• Tidak ada hasil yang ditemukan

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA PHK DAN MUTASI (1)

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2018

Membagikan "PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA PHK DAN MUTASI (1)"

Copied!
24
0
0

Teks penuh

(1)

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

“PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) DAN MUTASI”

MAKALAH

diajukan untuk melengkapi tugas Matakuliah Perencanaan Sumber Daya Manusia di Program Studi/Jurusan Manajemen

Oleh

Aulia Bagus Wibowo 120810201336

Khairul Anam 120810201343

Eva Fariza 120810201341

Nailin Nikmatul Maulidiyah 120810201348

Nur Rochman Alfath 120810201357

S1 MANAJEMEN / KELAS MGT – B KELOMPOK 9

PROGRAM STUDI/JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS JEMBER 2015

(2)

Puji dan rasa syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah Swt. serta tidak lupa kepada junjungan besar Nabi Muhammad SAW, karena atas hidayah-Nya akhirnya penulis dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) DAN MUTASI”

Pada kesempatan ini juga, penulis tidak lupa mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada berbagai pihak yang telah banyak membantu dalam penyelesaian makalah ini, terutama kepada:

1. Drs. Budi Nurhardjo, M.Si. selaku dosen pengampu Matakuliah Perencanaan Sumber Daya Manusia;

2. orang tua yang selalu memberikan dukungan moral kepada penulis;

3. semua teman-teman di kampus yang tidak mungkin disebutkan satu per satu, yang telah banyak memberikan dorongan dan semangatnya, sekali lagi terima kasih untuk semuanya.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini tentu masih sarat dengan kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari para pembaca yang budiman demi perbaikan makalah ini ke depannya. Akhir kata semoga makalah yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Jember, 10 Maret 2015

Penulis

(3)

HALAMAN JUDUL... i

KATA PENGANTAR... ii

DAFTAR ISI... iii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang... 1

1.2 Rumusan Masalah... 2

1.3 Tujuan……….. 2

1.4 Manfaat……… 3

BAB 2 PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Pemberhentian ... 4

2.2 Alasan Pemberhentian... 4

2.3 Proses Pemberhentian……….. 7

2.4 Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan………. 8

2.5 Jenis-Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)... 8

2.5.1 PHK Pada Kondisi Normal (Sukarela)………... 8

2.5.2 PHK Pada Kondisi Tidak Normal (Tidak Sukarela)………... 10

2.6 Mekanisme Dan Penyelesaian Perselisihan PHK... 12

2.7 Kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)……… 14

2.8 Studi Kasus Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)……… 15

2.9 Pengembangan Melalui Mutasi/Promosi……….. 16

2.9.1 Pengertian Promosi………. 16

2.9.2 Dasar-Dasar Promosi……… 16

2.10 Pengertian Mutasi……… 17

(4)

2.10.2 Sebab-Sebab dan Alasan Mutasi………. 17 2.11 Studi Kasus Promosi/Mutasi……… 18 BAB 3 PENUTUP

3.1. Simpulan... 19 3.2. Saran... 19 DAFTAR PUSTAKA... 20

iii

BAB 1 PENDAHULUAN

(5)

Di dalam Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 terdapat impian dan keinginan Negara Indonesia untuk mewujudkan rakyat Indonesia yang sejahtera, adil, dan makmur serta merata baik hal materil maupun kebutuhan spritualnya. Impian dan keinginan diperuntukkan membangun manusia seutuhnya dengan pelaksanaan pembangunan ekonomi nasional.

Dalam konteks ini, pembangunan ekonomi nasional rakyat, pemerintah sebagai regulator dan pemegang kepentingan sudah pasti akan melibatkan tenaga kerja atau buruh massal sebagai komponen sumber daya manusia, guna mendukung proses keberlangsungan kegiatan pembangunan. Keberlangsungan ini, harus ada pengelolaan yang baik oleh pemerintah, baik itu secara langsung maupun tidak langsung supaya pemerintah bisa dikatakan berhasil, namun di sisi lain pemerintah akan dikatakan gagal jika ia tidak bisa melakukan pengelolaan yang baik. Banyak pimpinan negara mendapatkan demosi dari tampuk kekuasaan hanya karena gagal dalam mengelola tenaga kerja atau buruh, tetapi ada juga pimpinan mendapatkan promosi yang lebih disebabkan keberhasilannya dalam pengelolaan tersebut1.

Jadi, Pemutusan hubungan kerja adalah isu yang sensitif, pemerintah / pengusaha haruslah bijaksana dalam melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK), karena dapat menurunkan kesejahteraan masyarakat, rakyat kehilangan pekerjaan, bahkan jika terjadi pengangguran karena di PHK ini lebih gawat lagi, sebab jelas akan mengundang demonstrasi pekerja/buruh secara besar-besaran. Istilah pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah sebuah momok bagi pekerja, mengingat sangat banyak sekali dampak dan akibat yang ditimbulkannya, tidak hanya bagi pekerja itu sendiri bahkan ini seperti efek domino yang saling berkaitan satu sama lain dan merambah kesektor kehidupan masyarakat lainnya. Jadi, pemerintah, pengusaha, pekerja/buruh dan serikatnya sebaiknya mengupayakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja.

1.2 RUMUSAN MASALAH

Adapun rumusan masalah yang diangkat oleh penulis disini adalah sebagai berikut. 1. Apakah pengertian dari pemberhentian?

2. Apa sajakah alasan dari pemberhentian?

3. Bagaimanakah proses pemberhentian?

4. Bagaimana pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan?

(6)

5. Apa sajakah jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)? 6. Bagaimanakah mekanisme dan penyelesaian perselisihan PHK?

7. Berapa kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)?

8. Bagaimana studi kasus tentang Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)? 9. Apakah pengembangan melalui mutasi/promosi itu?

10. Apa pengertian mutasi itu?

11. Bagaimana studi kasus tentang promosi/mutasi?

1.3 TUJUAN

Adapun tujuan penulisan dari makalah ini adalah sebagai berikut. 1. Mengetahui pengertian dari pemberhentian;

2. Mengetahui alasan dari pemberhentian;

3. Mengetahui proses pemberhentian;

4. Mengerti akan pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan;

5. Mengerti akan jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK);

6. Mengetahui mekanisme dan penyelesaian perselisihan PHK; 7. Menjelaskan kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK);

8. Menelaah studi kasus tentang Pemutusan Hubungan Kerja (PHK); 9. Menganalisis pengembangan melalui mutasi/promosi;

10. Mengerti pengertian dari mutasi itu;

11. Mngetahui studi kasus tentang promosi/mutasi.

1.4 MANFAAT

Adapun manfaat penulisan makalah ini adalah sebagai berikut.

1. Memperluas wawasan masyarakat tentang seluk beluk Perencanaan Sumber Daya Manusia khususnya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dan Promosi/Mutasi;

2. Mengajak masyarakat agar mengerti dan tidak simpang siur akan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dan Promosi/Mutasi;

(7)

BAB 2 PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN PEMBERHENTIAN

Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.

Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjasama seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

2.2 ALASAN PEMBERHENTIAN

Ada beberapa alasan yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya dengan perusahaan, ada yang bersifat karena peraturan perundang-undangan, tapi ada juga karena keinginan pengusaha, agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan pengusaha, maka pemerintah telah mengeluarkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan pemberhentian karyawan. Dalam pengertian ini pemerintah tidak melarang secara umum untuk memberhentikan karyawan dari pekerjaannya. Jangan karena tidak cocok dengan pendapat perusahaan atau bertentangan dengan kehendak atau keinginan pengusaha yang mengharapkan karyawan terus bekerja utuk meningkatkan produksinya, karyawan tersebut langsung diberhentikan, tanpa melalui prosedur yang telah ditetapkan oleh Pemerintah dan tanpa dijelaskan alasan-alasannya kepada karyawan.

(8)

13 Tahun 2003 bahwa, pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan2:

1. Pekerja berhalangan masuk karena sakit perut menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus menerus;

2. Pekerja berhalangan Negara sesuai denganketentuan perundang-undangan yang berlaku;

3. Pekerjaan mengerjakan ibadah yang diperintahkan agamanya; 4. Pekerja menikah;

5. Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerjaan lainnya dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama;

6. Pekerja mendirikan, mejadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam pernjanjian kerja bersama;

7. Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindakan pidana kejahatan;

8. Karena perbedaan yang paham, agama, aliran politik, suku, wana kulit, golongan, jenis kelami, kondisi fisik atau status perkawinan;

9. Pekerjaan dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Di samping hal tersebut di atas yang melarang pengusaha mengadakan pemutusan hubungan kerja dengan karyawannya, tapi ada juga yang membolehkan pengusaha mengadakan pemutusan kerja dengan karyawan dengan asalan pekerja telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut:

a) Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan dan/atau uang milik perusahaan;

b) Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan;

c) Mabuk, minum-minuman keras memabukan, memakai atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;

d) Melakukan perbuatan asusiala atau perjudian di lingkungan kerja;

e) Menyerang menganiaya, mengancam astau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;

(9)

f) Membujuk temasn sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;

g) Dengan ceroboh astau sengaja merusak atau mebiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan rugi bagi perusahaan;

h) Dengan ceroboh atau membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;

i) Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang harusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan Negara;

j) Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana 5 tahun atau lebih.

Semua kegiatan seperti di atas, baru pengusaha memutuskan melakukan pemutusan hubungan hubungan kerja dengna karyawan, apabila memang benar-benar terbukti dengan didukung oleh bukti- bukti, atau tertangkap tasngan dan adanya pengakuan dari karyawan.

Melayu SP. Hasibuan menyebutkan beberapa alasan karyawan diberhentikan dari

Keinginan perusahaan memberihentikan karyawan ini disebabkan a. Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya;

b. Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik; c. Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan;

d. Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lainnya; e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

3. Keinginan Karyawan

a. Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua; b. Kesehatan yang kurang baik;

c. Untuk melanjutkan pendidikan; d. Untuk bewirausaha;

e. Bebas jasa terlalu rendah;

(10)

f. Mendapat pekerjaan yang lebih baik;

g. Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius;

h. Kesempatan promosi yang tidak ada; i. Perlakukan yang kurang adil.

4. Pensiun

Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Usia kerja seseorang karyawan untuk setatus kepegawaian adalah 55 tahun atau seseorang dapat dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter, karyawan tersebut sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50 tahun dengan masa pengalaman kerja minimal 15 tahun.

5. Kontrak Kerja Berakhir

Beberapa perusahaan sekarang ini banyak mengadakan perjanjian kerja dengan karyawanya di dalam suatu kontrak dimana di dalamnya, disebutkan masa waktu kerja atau masa kontraknya. Dan ini alasan juga tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja apabila kontrak kerja tersebut di perpanjang.

6. Meninggal Dunia 7. Perusahaan Dilikudasi

Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian karyawan diatur dengan peraturan perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk menentukan apakah benar atau tidak perusahaan dilikuidasi atau dinyatakan bangkrut harus didasarkan kepada peraturan perundang-undasngan.

2.3 PROSES PEMBERHENTIAN

Dalam pemberhentian karyawan, apakah yang sifatnya kehendak perusahaan, kehendak karyawan maupun karena undang-undang harus betul-betul didasarkan kepada peraturan, jangan sampai pemberhentian karyawan tersebut menibulkan suatu konflik suatu konflik atau yang mengarah kepada kerugian kepada dua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan.

(11)

1) Bila kehendak perusahaan dengan berbagai alasan untuk memberhentikan dari pekerjaannya perluditempuh terlebih dahulu:

 Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan;

 Bila musyawarah menemui jalan buntu maka jalan terakhir adalah melalui pengadilan atau instansi yang berwenang memutuskan perkara.

2) Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung diserahkan kepada pihak kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin legih dahulu kepada Dinas terkait atau berwenang.

3) Bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai dengan peraturan. Demikian pula terhadap karyawan yang akan mengundurkan diri atau atas kehendak karyawan diatur atas sesui dengan peraturan perusahaan dan peraturan perundang-undangan.

2.4 PENGARUH PEMBERHENTIAN KARYAWAN TERHADAP PERUSAHAAN Dengan adanya pemberhentian karyawan tentu berpengaruh sekali terhadap perusahaan terutama masalah dana. Karena pemberhentian karyawan memerlukan dana yang cukup besar diantaranya untuk membayar pensiun atau pesangon karyawan dan untuk membayar tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu juga pada saat penarikan kembali karyawan, perusahaan pun mengeluarkan dan yang cukup besar untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan.

(12)

2.5 JENIS-JENIS PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) 2.5.1 Pemutusan Hubungan Kerja Sementara4

 Sementara tidak bekerja

Terkadang para karyawan butuh untuk meningglakan pekerjaan mereka sementara. Alasannya bermacam-macam dapat berupa kesehatan, keluarga, melanjutkan pendidikan rekreasi dan lain sebagainya. Keadaan ini disebut juga dengan cutipendek atau cuti panjang namun karyawan tersebut masih memiliki ikatan dengan perusahaan dan memiliki aturan masing-masing.

 Pemberhentian sementara

Berbeda dengan sementara tidak bekerja pembertihan sementara memiliki alasan internal perusahaan, yaitu karena alasan ekonomi dan bisnis, misalnya kondisi moneter dan krisis ekonomi menyebabkan perusahaan mengalami chaos atau karena siklus bisnis. Pemberhentian sementara dapat meminimumkan di beberapa perusahaan melalui perencanaan sumber daya manusia yang hati-hati dan teliti.

2.5.2 PHK Pada Kondisi Normal (Sukarela)

Dalam kondisi normal, pemutusan hubungan kerja akan menghasilkan sesuatu keadaan yang sangat membahagiakan. Setelah menjalankan tugas dan melakukan peran sesuai dengan tuntutan perusahaan, dan pengabdian kepada perusahaan maka tiba saatnya seseorang untuk memperoleh penghargaan yang tinggi atas jerih payah dan usahanya tersebut.

Akan tetapi hal ini tidak terpisah dari bagaimana pengalaman bekerja dan tingkat kepuasan kerja seseorang selama memainkan peran yang dipercayakan kepadanya. Ketika seseorang mengalami kepuasan yang tinggi pada pekerjaannya, maka masa pensiun ini harus dinilai positif, artinya ia harus ikhlas melepaskan segala atribut dan kebanggaan yang disandangnya selama melaksanakan tugas, dan bersiap untuk memasuki masa kehidupan yang tanpa peran.

Kondisi yang demikian memungkinkan pula munculnya perasaan sayang untuk melepaskan jabatan yang telah digelutinya hampir lebih separuh hidupnya. Ketika seseorang mengalami peran dan perlakuan yang tidak nyaman, tidak memuaskan selama masa pengabdiannya, maka ia akan berharap segera untuk melepaskan dan meninggalkan

4 Mangkuprawira, Sjafri. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia.

(13)

pekerjaan yang digelutinya dengan susah payah selama ini. Orang ini akan memasuki masa pensiun dengan perasaan yang sedikit lega, terlepas dari himpitan yang dirasakannya selama ini.

Selain itu ada juga karyawan yang mengundurkan diri. Karyawan dapat mengajukan pengunduran diri kepada perusahaan secara tertulis tanpa paksaan/intimidasi. Terdapat berbagai macam alasan pengunduran diri, seperti pindah ke tempat lain, berhenti dengan alasan pribadi, dan lain-lain. Untuk mengundurkan diri, karyawan harus memenuhi syarat:

(a) mengajukan permohonan selambatnya 30 hari sebelumnya, (b) tidak ada ikatan dinas,

(c) tetap melaksanakan kewajiban sampai mengundurkan diri.

Undang-undang melarang perusahaan memaksa karyawannya untuk mengundurkan diri. Namun dalam prakteknya, pengunduran diri kadang diminta oleh pihak perusahaan. Kadang kala, pengunduran diri yang tidak sepenuhnya sukarela ini merupakan solusi terbaik bagi karyawan maupun perusahaan. Di satu sisi, reputasi karyawan tetap terjaga. Di sisi lain perusahaan tidak perlu mengeluarkan pesangon lebih besar apabila perusahaan harus melakukan PHK tanpa ada persetujuan karyawan. Perusahaan dan karyawan juga dapat membahas besaran pesangon yang disepakati.

Karyawan yang mengajukan pengunduran diri hanya berhak atas kompensasi seperti sisa cuti yang masih ada, biaya perumahan serta pengobatan dan perawatan, dll sesuai Pasal 156 (4). Karyawan mungkin mendapatakan lebih bila diatur lain lewat perjanjian. Untuk biaya perumahan terdapat silang pendapat antara karyawan dan perusahaan, terkait apakah karyawan yang mengundurkan diri berhak atas 15% dari uang pesangon dan penghargaan masa kerja.

2.5.3 PHK Pada Kondisi Tidak Normal (Tidak Sukarela)

(14)

mempersulit suatu perusahaan mempertahankan kelangsungan pekerjaan bagi karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut.

Hal ini berdampak pada semakin seringnya terjadi kasus pemutusan hubungan kerja. Manulang (1988) mengemukakan bahwa istilah pemutusan hubungan kerja dapat memberikan beberapa pengertian, yaitu:

a. Termination, yaitu putusnya hubungan kerja karena selesainya atau berakhirnya kontrak

kerja yang telah disepakati. Berakhirnya kontrak, bilamana tidak terdapat kesepakatan antara karyawan dengan manajemen, maka karyawan harus meninggalkan pekerjaannya.

b. Dismissal, yaitu putusnya hubungan kerja karena karyawan melakukan Tindakan

pelanggaran disiplin yang telah ditetapkan. Misalnya: karyawan melakukan kesalahan-kesalahan, seperti mengkonsumsi alkohol atau obat-obat psikotropika, madat, melakukan tindak kejahatan, merusak perlengkapan kerja milik pabrik.

c. Redundancy, yaitu pemutusan hubungan kerja karena perusahaan melakukan

pengembangan dengan menggunakan mesin-mesin berteknologi baru, seperti : penggunaan robot-robot industri dalam proses produksi, penggunaan alat-alat berat yang cukup dioperasikan oleh satu atau dua orang untuk menggantikan sejumlah tenaga kerja. Hal ini berdampak pada pengurangan tenaga kerja.

d. Retrenchment, yaitu pemutusan hubungan kerja yang dikaitkan dengan masalah-masalah

ekonomi, seperti resesi ekonomi, masalah pemasaran, sehingga perusahaan tidak mampu untuk memberikan upah kepada karyawannya.

Flippo (1981) membedakan pemutusan hubungan kerja di luar konteks pensiun menjadi 3 kategori, yaitu:

Layoff, keputusan ini akan menjadi kenyataan ketika seorang karyawan yang benar-benar

memiliki kualifikasi yang membanggakan harus dipurnatugaskan karena perusahaan tidak lagi membutuhkan sumbangan jasanya.

Outplacement, ialah kegiatan pemutusan hubungan kerja disebabkan perusahaan ingin

(15)

dapat dikembangkan untuk posisi di masa mendatang. Dasar dari kegiatan ini ialah kenyataan bahwa perusahaan mempunyai tenaga kerja yang skillnya masih dapat dijual kepada perusahaan lain, dan sejauh mana kebutuhan pasar terhadap keahlian atau skill ini masih tersembunyi.

Discharge, kegiatan ini merupakan kegiatan yang menimbulkan perasaan paling tidak

nyaman di antara beberapa metode pemutusan hubungan kerja yang ada. Kegiatan ini dilakukan berdasar pada kenyataan bahwa karyawan kurang mempunyai sikap dan perilaku kerja yang memuaskan.

Karyawan yang mengalami jenis pemutusan hubungan kerja ini kemungkinan besar akan mengalami kesulitan untuk mendapatkan pekerjaan baru di tempat atau perusahaan lain. Dari dua pengertian tersebut di atas, nampaknya masalah pemutusan hubungan kerja, penyebabnya dapat disebabkan oleh dua pihak.

Baik penyebab yang berasal dari kualifikasi, sikap dan perilaku karyawan yang tidak memuaskan, atau penyebab yang berasal dari pihak manajemen yang seharusnya dengan keahliannya dan kewenangan yang diserahkan kepadanya diharapkan mampu mengembangkan perusahaan, walau dalam kenyataannya menimbulkan kesulitan-kesulitan bagi perusahaan, dan harus mengambil keputusan untuk efisiensi tenaga kerja.

2.6 MEKANISME DAN PENYELESAIAN PERSELISIHAN PHK

Mekanisme PHK

Karyawan, pengusaha dan pemerintah wajib untuk melakukan segala upaya untuk menghindari PHK. Apabila tidak ada kesepakatan antara pengusaha karyawan/serikatnya, PHK hanya dapat dilakukan oleh pengusaha setelah memperoleh penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI).

Selain karena pengunduran diri dan hal-hal tertentu dibawah ini, PHK harus dilakukan melalui penetapan Lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial (LPPHI). Hal-hal tersebut adalah:

a. Karyawan masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya;

(16)

berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali;

c. Karyawan mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan;

d. Karyawan meninggal dunia; e. Karyawan ditahan;

f. Pengusaha tidak terbukti melakukan pelanggaran yang dituduhkan karyawan melakukan permohonan PHK.

Selama belum ada penetapan dari LPPHI, karyawan dan pengusaha harus tetap melaksanakan segala kewajibannya. Sambil menunggu penetapan, pengusaha dapat melakukan skorsing, dengan tetap membayar hak-hak karyawan.

Perselisihan PHK

Perselisihan PHK termasuk kategori perselisihan hubungan industrial bersama perselisihan hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat karyawan. Perselisihan PHK timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat antara karyawan dan pengusaha mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan salah satu pihak. Perselisihan PHK antara lain mengenai sah atau tidaknya alasan PHK, dan besaran kompensasi atas PHK.

Penyelesaian Perselisihan PHK

Mekanisme perselisihan PHK beragam dan berjenjang, yaitu5: a) Perundingan Bipartit

Perundingan Bipartit adalah forum perundingan dua kaki antar pengusaha dan karyawan atau serikatpe kerja. Kedua belah pihak diharapkan dapat mencapai kesepakatan dalam penyelesaian masalah mereka, sebagai langkah awal dalam penyelesaian perselisihan.

Dalam perundingan ini, harus dibuat risalah yang ditandatangai para Pihak. isi risalah diatur dalam Pasal 6 Ayat 2 UU PPHI. Apabila tercapai kesepakatan maka Para pihak membuat Perjanjian Bersama yang mereka tandatangani. Kemudian Perjanjian Bersama ini didaftarkan pada PHI wilayah oleh para pihak ditempat Perjanjian Bersama dilakukan. Perilakunya menddaftarkan perjanjian bersama, ialah untuk

(17)

menghindari kemungkinan slah satu pihak ingkar. Bila hal ini terjadi, pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi.

Apabila gagal dicapai kesepakatan, maka karyawan dan pengusaha mungkin harus menghadapi prosedur penyelesaian yang panjang melalui Perundingan Tripartit. b) Perundingan Tripartit

Dalam pengaturan UUK, terdapat tiga forum penyelesaian yang dapat dipilih oleh para pihak:

 Mediasi

Forum Mediasi difasilitasi oleh institusi ketenagakerjaan. Dinas tenagakerja kemudian menunjuk mediator. Mediator berusaha mendamaikan para pihak, agar tercipta kesepakatan antar keduanya. Dalam hal tercipta kesepakatan para pihak membuta perjanjian bersama dengan disaksikan oleh mediator. Bila tidak dicapai kesepakatan, mediator akan mengeluarkan anjuran.

 Konsiliasi

Forum Konsiliasi dipimpin oleh konsiliator yang ditunjuk oleh para pihak. Seperti mediator, Konsiliator berusaha mendamaikan para pihak, agar tercipta kesepakatan antar keduanya. Bila tidak dicapai kesepakatan, Konsiliator juga mengeluarkan produk berupa anjuran.

Arbitrase

Lain dengan produk Mediasi dan Konsiliasi yang berupa anjuran dan tidak mengikat, putusan arbitrase mengikat para pihak. Satu-satunya langkah bagi pihak yang menolak putusan tersebut ialah permohonan Pembatalan ke Mahkamah Agung. Karena adanya kewajiban membayar arbiter, mekanisme arbitrase kurang populer.

c) Pengadilan Hubungan Industrial

(18)

Selain mengadili Perselisihan PHK, Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) mengadili jenis perselisihan lainnya: Perselisihan yang timbul akibat adanya perselisihan hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat karyawan. d) Kasasi (Mahkamah Agung)

Pihak yang menolak Putusan PHI soal Perselisihan PHK dapat langsung mengajukan kasasi (tidak melalui banding) atas perkara tersebut ke Mahkamah Agung, untuk diputus.

2.7 KOMPENSASI PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon (UP) dan atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak (UPH) yang seharusnya diterima. UP, UPMK, dan UPH dihitung berdasarkan upah karyawan dan masa kerjanya.

Perhitungan Uang Pesangon (UP) paling sedikit sebagai berikut6: Masa Kerja Uang Pesangon

 Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah.

 Masa kerja 1 – 2 tahun, 2 (dua) bulan upah.

 Masa kerja 2 – 3 tahun, 3 (tiga) bulan upah.

 Masa kerja 3 – 4 tahun 4 (empat) bulan upah.

 Masa kerja 4 – 5 tahun 5 (lima) bulan upah.

 Masa kerja 5 – 6 tahun 6 (enam) bulan upah.

 Masa kerja 6 – 7 tahun 7 (tujuh) bulan upah.

 Masa kerja 7 – 8 tahun 8 (delapan) bulan upah.

 Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

Perhitungan uang penghargaan masa kerja (UPMK) ditetapkan sebagai berikut: Masa Kerja UPMK

 Masa kerja 3 – 6 tahun 2 (dua) bulan upah.

 Masa kerja 6 – 9 tahun 3 (tiga) bulan upah.

 Masa kerja 9 – 12 tahun 4 (empat) bulan upah.

 Masa kerja 12 – 15 tahun 5 (lima) bulan upah.

(19)

 Masa kerja 15 – 18 tahun 6 (enam) bulan upah.

 Masa kerja 18 – 21 tahun 7 (tujuh) bulan upah.

 Masa kerja 21 – 24 tahun 8 (delapan) bulan upah.

 Masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah.

Uang penggantian hak yang seharusnya diterima (UPH) meliputi:

 Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur.

 Biaya atau ongkos pulang untuk karyawan/buruh dan keluarganya ketempat dimana karyawan/buruh diterima bekerja.

 Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat.

 Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

2.8 STUDI KASUS PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)7

Sebuah kasus (realita) yang terjadi di Surabaya 26 Juni 2012 bersumber dari News

Centro One.com, kantor DPRD Surabaya di demo Federasi Serikat Buruh Kerakyatan Jatim,

untuk menuntut DPRD mengeluarkan hak preogratif menyelesaikan kasus ketenagakerjaan akibat pemutusan hubungan kerja sepihak yang dilakukan oleh PT Hasil Fastindo yang tidak memberikan kebebasan untuk melaksanakan ibadah sholat jumat. Aturan dalam perusahaan itu adalah pelaksanaan ibadah sholat jumat harus digilir, yakni satu kali boleh melaksanakan dan dua kali tidak boleh melaksanakannya.

Perusahaan itu juga di anggap telah melanggar HAM yang di atur dalam UU 39/1999. Tetapi aksi ini sama sekali tidak di hearing, jawaban DPRD Surabaya mengatakan bahwa dia permasalahan itu hanya bisa diselesaikan oleh Dinas Ketenagakerjaan Subarayabukan di DPRD, sehingga masalah ini semakin membuntut, dan dikhawatirkan akan terjadi PHK masal. (laporan oleh : Windhi Ariesman- Editor : Adi Cahyo).

2.9 PENGEMBANGAN MELALUI MUTASI/PROMOSI 2.9.1 Pengertian Promosi

(20)

Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta). Menurut Husein (2003) seseorang yang menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lainnya. Terkadang jender pria wanita serta senioritas tua muda mempengaruhi keputusan tersebut. Hal inilah yang banyak diusahakan oleh kalangan pekerja agar bias menjadi lebih baik dari jabatan yang sebelumnya ia jabat. Dan juga demi peningkatan dalam status sosial8. Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.

2.9.2 Dasar-Dasar Promosi

Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karywan atau pegawai menurut Handoko (1999) adalah:

a. Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan). b. Kecakapan (keahlian atau kecakapan).

c. Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan).

2.9.3 Syarat-Syarat Promosi

Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan/lembaga masing-masing. Menurut Handoko (1999) syarat-syarat promosi pada umunya sebagai berikut: kejujuran, disiplin, prestasi kerja, kerjasama, kecakapan, loyalitas, kepemimpinan, komunikatif, pendidikkan.2.10.2 Pengertian, tujuan, dan alasan seseorang di mutasi

2.10 PENGERTIAN MUTASI

Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995) adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala9. Mutasi atau rotasi kerja dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan atau pegawai pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan. Transfer terkadang

(21)

dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi di waktu mendatang.

Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan terhadap bawahan. Disamping perhatian internal, upaya peningkatan pelayanan kepada masyarakat adalah bagian terpenting dalam seluruh pergerakan yang terjadi dalam lingkup kerja pemerintahan.

2.10.1 Tujuan Mutasi

Tujuan mutasi menurut Mudjiono (2000) adalah sebagai berikut:  Untuk meningkatkan poduktivitas kayawan;

 Untuk menciptakan keseimbangan anatar tenaga kerja dengan komposisi pekejaan atau jabatan;

 Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan;  Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya;

 Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi;

 Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan terbuka;  Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

2.10.2 Sebab-Sebab dan Alasan Mutasi

Sebab-sebab pelaksanaan mutasi menurut Siswandi (1999) digolongkan sebagai berikut:

a. Permintaan sendiri

Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa keinginan sendiri dari karywan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Mutasi pemintaan sendiri pada umumnya hanya pemindahan jabatan yang peringkatnya sama baik, anatrbagian maupun pindah ke tempat lain. b. Alih Tugas Produktif (ATP)

Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinanan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karywan yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjannya yang sesuai dengan kecakapannya.

2.11 STUDI KASUS PROMOSI/MUTASI10

(22)

Perselisihan Hak Karena Menolak Mutasi di PT. Coca-Cola Bottling Indonesia (Putusan No.25/G/2007/PHI.BDG)

Hubungan kerja mengandung keterkaitan kepentingan antara pekerja dengan pengusaha yang cukup rawan berpotensi menimbulkan perbedaan pendapat bahkan perselisihan antara kedua belah pihak satu sama lain. Perselisihan dalam hubungan industrial salah satunya adalah mengenai hak yang telah ditetapkan atau mengenai ketenagakerjaan yang belum ditetapkan baik dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama maupun peraturan perundang-undangan dapat merugikan kesejahteraan para pekerja atau buruh. Salah satu perkara yang masuk ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri kelas 1 A Bandung Putusan No.25/G/2007/PHI.BDG adalah mengenai Perselisihan Hak Karena Penggugat Menolak Mutasi PT Coca Cola Bottling Indonesia yang diputuskan tanggal 23 April 2007.

Dalam perkara tersebut Tergugat sebagai pengusaha di PT Coca Cola Bottling Indonesia mengeluarkan keputusan mutasi berdasarkan perjanjian kerja bersama pasal 13 ayat 2 yang bertentangan dengan ketentuan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 32 yang mengatur tentang penempatan tenaga kerja. Namun Majelis Hakim dalam pertimbangan hukumnya menyatakan bahwa keputusan mutasi tersebut dilatar belakangi oleh motif lain atau sebagai tindakan balas dendam pengusaha sebagai penghukuman bagi pekerja yang dianggap bersalah.

Keputusan mutasi masih berhubungan dengan kasus sebelumnya dan pengusaha tidak memperhatikan kesesuaian kemampuan pekerja dengan tugas ditempat yang baru. Keputusan mutasi tersebut terkesan subjektif dengan maksud untuk melemahkan serta memandulkan fungsi Penggugat (Ruslani) sebagai ketua SPSI di PT. Coca Cola Bottling Indonesia. Penulis berpendapat, pertimbangan hukum dan putusan Majelis Hakim dalam putusan pengadilan tersebut sudah tepat dan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang terkait.

(23)

3.1 SIMPULAN

Permasalahan tenaga kerja adalah permasalahan yang pelik terjadi, salah satunya tentang pemutusan hubungan kerja. Pemutusan hubungan kerja merupakan sebuah momok bagi karyawan/buruh mempunyai dampak seperti lingkaran maut yang siap menyerbu ke sektor kehidupan. Pemerintah Indonesia sudah mengantisitapasi cakupan permasalahan pekerja/buruh yaitu PHK dengan mengeluarkan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam realisasi UU No 13 Tahun 2003 oleh perusahaan tidak diindahkan, malahan banyak terjadi pemutusan hubungan kerja secara sepihak dan semena-mena.

Maka dari pembahasan diatas kita dapat menyimpulkan bahwa pemutusan hubungan kerja (PHK) merupakan dinamika dalam sebuah organisasi perusahaan. Dan jika pandangan mengenai PHK itu negative maka itu kurang tepat karna PHK merupakan proses yang akan dialami semua karyawan misalnya dengan pensiun atau kematian.

3.2 SARAN

Semoga pembahasan mengenai pemutusan hubungan kerja (PHK) ini dapat memberikan manfaat khususnya bagi penulis yang sedang belajar dan bagi kita semua umumnya, Tulisan ini ditujukan untuk pembelajaran semata sehingga sangat diharapkan kritik dan sarannya yang sangat membangun demi perbaikan makalah ini. Apabila banyak kekurangan pada tulisan ini harap dimaklumi.

DAFTAR PUSTAKA

(24)

http://anekamakalahkita.blogspot.com/2013/01/makalah-msdm-pemberhentian-tenaga-kerja.html

http://mahasiswa-adm.blogspot.com/2012/11/makalah-msdm-phk.html

http://novialaura.blogspot.com/2013/01/makalah-sumber-daya-manusia.html

https://ridwanirairawans.wordpress.com/makalah-tentang-phk/

Referensi

Dokumen terkait

Program Pengalaman Lapangan, yang selanjutnya disebut PPL adalah semua kegiatan kurikuler yang harus dilakukan oleh mahasiswa Praktikan, sebagai pelatihan untuk menerapkan

c. Memenuhi persyaratan teknis minimal dan berlabel. Lahan bera atau tidak ditanami dengan tanaman yang satu familli minimal satu musim tanam. Untuk tanaman rimpang lahan yang

konsep etika bertetangga, dimana adanya perubahan pada ruang bawah tetap memperhatikan akses tetangga ke ruang bawah, sehingga letak ruang tambahan cenderung berada

Setelah mempelajari dan memahami secara lebih dalam tentang Jenis metode penugasan dalam ruang rawat dalam manajemen keperawatan diharapkan kita sebagai perawat

Meskipun dikatakan bahwa ada kecendrungan sikap pro-Amerika yang ditunjukkan oleh pemerintah Indonesia, namun fakta nya hubungan antara masyarakat Muslim di

Hasil penelitian ini bermanfaat bagi peneliti sebagai ilmu pengetahuan dan pengalaman untuk memahami salah satu kesenian tradisional Jawa Barat yaitu atraksi kuda

 Wacana lengkap, unsur bahasa bervariasi dan menggunakan ungkapan yang menarik  Idea relevan, huraian jelas dan matang.. Baik 20-25  Menepati tema