KONFLIK PERAN DAN KELELAHAN EMOSIONAL
PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA DOSEN
PADA UNIVERSITAS MAJALENGKA
Oleh :
H. DADANG SUDIRNO*) email : dsudirno@g.mail.com DEVI VIAN NURVIANTI**)
ABSTRACT
This research to know examine of role conflict, emotional exhaustion and performance of Univesitas Majalengka lecturer. To know the influence of role conflict and emotional exhaustion on the performance of Universitas Majalengka lecturer.
The research method used in this research is descriptive analysis techniques and verification. Samples at this research that proportional random sampling. Data collecting techniques that is with questionnaire. Testing of instrument of data is done with validity test and reliability test, while data analysis applied is correlation, determination, regression and hypothesis test.
Based on result of research for role conflict and emotional exhaustion of Universitas Majalengka lecturer is included in low category, and for the performance of lecturer is included in high category. Relation between role conflict with not concurrent performance of lecturer (negatif valuable) that coleration is including medium category. Relation between emotional echaustion with not concurrent performance of lecturer (negatif valuable) that coleration is including low category. Relation together between role conflict and emotional exhaustion with not concurrent performance of lecturer (negatif valuable) that coleration is including medium category.
Keyword: role conflict, emotional exhaustion and performance of lecturer
*) Dosen Tetap Fakultas Ekonomi UNMA
I. PENDAHULUAN Latar Belakang
Konflik merupakan fenomena dinamika yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan organisasi, bahkan konflik selalu hadir dalam setiap hubungan kerja antara individu dan kelompok. Kata konflik selalu membawa citra negatif, kemarahan dan konfrontasi. Tidak ada yang menyangkal bahwa terdapat banyak dampak negatif (destruktif) dari konflik. Tetapi menurut Greenberg1) (2013:418) konflik juga dapat memiliki dampak positif (konstruktif).
Menurut Winardi2)(2003:45), konflik peran adalah konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan. Konflik peran terjadi ketika ada berbagai tuntutan dari banyak sumber yang menyebabkan karyawan menjadi kesulitan dalam menentukan tuntutan apa yang harus dipenuhi tanpa membuat tuntutan lain diabaikan. (Rizzo dan Lirtzman, 1970; dalam Suhartini3), 2011:57).
Terjadinya konflik peran dalam diri individu dapat berdampak negatif berupa: (1) meningkatnya stres individu, (2) munculnya sikap bermusuhan seorang individu terhadap orang lain, (3) meningkatnya ketidakpuasan, (4) rendahnya produktivitas, (5) kesulitan dalam membuatkeputusan pekerjaan dan (6) rendahnya kinerja. (Karadal4), 2008:176-181).
Konflik peran yang berdampak pada munculnya stres, cenderung akan menurunkan kemampuan karyawan dalam mengendalikan lingkungan kerja, yang pada gilirannya akan mempengaruhi kemampuan individu untuk berfungsi secara efektif atau dengan kata lain tingginya konflik peran yang terjadi dapat menurunkan kinerja. (Fried, 1998; dalam Suhartini3), 2011:54) Pines dan Aronson (1989) dalam Churyah5) (2011:146), menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan kelelahan
emosional adalah kelelahan pada individu yang berhubungan dengan perasaan pribadi yang ditandai dengan rasa tidak berdaya dan depresi.
Konsekuensi kelelahan emosional hasil penelitian Babakus dan kawan –
kawan (1999) dalam Zagladi 6) (2005:5) adalah : (i) luaran yang bersifat psikologis pada kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan keinginan untuk meninggalkan organisasi, dan (ii) perilaku dan kinerja tenaga penjual di lapangan.
Di era industrialisasi sekarang ini, perguruan tinggi merupakan salah satu bentuk lembaga yang bergerak dibidang pendidikan dimana pendidikan memegang peran yang sangat penting dalam proses peningkatan kualitas sumber daya manusia. Diperlukan kinerja yang baik dari perguruan tinggi untuk menghasilkan mahasiswa yang bermutu. Banyak hal yang mempengaruhi kinerja suatu perguruan tinggi dan salah satu yang utama adalah kinerja dosen.
Menurut Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 menyebutkan ada tiga tugas utama dosen yaitu tugas di bidang pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat. Kualitas kinerja dosen dapat dilihat dari pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya sebagai dosen, baik dalam bidang pendidikan dan pembelajaran, penelitian, maupun pengabdian pada masyarakat. Selain menjalankan Tri Dharma Perguruan Tinggi dalam menjalankan peranannya sebagai dosen, seorang dosen juga sering dihadapkan dengan peranan sebagai pejabat struktural, peranan di keluarga serta peranan di masyarakat. Hal tersebut dapat menjadikan suatu konflik peran.
rutin maupun interaksi antara dosen dengan mahasiswa. Hal-hal tersebut determinan untuk lahirnya kelelahan secara emosional.
Faktor lain yang relatif berpotensi menyebabkan lahirnya kelelahan emosi pada dosen adalah beban kerja yang harus ditanggung oleh dosen tersebut. Beban kerja yang dimaksud dapat dikelompokan dalam dua bagian yaitu beban kerja kuantitatif dan kualitatif yang teraktualisasi melalui banyaknya jumlah mata kuliah yang diasuh per semester, melakukan berbagai kegiatan penelitian dan kegiatan pengabdian pada masyarakat serta harus berpartisipasi aktif dalam berbagai kegiatan-kegiatan kepanitiaan.
Hal tersebut dipertegas oleh hasil kajian Shaw dan Weekly (1985) dalam Tamaela7) (2011:112) yang menjelaskan bahwa work overload (kelebihan beban kerja) berpengaruh secara positif terhadap
perceive pressure (perasaan tertekan). Selaras dengan hasil penelitian Shaw dan Weekly, (1985), Zagladi6) (2005) menemukan bahwa beban kerja yang berlebihan berpengaruh positif terhadap burnout.
Hal ini bisa jadi menyebabkan dosen mengalami kekecewaan, rasa bosan, tertekan, apatis terhadap pekerjaannya dan merasa terbelenggu oleh tugas-tugas rutin. Situasi tersebut secara terus menerus akan terakumulatif yang dapat menguras sumber energi dosen (Maslach, 1993 ; dalam Churyah5)2011:146).
Universitas Majalengka sebagai salah satu perguruan tinggi swasta yang memiliki visi menjadi Universitas yang unggul di wilayah tiga Cirebon masih memiliki beberapa kendala dalam hal sumber daya manusia atau disini kaitannya adalah dosen. Mendikbud Moh. Nuh pernah menyatakan bahwa perguruan tinggi di Indonesia kekurangan dosen. Jumlah dosen masih kurang dari rasio ideal. Begitu pula dengan
Universitas Majalengka, mengalami permasalahan kekurangan dosen tetap.
Secara umum Universitas Majalengka masih kekurangan dosen karena idealnya sesuai dengan Surat Keputusan Dirjen Dikti Nomor 2920 Tahun 2007, rasio perbandingan jumlah dosen tetap terhadap mahasiswa adalah 1 : 25. Dengan adanya kekurangan dosen beban kerja dosen di Universitas Majalengka pun menjadi bertambah dan melebihi beban kerja ideal seorang dosen tetap. Belum lagi dosen Universitas Majalengka dihadapkan dengan tugasnya sebagai pejabat struktural serta peranan lain diluar pekerjaan. Hal-hal tersebut dapat menyebabkan konflik peran bagi dosen Universitas Majalengka.
Lebih lanjut, beban kerja kuantitatif dan kualitatif yang dimiliki dosen Universitas Majalengka tersebut dapat menimbulkan kelelahan emosional dimana dalam menjalankan pekerjaannya dosen pasti akan mengadakan kontak langsung dengan individu-individu lain baik dalam bentuk pertemuan rapat secara periodik dengan atasannya, hubungan rekan kerja dengan dosen dan staf adminstasi secara rutin maupun interaksi antara dosen dengan mahasiswa dalam bentuk perkuliahan, seminar, bimbingan dan hubungan dalam bentuk lainnya.
Melihat fenomena yang diuraikan di atas tentang konflik peran dan kelelahan emosional yang akan berdampak pada kinerja, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai konflik peran dan kelelahan emosional pengaruhnya terhadap kinerja dosen pada Universitas Majalengka.
Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang penelitian di atas, maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana konflik peran, kelelahan
2. Bagaimana pengaruh konflik peran dan kelelahan emosional terhadap kinerja dosen, baik secara parsial maupun simultan pada Universitas Majalengka.
Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui konflik peran,
kelelahan emosional dan kinerja dosen pada Universitas Majalengka. 2. Untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh pengaruh konflik peran dan kelelahan emosional terhadap kinerja dosen, baik secara parsial maupun simultan pada Universitas Majalengka.
II. KAJIAN PUSTAKA,
KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
Kajian Pustaka Konflik
Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya (Mangkunegara 8) , 2011:155).
Menurut Rozikin9) (2006:306) Konflik adalah situasi dimana terdapat adanya tujuan-tujuan, kognisi-kognisi atau emosi-emosi yang tidak sesuai satu sama lain, pada diri individu yang kemudian menyebabkan timbulnya pertentangan.
Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk interaktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi. Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres (Winardi2), 2003:36).
Menurut Baden Euson dalam Yuan 10)
(2013:3) membagi konflik menjadi empat macam, dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi.
Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut:
1) Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan bawahan.
2) Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departemen yang setingkat.
3) Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.
4) Konflik peran, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan.
Konflik muncul karena ada kondisi yang melatar-belakanginya (antecedent conditions). Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik, terdiri dari tiga ketegori, yaitu: komunikasi, struktur, dan variabel pribadi (Robbins11), 2002:150).
Konflik Peran
Menurut Luthans (2006) dalam Rizki 12)
(2012:29), seseorang akan mengalami konflik peran jika ia memiliki dua peran atau lebih yang harus dijalankan pada waktu yang bersamaan.
Dari beberapa uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa konflik peran muncul ketika karyawan merasa kesulitan dalam hal menyesuaikan berbagai peran yang dimiliki dalam waktu yang bersamaan, misalnya peran sebagai anggota organisasi yang harus bertanggung jawab pada birokrasi organisasi dan perannya sebagai kepala/ibu rumah tangga yang harus bertanggungjawab pada keluarganya.
Tiga konflik peran yang dapat terjadi dalam organisasi: (McShane, 2005) dalam Suhartini3)(2011:58).
1. Konflik peran pribadi (person-role conflict). Konflik ini terjadi jika tuntutan peranan melanggar nilai-nilai dasar, sikap, dan kebutuhan individu yang menduduki suatu posisi.
2. Konflik intra peran (intrarole conflict). Konflik ini terjadi jika individu yang berbeda merumuskan suatu peranan menurut perangkat harapan yang berbeda sehingga tidak mungkin bagi orang yang memegang peranan untuk memenuhi semua harapan tersebut. 3. Konflik antar peran (interrole
conflict). Konflik antar peran dapat terjadi karena menghadapi peranan ganda. Konflik itu terjadi karena individu secara simultan (berbarengan) menampilkan banyak peranan, beberapa di antaranya mempunyai harapan yang bertentangan.
Kelelahan Emosional
Maslach dan Jackson (1981:99) dalam Destriyarini13) (2013:135) menyatakan kelelahan emosional adalah suatu perasaan emosional yang berlebihan dan sumber daya emosional seseorang yang telah habis yang dialirkan oleh kontak seseorang dengan orang lain.
Secara historis, penelitian kelelahan yang paling emosional telah dipandu oleh Maslach dan Jackson yaitu tiga komponen konseptualisasi burnout
(Destriyarini13), 2013:135). Kelelahan emosional, subjek penelitian ini,
menggambarkan perasaan yang emosional berlebihan dan kelelahan oleh pekerjaan seseorang. Hal ini diwujudkan oleh kedua kelelahan fisik dan rasa perasaan psikologis dan emosi yang telah digunakan.
Sebagai contoh, berdasarkan tinjauan rinci literatur yang tersedia, Wright dan Cropanzano (1998:487) dalam Destriyarini13) (2013:135) menyatakan bahwa "inti makna" kejenuhan terbaik dapat ditemukan dalam penurunan fisik dan psikologis yang menjadi ciri khas kelelahan emosi. Burnout itu sendiri sebagai pangkal kelelahan emosional masih merupakan isu yang krusialdalam komitmen bisnis yang membicarakan persoalan kualitas dan organisasi yang menuntut adanya inovasi yang konstan dan kebutuhan kinerja tinggi dari setiap orang yang bekerja.
Kelelahan emosional atau dikenal sebagai emotional exhaustion bersumber dariburnout, yaitu suatu keadaan di mana seorang pekerja front liner merasa kehabisan tenaga, kehilangan gairah kerja dan bersikap acuh takacuh (Leiter dan Maslach, 1988:297; dalam Destriyarini13) , 2013:136).
Kelelahan emosional mengacu pada perasaan yang emosional berlebihan dan sumber daya emosional seseorang yang telah habis yang dialirkan oleh kontak seseorang dengan orang lain. Menurut Maslach, Schaufeli dan Leiter (2001:404) dalam Destriyarini13) (2013:136) ada tiga aspek dalam kelelahan emosional :
1. Fisik. Kelelahan emosional dapat mempengaruhi kondisi tubuh personal seperti mengakibatkan problem tidur dan mudah lelah secara fisik.
2. Emosi. Emosi terdapat di dalam komponen afektif manusia. Kelelahan di dalam hal emosi yaitu : mudah lupa, sulit konsentrasi, mengalami kebosanan, dan mudah marah.
komunikasi tidak efektif, mengasingkan diri, ketidak puasan kerja, serta menurunnya fungsi intelektual.
Schaufeli dan Enzmann (dalam Houkes dan kawan-kawan14), (2003:428) telah melakukan tinjauan ekstensif dari literatur kejenuhan dan telah menyimpulkan bahwa kelelahan emosional sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terdiri dari bebankerja, tekanan waktu serta penghargaan akan pekerjaan yang dilakukan, dan kurangnya dukungan sosial khususnya dalam lingkungan keluarga.
Kinerja Karyawan
Hasibuan15) (2001:34)
mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Mangkunegara 8)
(2001:43), mendefinisikan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja menurut Idham dan Subowo (2005:40) dalam Rizki11) (2012:17) merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya meliputi kualitasdankuantitasoutputserta keandalan yang dimiliki dalam melaksanakan pekerjaan.
Simamora17)(2003:485) menyatakan bahwa maksud penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna tidak hanya evaluasi kinerja pada akhir periode, tetapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tesebut.
Menurut Agus Dharma16) (2001 : 154) ada standar yang meliputi cara pengukuran atas kinerja yang mencakup dalam tiga hal, yaitu : Kualitas kerja, Kuantitas kerja dan Ketepatan waktu.
Jadi dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja sebuah organisasi itu sangat perlu baik pada proses maupun hasil, baik pada karyawan maupun bagi organisasi, guna mengetahui apakah kinerja yang dilakukan karyawan itu sudah memenuhi harapan atau belum. Kerangka Pemikiran
Hubungan Konflik Peran terhadap Kinerja Karyawan
Konflik peran terjadi ketika ada berbagai tuntutan dari banyak sumber yang menyebabkan karyawan menjadi kesulitan dalam menentukan tuntutan apa yang harus dipenuhi tanpa membuat tuntutan lain diabaikan. (Rizzo dan Lirtzman, 1970: 150-162; dalam Suhartini3) 2011:57). Terjadinya konflik peran dalam diri individu dapat berdampak negatif berupa: (1) meningkatnya stres individu, (2) munculnya sikap bermusuhan seorang individu terhada porang lain, (3) meningkatnya ketidakpuasan, (4) rendahnya produktivitas, (5) kesulitan dalam membuat keputusan pekerjaan dan (6) rendahnya kinerja. (Karadal4), 2008:176-181).
Konflik peran yang berdampak pada munculnya stres, cenderung akan menurunkan kemampuan karyawan dalam mengendalikan lingkungan kerja, yang pada gilirannya akan mempengaruhi kemampuan individu untuk berfungsi secara efektif atau dengan kata lain tingginya konflik peran yang terjadi dapat menurunkan kinerja. (Fried, 1998:19-27; dalam Suhartini3), 2011:54).
Hubungan Kelelahan Emosional terhadap Kinerja Karyawan
bekerja di dalam organisasi dan berfungsi sebagai pekerja garis depan yang berhadapan langsung dengan pihak-pihak yang harus dilayani. Misalnya, tenaga pendidik di perguruan tinggi yang berhadapan langsung dengan mahasiswa ketika memberi kuliah. Contoh lain, para perawat atau tenaga paramedik yang berhadapan langsung dengan pasiennya. Pekerja-pekerja garis depan itulah yang acapkali mengalami kelelahan emosional. Konsekuensi kelelahan emosional hasil penelitian Babakus dan kawan -kawan (1999) dalam Zagladi6) (2005:5) adalah : (i) luaran yang bersifat psikologis pada kepuasan kerja, komitmenorganisasional, dan keinginan untuk meninggalkan organisasi, dan (ii) perilaku dan kinerja tenaga penjual di lapangan.
Berdasarkan penjelasan diatas dapat diketahui bahwa konflik peran dan kelelahan emosional sangat rentan dialami dosen, dimana dapat diketahui bahwa konflik peran dan kelelahan emosional memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Adapun paradigma dalam penelitian ini ditunjukkan dalam gambar berikut:
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian Hipotesis
Dalam penelitian ini peneliti merumuskan hipotesis sebagai jawaban sementara yaitu sebagai berikut:
H1 : Terdapat pengaruh antara konflik peran terhadap kinerja dosen Universitas Majalengka H2 : Terdapat pengaruh antara kelelahan emosional terhadap
kinerja dosen Universitas Majalengka
H3 : Terdapat pengaruh antara konflik peran dan kelelahan emosional secara simultan terhadap kinerja dosen Universitas Majalengka.
III. METODE PENELITIAN
Atas pertimbangan tujuan penelitian maka dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode analisis deskriptif dan verifikatif. Variabel yang digunakan dalam penelitian dapat diklasifikasikan menjadi variabel independen (bebas), yaitu terdiri dari : 1) Konflik Peran (X1) dengan tiga
Konflik Peran yaitu Konflik peran pribadi (person-role conflict), Konflik intra peran (intrarole conflict), dan Konflik antar peran (interrole conflict), (McShane, 2005:211) dalam Suhartini3)(2011:58).
2) Kelelahan Emosional (Independent Variabel, X2) yang terdiri dari kelelahan fisik, emosi dan mental (Maslach, Schaufeli dan Leiter (2001:404) dalam Destriyarini13) (2013:136)
Sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini yaitu kinerja dosen (Y). Kinerja diukur dengan indikator (menurut Agus Dharma16) 2001 : 154) ada standar yang meliputi cara pengukuran atas kinerja yang mencakup dalam tiga hal, yaitu : Kualitas kerja, Kuantitas kerja dan Ketepatan waktu
Populasi dalam penelitian ini adalah dosen tetap yayasan dan dosen DPK pada Universitas Majalengka yang berjumlah 126 orang. Sedangkan pengambilan sampel menggunakan kriteria sampling acak sederhana (Simple Random Sampling) dengan menggunakan rumus
Taro Yamane dan diperoleh 56 dosen sebagai responden.
dikumpulkan secara langsung dari sumber data. Dalam penelitian ini media pengumpulan datanya dengan menggunakan kuesioner. Adapun prosedur pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden yang sudah ditentukan. Pengujian instrument penelitian menggunakan test of validity (uji kesahihan) dan test of reliability (uji kehandalan).
Rancangan analisis data menggunakan metode analisis deskriptif dan verifikatif. Metode analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan karakteristik responden dan variabel penelitian. Sedangkan analisis verifikatif digunakan untuk meneliti hubungan antar variabel yang diteliti, selanjutnya dianalisis secara statistik untuk memperoleh suatu kesimpulan yaitu dengan menggunakan uji normalitas data, analisis koefisien korelasi Pearson Product Moment, Koefisien Determinasi. dan pengujian hipotesis menggunakan uji t dan uji F.
IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS 21, diperoleh uji validitas yang ditunjukkan pada tabel 4.1, 4.2, dan 4.3 Hasil perhitungan uji validitas terhadap konflik peran (X1), kelelahan emosional (X2), dan kinerja dosen (Y) menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan dinyatakan valid karena rhitunguntuk semua item pernyataan lebih besar dari rtabelpada taraf signifikansi (α) = 5% yaitu sebesar 0,261. Maka seluruh butir pernyataan tersebut dinyatakan sahih atau valid.
2. Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.4.Hasil uji
reliabilitas terhadap konflik peran, kelelahan emosional, dan kinerja dosen diperoleh koefisien reliabilitas masing-masing sebesar 0,691, 0,746, dan 0,757. Nilai tersebut lebih besar dari nilai kritis yaitu sebesar 0,60, sehingga seluruh item pernyataan dinyatakan reliabel (andal).
Analisis Deskriptif
1. Tanggapan Responden Terhadap Konflik Peran
Tabel 4.5
Rekapitulasi Jumlah Skor Jawaban Responden Terhadap Konflik Peran No. No. Pernyataan Jumlah Skor
1 Pernyataan 1 106
2 Pernyataan 2 121
3 Pernyataan 3 170
4 Pernyataan 4 90
5 Pernyataan 5 118
6 Pernyataan 6 112
7 Pernyataan 7 219
8 Pernyataan 8 207
9 Pernyataan 9 185
Jumlah 1328
Sumber: Data Kuesioner yang telah Diolah 2015
Nilai minimum = Bobot minimum x Jumlah pernyataan x Jumlah responden
= 1 x 9 x 58 = 522 Nilai maksimum = Bobot maksimum x Jumlah pernyataan x Jumlah responden
= 5 x 9 x 58 = 2610 Interval = Nilai indeks max – Nilai indeks min : Jumlah kategori
= (2610-522) : 5 = 418
Tabel 4.6
Interpretasi Jawaban Responden Kriteria
Penilaian
Interval
Sangat Tinggi 2198-2616
Tinggi 1779-2197
Sedang 1360-1778
Rendah 941-1359← 1328
Sangat Rendah 522-940
1374. Hal ini menunjukkan bahwa hasil penelitian mengenai konflik peran pada dosen Universitas Majalengka termasuk kategori rendah.
2. Tanggapan Responden terhadap Kelelahan Emosional
Tabel 4.7
Rekapitulasi Jumlah Skor Jawaban Responden Terhadap Kelelahan
Emosional
No. No. Pernyataan Jumlah Skor
1 Pernyataan 1 157
2 Pernyataan 2 147
3 Pernyataan 3 122
4 Pernyataan 4 145
5 Pernyataan 5 222
6 Pernyataan 6 125
7 Pernyataan 7 123
8 Pernyataan 8 118
9 Pernyataan 9 115
10 Pernyataan 10 106
11 Pernyataan 11 103
Jumlah 1483
Sumber: Data Kuesioner yang Telah Diolah 2015
Dengan menggunakan metode perhitungan yang sama seperti diatas, maka diperoleh Interpretasi Jawaban Responden sebagai berikut :
Tabel 4.8
Rendah 1149-1659← 1483
Sangat Rendah 638-1148
Dari data kuesioner di atas, tanggapan responden atas variabel kelelahan emosional pada dosen Universitas Majalengka diperoleh total skor untuk seluruh item pernyataan yaitu sebesar 1529. Hal ini menunjukan bahwa hasil penelitian mengenai kelelahan emosional pada dosen Universitas Majalengka ada pada kategori rendah.
3. Tanggapan Responden terhadap Kinerja Dosen
Tabel 4.9
Rekapitulasi Jumlah Skor Jawaban Responden Terhadap Kinerja Dosen
Universitas Majalengka
No. No. Pernyataan Jumlah Skor
1 Pernyataan 1 257
2 Pernyataan 2 248
3 Pernyataan 3 220
4 Pernyataan 4 254
5 Pernyataan 5 210
6 Pernyataan 6 246
7 Pernyataan 7 234
8 Pernyataan 8 247
9 Pernyataan 9 253
Jumlah 2169
Dengan menggunakan metode perhitungan yang sama seperti diatas, maka diperoleh Interpretasi Jawaban Responden sebagai berikut :
Tabel 4.10
Tinggi 1779-2197← 2169
Sedang 1460-1778
Rendah 941-1359
Sangat Rendah 522-940
Dari data kuesioner di atas, tanggapan responden atas variabel kinerja pada dosen Universitas Majalengka diperoleh total skor untuk seluruh item pernyataan yaitu sebesar 2169. Hal ini menunjukkan bahwa hasil penelitian mengenai kinerja dosen Universitas Majalengka ada pada kategori tinggi. Analisis Verifikatif
1. Uji Normalitas Data
Dilihat dari hasil SPSS 21 bahwa nilai K-S untuk variabel konflik peran sebesar 0,801 dengan signifikansi 0,543 lebih besar dari α = 0,05. Hal ini berarti
hipotesis nol diterima atau konflik peran berdistribusi secara normal. Variabel kelelahan emosional memiliki nilai K-S sebesar 0,676 dengan signifikansi 0,750
lebih besar dari α = .0,05. Hal ini berarti
sebesar 0,865 dengan signifikansi 0,443
lebih besar dari α = 0,05. Hal ini berarti
hipotesis nol diterima atau kinerja dosen berdistribusi secara normal.
Gambar 4.1 menunjukkan bahwa data berdistribusi normal, karena grafik histogram tidak condong ke kiri maupun ke kanan.
2. Analisis Koefisien Korelasi
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien korelasi antar variabel, dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi konflik peran dengan kinerja dosen sebesar -0,428. Nilai koefisien korelasi kelelahan emosional terhadap kinerja dosen sebesar -0,392.
Jika nilai koefisien korelasi yang dihasilkan konflik peran sebesar 0,428 (bertanda negatif) dikonsultasikan ke dalam tabel 3.5 (Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Terhadap Koefisien Korelasi), maka keeratan hubungan antara konflik peran terhadap kinerja dosen termasuk ke dalam kategori korelasi sedang yaitu berada pada interval koefisien antara 0,40–0,599 dan bernilai negatif. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan tidak searah antara konflik peran dengan kinerja dosen, artinya jika konflik peran dosen tinggi maka kinerja dosen rendah.
Jika nilai koefisien korelasi yang dihasilkan kelelahan emosional sebesar 0,392(bertanda negatif) dikonsultasikan ke dalam tabel 3.5 (Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Terhadap Koefisien Korelasi), maka keeratan hubungan antara kelelahan emosional terhadap kinerja dosen termasuk ke dalam kategori korelasi rendah yaitu berada pada interval koefisien antara 0,20
– 0,399 dan bernilai negatif. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan tidak searah antara kelelahan emosional dengan kinerja dosen, artinya jika kelelahan emosional dosen tinggi maka kinerja dosen rendah.
Berdasarkan hasil perhitungan keofisien korelasi secara simultan dapat diketahui koefisien korelasi antara Konflik Peran (X1) dan Kelelahan Emosional (X2) secara simultan terhadap Kinerja Dosen (Y) yaitu sebesar 0,494. Koefisien tersebut memiliki keeratan hubungan yang sedang, karena terletak pada kategori antara 0,40 – 0,599 berdasarkan tabel Interpretasi.
3. Analisis Koefisien Determinasi Besarnya kontribusi konflik peran mempengaruhi kinerja dosen adalah:
KD = r2x 100% = -0,4282x 100% = 18,31%
Berdasarkan perhitungan di atas, dapat diketahui bahwa kontribusi konflik peran mempengaruhi kinerja dosen yaitu sebesar 18,31%.
Untuk menghitung besarnya kontribusi kelelahan emosional mempengaruhi kinerja dosen digunakan rumus KD sebagai berikut:
KD = r2x 100 % = -0,3922x 100% = 15,36%
Berdasarkan perhitungan di atas, dapat diketahui bahwa kontribusi kelelahan emosional mempengaruhi kinerja dosen yaitu sebesar 15,36%.
Untuk menghitung besarnya kontribusi konfllik peran dan kelelahan emosional mempengaruhi kinerja dosen digunakan rumus KD sebagai berikut:
KD = R2x 100 % = 0,4942x 100% = 24,40%
Uji Hipotesis 1 Uji Parsial (Uji t)
Hasil uji t adalah sebagai berikut: 1. Nilai thitungpada variabel konflik peran
adalah sebesar 2,551(bertanda negatif) dengan tingkat signifikansi sebesar 0,014. Karena nilai t hitung> t tabelyaitu 2,551> 2,003 dan nilai signifikansinya 0,014< 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti konflik peran berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dosen. Hipotesis pertama terbukti.
Gambar 4.3
Gambar
Hasil Perhitungan Kurva Uji Dua Pihak secara Parsial Konflik Peran terhadap
Kinerja Dosen
2. Nilai t hitung pada variabel kelelahan emosional adalah sebesar 2,102(bertanda negatif) dengan tingkat signifikansi sebesar 0,040. Karena nilai t hitung> t tabel yaitu 2,102>2,003 dan nilai signifikansinya 0,040<0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti kelelahan emosional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dosen. Hipotesis kedua terbukti.
Gambar
Hasil Perhitungan Kurva Uji Dua Pihak secara Parsial Kelelahan Emosional
terhadap Kinerja Dosen
2 Uji Simultan (Uji F)
Berdasarkan kolom sig. (signifikan) Hasil Uji F, diperoleh sig. 0,000 lebih kecil dari probabilitas 0,05 atau 0,05 > 0,000 dan nilai Fhitung> Ftabelyaitu 8,854>
3,165 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti konflik peran dan kelelahan emosional bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dosen. Hipotesis ketiga terbukti.
Berdasarkan uji hipotesis tersebut maka digunakan uji dua belah pihak seperti pada gambar dibawah ini (Sugiyono18)2010:97):
Gambar
Hasil Perhitungan Kurva Uji Dua Fihak secara Simultan Konflik Peran dan Kelelahan Emosional terhadap Kinerja
Dosen
Dapat dilihat dari kurva uji dua pihak di atas, bahwa F hitung > F tabel yaitu sebesar 8,854> 3,165 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak karena berada dalam daerah penolakan Ho. Artinya konflik peran dan kelelahan emosional bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dosen.
Pembahasan
Konflik Peran Pada Dosen Universitas Majalengka
Berdasarkan hasil tanggapan responden terhadap variabel konflik peran, diperoleh total skor sebesar 1328 dan termasuk kategori rendah.
Rendahnya konflik peran pada dosen Universitas Majalengka dikarenakan dosen tidak merasakan adanya ketidaksesuaian antara harapan dalam diri mereka dengan peran yang dijalankan. Walaupun mereka dihadapkan dengan berbagai macam pekerjaan dosen dan banyak tuntutan namun bukan menjadi hal yang menyebabkan munculnya konflik peran dalam diri mereka.
Hal ini terbukti dengan adanya indikator-indikator kesesuaian tuntutan pekerjaan dengan nilai-nilai dasar -2,551 -2,003 2,003
-2,102 -2,003 2,003
individu, kesesuaian tujuan organisasi dengan tujuan individu, ketersediaan sumberdaya yang diperlukan dalam melakukan pekerjaan baik itu dalam pengajaran, penelitian maupun pengabdian kepada masyarakat, kemampuan bekerja secara profesional, kenyamanan dalam bekerja serta kesepahaman dengan rekan kerja atau disini kaitannya adalah program study.
Dari sembilan indikator yang diujikan, indikator tuntutan pekerjaan sebagai dosen mempengaruhi kehidupan keluarga menjadi indikator dengan nilai tertinggi, oleh karena itu hendaknya manajemen Universitas Majalengka melakukan pembebanan jumlah jam kerja dosen yang sesuai kemampuan dosen serta menjalin hubungan baik dengan keluarga dosen agar tercipta dukungan yang baik terhadap kinerjanya.
Kelelahan Emosional Pada Dosen Universitas Majalengka
Berdasarkan hasil tanggapan responden terhadap variabel kelelahan emosional, diperoleh total skor sebesar 1483 dan ada pada kategori rendah.
Rendahnya kelelahan emosional pada dosen Universitas Majalengka dapat dikarenakan kecerdasan emosional yang dimiliki dosen serta dukungan sosial yang baik dari lingkunganya. Sementara itu Schaufeli dan Enzmann (dalam Houkes dan kawan-kawan14) , 2003:428) telah melakukan tinjauan ekstensif dari literatur kejenuhan dan telah menyimpulkan bahwa kelelahan emosional sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terdiri dari beban kerja, tekanan waktu serta penghargaan akan pekerjaan yang dilakukan, dan kurangnya dukungan sosial khususnya dalam lingkungan keluarga.
Hal ini terbukti dengan rendahnya indikator-indikator mengalami problem tidur, merasa cepat lelah, letih dan tidak energik, sering melupakan perjanjian, batas akhir atau milik-milik pribadi, sulit
konsentrasi dan tidak luwes saat memutuskan sesuatu, merasa kecewa dengan orang-orang disekitar, sinis dan mudah marah, merasa tegang dalam melakukan suatu pekerjaan dan selalu khawatir dengan citra diri, merasa tidak efektif dalam berkomunikasi, lebih senang menarik diri dari keramaian, merasa gagal dan tidak puas dengan pekerjaan, serta merasa kehilangan kreatifitas dan spontanitas dalam bekerja.
Dari sebelas indikator yang diujikan, indikator selalu mencari hiburan untuk menghindari perasaan bosan menjadi indikator dengan nilai tertinggi, sehingga perlu adanya usaha untuk menangani masalah tersebut misalnya dengan penyegaran iklim organisasi dan penyegaran pembelajaran.
Kinerja Dosen Pada Universitas Majalengka
Berdasarkan hasil tanggapan responden terhadap variabel kinerja dosen, diperoleh total skor sebesar 2169. dan ada pada kategori tinggi. Hal ini terbukti dengan adanya indikator-indikator dosen mengajar sesuai tuntutan kurikulum, dosen memutakhirkan bahan ajar (seperti buku teks, modul, tugas atau powerpoint), dosen menerbitkan hasil penelitian dalam jurnal ilmiah, dosen memenuhi jam kerja perminggu, dosen melakukan pengabdian kepada masyarakat secara periodik, dosen berpartisipasi pada kegiatan-kegiatan pengembangan akademik dan non akademik, dosen mengajar tepat waktu, serta dosen melaporkan hasil ujian tepat waktu.
Pengaruh Variabel Konflik Peran (X1)
Terhadap Variabel Kinerja Dosen (Y) Pada Universitas Majalengka
Hasil penelitian variabel konflik peran (X1) terhadap kinerja dosen menyatakan bahwa variabel konflik peran berpengaruh negatif terhadap kinerja dosen, sehingga hipotesis pertama yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara konflik peran terhadap kinerja dosen dapat dibuktikan kebenarannya..
Konflik peran yang berdampak pada munculnya stres, cenderung akan menurunkan kemampuan karyawan dalam mengendalikan lingkungan kerja, yang pada gilirannya akan mempengaruhi kemampuan individu untuk berfungsi secara efektif atau dengan kata lain tingginya konflik peran yang terjadi dapat menurunkan kinerja. (Fried, 1998:19-27; dalam Suhartini3), 2011:54).
Hasil penelitian ini sependapat dengan Berhard Tewal & Florensia B. Tewal18) (2014) bahwa konflik peran berpengaruh negatif yang signifikan terhadap kinerja.
Pengaruh Variabel Kelelahan Emosional (X2) Terhadap Variabel
Kinerja Dosen (Y) Pada Universitas Majalengka
Hasil penelitian variabel kelelahan emosional (X2) terhadap variabel kinerja dosen (Y) menyatakan bahwa variabel kelelahan emosional berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja dosen, sehingga hipotesis kedua yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kelelahan emosional terhadap kinerja dosen dapat dibuktikan kebenarannya.
Kelelahan emosional menyebabkan dosen mengalami kekecewaan, rasa bosan, tertekan, apatis terhadap pekerjaannya dan merasa terbelenggu oleh tugas-tugas rutin. Situasi tersebut secara terus menerus akan terakumulatif
yang dapat menguras sumber energi dosen (Maslach, 1993; dalam Churyah5) 2011:146). Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Abdul Latif Zagladi6) (2004) bahwa kelelahan emosional berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja.
Pengaruh Variabel Konflik peran (X1)
dan Variabel kelelahan Emosional (X2)
Terhadap Variabel Kinerja Dosen (Y) Pada Universitas Majalengka
Konflik peran dan kelelahan emosional secara simultan berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja dosen. Hasil Uji F menyatakan bahwa konflik peran dan kelelahan emosional secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen.
Sehingga hasil hipotesis tiga diterima yaitu bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara konflik peran dan kelelahan emosional secara simultan terhadap kinerja dosen dapat dibuktikan kebenarannya.
V. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti pada Dosen Universitas Majalengka, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Konflik peran dan kelelahan
emosional pada dosen Universitas Majalengka ada pada kategori rendah dengan kinerja pada kategori tinggi. 2. Variabel Konflik peran berpengaruh
negatif signifikan terhadap variabel kinerja dosen.Ini berarti semakin tinggi konflik peran yang dialami dosen maka semakin rendah kinerjanya atau sebaliknya. Hal ini karena konflik peran cenderung akan menurunkan kemampuan dosen dalam mengendalikan lingkungan kerjanya. 3. Variabel kelelahan emosional
emosional yang dialami dosen maka semakin rendah kinerjanya. Kelelahan emosional menyebabkan dosen mengalami kekecewaan, rasa bosan, tertekan, apatis terhadap pekerjaannya dan merasa terbelenggu oleh tugas-tugas rutin secara terus menerus. 4. Variabel konflik peran dan kelelahan
emosional secara simultan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja dosen yaitu sebesar 24,40% dan sisanya 75,6% ditentukan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini diantaranya diantaranya motivasi, kompensasi, komitmen organisasi, dan lain-lain.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Konflik peran pada dosen Universitas Majalengka dikategorikan rendah. Indikator tuntutan pekerjaan sebagai dosen mempengaruhi kehidupan di keluarga merupakan indikator dengan nilai tertinggi. Oleh karena itu hendaknya manajemen Universitas Majalengka melakukan pembebanan jumlah jam kerja dosen yang sesuai kemampuan dosen serta menjalin hubungan baik dengan keluarga dosen
dengan melakukan acara liburan bersama agar tercipta dukungan yang baik terhadap kinerjanya.
2. Kelelahan emosional pada dosen Universitas Majalengka dikategorikan rendah. Indikator selalu mencari hiburan untuk menghindari perasaan bosan merupakan indikator dengan nilai tertinggi. Manajemen Universitas Majalengka dapat melakukan upaya penyegaran iklim organisasi dan penyegaran pembelajaran untuk meminimalisir perasaan bosan pada dosen dan dapat mengadakan acara liburan bersama untuk mengatasi perasaan bosan tersebut.
3. Kinerja pada dosen Universitas Majalengka termasuk kategori tinggi. Indikator melakukan pengabdian kepada masyarakat secara periodik merupakan indikator dengan nilai terendah. Untuk itu Universitas Majalengka hendaknya lebih memperhatikan dan memotivasi para dosen untuk meningkatkan kegiatan dalam pengabdian kepada masyarakat.
DAFTAR PUSTAKA
1. Greenberg, Jerald and Robert A. Baron. 2003.Behavior in Organization. New Jersey. Prentice Hall.
2. J. Winardi. 2003.Teori Organisasi & Pengorganisasian. Rajawali Press
3. Suhartini. 2011. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kinerja Karyawan PT Indoturbin.
Jurnal Akuntansi Manajemen Bisnis Sektor Publik. 8 (1) : 57-77
5. Madziatul Churyah. 2011. Pengaruh Konflik Peran, Kelelahan Emosional, Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi.Jurnal Ekonomi Bisnis. Vol 16 No 2.
6. Zagladi, A.L. (2005). Pengaruh Kelelahan Emosional terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja dalam Pencapaian Komitmen Organisasional. Delegasi, 1, pp. 1-24.
7. Tamaela, Eduard Y. 2011. Konsekuensi Konflik Peran, Kelebihan Beban Kerja dan Motivasi Intrinsik Terhadap Burnout pada Dosen yang merangkap Jabatan Struktural. Jurnal STIEM Rutu Nusa Ambon. 13 (2) : 111-122
8. Anwar Prabu Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosada Karya. Bandung.
9. Rozikin Z. 2006. Pengaruh Konflik Peran dan Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Pemerintah di Kota Malang. Jurnal Aplikasi Manajemen. 4 (2) : 307-311
10. Yuan Darusalam. 2013.Makalah Konflik. Tidak diterbitkan.
11. Robbins, S.P. 2001.“Perilaku Organisasi –Konsep Kontroversi, dan Aplikasi”. Edisi
Bahasa IndonesiaSchick, A, L. Gordon, and S. Haka. 1990.
12. Rizki Rosaputi. 2012. Pengaruh Konflik Peran dan Ambiguitas Peran terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Stress Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan PT BRI (Persero) Cabang Wates). Skripsi Fakultas Ekonomika dan Bisnis UNDIP.
13. Destriyarini Miranda. 2013. Strategi Coping dan Kelelahan Emosional (Emotional Exhaustion) pada Ibu yang Memiliki Anak Berkebutuhan Khusus (Study Kasus di RSJ Daerah Atma Husada Mahakam Samarinda Kalimantan Timur). eJournal Psikologi FISIP UNMUL.org. Vol. 1 No. 2 : 133-145.
14. Houkes, I., Janssen, P. P. M., Jonge, J. D. Bakker, A. B. (2003). Specific Determinants of Intrinsic Work Motivation, Emotional Exhaustion and Turnover Intention : A multisample longitudinal study. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76, pp. 427–450.
15. Malayu Hasibuan SP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci Keberhasilan..Gunung Agung. Jakarta
16. Simamora, Henry. 2003.Manajemen Sumber Daya Manausia. STIE YKPN. Yogyakarta
17. Bernhard T. dan Florencia B. T. 2014. Pengaruh Konflik Peran terhadap kinerja Wanita Karir pada Universitas Sam Ratulangi Manado. Jurnal EMBA. 2(1) : 450-456.
Lampiran-lampiran
Tabel 4.1
Hasil Uji Validitas Konflik peran (X1)
Variabel No.
Pernyataan
rhitung rtabel
(α = 0,05)
Hasil Uji Validitas Kelelahan Emosional (X2)
Variabel No. Pernyataan rhitung rtabel
(α = 0,05)
Hasil Uji Validitas Kinerja Dosen (Y)
Variabel No. Pernyataan rhitung rtabel
Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Konflik Peran
Kelelahan Emosional
Kinerja Dosen
N 58 58 58
Normal Parametersa,b Mean 49,9998 50,0002 49,9991
Std. Deviation 9,99949 9,99994 9,99952
Most Extreme Differences
Absolute ,105 ,089 ,114
Positive ,105 ,089 ,114
Negative -,098 -,059 -,105
Kolmogorov-Smirnov Z ,801 ,676 ,865
Asymp. Sig. (2-tailed) ,543 ,750 ,443
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Gambar 4.1
Grafik Histogram Hasil Uji Normalitas
Hasil Koefisien Korelasi Secara Parsial
Correlations
Kinerja Dosen Konflik Peran Kelelahan
Emosional
Pearson Correlation
Kinerja Dosen 1,000 -,428 -,392
Konflik Peran -,428 1,000 ,386
Kelelahan Emosional -,392 ,386 1,000
Sig. (1-tailed)
Kinerja Dosen . ,000 ,001
Konflik Peran ,000 . ,001
Kelelahan Emosional ,001 ,001 .
N
Kinerja Dosen 58 58 58
Konflik Peran 58 58 58
Kelelahan Emosional 58 58 58
Hasil Koefisien Korelasi Secara Simultan
Model Summaryb
Mod el
R R
Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Change Statistics
R Square Change
F Change
df1 df2 Sig. F
Change
1 ,494a ,244 ,216 8,85370 ,244 8,854 2 55 ,000
a. Predictors: (Constant), Kelelahan Emosional, Konflik Peran b. Dependent Variable: Kinerja Dosen
Hasil Uji t
Variabel Independen t hitung t tabel Signifikansi
Konflik Peran -2,551 2,003 0,014
Kelelahan Emosional -2,102 2,003 0,040
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 1388,111 2 694,056 8,854 ,000b
Residual 4311,337 55 78,388
Total 5699,448 57
a. Dependent Variable: Kinerja Dosen
b. Predictors: (Constant), Kelelahan Emosional, Konflik Peran
Gambar
Pengaruh Variabel Konflik Peran (X1) dan Kelelahan
Emosional (X2) terhadap variabel Y
Keterangan :
1. X1 Y menghasilkan angka 18,31% yang artinyakonflik peran mempengaruhi kinerja dosen sebesar 18,31%
2. X2 Y menghasilkan angka 15,36% yang artinya kelelahan emosional mempengaruhi kinerja dosen sebesar 15,36%
3. X1X2 Y menghasilkan angka 24,40% yang artinyakonflik peran dan kelelahan emosional mempengaruhi kinerja dosen sebesar 24,40%
