PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)
Oleh : SURADI
Staf Pengajar Fakultas Ekonomi UNSA
ABSTRAK
Dalam suatu kasus diberbagai negara banyak terjadi pemutusan hubungan kerja tergadap karyawan atau pegawai. Pemberhentian personil atau pegawai, berarti lepasnya hubungan kerja secara resmi dari kesatuan atau organisasi di mana mereka bekerja. Lepasnya hubungan kerja ini dikenal dengan istilah PHK (Pemutusan Hubungan kerja).Pemutusan hubungan kerja dapat mengandung pengertian positif, namun dapat pula bersifat negatif. Bersifat positif artinya pemberhentian kerja dilaksanakan sesuai ketentuan yang berlaku secara wajar, sedangkan bersifat negatif artinya proses pemberhentian dilaksanakan tidak wajar seperti pemecatan, diberhentikan secara tidak hormat dan sebagainya.Pemutusan hubungan kerja tidak gampang dan perlu memperhatikan faktor ”manusia” dan ”kemanusiaan”.
Kata kunci : Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
A. PENDAHULUAN
Setelah berbicara bagaimana perencanaan dan pengembangan pegawai, yang merupakan sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan, juga bagai mana penilaian prestasi kerja, kompensasi, motivasi, dan sebagainya. Maka sampailah pada masalah Pemberhentian atau Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Pemutusan Hubungan kerja dapat bersifat positif maupun negatif.
Pengambilan keputusan PHK ini dapat terjadi dari pihak pengelola organisasi atau perusahaan dan dapat pula terjadi atau keinginan individual karyawan, namun hal ini tidak boleh dilakukan sewenang – wenang. Setiap Pemutusan Hubungan kerja harus mendasarkan pada ketentuan atau aturan yang berlaku.
Persyaratan yang harus dipenuhi untuk suatu Pemutusan Hubungan Kerja setidak – tidaknya meliputi hal – hal sebagai berikut :
b. Izin dan soal pemberhentian. c. Alasan pemberhentian.
d. Pemberian pesangon, uang jasa atau ganti rugi (manullang :1982, 130 – 142 ).
Dari syarat – syarat minimal ini, dapatkah disimpulkan bahwa tidak gampang memutuskan hubungan kerja karyawan dalam suatu organisasi perusahaan dan organisasi pada umumnya. Faktor – faktor yang tetap dipertimbangkan.
B. TENGGANG WAKTU, IZIN DAN SAAT PEMBERHENTIAN
1. TENGGANG WAKTU PEMBERHENTIAN
Seorang karyawan tidak boleh diputuskan begitu saja hubungan kerjanya dengan cara mendadak, kecuali kalau ada dasar – dasar hukum yang kuat. Misalnya pada masa percobaan atau karena keadaan – keadaan mendesak. Pemberhentian personil sebagai mana dimaksudkan, harus diberitahukan paling sedikit satu bulan sebelumnya. Sebaliknya apabila pemberhentian tersebut atas kehendak karyawan sendiri, maka karyawan yang bersangkutan harus pula tidak boleh mengajukan secara mendadak, namun paling sedikit satu bulan sebelumnya harus diajukan kepada pimpinan perusahaan atau organisasi.
Tenggan waktu satu bulan tersebut penting, untuk keperluan pertimbangan – pertimbangan keputusan pimpinan organisasi, disamping memberikan kesempatan kepada pihak – pihak yang bersangkutan untuk menghadapi perubahan atas keadaan tersebut.
Di Indonesia, masalah pengaturan tenggang waktu PHK tersebut tertuang dalampasal 1603 i KUHP yang bunyinya “ ....dalam hal menghentikan hubungan kerja
harus paling sedikit di indahkan suatu tenggang waktu yang lamanya satu bulan.... ” (Susilo Martoyo : 1994, 190)
Perpanjangan – perpanjangan waktu tersebut dapat terjadi, apabila hubungan kerja tersebut telah berlangsung cukup waktu. Hal itu di atur pada ayat ke dua pasal 1603 KUHP tersebut diatas.
Sesuai dengan ketentuan ayat ke dua tersebut dikatakan bahwa dengan persetujuan tertulis tenggang waktu bagi si buruh dapat diperpanjang paling lama satu bulan, apabila hubungan kerja sudah berlangsung paling sedikit dua tahun terus – menerus. Bagi majikan, tenggang waktu dapat diperpanjang berturut – turut satu bulan, dua bulan atau tiga bulan, apabila pada waktu pemberhentian hubungan kerja telah berlangsung berturut – turut paling sedikit satu tahun, dua tahun dan tiga tahun terus – menerus (Manullang : 1982, 131)
2. IZIN DAN SAAT PEMBERHENTIAN.
Mengingat pemutusan hubungan kerja tersebut di atas, apabila meluas akan dapat menimbulkan masalah ketenaga kerjaan yang cukup serius dalam masyarakat, maka pada umumnya diatur pula dalam suatu undang – undang negara. Dengan adanya undang – undang semacam itu, maka kewenang – wenangan pemutusan hubungan kerja karyawan tidak terjadi dilakukan oleh pemerintah atau perusahaan. Itulah sebabnya maka PHK semacam itu harus terlebih dahulu di mintakan izin kepada instansi pemerintahan yang berwenang, atas dasar aturan – aturan yang berlaku. Permohonan izin tersebut biasanya tertulis diajukan kepada instalasi pemerintah tersebut. Di Indonesia PHK dengan memperhatikan pasal 1603 h KJHP, dimana ditentukan bahwa saat pelaksanaan PHK hanyalah boleh menjelang hari terakhir dari tiap – tipa bulan penanggalan (Manullang : 1982, 131).
3. ALASAN PEMBERHENTIAN.
Pemutusan hubungan kerja harus dilandasi aturan – aturan atau argumentasi yang berlandaskan hukum dan fakta. Menurut Manullang ada 3 sebab utama yang mengakibatkan timbulnya pemberhentian personil dari hubungan kerja yaitu :
a. Karena ke inginan perusahaan. b. Karena ke inginan karyawan. c. Karena sebab – sebab lain. Ket :
a. Keinginan Perusahaan
Ada berbagai macam atau jenisnya yaitu : • Tidak cakap dalam mata percobaan :
Dalam mata percobaan yang waktunya paling lama 3 bulan, seorang karyawan atau pegawai dapat di berhentikan tanpa mempertimbangkan tenggang waktu. Demikian pula perusahaan tidak wajib memberikan ganti rugi, pesangon.
• Alasan mendesak :
Setelah diterima ternyata setelah diteliti surat – suratnya palsu atau dipalsukan
Tidak mampu melaksanakan pekerjaan
Peminum, pemabok atau pembuat onar dalam pekerjaan
Melakukan penghinaan, penggelapan, penipuan atau kejahatan yang merugikan perusahaan
Kemangkiran dan ketidak cakapan Penahanan karyawan oleh aparat negara Terkena hukuman oleh hakim
Sakit yang berkepanjangan Usia lanjut
Penentuan badan usaha atau pengurangan tenaga kerja b. Keinginan Karyawan :
Pemberhentian hubungan kerja karyawan justru berasak dari keinginan karyawan sendiri, hal ini terdapat berbagai alasan yaitu :
• Ketidaktepatan pemberian tugas • Alasan mendesak seperti :
Upah dan gaji tidak diberikan tepat waktu meskipun karyawan bekerja dengan baik
Pimpinan organisasi atau perusahaan melalikan kewajiban – kewajibannya yang telah disetujui bersama
Pekerjaan yang ditugaskan pada karyawan dapat membahayakan keselamatan karyawan
Karyawan mendapat perlakuan pimpinannya secara tidak manusiawi atau sadis dsb
• Menolak pimpinan baru c. sebab – sebab lainnya :
Karyawan meninggal dunia
Habis masa kerjanya sesuai kesepakatan Karena usia pensiun
C. UANG PESANGON, UANG JASA DAN UANG GANTI RUGI
UANG PESANGON
Penerimaan uang pesangon didasarkan pada ketentuan – ketentuan yang berlaku. Sebagaimana telah dikemukakan dimuka bahwa tidak selalu suatu pemberhentian hubungan kerja itu berakhibat adanya pemberian uang pesangon bagi karyawan yang bersangkutan.
Menurut Manullang umumnya besarnya pesangon sebagai berikut: 1) Masa kerja sampai 1 tahun, uang pesangonnya adalah 1 bulan upah bruto. 2) Masa kerja sampai 2 tahun adalah 2 bulan upah bruto.
3) Masa kerja 2 sampai 3 tahun adalah 3 bulan upah bruto.
4) Masa kerja 3 tahun dan seterusnya adalah 4 bulan upah bruto. (Manullang : 1982, 145)
UANG JASA
Tidak setiap pemutusan hubungan kerja berakhibat adanya pemberian uang jasa bagi karyawan yang bersangkutan. Adapun contoh besarnya uang jasa agaknya berbeda dengan uang pesangon. Adapun contoh besarnya uang jasa sebagai berikut :
1) Masa kerja 5 – 10 tahun adalah satu bulan upah bruto. 2) Masa kerja 10 – 15 tahun adalah dua bulan upah bruto. 3) Masa kerja 15 – 20 tahun adalah tiga bulan upah bruto. 4) Masa kerja 20 – 25 tahun adalah empat bulan upah bruto. 5) Masa kerja 25 tahun ke atas adalah lima bulan upah bruto.
1) Ganti rugi untuk keperluan istirahat tahunan yang belum diambil.
2) Ganti rugi untuk istirahat panjang bagi karyawan yang belum mengambilnya dan memang halitu berlaku di perusahaan yang bersangkutan.
3) Ganti rugi karena kecelakaan dalam menjalankan tugas, meninggal dunia karena tugas dan lain – lain.
D. PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI
Pemensiunan pegawai negeri (umumnya Pegawai Negeri) berarti pula pemberhentian pegawai negeri namun dengan hak pensiun, tetapi tidak setiap pemberhentian pegawai berarti pemensiunan pegawai.
PEMINTA PENSIUN
Suatu pensiunan dapat dilaksanakan secara alamiah, artinya normal karena usia pensiun sudah dicapai, tetapi juga dapat karena diminta. Peminta pensiun ini dapat dilakukan oleh pegawai yang bersangkutan atau perhitungan – perhitungan tertentu sesuai persyaratan yang berlaku, dapat juga oleh instansi dimana pegawai yang bersangkutan bekerja.
PEMBIAYAAN PENSIUN
Suatu masalah penting dalam program pemerintah pegawai ini, adalah pembiayaan pensiun. Darimana diperoleh dana pensiun tersebut ? bagi perusahaan yang sudah memprogramkan dana pensiun ada salah satu cara diantara 3 cara pembiayaan pensiun (Manullang J Helaman 161 – 163)
a. Dibiayai oleh Pegawai
Dengan sistem menabung, dipotong sekitar % dari upah atau gaji pegawai setiap bulan dan di masukkan kedalam ”dana jaminan hari tua pegawai”
b. Dibiayai oleh Perusahaan
Dana pensiun diperolrh dari potongan keuntunganperusahaan yang dimasukkan kedalam ”dana jaminan hari tua”
c. Dibiayai sesama Kedua Pihak
Ini merupakan gabungan dari cara A dan B diatas.
PERTIMBANGAN DASAR PENSIUNAN
Pada umumnya pegawai (negeri maupun swasta) enggan dipensiun, apalagi kalau posisi mereka menjelang dipensiun cukup baik. Ini berlaku tidak hanya bagi pegawai rendahan menengah maupun tinggi. Rasa ”Legowo” meninggalkan posisi pemula yang cukup menyenagkan, kemudian pensiun, memang sering tidak ”Smooth”sebagaimana seharusnya.
Oleh karena itu ada beberapa pertimbangan dasar tersebut adalah : a. Memelihara efisiensi organisasi.
b. Membuka kesempatan promosi c. Menepati proses alamiah.
E. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DI PERUSAHAAN SWASTA.
Kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), hal ini terjadi tanpa meminta ijin pada Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4P) atau Panitia Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) apabila memenuhi ketentuan – ketentuan sebagai berikut :
b. Pekerja mengundurkan diri secara tertulis. c. Pekerja telah mencapai usia pensiun.
F. DANA PENSIUN
• UMUM
Suatu pemberhentian personil yang disebabkan karena karyawan atau pekerja yang bersangkutan purna tugas, merupakan pemberhentian personil secara terhormat. Ini merupakan cerminan loyalitas pekerja atau karyawan pada tugasnya yang patut mendapatkan bakas jasa yang layak. Balas jasa tersebut antara lain berupa hak mendapatkan pensiun.
Sejak tanggal 20 April 1992 Pemerintah telah mengundangkan ketentuan yang berkenaan dengan masalah di perusahaan swasta yaitu UU No. 11 tahun 1992 tentang Dana Pensiun.
• PERTIMBANGAN PEMERINTAH
Sejalan dengan hakikat perkembangan nasional yang pada dasrnya dilaksanakan dalam rangka Pembangunan Manusia Indonesia Seutuhnya dan Pembangunan Masyarakat Indonesia berdasarkan Falsafah Pancasila dan UUD 1945, memerlukan penghimpunan dan pengelolaan dana, guna memelihara kesinambungan penghasilan pekerja Indonesia pada hari tua ( Susilo Martoyo : 1994, 204)
• PENGERTIAN DANA PENSIUN
Dalam pasal 1 UU No. 11 Tahun 1992, di sebutkan bahwa yang dimaksud Dana Pensiun diatas adalah Badan Hukum yang mengelola dan menjalankan program yang menjanjikan mamfaat pensiun.
Dengan demikian Dana pensiun merupakan suatu bentuk tabungan masyarakat yang mempunyai ciri sebagai tabungan jangka panjang, untuk dinikmati hasilnya setelah pekerja atau karyawan yang bersangkutan purna tugas dengan hak pensiun.
• JENIS DANA PENSIUN
Menurut uu No. 11 Tahun 1992 ada 2 dua jenis Dana Pensiun : a. Dana Pensiun Pemberi Kerja
Dibentuk oleh orang atas dasar yang memperkerjakan karyawan, selaku pendiri, untuk menyelenggarakan ”Program Pensiun Mamfaat Pasti” atau ”program Pensiun Iuran Pasti” bagi kepentingan sebagian atau seluruh karyawan terhadap pemberi kerja. b. Dana Pensiun Lembaga Keuangan
Dibentuk oleh Bank atau Perusahaan Asuransi Jiwa untuk menyelengarakan ”Program Pensiun Iuran Pasti Bagi Perorangan” baik bagi karyawan maupun pekerja mandiri yang terpisah dari dana pensiun pemberi kerja bagi karyawan Bank atau Perusahaan Ansuransi jiwa yang bersangkutan. Adapun mamfaat pensiun adalah sebagai peserta pasa saat dan dengan cara yang ditetapkan dalam peraturan Dana Pensiun, yang disusun oleh masing – masing pengurus Dana pensiun dari perusahaan yang bersangkutan dengan sepengetahuan pihak Direksinya dan harus mendapatkan pengesahan materai keuangan.
• ASAS – ASAS POKOK
Asas – asas pokok yang penting dalam proses pebgelolaan suatu Dana Pensiun adalah sebagai berikut :
Ini berarti bahwa Dana Pensiun harus terpisah dari kekayaan Badan Hukun (perusahaan) pendirinya. Jadi Dana Pensiun memiliki Badan Hukum sendiri.
b. Asas Penyelenggaraan Dalam Sistem Pendanaan
Ini berarti bahwa penyelenggaraan program Pensiun harus dilakukan dengan pemupukan dana yang dikelola secara terpisah dari kekayaan pendiri, sehingga cukup untuk memenuhi pembayaran hak peserta.
c. Asas Pembinaan dan Pengawasan
Pembinaan dan pengawasan meliputi sistem pendanaanya maupun pelaksanaanya investasi kekayaan Dana Pensiun oleh pengelola Dana pensiun.
d. Asas Penundaan Mamfaat
Pengertian penundaan mamfaat adalah bahwa pembayaran hak peserta hanya dapat dilakukan setelah peserta pensiun, yang pembayarannya dilakukan secara berkala. e. Asas Kebebasan
Artinya bahwa Undang – undang memberikan kebebasan untuk membentuk atau tidak membentuk Dana Pensiun tersebut berdasarkan asas ini, keputusan membentuk Dana Pensiun merupakan prakarsa pemberi kerja untuk menjanjikan mamfaat pensiun bagi karyawannya yang membawa konsekuensi pendanaan.
Demikian adanya asas – asas ini, diupayakan dengan sungguh – sungguh agar para karywan ataupun anggota masyarakat sebagai peserta dana pensiun mampu merencanakan dan mempersiapkan diri menghadapi saat datangnya kejadian yang tidak terelakan, baik karena kematian maupun karena cacat, dengan membentuk atau ikut serta dalam Dana pensiun.
Dalam kondisi krisis global saat ini banyak dilakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap para pekerja atau karyawan. Pemutusan Hubungan Kerja berarti lepasnya hubungan kerja secara resmi dari suatu kesatuan atau organisasi dimana mereka bekerja.
Pemutusan Hubungan Kerja dapat bersifat positif maupun negatif, dan pemutusan kerja adalah sifatnya alamiah dan pasti terjadi dan tidak dapat terelakan. Namun juga tidak gampang dan perlu memperhatikan faktur manusia dan kemanusiaan.
Alasan pemberhentian Kerja karena : keinginan instansi atau perusahaan, keinginan karyawan atau pekerja dan sebab – sebab lain.
Pemberhentian pegawai atau pekerja dapat terjadi baik di organisasi swasta ataupun pemerintah (dalam hal ini Pegawai Negeri). Sesuai dengan aturan kepegawaiaan yang berlaku. Dalam hal Pemutusan Hubungan Kerja telah diatur pada Dana Pensiun, atau uang pesangon yang besarnya sesuai ketentuan yang berlaku.
DAFTAR PUSTAKA
Heidjrachman Ranupandojo. 1984. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE.
John Soeprihanto. 1984. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE.
Keputusan menteri Tenaga Kerja No. 548 / MEN / 84 Tentang Bantuan Tunai untuk Tenaga Kerja Peserta ASTEK yang mengalami Pemutusan Hubungan Kerja.
Manullang. 1982. Manajemen Personalia. Jakarta : Shalia Indonesia.
Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER – 04 / MEN / 1986 Tanggal 22 April 1986 Tentang Pemutusan Hubungan Kerja.
_____________. Tentang Tata Cara Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon, Uang Jasa dan Ganti Rugi.
Susilo Martoyo. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. Yogyakarta : BPFE.
_____________. 1977. Dasar-dasar Manajemen TNI Angkatan Udara. Jakarta.
T. Hani Handoko. 1984. Manajemen. Yogyakarta. BPFE
Undang – undang No. 11. Tahun 1992. Tentang Dana Pensiun.
Undang – undang No. 12 Tahun 1964. Tentang Pemutusan Hubungan Kerja diperusahaan swasta dan Lembaga Negara No. 93 Tahun 1964.
