ANALISA PENILAIAN KINERJA DALAM PEMILIHAN KARYAWAN TERBAIK UNTUK PROMOSI JABATAN DI PT. X DENGAN METODE ANALYTICAL
HIERARCHY PROCESS (AHP) DAN ANALISIS SENSITIVITAS
Joumil Aidil SZS.1) dan Isna Nugraha2)
1,2)Program Studi Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur e-mail: joumilaidils19@gmail.com1), isna.nugraha.ti@upnjatim.ac.id2)
ABSTRAK
Peningkatan efisiensi dan efektivitas di era revolusi industri 4.0 dapat tercapai melalui pemanfaatan Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik, karena SDM merupakan faktor yang paling penting dalam hal ini. PT. X merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa pengiriman barang dan memiliki cukup banyak karyawan berbakat di setiap divisi khususnya divisi courier and logistics.
Agar kualitas para karyawan terjaga dan meningkat, perusahaan perlu melakukan suatu penilaian kinerja pegawai berupa pemilihan karyawan terbaik dimana kinerja karyawan dapat diapresiasi oleh perusahaan demi mencapai kemajuan. Pemilihan karyawan terbaik diadakan bertujuan untuk memberikan motivasi dan semangat kerja terhadap karyawan supaya dijadikan landasan kenaikan tunjangan dan promosi jabatan. Adapun metode yang digunakan untuk pemilihan karyawan terbaik adalah dengan menggunakan Analytical Hierarchy Process (AHP). Analisisis sensitivitas dapat dipakai untuk memprediksi keadaan apabila terjadi perubahan yang cukup besar, misalnya terjadi perubahan bobot prioritas atau urutan prioritas dan kriteria karena adanya perubahan kebijaksanaan. Diharapkan dengan diadakannya pemilihan karyawan terbaik untuk promosi jabatan dengan menerapkan metode AHP dapat membantu pihak departemen SDM PT. X dalam mengambil keputusan.
Kata Kunci: AHP, Analisis Sensitivitas, Pemilihan Karyawan Terbaik.
ABSTRACT
Increasing efficiency and effectiveness in the era of the industrial revolution 4.0 can be achieved through the use of good human resources, because human resources are the most important factor.
PT. X is a freight forwarding company and has quite a lot of talented employees in each division, especially the courier and logistics division. In order to maintain and improve the quality of employees, companies need to conduct an employee performance assessment in the form of selecting the best employees where employee performance can be appreciated by the company in order to achieve progress. The selection of the best employees aims to provide motivation and enthusiasm for employees so that they can be used as the basis for increasing benefits and promotions. The method used for selecting the best employees is the Analytical Hierarchy Process (AHP). Sensitivity analysis can be used to predict the situation in the event of a large enough change, for example a change in priority weight or priority order and criteria due to a change in policy. It is hoped that the selection of the best employees for promotion by applying the AHP method can help the human resources department of PT. X in making decisions.
Keywords: AHP, Sensitivity Analysis, Best Employee Selection.
I. PENDAHULUAN
Peningkatan efisiensi dan efektivitas di era revolusi industri 4.0 dapat tercapai melalui pemanfaatan Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik, karena SDM merupakan faktor yang paling penting dalam hal ini. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akan perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (Sutrisno, 2016). Dengan kata lain SDM yaitu karyawan pada suatu organisasi merupakan sumber keunggulan bagi organisasi sehingga hasil yang didapat oleh organisasi itu sendiri akan optimal. Semua potensi Sumber Daya Manusia (SDM) tersebut mempunyai pengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan (Frieyadie, 2018). Salah satu upaya yang dilakukan adalah dengan melakukan pengukuran kinerja karyawan (performance appraisal) atas hasil kerja yang telah dilakukan karyawan selama periode waktu tertentu (evaluasi kerja). Penilaian kinerja juga diharapkan mampu sebagai pencapai sasaran perusahaan serta diharapkan mampu sebagai penggerak dan pendorong bagi karyawan untuk menunjukkan kemampuan dan keahlian yang optimal (Gustian, dkk., 2018).
PT. X merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa pengiriman barang dan memiliki cukup banyak karyawan berbakat di setiap divisi khususnya divisi courier and logistics. Agar kualitas para karyawan terjaga dan meningkat, perusahaan perlu melakukan suatu penilaian kinerja pegawai berupa pemilihan karyawan terbaik dimana kinerja karyawan dapat diapresiasi oleh perusahaan demi mencapai kemajuan bersama (Naution, dkk., 2020). Pemilihan karyawan terbaik pada perusahaan saat ini masih belum berjalan secara objektif dikarenakan terbatasnya waktu serta belum adanya sistem yang digunakan dalam pemilihan karyawan terbaik itu sendiri dan hanya ditinjau dari kompetensi kerja (waktu penyelesaian pekerjaan), etika kerja dan absensi.
Pemilihan karyawan terbaik diadakan bertujuan untuk memberikan motivasi dan semangat kerja terhadap karyawan supaya dijadikan landasan kenaikan tunjangan dan promosi jabatan (Gustian, dkk., 2018). Adapun metode yang digunakan untuk pemilihan karyawan terbaik adalah dengan menggunakan Analytical Hierarchy Process (AHP).
Analisisis sensitivitas dapat dipakai untuk memprediksi keadaan apabila terjadi perubahan yang cukup besar, misalnya terjadi perubahan bobot prioritas atau urutan prioritas dan kriteria karena adanya perubahan kebijaksanaan (Mora, 2009). Berubahnya bobot prioritas menyebabkan berubahnya urutan prioritas yang baru dan tindakan apa yang perlu
dilakukan. Metode ini dipilih karena AHP telah banyak digunakan sebagai metode dalam pemecahan masalah semi terstruktur, dan hasilnya dapat dipertanggung jawabkan karena inputan AHP merupakan perspektif manusia sehingga diharapkan dengan diadakannya pemilihan karyawan terbaik untuk promosi jabatan dengan menerapkan metode AHP dapat membantu pihak departemen SDM PT. X dalam mengambil keputusan (Umar, dkk., 2018).
II. TINJAUAN PUSTAKA Analitical Hierracy Process
Metode Analytical Hierarchy Process (AHP) dikembangkan awal tahun 1970-an oleh Dr. Thomas L. Saaty, seorang ahli matematika dari Universitas Pittsburg. AHP pada dasarnya didesain untuk menangkap secara rasional persepsi orang yang berhubungan sangat erat dengan permasalahan tertentu melalui prosedur yang didesain untuk sampai pada suatu skala preferensi di antara berbagai set alternatif. Analisis ini ditunjukan untuk membuat suatu model permasalahan yang tidak mempunyai struktur, biasanya ditetapkan untuk memecahkan masalah yang terukur (kuantitatif), masalah yang memerlukan pendapat (judgement) maupun pada situasi yang kompleks atau tidak terkerangka, pada situasi dimana data statistik sangat minim atau tidak ada sama sekali dan hanya bersifat kualitatif yang didasari oleh persepsi, pengalaman ataupun intuisi. Sistem penunjang keputusan bertujuan untuk menyediakan informasi, membimbing, memberikan prediksi serta mengarahkan kepada pengguna informasi agar dapat melakukan pengambilan keputusan dengan lebih baik (Sasongko, dkk., 2017).
Prinsip Dasar Analytical Hierarchy Process
Dalam menyelesaikan persoalan ada beberapa metode dasar yang harus dipahami antara lain (Gustian, dkk., 2018):
1. Decomposition
Memecahkan atau membagi problema yang utuh menjadi unsur-unsurnya ke bentuk hirarki proses pengambilan keputusan, dimana setiap unsur atau elemen saling berhubungan. Struktur hirarki keputusan tersebut dapat dikategorikan sebagai complete dan incomplete.
2. Comparative Judgement
Penilaian yang dilakukan berdasarkan kepentingan relatif dua elemen pada suatu tingkat tertentu dalam kaitannya dengan tingkatan di atasnya. Comparative Judgement merupakan inti dari penggunaan AHP karena akan berpengaruh terhadap urutan prioritas dari elemen-elemennya. Skala preferensi yang digunakan yaitu skala 1 yang menunjukkkan tingkat yang paling rendah (equal importance) sampai dengan skala 9 yang menunjukkan tingkatan yang paling tinggi (extreme importance).
3. Synthesis of Priority
Synthesis of Priority dilakukan dengan menggunakan eigen vektor method untuk mendapatkan bobot relatif bagi unsur-unsur pengambilan keputusan.
4. Logical Consistency
Logical Consistency dilakukan dengan mengagresikan seluruh eigen vektor yang diperoleh dari berbagai tingkatan hirarki dan selanjutnya di peroleh suatu vektor composite tertimbang yang menghasilkan urutan pengambilan keputusan.
III. METODE PENELITIAN
Ada dua macam metode pengumpulan data yang dilakukan, yaitu pengumpulan data primer dan pengumpulan data sekunder. Data primer merupakan data-data yang dikumpulkan oleh penelitian yaitu data kriteria dan subkriteria karyawan, data tingkat kepentingan kriteria dan data evaluasi penilaian kinerja divisi courier and logistics dengan cara melakukan pengamatan secara langsung di lapangan terhadap obyek penelitian yang diambil. Untuk memperoleh data primer pada penelitian dilakukan dua metode yaitu metode wawancara dan kuesioner. Wawancara yaitu, peneliti melakukan wawancara secara langsung kepada Manager terkait kebutuhan yang akan digunakan untuk pengujian.
Kuesioner yang diberikan yaitu kuesioner tingkat kepentingan kriteria penilaian kinerja departemen pemeliharaan yang menggunakan skala perbandingan berpasangan hasil perbandingan dari masing-masing elemen akan berupa angka dari 1 sampai 9 yang menunjukkan perbandingan tingkat kepentingan suatu elemen. Kuesioner tersebut digunakan untuk penilaian tentang evaluasi tingkat kepentingan (bobot) kriteria dan subkriteria pengukuran kinerja karyawan. Kriteria-kriteria tersebut kemudian menjadi
dasar penentuan bobot alternative untuk dibuat sebuah matriks keputusan (Narti, dkk., 2019). Langkah – langkah penelitian yang dilakukan dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 3.1 Tahapan Penelitian
Data Karyawan &
Kriteria
Pembobotan Kriteria &
Penilaian
Perhitungan dengan AHP
Analisis Hasil Perangkingan Pemilihan Karyawan Terbaik
Analisis Sensitivitas
Proses pengumpulan data yang dilakukan pada lokasi penelitian mendapatkan hasil berupa data karyawan dan kriteria yang digunakan sebagai alat penilaian karyawan, dimana data inilah yang akan diimplementasikan pada perhitungan AHP. Pembobotan dari tiap kriteria akan dilakukan sebelum proses implementasi data karyawan tersebut.
Pembobotan ini dilakukan untuk mengetahui ukuran penilaian dari suatu kriteria (Murdianto, dkk., 2016). Hirarki yang digunakan pada penelitian ini adalah pemilihan karyawan terbaik yaitu disiplin, kepribadian, komunikasi dan hasil kerja. Hirarki penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.
Gambar 3.2
Hirarki AHP Pemilihan Karyawan Terbaik
Alternatif
Pemilihan Karyawan Terbaik
Disiplin Kepribadian Komunikasi Hasil Kerja
Pelanggaran Presensi Kejujuran Tanggung Jawab
Komunikasi dengan atasan
Kemampuan adaptasi lingkungan
kerja Kuantitas Kualitas
Karyawan 1 Karyawan 2 Karyawan 3 Karyawan 4
Goal
Kriteria
Sub Kriteria
Motivasi Komunikasi
dengan sejawad
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Nilai konsistensi Kriteria, Subkriteria dan Alternatif Pemilihan Karyawa
Untuk mendapatkan solusi yang baik, diperlukan kekonsistenan dalam mengisi bobot kriteria. Oleh karena itu Saaty mendefinisikan sebuah rasio konsistensi (CR) untuk memberikan toleransi kriteria matriks yang konsisten. Sebuah matriks dianggap konsisten jika nilai CR ≤ 0,1 atau inkonsisten yang diperbolehkan hanya 10% saja (Munthe dan Sinaga, 2018). Dari hasil perbandingan berpasangan dapat dihitung pembobotan dan nilai konsistensi. Berikut ini hasil perhitungan nilai konsistensi pengambilan keputusan dari kriteria, subkriteria hingga alternatif.
TABEL 1
NILAI KONSISTENSI PENGAMBILAN KEPUTUSAN
Perbandingan Berpasangan CR Keterangan
Antar kriteria (level 1) 0.01216 Konsisten
Antar subkriteria Disiplin (level 2) 0 Konsisten Antar subkriteria Kepribadian (level 2) 0.02517 Konsisten Antar subkriteria Komunikasi (level 2) 0.01578 Konsisten Antar subkriteria Hasil Kerja (level 2) 0 Konsisten Antar alternatif terhadap subkriteria Pelanggaran
(level 3) 0.07130 Konsisten
Antar alternatif terhadap subkriteria Presensi (level 3) 0.06057 Konsisten Antar alternatif terhadap subkriteria Motivasi (level 3) 0.03076 Konsisten Antar alternatif terhadap subkriteria Kejujuran (level
3) 0.07086 Konsisten
Antar alternatif terhadap subkriteria Tanggung Jawab
(level 3) 0.03881 Konsisten
Antar alternatif terhadap subkriteria Komunikasi
dengan sejawad (level 3) 0.07456 Konsisten
Antar alternatif terhadap subkriteria Komunikasi
dengan atasan (level 3) 0.07572 Konsisten
Antar alternatif terhadap subkriteria Kemampuan
adaptasi lingkungan kerja (level 3) 0.08709 Konsisten Antar alternatif terhadap subkriteria Kuantitas (level
3) 0.05713 Konsisten
Antar alternatif terhadap subkriteria Kualitas (level 3) 0.06628 Konsisten
Dapat dilihat pada Tabel 1 diatas hasil perhitungan uji konsistensi yang menunjukkan bahwa semua hasil nilai CR ≤ 0,1 berarti semua data konsisten dan dapat dibenarkan.
Nilai Bobot/Prioritas Kepentingan Kriteria, Subkriteria dan Alternatif
Langkah selanjutnya adalah menentukan bobot untuk masing-masing kriteria, subkriteria dan alternatif yang dilakukan dengan menggunakan matriks pairwise comparison melalui kuesioner yang diberikan berdasarkan hasil output perhitungan.
Berikut ini adalah hasil rekapitulasi perhitungan yaitu bobot kepentingan untuk setiap kriteria, subkriteria dan alternatif.
TABEL 2
BOBOT KRITERIA, SUBKRITERIA DAN ALTERNATIF PEMILIHAN KARYAWAN TERBAIK
Level 0 (Tujuan)
Level 1 (Kriteria)
Level 2
(Subkriteria) Bobot Alternatif Bobot
Pemilihan Karyawan Terbaik
Disiplin (0.4112)
Pelanggaran 0.5
Karyawan 1 0.0851 Karyawan 2 0.2622 Karyawan 3 0.5614 Karyawan 4 0.0911
Presensi 0.5
Karyawan 1 0.5342 Karyawan 2 0.1701 Karyawan 3 0.2193 Karyawan 4 0.0763
Kepribadian (0.1072)
Motivasi 0.1577
Karyawan 1 0.3638 Karyawan 2 0.1278 Karyawan 3 0.0595 Karyawan 4 0.4486
Kejujuran 0.1867
Karyawan 1 0.4959 Karyawan 2 0.2783 Karyawan 3 0.0710 Karyawan 4 0.1546
Tanggung Jawab 0.6554
Karyawan 1 0.3237 Karyawan 2 0.1522 Karyawan 3 0.0679 Karyawan 4 0.4560
Komunikasi (0.1204)
Komunikasi
dengan sejawad 0.1698
Karyawan 1 0.1590 Karyawan 2 0.0768 Karyawan 3 0.2629 Karyawan 4 0.5010 Komunikasi
dengan atasan 0.3873
Karyawan 1 0.1359 Karyawan 2 0.2445 Karyawan 3 0.5430 Karyawan 4 0.0764 Kemampuan
adaptasi lingkungan kerja
0.4428
Karyawan 1 0.2038 Karyawan 2 0.1252 Karyawan 3 0.0624 Karyawan 4 0.6084
Hasil Kerja (0.3612)
Kuantitas 0.5
Karyawan 1
0.1220
Karyawan 2 0.1220 Karyawan 3 0.4732 Karyawan 4 0.2827
Kualitas 0.5
Karyawan 1 0.2385 Karyawan 2 0.1376 Karyawan 3 0.1043 Karyawan 4 0.5194 Sumber: Data Diolah
Setelah semua bobot didapatkan, mulai dari bobot krieria, bobot subkriteria dan bobot masing-masing alternatif secara keseluruhan didapatkan bahwa nilai kepentingan berbeda-beda. Setelah masing-masing kriteria, subkriteria dan alternatif didapatkan nilai kepentingan bobotnya kemudian dapat dilakukan sintesis untuk mendapatkan bobot alternatif secara keseluruhan dari kriteria yang ada dan dapat dilanjutnya tahapan perhitungan selanjutnya.
Nilai Akhir Alternatif Pemilihan Karyawan Terbaik
Hasil akhir penilaian alternatif pemilihan karyawan terbaik dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
TABEL 3
BOBOT ALTERNATIF PEMILIHAN KARYAWAN TERBAIK Alternatif Bobot Peringkat Prioritas
Karyawan 1 0.252 3
Karyawan 2 0.174 4
Karyawan 3 0.306 1
Karyawan 4 0.268 2
Sumber: Data Diolah
Dari tabel diatas, didapatkan bahwa karyawan yang memiliki nilai tertinggi dengan nilai 0.306 adalah Karyawan 3. Kemudian disusul secara berturut-turut adalah Karyawan 4 dengan nilai 0.268 kemudian Karyawan 1 dengan nilai 0.252 dan yang terakhir adalah Karyawan 2 dengan nilai 0.174.
Analisis Sentivitas
Analisis sensitivitas mengidentifikasi dampak perubahan prioritas kriteria terhadap nilai akhir keseluruhan alternatif pemilihan karyawan terbaik (Mora, 2009). Setelah mendapatkan solusi awal mengenai pemilihan karyawan terbaik, analisis sensitivitas dapat dilakukan untuk mengetahui respons utilitas setiap alternatif pemilihan karyawan terbaik terhadap perubahan tingkat kepentingan bobot kriteria.
TABEL 4
ANALISIS SENSITIVITAS PERUBAHAN BOBOT DAN PERINGKAT PEMILIHAN KARYAWAN TERBAIK
Kriteria
Perubah an Bobot Kriteria
Perubahan Prioritas
Karyawan 1 Karyawan 2 Karyawan 3 Karyawan 4 Bobo
t
Peringka t
Bobo t
Peringka t
Bobo t
Peringka t
Bobo t
Peri ngk at
Disiplin 0.25 0.202 3 0.139 4 0.243 2 0.255 1
Kepribadia
n 0.35 0.340 2 0.216 4 0.322 3
0.365 1 Komunikas
i 0.61 0.335 3 0.254 4 0.444 2
0.456 1
Hasil Kerja 0.23 0.228 2 0.157 4 0.268 1 0.216 3
Sumber: Data Diolah
Dari tabel diatas didapatkan bahwa perubahan bobot kriteria disiplin menjadi 0.25 menjadikan urutan prioritas berubah dimana karyawan 4 menjadi urutan prioritas tertinggi dengan bobot 0.255, kemudian karyawan 3 dengan bobot 0.243, lalu karyawan 1 dengan bobot 0.202 dan karyawan 2 tetap di urutan prioritas ke-4 dengan bobot 0.139. Begitupun untuk perubahan bobot kriteria kepribadian, komunikasi dan hasil kerja juga mengalami perubahan urutan prioritas dan perubahan bobot untuk masing-masing karyawan. Dari analisis sensitivitas dapat disimpulkan bahwa bobot prioritas kriteria disiplin, kepribadian komunikasi dan hasil kerja sensitif ketika diubah menjadi 0.25, 0.35, 0.61 dan 0.23.
V. KESIMPULAN
Dengan menggunakan Metode Analytical Hierarchy Process (AHP) sebagai usulan penilaian kinerja dalam pemilihan karyawan terbaik sehingga didapatkan ranking kriteria untuk penilaian karyawan dari yang tertinggi ke terendah adalah Disiplinan dengan bobot nilai sebesar 0.411, kemudian Hasil Kerja dengan bobot nilai 0.361, Komunikasi dengan bobot nilai 0.120, dan Kepribadian dengan bobot nilai 0.107. Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan Metode Analytical Hierarchy Process (AHP), didapatkan bahwa urutan karyawan dengan peringkat prioritas terbesar adalah Karyawan 3 dengan bobot 0.306, kemudian disusul secara berturut-turut adalah Karyawan 4 dengan nilai 0.268 selanjutnya Karyawan 1 dengan nilai 0.252 dan yang terakhir adalah Karyawan 2 dengan nilai 0.174. Berdasarkan hasil perhitungan analisis sensitivitas dapat disimpulkan bahwa perubahan bobot prioritas kriteria disiplin, kriteria kepribadian, kriteria komunikasi dan kriteria hasil kerja ketika diubah menjadi 0.25, 0.35, 0.61 dan 0.23 diperoleh keadaan dimana urutan prioritas karyawan berubah dan sensitif terhadap perubahan ke empat bobot prioritas kriteria tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Frieyadie. 2018 . “Metode AHP Sebagai Penunjang Keputusan Untuk Penilaian Kinerja Kerja Karyawan SPBU”, Jurnal TECHNO Nusa Mandiri, Vol. 15, No. 1, pp. 63-68.
Gustian, D., Bahrum, A., dan Saepudin, S. 2018 . “Sistem Keputusan Penilaian Kinerja Karyawan Dengan Menggunakan Metode Analitical Hierracy Process”, Jurnal TAM (Technology Acceptance Model), Vol. 9, No. 2, pp. 93-100.
Mora, M. (2009). “Analisis Sensitivitas dan Pengaruhnya Terhadap Urutan Prioritas Dalam Metode Analytic Hierarchy Process AHP ”, Skripsi, Departemen Matematika, Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Universitas Sumatera Utara, Medan.
Munthe, R. M., dan Sinaga, A. S. R. M. 2018 . “Sistem Pendukung Keputusan Menentukan Karyawan Terbaik Dengan Metode AHP”, JISKa, Vol. 3, No. 2, pp.
119 – 125.
Murdianto, H., Khairina, D. M., dan Hatta, H. R. 2016 . “Sistem Pendukung Keputusan Pemilihan Karyawan Terbaik Per Triwulan PT.Cahaya Fajar Kaltim PLTU Embalut Tanjung Batu Menggunakan Metode Simple Additive Weighting”, Prosiding Seminar Ilmu Komputer dan Teknologi Informasi, Vol. 1, No. 1, pp. 24-29.
Narti, Sriyadi, Rahmayani, N., dan Syarif, M. 2019 . “Pengambilan Keputusan Memilih Sekolah Dengan Metode AHP”, Jurnal Informatika, Vol. 6, No. 1, pp. 143-150.
Naution, M. I., Fadlil, A., dan Sunardi. 2020 . “Pemilihan Karyawan Terbaik Menggunakan Metode Analytical Hierarchy Process”, Seminar Nasional Dinamika Informatika Universitas PGRI Yogyakarta, pp. 190-193.
Sasongko, A., Astuti, I. F., dan Maharani, S. 2017 . “Pemilihan Karyawan Baru Dengan Metode AHP Analytic Hierarchy Process ”, Jurnal Informatika Mulawarman, Vol.
12, No. 2, pp. 88-93.
Sutrisno, E. 2016 . “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan Ke-8, Kencana Prenada Media Grup, Jakarta.
Umar, R., Fadlil, A., dan Yuminah, Y. 2018 . “Sistem Pendukung Keputusan dengan Metode AHP untuk Penilaian Kompetensi Soft Skill Karyawan”, Khazanah Informatika Jurnal Ilmu Komputer dan Informatika., Vol. 4, No. 1, pp. 27-34.
