19
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Teoritis
2.1.1. Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 37 Tahun 2008
“Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) adalah proses penyelenggaraan pembelajaran
untuk meningkatkan kompetensi aparatur dalam rangka penyelenggaraan
pemerintahan”.
Pendidikan dapat diartikan sebagai proses persiapan individu – individu
untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam
organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau
emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang diprogramkan untuk meningkatkan
keahlian – keahlian, pengalaman, pengetahuan, atau pembahasan sikap individu.
Di dalam pelatihan ini juga merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana
pegawai dapat memperoleh sikap, kemauan, keahlian, pengetahuan dan prilaku
spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan atau performasi kerja.
“Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata – mata bagi
pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi. Karena dengan
meningkatnya kemampuan atau keterampilan para pegawai, dapat meningkatkan
produktivitas kerja para pegawai. Produktivitas kerja meningkat berarti organisasi
20
Menurut Hasibuan (2009:83) Pendidikan dan pelatihan memiliki
perbedaan sebagai berikut:
Tabel 2.1. Perbedaan Antara Pendidikan dan Pelatihan
No. Perbedaan Latihan Pendidikan
1. Peserta Karyawan Operasional Karyawan Manajerial
2. Tujuan Technical skills Managerial Skills
3. Metode Metode Latihan Metode Pendidikan
4. Waktu Jangka pendek Jangka panjang
5. Biaya Relatif kecil Relatif besar
6. Tempat Lapangan praktek Di dalam kelas
Sumber : Hasibuan (2009:83)
Sedangkan diklat dalam beberapa hal memiliki karakteristik yang sama
yaitu:
1. Pelatihan dan pendidikan sama – sama membuat seseorang belajar
2. Adanya transfer ilmu pengetahuan, keterampilan dan informasi dari
sumber kepada pelajar;
3. Memerlukan sumber belajar, sarana prasarana yang mendukung;
4. Bersifat dinamis, tidak statis;
21
Pelatihan merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya
untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau
kelompok orang.
Tujuan Diklat menurut Sulistiyani (2003:69) yaitu:
1. Memperbaiki kinerja;
2. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan
teknologi;
3. Membantu memecahkan persoalan operasional;
4. Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi;
5. Memenuhi kebutuhan – kebutuhan pertumbuhan pribadi;
6. Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam
mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan.
Menurut Tepi (2011:12), komponen dari pendidikan adalah:
1. Tujuan
Pelaksanaan pelatihan, sangatlah bijak apabila sebelum
pelaksanaannya terlebih dahulu disusun perencanaannya yang
disesuaikan dengan tujuan akhir. Pendidikan pada hakikatnya
bertujuan mengubah tingkah laku sasaran pendidikan.
2. Materi
Materi pelatihan merupakan kumpulan pokok bahasan yang mengacu
pada bidang-bidang pengetahuan dan keterampilan tertentu yang
22
3. Metode
Metode yang akan digunakan tergantung pada factor-faktor seperti
jenis pelatihan usia pesertanya, pendidikan dan pengalaman peserta,
dan tersedianya instruktur yang cakep dalam suatu metode pelatihan
tertentu.
4. Media
Alat bantu pendidikan (media) adalah alat-alat yang digunakan oleh
pendidik dalam menyampaikan bahan pendidikan/ pengajaran.
5. Pelatih/ Instruktur
Seorang guru atau instruktur dituntut selalu kreatif mengembangkan
kemampuannya agar mampu menciptakan pengalaman belajar yang
sesuai dengan tuntutan masyarakat.
6. Evaluasi
Seberapa jauh perubahan atau peningkatan itu terjadi diperlukan suatu
mekanisme. Untuk melakukan evaluasi pendidikan diperlukan
informasi-informasi yang diperoleh dari pengukuran, sedangkan untuk
pengukuran ini dilakukan tes.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah salah satu unsur aparatur pemerintah
yang memiliki peranan strategis dalam menyelenggarakan tugas – tugas umum
pemerintahan dan pembangunan yang sesuai dengan tuntutan zaman terutama
untuk menjawab tantangan masa depan. Untuk mewujudkan tuntutan tersebut
23
Menurut Fauziah (2010:5) Pegawai Negeri Sipil yang berkualitas adalah
pegawai yang memiliki kecakapan dan kemampuan untuk melaksanakan setiap
tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik, serta mampu memelihara dan
memgembangkan kecakapan dan kemampuannya secara berkesinambungan. Oleh
karena itu sudah menjadi tugas pimpinan pada setiap organisasi untuk selalu
memikirkan suatu upaya yang harus dilakukan untuk senantiasa memelihara dan
membina semua pegawai agar dapat lebih berkualitas dalam rangka pencapaian
tujuan.
Pendidikan PNS ialah pendidikan yang dilakukan bagi PNS untuk
meningkatkan kepribadian, pengetahuan, dan kemampuannya sesuai dengan
ketentuan dan persyaratan jabatan dan pekerjaannya sebagai PNS. Adapun
pelatihan PNS ialah bagian dari pendidikan yang dilakukan bagi PNS untuk
meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya sesuai dengan tuntutan
persyaratannya pembiayaannya sebagai PNS.
Ketentuan tentang penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan jabatan
Pegawai Negeri Sipil, diatur dalam Peraturan Pemerintah nomor 101 Tahun 2000.
sasaran penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil
adalah untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kompetensi yang
sesuai dengan persyaratan masing – masing jabatan.
24
a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat
melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi
kepribadian dan etika Pegawai Nederi Sipil dengan kebutuhan instansi;
b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai perubahan dan
perekat persatuan dan kesatuan bangsa;
c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada
pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat;
d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola piker dalam melaksanakan
tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya
kepemerintahan yang baik.
“Para pegawai yang mengikuti diklat akan mengalami perubahan dalam
kegiatan kerjanya (berkinerja) karena pada umumnya wawasan dan pengetahuan
mereka bertambah serta sudah memiliki kerangka kerja di masa mendatang.”
(Miftah, 2005:70).
2.1.2. Kinerja
Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work performance
atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering disingkat menjadi
performance saja. Kinerja dalam bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja.
Menurut Dedeh (2010:22) Kinerja atau prestasi kerja (performance)
diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang disadari oleh pengetahuan, sikap,
25
mendapat perhatian dalam manajemen karena sangat berkaitan dengan
produktivitas lembaga atau organisasi. Dan faktor – faktor utama yang
mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan kemauan. Kinerja adalah sesuatu
yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan bekerja, dengan
kata lain bahwa kinerja dapat diartikan sebagai prestasi kerja.
Menurut Mangkunegara (2001;67) “kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Pada dasarnya kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor – faktor
tersebut adalah:
1. Motivasi
Motivasi adalah daya gerak yang mendorong untuk bertindak. Jika
motivasi kuat maka daya dorong untuk terciptanya kinerja yang baik
akan kuat pula.
2. Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk meningkatkan berbagai
pengetahuan dan ketrampilan. Disamping itu pendidikan dan pelatihan
merupakan usaha untuk memungkinkan perubahan sikap yang
26 3. Pengalaman
Pengalaman pada dasarnya membuat individu lebih mengenal dan
memahami proses kerjanya sehingga diharapkan dapat meningkatkan
kinerjanya.
4. Teknologi
Pengetahuan teknologi modern pada dasarnya akan menghasilkan
kinerjanya lebih banyak dibandingkan penggunaan peralatan
tradisional.
2.1.3. Penilaian Kinerja
Dalam organisasi modern, penilaian kerja pegawai sangat penting
dilakukan dalam arti disamping mengetahui kemajuan tentang hasil yang dicapai
pegawai secara keseluruhan juga sangat bermanfaat bagi organisasi terutama
dalam pemberian penghargaan. Evaluasi kinerja merupakan prestasi individu
yang merupakan cerminan prestasi organisasi, oleh karena itu prestasi pegawai
yang tinggi sangat penting artinya bagi keberhasilan organisasi
Menurut Suradji (2006 : 64), supaya mengenali, mengembangkan dan
memanfaatkan potensi dan kemampuan kerja Pegawai Negeri Sipil dilakukan
melalui penilaian pelaksanaan pekerjaan yang diatur dalam Peraturan Pemerintah
nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS, dan
ketentuan pelaksanaannya ditetapkan melalui Surat Edaran Kepala Badan
27
Penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif
terikat minimal dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan
dan kepentingan organisasi. Evaluasi kinerja harus mempunyai tujuan yang jelas
tentang apa yang ingin dicapai baik tidaknya suatu prestasi dapat diketahui
melalui penilaian.
Menurut Robbins (2002:4), penilaian kinerja pada dasarnya merupakan
salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif
dan efisien, karena adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja,
berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam
organisasi. Permasalahan yang biasa muncul dalam proses penilaian adalah
terletak pada bagaimana objektivitas penilaian dapat dipertahankan. Dengan
kemampuan mempertahankan objektivitas penilaian, maka hasil penilaian
menjadi terjaga akurasi dan validitasnya.
Evaluasi kinerja harus mempunyai tujuan yang jelas tentang apa yang
ingin dicapai, baik tidaknya suatu prestasi dapat diketahui melalui penilaian. Pada
Kantor Camat Barusjahe, penialian prestasi pegawai dilakukan melalui adanya
DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) setiap tahunnya. DP3 dibuat oleh
atasan langsung pegawai, dan diketahui oleh pimpinan SKPD.
Kegiatan penilaian ini dapat memperbaiki keputusan - keputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang
pelaksanaan kerja mereka. Kegunaan - kegunaan penilaian kinerja dapat dirinci
28 1. Perbaikan prestasi atau kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan - kegiatan mereka
untuk memperbaiki kinerja atau prestasi.
2. Penyesuaian – penyesuaian kompensasi
Evaluasi kerja atau prestasi kerja membantu para pengambil keputusan
dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk
kompensasi lainnya.
3. Keputusan – keputusan penempatan
Promosi dan transfer biasanya didasarkan pada kinerja atau prestasi
kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap kinerja atau prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan – kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan
latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan
potensi yang harus dikembangkan.
5. Penyimpangan – penyimpangan proses staffing
Kinerja atau prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan
29 6. Ketidak akuratan informasional
Kinerja atau prestasi yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan -
kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana - rencana sumber
daya manusia atau komponen - komponen lain sistem informasi
manajemen personalia.
7. Kelemahan - kelemahan desain pekerjaan
Kinerja atau prestasi yang jelek mungkin merupakan suatu tanda
kesalahan dalam desain pekerjaan.
8. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian kinerja atau prestasi secara akurat akan menjamin keputusan -
keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
9. Tantangan - tantangan eksternal
Kadang - kadang kinerja atau prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor –
faktor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi
finansial atau masalah - masalah pribadi lainnya.
2.2. Penelitian Terdahulu
Menurut Sinaga (2010) dalam skrispsinya yang berjudul “Pengaruh
Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor
Regional IV Badan Kepegawaian Negara (BKN) Medan”. Metode yang
digunakan adalah metode penelitian korelasional dengan menggunakan
30
orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh pendidikan dan
pelatihan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil. Dan Pengaruhnya sebesar
21,16% sedangkan sisanya 78,84% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti
dalam penelitian tersebut.
Menurut Taufiq (2007) dalam skripsinya yang berjudul “Hubungan
Pendidikan Dan Pelatihan Karyawan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan
Pada PT Sumatera Prima Fibreboard Inderalaya Ogan Ilir Sumsel Bulan Mei
2007”. Jenis penelitian ini adalah survey analitik menggunakan pendekatan cross
sectional dimana tentang variable independent dan dependen diambil (diukur)
dalam waktu bersamaan. Peneliti menggunakan sampel 100% dari populasi yaitu
50 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh pendidikan dan
pelatihan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT Sumatera Prima
Fibreboard Inderalaya Ogan Ilir Sumsel. Pengaruhnya sebesar 83,3% sedangkan
sisanya 16,7% tidak mengalami peningkatan kinerja.
2.3. Kerangka Konseptual
Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan sumber daya manusia yang dapat
menentukan keberhasilan dalam sebuah instansi ataupun organisasi. Salah satu
cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja Pegawai Negeri
Sipil yaitu melalui pengembangan pegawai dengan melakukan pendidikan dan
pelatihan. Sehingga dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan, diharapkan
kinerja pegawai akan meningkat atau menjadi lebih baik dibandingkan dengan
31
pelatihan sangat penting untuk diadakan dalam meningkatkan kinerja Pegawai
Negeri Sipil.
Berdasarkan teori yang telah dikemukakan maka kerangka konseptual
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Sumber: Siagian (2003) dan Safaria (2004): Data diolah
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
2.4. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara atau pendapat yang
kebenarannya masih rendah atau kadar kebenarannya masih belum meyakinkan,
karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan
sedangkan kebenaran pendapat tersebut perlu diuji atau dibuktikan.
Berdasarkan pada kerangka konseptual di atas dapat dirumuskan hipotesis
penelitian ini sebagai berikut: “Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Barusjahe Kab. Karo.” Pendidikan dan Pelatihan
(X)
