menurut semestinya. Dalam Kamus Besar Bahasa
Indonesia (2002:428) disebut bahwa kerja adalah :kegiatan melakukan sesuatu.
Atau sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah. Mencermati pengertian
motivasi dengan kerja di atas, dapat diketahui bahwa motivasi kerja adalah
sesuatu yang mampu mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu baik yang
datangnya dari diri sendiri maupun dari luar diri sendiri.
2.3. Penelitian Terdahulu
Sinara (2011), Penelitian dengan judul “Pengaruh Insentif Terhadap
Motivasi Kerja” yang dilakukan terhadap karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi
Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh variabel insentif materiil dan insentif non materiil terhadap motivasi
Jaringan Malang menerapkan insentif materiil dan insentif non materiil sebagai
salah satu tambahan balas jasa kepada karyawan untuk meningkatkan motivasi
kerja karyawan. Latar belakang dari penelitian ini adalah bagaimana karyawan
dapat mempunyai motivasi kerja yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan
dengan adanya pemberian insentif. Motivasi kerja karyawan sangat penting,
karena dengan adanya motivasi kerja yang tinggi maka karyawan akan dapat
memacu dirinya untuk berusaha meningkatkan prestasi kerja yang pada akhirnya
nanti berdampak pada peningkatan produktivitas perusahaan.
Penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui gambaran dan signifikansi
pengaruh insentif materiil dan insentif non materiil terhadap motivasi kerja
karyawan. Teori yang dikemukakan meliputi pengertian insentif, tujuan insentif,
jenis-jenis insentif, pedoman pemberian insentif yang efektif, pengertian motivasi
kerja, teori motivasi, jenis-jenis motivasi, proses motivasi, hambatan motivasi dan
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja serta teori yang menjelaskan
tentang pengaruh insentif terhadap motivasi kerja. Metode penelitian yang
digunakan adalah metode explanatory, dengan menggunakan kuisioner sebagai
alat pengumpul data yang disebarkan kepada 49 karyawan tetap PT. PLN
(Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang sebagai
sampel.
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear
berganda yang dibantu dengan komputer program SPSS 13.00 for Windows. Dari
hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil bahwa variabel
berarti bahwa dengan semakin meningkatnya jumlah pemberian insentif materiil
maka motivasi kerja karyawan juga semakin meningkat. Variabel insentif non
materiil memiliki pengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan yang berarti
bahwa dengan meningkatnya insentif non materiil yang diterima oleh karyawan
maka motivasi kerja juga akan meningkat. Hal ini dapat dilihat dari koefisien
regresinya, untuk variabel insentif materiil mempunyai koefisien regresi sebesar
0,530. Sedangkan koefisien regresi untuk variabel insentif non materiil sebesar
0,327.
Hasil pengolahan data tersebut juga dapat disimpulkan bahwa variabel
insentif materiil dan insentif non materiil secara bersama-sama mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat
dari nilai Fhitumg sebesar 41,992 lebih besar dari Ftabel sebesar 3,2317. Saran
yang diajukan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam penelitian ini
adalah menerapkan pemberian kedua jenis insentif tersebut secara konsisten
mengingat insentif materiil dan insentif non materiil mempunyai pengaruh positif
terhadap motivasi kerja karyawan dan segala bentuk perhatian yang telah
diberikan kepada karyawan dalam bentuk insentif materiil maupun insentif non
materiil hendaknya dilakukan secara berkelanjutan dan terukur sesuai dengan
prestasi kerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai secara optimal.
2.4. Kerangka Konseptual
Insentif merupakan suatu istilah untuk menyebutkan tambahan pengahsilan
atau penghasilan yang diberikanb di luar gaji tetap, dan didalam Kamus Besar
uang, barang dan sebagainya yang diberikan untuk memperbesar atau menambah
gairah kerja.
Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu dan
merangsangnya untuk melakukan tindakan. Mulyasa (2003:112), motivasi adalah
tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku kea rah
suatu tujuan tertentu.
Insentif dan motivasi mempunyai hubungan yang erat yang dapat
menjelaskan suatu permasalahan karena peningkatan motivasi kerja tidak
selamanya dipengaruhi dalam suatu hubungan pekerjaan, namun motivasi dalam
diri seseorang dapat memperoleh insentif yang ditawarkan dalam suatu
perusahaan. Dengan kata lain motivasi kerja dipengaruhi oleh gaji atau upah yang
baik, pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap
pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan
perintah yang wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat atau
dengan mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga bersifat
progresif.
Dengan demikian, peneliti akan membuktikan bahwa insentif yang
diberikan kepada pegawai Usaha Dagang Rapiko Garments Medan, memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja. Adapun kerangka
konseptualnya dapat dilihat gambari berikut:
Gambar 3.1. Kerangka Konseptual Penelitian Motivasi Kerja
(Y) Insentif
2.5. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian (Sugiyono, 2005:51). Berdasarkan perumusan masalah di atas penulis
