BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Radea (2002) dalam penelitiannya yang berjudul :”Hubungan Program Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja Karyawan PT PLN (Persero) Pikitring Jawa, Bali dan Nusra Pikiting Jawa Barat, Bandung”, menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan program pengembangan karir terhadap motivasi kerja Karyawan PT PLN (Persero) Pikitring Jawa, Bali dan Nusra Pokitring, Jawa Barat mempunyai peranan yang cukup besar terhadap motivasi kerja pegawai dengan pengembangan karir juga dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai, serta persepsi karyawan yang baik atas program pengembangan karir dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan tersebut, dengan demikian dapat disimpulkan jika program pengembangan karir dilaksanakan secara efektif maka motivasi kerja akan tinggi”.
Ismail (2006) dalam penelitiannya yang berjudul :”Peranan insentif dalam meningkatkan motivasi kerja di PT Pembangkitan Jawa Bali (PJB) Unit Pembangkitan Citara Purwakarta”, menunjukkan bahwa insentif memiliki peranan yang positif dan signifikan dalam meningkatkan motivasi kerja. Hasil Analisis uji korelasi (r) menghasilkan 0,679, dimana posisi ini berada di tingkat yang kuat. Variabel dalam penelitian tersebut sama dengan penelitian yang akan dilakukan, yaitu menganalisis insentif dalam hubungannya dengan motivasi kerja.
Susiyani (2006) melakukan penelitian yang berjudul: ”peranan program insentif dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia Tbk, Cabang ITB Bandung”. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa program insentif mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Peranan program insentif terhadap kepuasan kerja karyawan. Peranan program insentif terhadap kepuasan kerja karyawan dengan kontribusi sebesar 38,06%. Dalam hal ini ada perbedaan variabel antara penelitian Susiyani dengan penelitian ini, yaitu bahwa insentif dianalisis dalam pengaruhnya terhadap kepuasan kerja.
Pasaribu (2008) dalam penelitiannya yang berjudul : ”Pengaruh Pelaksanaan Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Propinsi Sumatera Utara” Hasil penelitiannya dengan uji F menunjukkan bahwa insentif yang terdiri dari insentif finansial dan insentif non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Pendapatan Propinsi Sumatera Utara. Secara parsial atau dengan uji t, insentif finansial dan insentif non finansial memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Pendapatan Propinsi Sumatera Utara. Variabel yang diuji pada penelitian yang dilakukan oleh Pasaribu sama dengan penelitian ini. Perbedaannya pada penelitian ini variabel yang digunakan hanya variabel insentif saja sedangkan Pasaribu menggunakan variabel insentif finansial dan non finansial.
2.2. Teori Tentang Motivasi 2.2.1. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan salah satu hal yang mempengaruhi perilaku manusia, motivasi disebut juga sebagai pendorong, keinginan, pendukung atau kebutuhan - kebutuhan yang dapat membuat seseorang bersemangat dan termotivasi untuk mengurangi serta memenuhi dorongan diri sendiri, sehingga dapat bertindak dan berbuat menurut cara-cara tertentu yang akan membawa ke arah yang optimal.
Motivasi berfungsi sebagai penggerak atau dorongan kepada para pegawai agar mau bekerja dengan giat demi tercapainya tujuan perusahaan secara baik, untuk lebih jelasnya berikut pendapat Sudarta dan Ahmadi (2005) : ”Motivasi adalah suatu konsep yang kita gunakan dalam diri kita muncul keinginan (initiate)
dan menggerakkan atau mengarahkan tingkah laku. Semakin tinggi motivasi semakin tinggi intensitas perilaku.” Amstrong dan Murlis dalam Wono dan Achmadi (2006) menyatakan bahwa motivasi dalah bentuk tingkah laku manusia yang sesuai dengan keinginan pencapaian goal yang memberikan pengharapan yang
diinginkan.
Manullang (2004) yang menyatakan: “Motivasi adalah memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya.” McCormick dalam Mangkunegara (2000)
bahwa : “Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Hadari Nawawi (2003) “Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau
menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.”
Dengan demikian dari uraian serta definisi yang dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai mampu, cakap dan terampil tapi yang terpenting mereka memmpunyai motivasi untuk bekerja giat dan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan pegawai sangat berguna bagi perusahaan jika mereka mau bekerja dengan giat.
Hackman dalam Rahardja (2004) merinci ada empat (4) bagian penting yang
dapat meningkatkan motivasi kerja seseorang, yaitu: 1) Dimensi inti dari pekerjaan
2) Keadaan kritis pekerjaan secara psikologis 3) Hasil kerja dan kepribadian
4) Pertumbuhan kebutuhan individu yang semakin kuat
Motivasi tidak terlepas dari kemampuan pimpinan untuk dapat memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan para pegawainya yang kelak akan menentukan efektivitas seorang pimpinan. Hal ini berkaitan dengan bagaimana cara pimpinan dapat memotivasi pegawainya dalam hal pelaksanaan kegiatan.
2.2.2. Teori-Teori Motivasi
Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupakan hal penting, karena teori motivasi ini dapat membantu bagi manajemen perusahaan
dibebankan kepada para pegawai. Beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Teori Motivasi Abraham Maslow
Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau teori Motivasi
Hierarki kebutuhan Maslow. Hasibuan (2004) “Teori Motivasi Abraham Maslow mengemukakan bahwa teori hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak, yakni seseorang berperilaku dan bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.”
Pendapat di atas disimpulkan bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, artinya bila ada kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi utama, selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai kebutuhan tingkat kelima.
Jenjang/hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow, yakni : a) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis)
b). Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan).
c). Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan sosial)
e). Self Actualization (aktualisasi diri )
Berdasarkan kutipan di atas dapat disimpulkan, sangat penting untuk memuaskan kebutuhan manusia, ini terlihat jelas pada perusahaan yang modern yang selalu memperhatikan kebutuhan pegawainya. Bentuk lain dari pembahasan ini adalah dengan memberikan perlindungan dan kesejahteraan para pegawainya. 2. Teori Motivasi Dari Frederick Herzberg
Frederick Herzberg seorang Profesor Ilmu Jiwa pada Universitas di Cleveland, Ohio, mengemukakan teori motivasi dua factor atau Herzberg’s Two Factors Motivation Theory atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan
(factor Higienis). Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2004) orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu:
a). Pertama, Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan
faktor pemiliharaan (maintenance factors). Faktor pemeliharaan
berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.
b). Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam
pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan pekerjaan dengan baik.
Teori-teori di atas dapat diambil kesimpulan bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor ini (faktor pemeliharaan dan faktor psikologis) dapat dipenuhi supaya dapat membuat para pegawai menjadi lebih bersemangat dalam bekerja. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2004) ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut:
a). Hal-hal yang mendorong para pegawai adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.
b). Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, dan lain-lain.
c). Para pegawai akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Berdasarkan pendapat atau kutipan di atas dapat diketahui bahwa cara terbaik untuk memotivasi pegawai adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dan pekerjaan pegawai. Penerapannya dengan penggayaan pekerjaan yaitu suatu teknik untuk
memotivasi pegawai yang melibatkan upaya pembentukan kelompok kerja, pengkombinasian tugas-tugas dan pembinaan hubungan kerja.
3. Teori Motivasi Prestasi Mc Clelland
Mc Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc Clelland Achievement Motivation Theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Teori ini
berpendapat bahwa pegawai mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.
Dari beberapa teori motivasi di atas dapat disimpulkan bahwa tidak cukup memenuhi kebutuhan makan, minum dan pakaian saja. Akan tetapi orang juga mengharapkan pemuasan kebutuhan biologis dan psikologis untuk dapat hidup bahagia. Semakin tinggi status seseorang dalam perusahaan, maka motivasi mereka semakin tinggi, tidak hanya pemenuhan jasmaniah saja. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan material dan non material dari hasil kerjanya, semakin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan kemampuan yang dimilikinya.
2.2.3. Pengukuran Motivasi
Motivasi pegawai akan ditentukan oleh perangsangnya. Perangsang yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi pegawai., sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu pegawai yang bersangkutan.Sagir dalam Satrohadiwiryo (2002)mengemukakan: “Unsur-unsur pengerak motivasi antara lain prestasi kerja,
penghargaan, tantangan, tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan dan kesempatan.”
Selanjutnya Mc Clelland dalam Mangkunegara (2000) menyatakan 5 (lima) karekteristik pegawai yang memiliki motif berprestasi kerja, yaitu :
1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil resiko
3) Memiliki tujuan realitis
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya.
5) Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang diprogramkan.
Berdasarkan pendapat Mc Clelland tersebut maka disimpulkan bahwa pegawai akan mampu mencapai prestasi kerja maksimal jika memiliki motif berprestasi tinggi baik dari dirinya sebagai kekuatan diri maupun dari lingkungan kerja sebagai penunjang pencapaian prestasi kerja yang lebih mudah dan lancar. Kekuatan motivasi pegawai untuk bekerja atau berprestasi secara langsung tercermin sebagai upayanya seberapa jauh ia bekerja keras. Upaya ini mungkin menghasilkan prestasi kerja yang baik atau sebaliknya, karena ada dua faktor yang harus benar jika upaya itu akan diubah menjadi motivasi kerja, yaitu:
1) Pegawai harus memiliki kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan tugasnya dengan baik. Tanpa kemampuan dan upaya yang tinggi, tidak mengkin mengahsilkan prestasi kerja yang baik.
2) Persepsi pegawai yang bersangkutan tentang bagaimana upayanya dapat diubah sebaik-baiknya menjadi prestasi kerja. (Sastrahadiwiryo, 2002 : 275-276)
Sastrohadiwiryo (2002) menyatakan: Salah satu cara untuk mengukur motivasi pegawai adalah dengan menggunakan teori pengharapan (expectation theory). Teori pengharapan menyatakan bahwa adalah bermanfaat untuk mengukur
sikap para individu guna membuat diagnosis permasalah motivasi. ”Pengukuran semacam ini dapat membantu manajemen memahami mengapa para pegawai terdorong bekerja atau tidak, apa yang memotivasinya di berbagai bagian dalam perusahaan dan seberapa jauh berbagai cara pengubahan dapat efektif memotivasikan prestasi.
2.3. Teori Tentang Insentif 2.3.1. Pengertian Insentif
Pemberian insentif yang adil adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan poengakuan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik. Pelaksanaan pemberian insentif dimaksudkan perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang mempunyai produktivitas tinggi untuk tetap berada dalam perusahaan.
Ada beberapa definisi yang dikemukakan para ahli mengenai Insentif seperti:
1. Sarwoto (1996) : Insentif merupakan sarana motivasi, dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dari dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi
2. Terry dan Leslie (2003) :“Incentive is an important actuating tool. Human being tend to strive more intensely when the reward for accomplishing satisfies their personal demand”, artinya : Insentif adalah suatu alat penggerak yang
penting. Manusia cenderung untuk berusaha lebih giat apabila balas jasa yang diterima memberikan kepuasan terhadap apa yang diterima memberi kepuasan terhadap apa yang diminta.
3. Hasibuan (2004), insentif merupakan suatu perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan kepada karyawan untuk mendorong semangat kerja karyawan agar mereka bekerja lebih produktif lagi, meningkatkan prestasinya dalam mencapai tujuan perusahaan.
2.3.2. Jenis-jenis Insentif
Pada dasarnya ada dua jenis insentif yang umum diberikan, seperti yang diuraikan oleh Sarwoto (1996) yaitu :
1. Insentif Finansial
Insentif finansial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagian laba dan kompetensi yang ditangguhkan, serta dalam bentuk jaminan social berupa pemberian rumah dinas, tunjangan lembur, tunjangan kesehatan dan tunjangan-tunjangan lainnya.
2. Insentif Non Finansial
Intensif non financial dapat diberikan dalam bentuk, antara lain : a. Pemberian piagam penghargaan
b. Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi ataupun pribadi c. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal
d. Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu serta dianggap mampu.
e. Pemberian tanda jasa?medali kepada karyawan yang telah mencapai masa kerja yang cukup lama atau mempinyai loyalitas yang tinggi. f. Pemberian hak untuk menggunakan sesuiatu atribut jabatan
(misalnya pada mobil atau lainnya)
2.3.3. Program Insentif yang Efektif
Sebuah sistem insentif biasanya akan memiliki kesempatan sukses yang lebih besar jika semua karyawan di dalam organisasi diberi kesempatan berpartisipasi. Jika beberapa karyawan dikucilkan, mereka mungkin akan menjadi iri dan benci kepada orang-orang yang memiliki kesempatan memperoleh bayaran insentif ekstra, dan akibatnya akan kurang mau bekerja sama sampai maksimal.
Program insentif yang dirancang dengan baik akan berjalan karena program tersebut didasarkan pada dua prinsip psikologis yang diterima dengan baik, yaitu : motivasi yang meningkat menyebabkan melejitnya kinerja dan pengakuan merupakan faktor utama dalam motivasi. Sayangnya, banyak program insentif yang dirancang secara tidak teapat dan program tersebut akhirnya tersendat-sendat.
Seperti yang diungkapkan Simamora (1997) bahwa program insentif yang baik harus memenuhi beberapa aturan sebagai berikut ;
a. Sederhana, aturan sistem insentif haruslah singkat, jelas dan dapat dimengerti.
b. Spesifik, para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang diharapkan supaya mereka kerjakan.
c. Dapat dicapai, setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.
d. Dapat diukur, tujuan yang terukur merupakan landasan dimana rencana insentif dibangun. Program bernilai rupiah merupakan landasan dimana
rencana insentif dibangun. Program bernilai rupiah merupakan pemborosan jika pencapaian spesifik tidak dapat dikaitkan dengan uang dikeluarkan.
2.4. Teori Pengembangan Karir
2.4.1. Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Hasibuan (2004) pengembangan karir adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pengembangan karyawan perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan karir dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karir. Menurut Greenberg & Baron (1995) dalam Fatmawati (1999) mendefinisikan karir sebagai tahap-tahap perkembangan pengalaman kerja seseorang selama masa kerjanya.
Mangkunegara (2002) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah aktivitas kekaryawanan yang membantu karyawan-karyawan merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan karyawan yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Hadari (2003) menyatakan pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.”
Program pengembangan karir hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada metode-metode ilmiah, serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan. Pengembangan karir harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai supaya berprestasi kerja baik dan mencapai hasil yang optimal. Menurut Flippo dalam Tesida dan Marimim (1998) menyatakan bahwa perjalanan karir seseorang dipengaruhi oleh lima hal dasar, yakni kemampuan manajerial, kemampuan fungsional dan teknis, keamanan, kreativitas, otonomi dan idenpenden. Kombinasi kelima hal tersebut diperoleh dari kebutuhan, nilai dan bakat yang berfungsi sebagai pemandu.
2.4.2. Tujuan Pengembangan Karir
Menurut Hasibuan (2004) tujuan pengembangan karir pada hakikatnya menyangkut hal-hal berikut :
a) Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena tecnical skill, human skill dan managerial skill karyawan yang semakin baik.
b) Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing semakin besar.
c) Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
d) Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang. e) Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkat pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusaan.
f) Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan kerjanya dengan baik.
g) Karir
Kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan kerjanya dengan baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h) Kepemimpinan
Kepemimpinan akan lebih baik apabila human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
i) Balas Jasa
Balas jasa (gaji,upah insentif dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja semakin besar.
2.5. Keterkaitan Insentif dengan Motivasi Kerja
Perusahaan-perusahaan meyakini bahwa sistem imbalan pada umumnya dan sistem insentif pada khususnya mempengaruhi motivasi kerja. Selain itu, banyak karyawan yang lebih menyukai bahwa bayaran mereka dikaitkan dengan prestasi kerja masing-masing. Insentif dan motivasi kerja adalah bagian dari pengelolaan yang kompleks untuk menyatakan dan mempertahankan hubungan kerja di antara perusahaan dan karyawan. Kedua hal tersebut mendemonstrasikan tidak hanya apa yang hendak dicapai oleh manajemen, namun juga keyakinan manajemen, namun juga keyakinan manajemen tentang hubungan tersebut. Untuk jelasnya penulis akan uraikan alasan-alasan mengaitkan bayaran dengan motivasi kerja menurut Simamora (1997), sebagai berikut :
1. Motivasi
Teori harapan atau ekspetasi (Expectacy theory) yang dikedepankan oleh
Vroom menyatakan bahwa kaitan prestasi kerja dengan pembayaran adalah essensial untuk memotivasi peningkatan prestasi kerja.
2. Retensi
Mengaitkan bayaran dengan prestasi prestasi kerja kemungkinan akan membantu memperbaiki komposisi tenaga kerja. Karyawan-karyawan yang baik akan cenderung mendapatkan bagian yang lebih besar dari sumber daya kompensasi dan dengan demikian termotivasi untuk tetap bersama organisasi. Karyawan-karyawan yang berada dibawah rata-rata akan menjadi kecil hati dan meninggalkan organisasai.
3. Produktivitas
Pada saat pretasi kerja dikaitkan dengan imbalan-imbalan, orang-orang dengan produktivitas tinggi akan lebih termotivasi untuk bekerja.
4. Penghematan-penghematan biaya
Manfaat paling kentara dari bayaran berdasarkan prestasi kerja adalah kapabilitas mengaitikan biaya-biaya kompensasi dengan hasil-hasil produktivitas. Dengan berdasarkan bayaran atas kinerja, perusahaan dapat memastikan bahwa biaya-biya kompensasi akan bertalian dengan hasil-hasil operasional.
Hasibuan (2004) Perusahaan menyadari bahwa karyawan perlu dimotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Salah satu motivasi yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan adalah dengan pemberian insentif.
2.6. Keterkaitan Pengembangan Karir Dengan Motivasi Kerja
Pada beberapa teori tentang pengembangan karir dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah aktivitas yang membantu pegawai merencanakan masa depan karir mereka di instansi tempat mereka bekerja agar dapat mengembangkan diri secara maksimum.
Titik awal pengembangan karir di mulai dari diri pegawai. Setiap orang harus bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. disinilah perlunya pengembangan diri sesuai dengan keterampilan dan kemampuan yang dimilikinya.
Handoko (1998 ) menyatakan ada 6 (enam) kegiatan pengembangan karir yang dapat dilakukan oleh setiap orang yaitu :
1). Prestasi Kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah kinerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya. Kemajuan karir sangat tergantung pada kinerja (performance)
2). Eksposure
Kemajuan karir juga ditentukan oleh eksposure. Exposure berarti menjadi
kesempatan-kesempatan karir lainnya. Tanpa eksposure, karyawan yang
berpresatsi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran karirnya. Para manajer mendapatkan eksposure terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat dan bahkan lama jam kerja mereka.
3). Permintaan berhenti
Bila seorang karyawan melihat kesempatan karir yang ebih besar di tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-saran karir. Banyak karyawan, terutama para manajer professional, berpindah-pindah perusahaan sebagai bagian strategi karir mereka. Bila hal itu dilakukan secara efektif, mereka biasanya mendapatkan promosi, kenaikan gaji, dan pengalaman baru.
4). Kesetiaan organisasional
Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakkan kemajuan karir tergantung pada kesetiaan organisasional. Kesetiaan organisasional rendah pada umumnya ditemui pada para sarjana baru (yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan para professional.
5). Mentor dan Sponsor
Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karir informal.
mentor dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karir, seperti program-program latihan, transfer, atau promosi, maka dia menjadi sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karir bagi orang-orang lain. Sering sponsor karyawan adalah atasan langsung.
6). Kesempatan Untuk Tumbuh.
Bila karyawan meningkatkan kemampuan, missal melalui program pelatihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna baik bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karir karyawan.
Pengembangan karir yang disusun oleh suatu organisasi mencakup aspek pendayagunaan sumber daya manusia melalui pemberian kesempatan kerja yang sama (equal employment opportunity). Dengan kata lain, program pengembangan
karir dirancang untuk meningkatkan kesempatan-kesempatan dan untuk menserasikan antara kebutuhan organisasi dengan kemampuan dan minat seseorang, sehingga organisasi perlu membantu karyawan dalam perencanaan karir mengikuti jenjang/jalur karir (career path).
Perencanaan karir tidak hanya sangat bermanfaat bagi seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya, namun juga bagi organisasi atau perusahaan secara keseluruhan. Handoko (1998) manfaat dari pengembangan karir adalah sebagai berikut :
1). Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan
Pengembangan karir karyawan dapat membantu meningkatkan pasokan tenaga kerja internal.
2). Menurunkan perputaran karyawan
Perhatian terhadap pengembangan karir individual akan meningkatkan kesetiaan organisasional yang pada akhirnya akan menurunkan perputaran karyawan.
3). Mengungkap potensi karyawan
Pengembangan karir karyawan akan lebih mendorong setiap karyawan untuk menggali kemampuan-kemampuan potensial demi mencapai sasaran-sasaran karir.
4). Mendorong pertumbuhan
Pengembangan karir karyawan akan lebih memotivasi para karyawan untuk tumbuh dan berkembang
5). Memuaskan kebutuhan karyawan
Pengembangan karir karyawan merupakan salah satu bentuk penghargaan atas kinerja seorang karyawan yang dapat memuaskan kebutuhan terhadap penghargaan individual.
6). Membantu pelaksanaan rencana kegiatan yang telah disetujui
Perencanaan karir akan membantu para karyawan untuk lebih siap dalam mengisi jabatan-jabatan yang lebih penting.
