SKRIPSI
RIKA ASTIKA NIM: 105721104317
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2021
i i
SKRIPSI
Disusun dan Diajukan Oleh :
RIKA ASTIKA NIM: 105721104317
Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2021 M / 1443 H
ii
iii
Barangsiapa belum pernah merasakan pahitnya menuntut ilmu walau sesaat, ia
akan menelan hinanya kebodohan sepanjang hidupnya.
‟ Imam Asy-Syafi’i’’
PERSEMBAHAN
Alhamdulillah puji syukur saya
panjatkan kehadirat Allah SWT yang
selalu memberikan kemudahan kepada
saya dalam penulisan skripsi ini. Skripsi
ini saya persembahkan untuk Orang tua
tercinta yang senantiasa memberikan
doa di setiap sujudnya. Untuk Kakak
dan Adikku yang selalu memberikan
semangat serta dukungan, keluarga,
dosen-dosenku, dan para sahabat-
sahabat ataupun teman-teman yang ikut
mendukung.
vii ABSTRAK
Rika Astika, Tahun 2021,“ Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Grand Maleo Makassar”. Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Yang dibimbing oleh Pembimbing I yaitu Bapak H. A. Muhiddin Daweng dan oleh Pembimbing II yaitu Bapak Samsul Rizal.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis atau mengetahui Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Grand Maleo.
Dari Hasil Kepuasan Kerja (X) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y). Ini berarti bahwa semakin bagus Kepuasan Kerja maka maka Kinerja Karyawan. Sebaliknya jika Kepuasan Kerja kurang baik maka Kinerja Karyawan menurun. Hasil uji koefisien determinasi (R
2) sebesar 0,610. Arti dari koefisien ini adalah bahwa pengaruh yang diberikan oleh kombinasi variabel Kepuasan Kerja (X), terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 61%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain sebesar 39%.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan
viii
ABSTRACT
Rika Astika, 2021, "The Effect of Job Satisfaction on Employee Performance at the Grand Maleo Hotel Makassar". Thesis of Management Department, Faculty of Economics and Business, University of Muhammadiyah Makassar. Who was guided by Advisor I, namely Mr H. A. Muhiddin Daweng, MM and by Advisor II namely Mr. Samsul Rizal.
This study aims to analyze or determine the effect of job satisfaction on employee performance at the Grand Maleo Hotel.
From the results of job satisfaction (X) has a significant effect on job satisfaction (Y). This means that the better the job satisfaction, the better the employee performance. Conversely, if job satisfaction is not good then employee performance decreases. The result of the coefficient of determination test (R2) is 0.610. The meaning of this coefficient is that the effect given by the combination of Job Satisfaction (X) variables on Employee Performance (Y) is 61%, while the rest is influenced by other variables by 39%.
Keywords: Job Satisfaction, Employee Performance
ix
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirobbilalamin segala puji bagi Allah swt, Tuhan semesta alam. Allah yang paling agung untuk membuka jalan bagi setiap maksud kita, Allah yang paling suci untuk menjadi energi bagi petunjuk hidup dan kesuksesan kita. Tiada daya dan kekuatan kecuali dengan bimbingan dari-Nya sehingga skripsi dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Grand Maleo Makassar” dapat diselesaikan.
Setiap orang dalam berkarya selalu mengharapkan kesempurnaan, termasuk dalam tulisan ini. Penulis menyadari keterbatasan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki, tetapi penulis telah mengerahkan segala daya dan upaya untuk membuat tulisan ini selesai dengan baik dan bermanfaat dalam dunia pendidikan.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan akademik guna memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Segala rasa hormat, penulis mengucapkan terima kasih kepada kedua orang tua Bapak Syarifuddin dan Ibu Andi Masnadiah yang telah berdoa, berjuang, rela berkorban tanpa pamrih dalam mengasuh, membesarkan, mendidik, dan membiayai penulis dalam proses pencarian ilmu. Tak lupa pula penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse, M.Ag, Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Dr. H. Andi Jam’an, SE., M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
x
3. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE., MM, Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Drs. H. A.Muhiddin Daweng, MM, selaku Pembimbing I dan Bapak Samsul Rizal, SE., MM, selaku Pembimbing II, yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan serta motivasi sejak awal penyusunan proposal hingga selesainya skripsi ini.
5. Bapak/Ibu Dosen Jurusan Manajemen yang telah ikhlas mentransfer ilmunya kepada penulis.
6. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
7. Pimpinan atau Manajer serta karyawan Hotel Grand Maleo Makassar yang telah memberi izin meneliti sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini.
8. Suamiku tersayang Ari Kusriadi dan Anakku Abyan Pradipta yang tidak pernah lelah memberikan perhatian, kasih sayang, semangat, dan dukungannya sejak awal penulisan proposal hingga selesainya skripsi ini.
9. Untuk saudara – saudaraku dan sahabatku Nismawati, Jusra, Issatul Milla dan Kurniadi atas segala kebersamaan dalam suka maupun duka, semangat dan makna hidup yang telah dijalani bersama, serta dorongan dan bantuan yang telah diberikan penulis dalam penyusunan skripsi ini.
10. Rekan-rekan Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen Angkatan 2017 yang selalu belajar bersama yang tidak sedikit bantuannya dan dorongan dalam aktivitas studi Penulis.
xi
Akhirnya, dengan segala kerendahan hati, penulis senantiasa mengharapkan kritikan dan saran dari berbagai pihak, selama saran dan kritikan tersebut sifatnya membangun karena penulis yakin bahwa suatu persoalan tidak akan berarti sama sekali tanpa adanya kritikan. Mudah-mudahan dapat memberi manfaat bagi para pembaca, terutama bagi diri pribadi penulis. Amiin Ya Rabbal alamin
Wa’alaikumussalam Wr.Wb
Makassar, 09 Shafar 1443 H 16 September 2021 M
Penulis,
Rika Astika
xii DAFTAR ISI
SAMPUL... i
HALAMAN JUDUL ... ii
HALAMAN PERSEMBAHAN...iii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iv
HALAMAN PENGESAHAN...v
SURAT PERNYATAAN KEABSAHAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
ABSTRAK ... ix
ABSTRACT ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian ... 7
xiii BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Kepuasan ... 5
B. Pengertian Kinerja Karyawan ... 13
C. Penelitian terdahulu
... 15
D. Kerangka Konsep Penelitian ... 29
E. Hipotesis ... 33
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 35
B. Lokasi Dan Waktu Penelitian ... 35
C. Definisi Operasional Variabel dan Skala Pengukuran Data ... 20
D. Populasi Dan Sampel Penelitian ... 35
E. Teknik Pengumpulan Data ... 22
F. Metode Analisis Data ... 38
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A.
Hasil Penelitian ... 421. Gambaran Umum Penelitian ... 43
2. Deskripsi Data Dan Responden ... 44
3. Hasil Uji Validasi Dan Reliabilitas ... 49
4. Pengujian Analisis Data ... 52
5. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 53
B.
Pembahasan ... 61xiv BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ... 62
B. Saran ... 64
DAFTAR PUSTAKA ... 64
DAFTAR LAMPIRAN ... 67
xv
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 9
Tabel 4.1 Populasi Dan Sampel Penelitian ... 36
Tabel 5.1 Distribusi Pengambilan Kuesioner ... 46
Tabel 5.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47
Tabel 5.3 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 48
Tabel 5.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 49
Tabel 5.5 Responden Berdasarkan Umur ... 50
Tabel 5.6 Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 51
Tabel 5.7 Deskripsi Data Penelitiaan ... 54
Tabel 5.8 Hasil Uji Normalitas ... 57
Tabel 5.9 Uji Multikolinearitas ... 59
Tabel 5.10 Pengujiaan Hipotesis ... 60
Tabel 5.11 Uji Determinasi ... 59
xvi
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Pikir ... 32
Gambar 5.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47
Gambar 5.2 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 48
Gambar 5.3 Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 49
Gambar 5.4 Responden Berdasarkan Umur ... 50
Gambar 5.5 Uji Normalitas ... 58
Gambar 5.6 Uji Heteroskedastisitas ... 39
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perusahaan merupakan suatu organisasi dimana yang terdiri atas sekelompok orang yang bekerja untuk mencapai suatu tujuan dimana tujuan tersebut mendasar untuk mendapatkan sebuah keuntungan. Dimana kinerja karyawan ini merupakan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Dewasa ini pertumbuhan hotel di tanah air dari tahun ke tahun menunjukkan kecenderungan yang semakin meningkat sejalan dengan target kunjungan wisatawan asing yang ditetapkan pemerintah dari tahun ke tahun juga meningkat. Pembukaan daerah tujuan wisata baru di tanah air ikut memicu pertumbuhan hotel hampir di seluruh ibu kota propinsi yangmemiliki potensi pariwisata. Hal ini memberikan dampak positif terhadap penyerapan tenaga kerja baik tamatan tingkat sekolah menengah maupun akademi bahkan perguruan tinggi. Peluang yang semakin terbuka lebar untuk memanfaatkan sumber daya manusia di tanah air yang pada gilirannya akan menciptakan tenaga kerja yang handal di bidangnya. Hotel merupakan salah satu badan usaha yang mempunyai potensi untuk dapat tumbuh dan berkembang yang membutuhkan investasi yang tidak sedikit yang berdiri baik di tengah kota maupun di daerah-daerah tujuan wisata.
Menurut keputusan dari Menteri Pariwisata Pos dan Telekomunikasi No.
Km 94/HK 103/MPPT 1987 “mengatakan bahwa hotel adalah salah satu jenis
1
akomodasi yang mempergunakan keseluruhan bagian atau sebagian bangunan untuk jasa pelayanan penginapan, penyediaan makanan dan minuman jasa lainnya bagi masyarakat umum yang dikelola secara komersil.
Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak hanya bergantung kepada sarana dan prasarana yang ada tetapi juga bergantung pada kinerja karyawannya. Setiap perusahaan akan selalu berusaha meningkatkan kinerja karyawannya dengan memenuhi kebutuhan karyawan, memberikan perhatian terhadap bawahan dan menempatkan karyawan sebagai bagian dari aset perusahaan, tidak semata-mata menganggap karyawan sebagai pekerja saja. Kondisi yang demikian itu dapat terwujud melalui pendekatan kepuasan kerja. Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2017).
Menurut studi Wahab (2016) kepuasan kerja pegawai tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti melakukan interaksi dengan teman sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang disukai.
Selama ini kepuasan kerja telah diidentifikasi sebagai variabel yang memiliki keterkaitan dengan kinerja. Penelitian terdahulu telah menunjukkan adanya pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja (Noor, 2019). Dari hasil penelitian terdahulu menunjukkan juga bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan
promosi, penyelia, rekan sekerja, tanggung jawab, situasi kerja, pengakuan terhadap hasil kerja, dan kepedulian perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan.
Fenomena kepuasan kerja di Hotel Grand Maleo diketahui bahwa ada beberapa karyawan Hotel Grand Maleo yang tidak memperoleh kepuasan kerja sehingga timbul sikap atau tingkah laku negatif, seperti tidak mengerjakan pekerjaan tepat waktu, sering datang terlambat, dan tidak hadir tanpa pemberitahuan, dan juga ada beberapa karyawan Hotel Grand Maleo merasa perusahaan tidak memperhatikan hasil kerjanya sehingga menimbulkan rasa frustasi dan akan berdampak negatif bagi perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas dan dihubungkan dengan permasalahan yang terjadi maka penulis tertarik untuk membahas hal tersebut ke dalam penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Grand Maleo Makassar’’.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Apakah Kepuasan Kerja Karyawan Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Grand Maleo Makassar?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan permasalahannya yang diambil maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis atau mengetahui Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Grand Maleo Makasar.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini dijabarkan menjadi manfaat teoritis dan praktis, berikut uraiannya.
1) Manfaat Teoritis
a) Bagi Peneliti
Sebagai referensih dan bahan pertimbangan khususnya untuk pengembangan ilmu pengetahuan yang berhubungan dengan upaya meningkatkan kinerja karyawan.
b) Bagi Perusahaan
Sebagai bahan informasi dan masukan bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan dan menentukan kebijakan secara tepat guna mencapai kepuasan kerja perusahaan pada Hotel Grand Maleo.
c) Bagi Pihak Lain
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan informasi dengan referensih bacaan bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian dengan topik yang sejenis.
2) Manfaat Praktis
Untuk instansi yang terkait, penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan suatu organisasi atau perusahaan dalam mengambil kebijakan kepuasan karyawan terhadap kinerja karyawan tersebut.
5 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Handoko (2014:193) menyatakan “kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Davis dalam Mangkunegara (2017: 117) mengatakan “Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami karyawan dalam bekerja.” Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerja, tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi. Sejalan dengan pendapat Luthans (2016:243) mengenai faktor-faktor kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, kebijakan promosi, pengawasan/supervisi, serta kelompok kerja. Faktor-faktor tersebut hendaknya menjadi tanggung jawab perusahaan untuk memastikan terciptanya kepuasan kerja bagi seluruh karyawannya.
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2018).
2. Faktor Penentu Kepuasan Kerja
Banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor–faktor yang menentukan kepuasan kerja, diantaranya: (Umam,2016:194).
a. Gaji/Imbalan Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, sejauh mana gaji memenuhi harapan–harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Dengan menggunakan teori keadilan, gaji yang dipersepsikan sebagai terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami distress (ketidakpuasan). akan tetapi, yang penting adalah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil.
b. Kondisi kerja yang menunjang Ruangan kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya menyilaukan mata, akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Orang akan mencari alasan untuk sering-sering keluar ruangan kerjanya.
c. Hubungan kerja (rekan kerja dan atasan)
1) Hubungan kerja dengan rekan kerja Kepuasan kerja yang ada pada para karyawan timbul karena mereka dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan kerja, sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosial terpenuhi).
2) Hubungan kerja dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa.
3) Hubungan kerja dengan bawahan Atasan yang memiliki ciri memimpin yang transformasional, dapat mendorong karyawan untuk meningkatkan motivasinya dan sekaligus merasa puas dengan pekerja.
3. Teori - teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja akan dikemukakan enam arah umum pada kepuasan kerja, yang seluruhnya mencari pedoman mengenai metode perasaan 27 anggota terhadap kepuasan kerja dengan sketsa sistem yang memilih kepuasan kerja untuk perorang.
a. Teori Ketidaksesuaian
Kepuasan atau ketidakpuasan aspek pekerjaan terdapat pada perbedaan (discrepancy) kira-kira apa yang dianggap sudah dimiliki dengan apa yang ingin dicapai. Nilai yang “diinginkan” dari sifat pekerjaan diartikan ialah jumlah minimum yang dibutuhkan untuk melebihkan kebutuhan anda. Seseorang akan legah jikalau tidak ada perbedaan antara keadaan yang diinginkan dengan keadaan positif.
Semakin banyak kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya, andaikan lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang diperoleh secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (contohnya: gaji ekstra, waktu kerja yang lebih lama) orang yang dikaitkan akan sama rata puasnya kalau memiliki selisih dari jumlah yang diinginkan.
Kepuasan selaku selisih dari banyaknya materi yang “seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”, tapi “apa yang seharusnya ada” berarti memaksakan yang sangat banyak pada pertimbangan- pertimbangan yang merata dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan akibat determinan dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih diminati.
Pekerja mengalokasikan tanggapan yang berbeda-beda menurut betapa kekurangan/selisih itu diartikan.
Kesimpulannya bahwasannya orang mempunyai lebih dari satu macam perasaan terhadap 28 pekerjaannya, dan tidak ada “cara yang tepat” yang tersedia untuk menakar kepuasan kerja. Kesimpulannya teori ketidaksesuaian meneahan perbedaan jarak kedudukan yang diinginkan dengan kedudukan sebenarnya, jika ada selisih jauh antara kemauan dan kekurangan yang ingin diperbanyak dengan keaslian maka orang menjadi tidak puas. Tapi jika keadaan yang diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata tepat dengan kenyataan yang dimiliki dia akan puas.
b. Teori Keadilan (Equity Theory).
Teori keadilan merinci suasana-suasana yang mendasari seorang bekerja akan menganggap fair dan masuk nalar dorongan dan keuntungan pekerjannya. Komponen pertama dari teori ini adalah input, hasil, orang adorment dan keselarasan dan ketidakselarasan. Input adalah hal yang bernilai untuk seseorang yang dianggap mensupport pekerjaannya, misal: pendidikan, pengalaman, kecakapan, lebihnya usaha yang ditumpahkan, jumlah waktu kerja, dan peralatan atau perlengkapan sendiri yang dipergunakan untuk pekerjaannya.
Hasil ialah hal yang dianggap bernilai untuk seorang pekerja yang didapatkan dari pekerjaanya, ibarat: upah/gaji, keuntungan sampingan, tanda status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau rupa diri. Menurut teori ini, seorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya: rasio inputnya dengan hasil: rasio input seseorang/sejumlah orang adorment. Orang adorment bisa saja dari
orang-orang dalam organisasi 29 pun organisasi lain dan justru dengan dirinya seorang pekerjaan-pekerjaan pendahulunya.
Teori ini meramalkan sebenarnya seorang pekerja akan diganti input upayanya jika langkah ini lebih layak daripada pandangan lainnya pada ketidakadilan. Seorang pekerja yang diberi kompensasi sedikit dan diupah penggajian berdasarkan jam kerja akan berdampak keadilan dengan menurunkan input usahanya, dengan begitu mengurangi bobot atau kuantitas dari pelaksanaan kerjanya, bila seorang pekerja mendapatkan kompensasi kurang dari distribusi asetnya gaji atau upahnya terkait pada kualitas pelaksanaan kerja (misalnya upah perpotong) ia akan meningkatkan 30 pendapatan impulsnya tanpa meningkatkan usahanya. Jika pengendalian kualitas tidak teliti, pekerja biasanya boleh meningkatkan status outputnya tanpa usaha ekstra dengan mengurangi statusnya.
c. Teori Dua Faktor
Berdasarkan penelitian yang digunakan pada 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Penelitian Herzberg hendak menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas. Menurut Herzberg dalam Sedarmayanti (2001) mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang stimulus. Dua faktor itu disebut faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation.
Faktor pemuas yang disebut motivator yang merupakan fakor pendorong seseorang untuk kinerja yang berasal dalam diri individu tersebut (kondisi intrinsik) antara lain:
1) Prestasi yang digapai (achievement).
2) Pengakuan orang lain (recognition).
3) Tanggungjawab (responsibility).
4) Peluang untuk modern (advancement).
5) Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self).
6) Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth)
Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk menjaga keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Aspek ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan wadah pemenuhan kebutuhan tahap rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik, meliputi:
1) Kompensasi.
2) Keamanan dan keselamatan kerja.
3) Kedudukan kerja.
4) Status.
5) Prosedur perusahaan.
6) Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman, sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.
d. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam (I960) mengatakan beberapa unsur yaitu input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity.
Pilihan Wexley dan Yukl (1977), mengemukakan beberapa unsur dari teori keseimbangan di antaranya yakni (Mangkunegara, 2015: 120):
1) Input ialah seluruh nilai yang diterima karyawan yang bisa menunjang pelaksanaan kerja, perumpaannya pendidikan. Pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.
2) Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan, misalnya upah, keuntungan tambahan. Status simbol, pengenalan ulang, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.
3) Comparison person merupakan karyawan dalam organisasi yang sama seseorang karyawan dalam organisasi yang beda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
4) Equity-in-equity yaitu teori yang menyatakan seorang karyawan dalam organisasi merasa puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari adorment antara input-outcome dirinya dengan 33 perbandingan input outcome karyawan lain (comparison person).
Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan setingkat (equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas, tetapi ketika terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yakni over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya).
e. Teori Pemenuhan Kebutuhan
Mangkunegara (2015:121) menerangkan teori kepuasan kerja karyawan bergantung pada cukup atau tidaknya kebutuhan karyawan.
Oleh karena itu, seorang karyawan akan merasa puas ketika karyawan memperoleh apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut.
4. Indikator-indikator Kepuasan Kerja
Adapun indikator-indikator kapuasan kerja, yaitu:
a. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
b. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik atau psikologis.
c. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
d. Rekan kerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan sekerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
e. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
f. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka.
B. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbedabeda dalam mengerjakan tugas pekerjaannya. Kinerja seseorang bergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Menurut Handoko (2017) kinerja adalah ukuran terakhir keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Pengertian kinerja menurut Mangkunegara (2018:67) adalah sebagai berikut: "Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorangpegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya".
Khandawalla dalam Wan et.al. (2019) mengatakan bahwa untuk mengukur kinerja dari suatu organisasi, yaitu berdasarkan kinerja sumberdaya manusia (human resources performance) dan kinerja keuangan (financial performance) dengan melihat aspek seperti kepuasan kerja, komitmen atau loyalitas pegawai dalam perusahaan, kualitas produk, produktivitas maupun kekuatan financial. Menurut Bernardin dan Russel (2014) dalam mengukur kinerja karyawan dipergunakan sebuah daftar pertanyaan yang berisikan beberapa dimensi kriteria tentang hasil kerja.
Ada enam dimensi dalam menilai kinerja karyawan, yaita:
a. Kualitas (Quality), yaitu hasil kerja keras para karyawan yang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan sebelumnya. Jika hasil yang dicapai oleh karyawan tersebut tinggi maka
kinerja dari karyawan tersebut dianggap baik oleh pihak perusahaan atau sesuai dengan tujuannya.
b. Kuantitas (Quantity), yaitu hasil kerja keras karyawan yang bisa mencapai skala maksimal yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan.
Dengan hasil yang telah ditetapkan oleh perusahaan tersebut maka kinerja dari para karyawan sudah baik. Jika Quantity merupakan jumlah yang diproduksi yang dinyatakan dalam nilai mata uang, Jumlah unit produk atau jumlah siklus aktivitas yang telah diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu (Timeliness), yaitu karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar waktu kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Dengan bekerja sesuai dengan standar waktu yang telah ditentukan maka kinerja dari karyawan tersebut sudah baik. Oleh karena itu, dengan adanya timeliness yangmerupakan suatu tingkatan yang menunjukkan bahwa suatu pekerjaan dapat terselesaikan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan maka kinerja karyawan tersebut sudah baik.
d. Keefektifan Biaya (Cost Effectiveness), yaitu penggunaan sumber daya dari karyawan yang digunakan secara optimal dan efisien. Dengan adanya penggunaan sumber daya yang efisien dan efektif maka akan bisa mempengaruhi keefektifan biaya yang dikeluarkan oleh pihak perusahaan dan menghasilkan keuntungan yang maksimum.
e. Perlu Pengawasan (Need for Supervision), yaitu kemampuan karyawan dalam bekerja dengan baik, dengan atau tanpa ada pengawasan dari pihak perusahaan. Dengan atau tanpa ada pengawasan dari pihak perusahaan, para karyawan dapat bekerja dengan baik.
b. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Gibson dalam buku Wibowo mengatakan bahwa kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif (Wibowo, 2014: 418). Variabel kepuasan kerja secara parsial juga berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dapat dilihat dari korelasi (r) sebesar 0,915, hubungan itu adalah positif 27 dan sedang (kuat). Dari teori dan penelitian terdahulu diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
C. Tinjauan Empiris
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama/Tahun Judul Jenis
Penelitian
Hasil Penelitian
1 I Wayan
Juniantara (2015)
Pengaruh
motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Koperasi Di Denpasar
Kuantitatif Motivasi berpengaruh positif dan signifikan dengan nilai koefisien 0,391 dan nilai t statistik sebesar 1.994 dan kepuasan kerja berpengaruh postif dan signifikan dengan nilai koefisien 0,537 dan nilai statistik 5.683.
2 Rahmatullah Burhanuddin Wahab (2012)
Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada
Kuantitatif Kepuasan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
bank Mandiri
PT. Bank Mandiri
(Persero) TBK Makassar
(Persero) Tbk
Makassar. T
hitung=5.632 > T tabel
=2.052 dan F hitung=26.118> F tabel =3.354, dan R2 sebesar 0.526.
3 Febri Furqon Artadi (2015)
Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan pada PT. Merapi Agung Lestari
Kuantitatif Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Merapi Agung Lestari, sebesar (ꞵ) 0,402 (*p<0.05; p=0,000).
(∆R2) 0,123**.
4 Henik
P,Teguh Hari S & Samsul Arifin (2011)
Pengaruh
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Buruh Wanita di Gudang
Tembakau Tempu Rejo Kecamatan Pakusari Kabupaten Jember.
Kuantitatf Kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan dengan koefisien determinasi (R2) sekitar 0,5051.
5 M.Hanif Rijal
& Intan Ratnawati (2012)
Pengaruh Budaya
Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kuantitatif Budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan uji F sebesar 25,749, uji t hitung budaya organisasi 2,759 dan t hitung kepuasan kerja 5,262, dan R2 sebesar 0,333.
D. Kerangka Berpikir
Kerangka pikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah di identifikasi sebagai masalah penting. berdasarkan llandasan teori dan kajian empirik, yang dimana dalam peneliian ini peneliti menjelaskan sedikit mengenai hotel yang diteliti yaitu Hotel Grand Maleo yang berada di Makassar dimana dalam menjalankannya maka perlu memperhatikan mengenai materi tentang kepuasan kerja terhadap masing- masing karyawan, salah satu upaya yang dilakukan dalam mencapai hal tersebut adalah dengan melakukan tingkat kesesuaian materi tentang kepuasan kerja melalui fisiologis atau kebutuhan fisik, Keamanan, Sosial, dan Gaji, Lingkungan kerja, Pekerjaan itu sendiri, Rekan kerja, Atasan, promosi. Maka dapat disusun suatu kerangka pikir pemikiran dalam penelitian ini, seperti yang digambarkan pada bagan berikut ini:
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Kepuasan Kerja (X) :
1.Gaji
2.Lingkungan kerja 3. Pekerjaan itu sendiri 4. Rekan kerja
5. Atasan 6. Promosi
( Umam,2016 )
Kinerja karyawan (Y) : 1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketetapan Waktu
4. Keefektifan Biaya
5. Pengawasan
6. Hubungan Rekan
( Bernardin dan Russel,2014 )F. Hipotesis
Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan di latar belakang masalah serta berpegang pada telaah pustaka yang masih bersifat teoritis, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:
a. Diduga faktor kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Hotel Grand Maleo Makassar.
b. Diduga faktor kepuasan merupakan faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Hotel Grand Maleo Makassar.
19 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan yakni deskriptif, menurut kasiram (2013) yaitu menggunakan proses data-data yang berupa angka sebagai alat menganalisis dan melakukan kajian penelitian terutama mengenai yang sudah diteliti. Untuk memahami dan menjelaskan pengaruh pelayanan publik terhadap kepuasan masyarakat di Hotel Grand Maleo dengan mendasarkan pada hasil observasi, kuesioner, dan dokumentasi.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian 1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan Hotel Grand Maleo Makassar yang beralamat Jl. Pelita Raya VIII No.1, Bua Kana, Kec. Rappocini, Kota Makassar, Sulawesi Selatan 90222.
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan selama 2 bulan, dimulai dari bulan Juli sampai bulan Agustus tahun 2021.
C. Definisi Operasional Variabel dan Skala Pengukuran Data 1. Skala dan Pengukuran Data
Skala dan pengukuran data merupakan tahap awal dalam sebuah pengukuran variabel. Tujuan pengukuran variabel ini baru pada tahap menjawab pertanyaan “bagaimana cara untuk mengukur variabel tersebut”.
Dalam penelitian ini, pengukuran yang digunakan menggunakan
pengukuran dengan menggunakan skala rating (Rating scale) dan skala yang digunakan adalah skala Likert.
Prosedur diatas dengan menggunakan pedoman yang paling umum digunakan. Sugiyono (2016:93) menyatakan bahwa skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena social. Dalam penelitian, fenomena social ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dalam penelitian digunakan pertanyaan dengan rentang skala penilaian sebagai berikut.
Keterangan:
1. Sangat Setuju : SS 2. Setuju : S 3. Ragu-Ragu : RR 4. Kurang Setuju : KS 5. Sangat Tidak Setuju : STS
2. Definisi Operasional
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel Konsep Variabel Indikator Skala
Kepuasan Kerja (X)
Kepuasan kerja adalah suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya
1.Isi pekerjaan 2.Upah/gaji
3.Kondisi pekerjaan 4.Pengawasan
Likert
5.Rekan kerja Kinerja
Karyawan (Y)
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
1.Kualitas 2.Kuantitas
3.Ketepatan waktu 4.Efektivitas 5.Kemandirian
Likert
D. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Menurut Sugiono (2018:130) adalah wilayah generalisasi terdiri atas objek dan subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti guna dipelajari kemudian diambil kesimpulannya. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Hotel Grand Maleo Makassar yang berjumlah 66 orang karyawan yang di ambil dari pengumpulan data pada tahun 2020 sampai sekarang.
2. Sampel
Menurut Sugiono (2017:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Populasi penelitian sering jumlahnya sangat besar sehingga penelitian tidak dapat memiliki keseluruhan populasi karena jumlahnya terlalu besar dan waktu terlalu lama untuk menguji keseluruhan populasi. Oleh karena itu, digunakan teknik penyampelan yang ditarik dari populasi. Seluruh karyawan pada Hotel Grand Maleo berjumlah sebanyak 66 orang (karyawan). Jadi, sampel yang akan diteliti yaitu berjumlah 66 sampel.
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan:
1. Observasi
Observasi merupakan teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian untuk melakukan pengamatan secara langsung di lapangan. Teknik ini digunakan untuk mengamati pelaksanaan publik yang terjadi antara karyawan dan masyarakat sebagai pengguna layanan di Hotel Grand Maleo. Dalam penelitian ini dilakukan pengamatan langsung dalam pelaksanaan pelayanan publik. Pengamatan yang dilakukan terkait lima dimensi pelayanan publik yang mempunyai beberapa indikator yaitu penampilan karyawan dalam melakukan proses pelayanan, kenyamanan tempat melakukan pelayanan, kemudahan dalam proses pelayanan, kedisiplinan karyawan dalam melayani, penggunaan alat bantu, kecermatan karyawan dalam melayani, memiliki standar pelayanan atau tidak, kemampuan menggunakan alat bantu, keahlian menggunakan alat bantu, respon pada pengguna layanan, melakukan pelayanan dengan cepat dan tepat atau tidak, melakukan pelayanan tepat waktu atau tidak, merespon keluhan pelanggan atau tidak, mempunyai jaminan tepat waktu pelayanan.
2. Kuesioner
Teknik pengumpulan berupa angket ini bentuk pengumpulan informasi untuk menganalisi dan mempelajari perilaku dalam organisasi yang bias terpengaruh oleh system yang diajukan peneliti. Adapun alat yang digunakan adalah daftar ceklis dalam bentuk kuesioner tertutup. Menurut
Siregar (2013:21) kuesioner tertutup adalah pertanyaan pertanyaan yang diberikan kepada responden yang sudah dalam bentuk pilihan.
3. Dokumentasi
Teknik dokumentasi dalam penelitian ini merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan menghimpun dan menganalisis dokumen- dokumen yang mendukung penelitian contohnya yaitu foto mengenai bagaimana kondisi ruang pelayanan, buku standar pelayanan, struktur organisasi, jumlah karyawan, profil Hotel Grand Maleo.Teknik ini digunakan untuk memperoleh data tertulis yang berhubungan dengan penelitian.
F. Metode Analisis Data
Teknik analisis data untuk mengukur variabel-variabel dalam penelitian data ini. Menggunakan software SPSS dengan cara memasukkan hasil dari operasionalisasi variabel yang akan diuji.
1. Uji Validitas
Uji Validitas adalah suatu pengukuran yang menunjukkan tingkat tingkat kevalidan atau keaslian suatu instrument. Sebuah instrument dikatakan Valid ketika mampu mengukur yang diinginkan oleh peneliti, secara tepat dan tinggi rendahnya validitas instrument menunjukkan sejauh mana data yang dikumpulkan tidak menyimpan dari gambar tentang variable.
2. Uji Realibitas
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsisten alat ukur, apakah alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Bila suatu alat ukur dipakai dua kali untuk mengukur suatu gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh
relatif konsisten, maka alat pengukuran tersebut reliable, instrument yang reliable adalah instrument yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan mengahasilkan data yang sama.
3. Regresi Linier Sederhana
Untuk melihat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan maka kami menggunakan analisis regresi linier. Yang data hasil pengamatan dipengaruhi oleh variabel bebas.
Y = a + bx
Keterangan :
Y = kinerja karyawan a = konstanta
b = koefisien regresi
x = kepuasan kerja karyawan 4. Penguji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis yang diajukan maka digunakan criteria uji t. Uji t merupakan uji signifikan koefisien regresi sederhana yang digunakan untuk mengetahui apakah hubungan yang terjadi diantara variabel bebas dan tidak bebas.
25 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Gambaran Umum Penelitian a. Hotel Grand Maleo Makassar
Tahun 2020 akan datang D’ Maleo hotel Makassar akan mengganti branding nama menjadi Grand Maleo Hotel. D’Maleo hotel telah dipatenkan menjadi Grand Maleo hotel di kemenkumham dan sementara di Sulawesi Barat sendiri D’Maleo hotel sudah melakukan soft lounching soal pergantian nama, terdengar juga kabar baik juga manajemen D’Maleo telah mengakuisisi Losari Beach hotel yang terletak di jalan Ujung Pandang Makassar “Telah diakuisisinya Losari Beach hotel maka juga pasti berganti nama menjadi Grand Maleo hotel. Hotel D’Maleo ini untuk reservasi Deluxe Room seharga Rp.1.500.000,-/nett dan Superior Room seharga Rp.1000.000,-/nett sementara untuk junior suite & suite dibanderol harga Rp.2.000.000,-/nett. adapun yang ingin mengikuti Gala Dinner Fantasy World dimalam tahun baru bisa membeli tiket seharga 150 K.
b. Visi dan Misi
Visi
1) Menghadirkan dan mengoprasikan medium kelas hotel yang memiliki daya sang lokal dan national branded.
2) Tampil sederhana dalam kemewahan” d’Maleo Hotel menawarkan sebuah hunian yang prestisius, baik dalam pelayanan maupun fasilitas. Kemewahan yang terjangkau mungkin sulit untuk
didapatkan tetapi tidak di d’Maleo Hotel Makassar. Dalam kesederhanaan, yang mewah dan prestisius pun bisa diperoleh.
Kesederhaan akan membawa keberuntungan. Dalam prinsip kemewahan yang terukur dan kesederhaan yang tulus, pasti akan membawa berkat-berkat terbaik dalam kehidupan seluruh pribadi (karyawan maupun pelanggan) yang menjadi bagian dari d’ Maleo Hotel Makassar, dimana dengan prinsip ini akan membawa dan mendorong pengembangan usaha d’ Maleo Hotel Makassar di masa depan.
Misi
Semua pelanggan dapat menikmati fasilitas dan pelayanan mewah namun denga nharga yang terjangkau
c. Struktur Organisasi Hotel Grand Maleo Makassar
Struktur Organisasi adalah gambaran tentang jenjang dan alur kepemimpinan serta menunjukkan hubungan wewenang dan tanggungjawab dari setiap unit kerja dalam suatu organisasi. Di bawah ini diberikan 4 contoh struktur organisasi suatu hotel, yaitU
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Hotel Grand Maleo Makassar
d. Tugas Pokok dan Uraian Tugas struktur organisasi 1) Housekeeping Department
Departemen ini bertanggung jawab terhadap kebersihan, dan kerapihan dan keindahan ruangan-ruangan yang ada di banquet area tanpa melupakan tugas-tugas pokok, serta melakukan vacuum cleaner terhadap karpet ya Uraian Tugas ng akan digunakan.
2) Engineering Department
Departmen ini bertugas dan bertanggung jawab dalam hal pengadaan penerangan atau tata cahaya, sound system, air conditioner, mic dan lain-lain yang menyangkut keperluan teknis lainnya.
3) Food and Beverage Department
Ada tiga hal pokok yang perlu diperhatikan dalam operasional banquet untuk menentukan keberhasilannya, masing-masing yaitu Steward, bagian ini uang menyediakan peralatan yang dibutuhkan oleh banquet untuk makanan dan minuman serta perncucian peralatan kotor setelah digunakan. Sedangkan pada bagian pengolahan makanan dalam hal pengadaan bahan serta penyajian makanan, baik dalam event kecil seperti coffee break atau pada acara pernikahan antara lain yang ditugaskan oleh main kitchen. Bagian lain yang tidak kalah pentingnya adalah bar, disebabkan bar yang bertanggung jawab pada pengadaan minuman apabila terdapat acara-acara cocktail party atau lainnya, kecuali dari pihak tamu atau penyelenggara yang hanya memesan air es saja.
4) Accounting Department
Dalam mengurus pembayaran banquet dibantu oleh banquet restaurant bar cashier yang berada di room service. Apabila ada tamu yang langsung membayar melalui staff banquet yang kemudian diserahkan ke restaurant bar cashier. Tetapi jika pembayaran tidak langsung di hotel tersebut maka akan ditangani oleh bagian yang disebut bill collector untuk menagih ke alamat yang bertanggung jawab atas adanya event di hotel tersebut.
3) Front Office Department
Yang tidak kalah pentingnya dalam mebantu kelancaran suatu event di banquet adalah front office department. Yang dalam hal ini membantu memberikan informasi dan menyediakan kamar-kamar untuk panitia maupun peserta yang mengadakan acara di banquet, khususnya pada acara-acara besar seperti pernikahan, seminar, gala dinner, dan lainlain.
4) Sales and Marketing Departmen
Membantu dalam hal penjualan produk-produk banquet dan juga membantu mempromosikan produk-produk tersebut guna meningkatkan pendapatan hotel.
Uraian Tugas Pembagian uraian tugas dan tanggung jawab pada Hotel sebagai berikut:
1) General Manager
Fungsi, wewenang dan tanggungjawab General Manager adalah sebagai pemimpin utama dalam hotel yang bertugas memberikan arahan serta mengawasi pelaksanaan seluruh kegiatan dilapangan baik menyangkut operasional hotel itu sendiri maupun sistem pelaporan dan
hal-hal administrative lainnya sekaligus sebagai pengambil keputusan.
General Manager bertanggungjawab kepada pihak pemegang saham Hotel Clarion di Kota Makassar.
2) Executive Secretary
Executive Secretary bertugas membantu General Manager khususnya dalam hal administrasi. Secretary juga bertugas menemani/mendampingi General Manager di saat tugas-tugas eksteren yang bertanggungjawab terhadap General Manager.
3) Executive Assistant Manager
Tugas, wewenang dan tanggungjawab Executive Assistant Manager adalah:
a) Menjalankan perintah yang di sampaikan oleh General Manager dan selanjutnya meneruskan kepada Manager.
b) Executive Assistant Manager, bertanggungjawab kepada General Manager.
c) Menyampaikan laporan yang dibuat oleh paran Manager.
d) Mengambil alih tugas General Manager apabila sewaktuwaktu General Manager berhalangan.
4) Human Resources Departement
Human Resources Departement merupakan bagian yang bertanggung- jawab dalam hal ini seperti pelatihan karyawan, bagian administrasi yang bertanggungjawab atas segala urusan yang berhubungan dengan tata administrasi hotel, dan bertanggungjawab terhadap keseluruhan keamanan hotel. Bagian ini merupakan bagian yang sangat penting
pada hotel karena merupakan bagian pengembangan karyawan pada hotel
5) Sales and Marketing Department
Bagian ini adalah divisi yang khusus mengkonsentrasikan diri pada bidang pemasaran dan penjualan yang mana tugas dan tanggung- jawabnya adalah melakukan kontrak dengan para relasi yang sudah lama dan akan menggunakan jasa hotel. Memastikan penjualan kamar memenuhi target, menggiatkan program promosi, baik kamar maupun makanan/minuman dan konvensi lainnya. Juga bertanggungjawab dalam mempertahankan hubungan dengan para pelanggan. Mengatur pelaksanaan proses pemasaran seperti iklan, dan penawaran- penawaran serta menciptakan hubungan-hubungan baru.
Mengorganisasi pelaksanaan even tertentu di hotel dan melakukan evaluasi terhadap performa produk yang dimiliki oleh hotel.
6) Financial Controller
Tugas dan tanggungjawab bagian Financial Controller yaitu:
a) Mencatat transaksi keuangan setiap hari.
b) Membuat laporan keuangan setiap bulan dan setiap tahun, kemudian di sampaikan kepada pimpinan hotel.
7) Executive House Keeper
Sesuai dengan namanya, bagian tata graha (House Keeper) bertugas menata rumah dalam arti mengatur peralatan, menjaga kebersihan, agar hotel tampak rapi, bersih, menarik dan menyenangkan. Bagian ini mempunyai tugas dan tanggungjawab antara lain mengkoordinir pelaksanaan persiapan kamar yang melaiputi perlengkapan, kerapihan,
kebersihan dan kenyamanan guna memastikan pelayanan maksimal yang diberikan kepada tamu. Selain itu tugasnya juga meliputi bunatu atau pencucian dan penyetrikaan, penggantian seprai dikamar, kebersihan area public dan pengontrolan pemakaian mini bar di kamar oleh tamu.
8) Food and Beverage Department
Bagian ini bertanggungjawab atas operasional pada visi makanan dan minuman yang meliputi kegiatan di restaurant, room service, konvensi seperti pesta, seminar, ulang tahun, show, dan lain-lain. Juga turut dalam pelaksanaan tugas di dapur yang meliputi main kitchen dan pastry serta ruang makan karyawan atau employe dining room, selain itu tugasnya juga meliputi bagian entertainment seperti bar, karaoke, dan diskotik
9) Executive Chef
Bagian ini bertanggungjawab terhadap seluruh makanan yang disajikan pada Hotel Clarion, mulai dari masakan Indonesia, Chinese, dan masakan Eropa, semuanya dikerjakan oleh tenagatenaga.
10) Entertainment General Manager
Entertainment General Manager berfungsi untuk bertanggungjawab terhadap kegiatan hiburan yang diberikan oleh Hotel Clarion sekaligus memperkenalkan keluar Hotel mengenai jenis hiburan yang diberikan serta melakukan event-event dengan mendatangkan artis,
11) Chief Engineering
Bagian ini bertanggung jawab terhadap pelaksanaan perbaikan dan perawatan perlengkapan yang ada di kamar dan peralatan, mesin-
mesin, computer, audio visual, pendingin dan alat elektronik lainnya yang ada di seluruh hotel serta cat hotel yang sering mengalami perubahan sesuai event yang sedang dilaksanakan.
2. Deskripsi Data dan Responden
Penelitian ini akan dilakukan Hotel Grand Maleo Makassar yang beralamat Jl. Pelita Raya VIII No.1, Bua Kana, Kec. Rappocini, Kota Makassar, Sulawesi Selatan 90222. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kuantitatif menurut kasiram (2013) yaitu menggunakan proses data- data yang berupa angka sebagai alat menganalisis dan melakukan kajian penelitian, terutama mengenai yang sudah diteliti. Untuk memahami dan menjelaskan pengaruh pelayanan publik terhadap kepuasan masyarakat di Hotel Grand Maleo dengan mendasarkan pada hasil observasi, kuesioner, dan dokumentasi. Data responden dapat dilihat pada tabel dibawah ini yang menyajikan beberapa informasi umum mengenai kondisi responden yang ditemukan pada penyebaran kuesioner yang ditunjukkan pada tabel berikut ini:
Tabel 4.1
Distribus Pengembalian Kuesioner
Sumber Data : Data Olahan (2021)
Keterangan Jumlah Persentase
Kuesioner yang dibagikan 66 100%
Kuesioner yang tidak
kembali/cacat 9 14%
Total kuesioner yang Kembali 57 86%
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat disimpulkan bahwa jumlah sampel sebanyak 66 responden di Hotel Grand Maleo. Penelitian ini secara langsung memberikan atau menitipkan kuesioner kepada 66 responden. Total kuesioner yang diolah jadi bahan penelitiaan sebesar 57 atau 86 dari keseluruhan responden.
a. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Untuk mengatahui karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut ini:
Tabel 4.2
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Responde Jumlah Persentase
Laki – Laki 37 65%
Perempuan 20 45%
Total 57 100%
Sumber Data : Data Olahan (2021)
Berdasarkan Tabel 4.2 maka dapat disimpulkan bahwa jumlah responden terbesar adalah responden yang berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 37 orang atau 65%. Sedangkan jumlah responden terendah adalah responden yang berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 45 orang atau 64%. Dari tabel diatas dapat di lihat pada grafik dibawah ini:
Sumber Data : Data Olahan (2021)
Gambar 4.2
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
b. Karakteristik responden berdasarkan tingkat Pendidikan
Untuk mengatahui responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.3
Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan S
Sumber Data : Data Olahan (2021)
0 20 40 60 80 100
Laki – Laki Perempuan Total
Jumlah Persentase
Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase
SMA 15 26%
Deplomat 10 18%
S1 25 44%
S2 7 12%
S3 0 0%
Total 57 100%
Berdasarkan Tabel 4.3 maka dapat disimpulkan bahwa responden dengan pendidikan terakhir SMA 15 atau 26%, Deplomat sebanyak 10 orang atau 18%, S1 sebanyak 25 orang atau 44%, S2 sebanyak 7 orang atau 12%, dan tidak adanya responden dengan pendidikan terakhir S3 atau 0%.
Sumber : Data Olahan (2021)
Gambar 4.2
Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan c. Responden berdasarkan masa kerja
Untuk mengatahui responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.4
Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (Tahun) Jumlah Persentase
5 – 10 Tahun 34 60%
11 – 15 Tahun 15 26%
16 – 20 Tahun 5 9%
21 – 25 Tahun 3 5%
Diatas 25 Tahun 0 0%
Total 57 100%
Sumber Data : Data Olahan (2021)
0 20 40 60 80 100
SMA Deplomat S1 S2 S3 Total
Jumlah Persentase
Berdasarkan Tabel 4.4 maka dapat disimpulkan bahwa data responden berdasarkan masa kerja diatas dapat diketahui bahwa masa kerja 5-10 tahun berjumlah 35 orang atau sebanyak 60%, masa kerja 11- 15 tahun sebanyak 15 orang atau 26%, masa kerja 16-20 tahun sebanyak 5 orang atau 9%, masa kerja 21-25 tahun sebanyak 3 orang atau 5% dan masa kerja diatas 25 tahun sebanyak 0 orang atau 0%.
Sumber Data : Data Olahan (2021) Gambar 4.2
Responden Berdasarkan Masa Kerja d. Responden berdasarkan umur
Untuk mengatahui responden berdasarkan umur dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.5
Responden Berdasarkan Umur S
Sumber Data : Data Olahan (2021)
0 20 40 60 80 100
5 – 10 Tahun
11 – 15 Tahun
16 – 20 Tahun
21 – 25 Tahun
Diatas 25 Tahun
Total
Jumlah Persentase
Umur ( Tahun ) Jumlah Persentase
25 – 35 Tahun 22 39%
36 – 40 Tahun 19 33%
41- 49 10 17%
Diatas 49 Tahun 6 11%
Total 57 100%
Berdasarkan Tabel 4.5 maka dapat disimpulkan bahwa responden berdasarkan umur 25-35 tahun sebanyak 22 orang atau 39%, 36-40 tahun sebanyak 19 orang atau 33%, 41-49 tahun sebanyak 10 orang atau 17%, diatas 49 tahun sebanyak 6 orang atau 11%, Sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas umur responden berdasarkan umur 25-35 tahun sebanyak 22 orang atau 39%, dan dapat di lihat pada grafik di bawah ini :
Sumber Data : Data Olahan (2021) Gambar 4.2 Responden Berdasarkan Umur 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebelum data yang terkumpul dianalisis perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Pengujian ini akan menentukan layak data untuk dianalisis lebih lanjut. Berdasarkan uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian yang dilakukan terhadap seluruh item yang digunakan, hasilnya menunjukkan bahwa seluruh item yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah valid dan reliable. Berdasarkan hasil data olahan di lampiran berikut ini adalah hasil uji validitas dan reliabilitas yang ditunjukan pada table 4.6 sebagai berikut
0 20 40 60 80 100
25 – 35 Tahun
36 – 40 Tahun
41- 49 Diatas 49 Tahun
Total
Jumlah Persentase
Tabel 4.6
UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
Variabel
Validitas Reliabilitas
Pearson
Corelation r Tabel Ket. Cronbach
Alpha Ket.
X1
0, 823
0,260 Valid 0, 803 Reliable 0, 526
0, 794 0, 838 0, 806 0, 583
X2
0, 365
0,260 Valid 0, 602 Reliale 0, 569
0, 778 0, 534 0, 741 0, 628
Sumber : Data Olahan (2021)
Dalam tabel 4.6 terlihat dapat di simpulkan sebagai berikut:
a. Uji Validitas
Pengujian validitas empiris dilakukan dengan mencobakan instrument pada luar sampel.
1) Berdasarkan table 4.6 analisis data diketahui bahwa variabel Kepuasan Kerja terdapat 6 buah pertanyaan. Berdasarkan hasil uji validitas menunjukan nilai Pearson Corelation diatas 0,260 dengan signifikan table <0,05. Dengan demikian dapat di simpulkan bahwa semua item
variabel. indepeden (Kepuasan Kerja) berkoredasi positif atau memenuhi syarat valid.
2) Berdasarkan table 4.6 analisis data diketahui bahwa variabel Kinerja Karyawan terdapat 6 buah pertanyaan. Berdasarkan hasil uji validitas menunjukan nilai Pearson Corelation diatas 0,260 dengan signifikan table <0,05. Dengan demikian dapat di simpulkan bahwa semua item variabel. indepeden (Kinerja Karyawan) berkoredasi positif atau memenuhi syarat valid.
b. Uji Reliabilitas
Berdasarkan tabel 4.6 analisis data diketahui bahwa hasil uji reliabilitas diperoleh nilai koefisien reliabilitas Kepuasan Kerja (X) 0,803, Kinerja Karyawan (Y) 0,602. Berdasarkan nilai koefisien reliabilitas diatas 0,60 sehingga dapat dikatakan bahwa semua variabel sudah layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian
4. Pengujian Analisis Data
Berdasarkan variabel yang ada dalam penelitian, maka deskriptif statistik sebagai berikut.
Tabel 4.7
DESKRIPISI DATA PENELITIAN
Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan
N Valid 57 57
Missing 3 3
Mean 23.0175 25.1754
Median 23.0000 25.0000
Mode 20.00a 22.00
Std. Deviation 4.08172 2.74592
Variance 16.660 7.540
Minimum 15.00 20.00
Maximum 30.00 30.00
Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan
N Valid 57 57
Missing 3 3
Mean 23.0175 25.1754
Median 23.0000 25.0000
Mode 20.00a 22.00
Std. Deviation 4.08172 2.74592
Variance 16.660 7.540
Minimum 15.00 20.00
Maximum 30.00 30.00
a. Multiple modes exist. The smallest value is shown
Sumber data: Hasil Data Olahan (2021)
a. Deskripsi Data Kepuasan Kerja (X)Berdasarkan tabel 4.7 hasil uji data diketahui bahwa data Kepuasan Kerja (X) diperoleh nilai terendah 15.00, rata-rata 23.0175, median 23.0000, modus 20.00 standar deviasi 4.08172 serta varian sebesar 16.660.
b. Deskripsi Data Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan tabel 4.7 hasil uji data diketahui bahwa data Kinerja Karyawan (Y) diperoleh nilai terendah 20.00, rata-rata sebesar 25.1754, median sebesar 25.000, modus 22.00, standar deviasi sebesar 2.74592.
5. Hasil Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik diperlukan untuk mendeteksi ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik atas persamaan regresi berganda yang digunakan. Uji asumsi klasik dalam penelitian terdiri dari uji normalitas, uji heteroskedastisitas, uji multikolineritas.
a. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas adalah langka awal yang harus dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapatkan memiliki distribusi normal sehingga dapat dipakai dalam statistik parametrik (statistik inferensial).
Pada penelitian ini untuk menguji normalitas menggunakan normal
probability plot, kriteria yang digunakan adalah jika masing-masing variabel menghasilkan nilai p > 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa masing-masing data pada variabel probability plot yang diteliti terdistribusi secara normal.
Hasil uji normalitas disajikan sebagai berikut terlihat pada gambar 4.6 dibawah ini:
Sumber data: Hasil Data Olahan (2021) Gambar 4.6
UJI NORMALITAS
Berdasarkan dari nomal probability plot di atas dapat dilihat secara seksama bahwa data menyebar sekitar garis diagonal atau mengukuti dan mendekati garis diagonalnya sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Uji normalitas dapat juga dilakukan dengan menguji nilai residual dengan Kolmogorov-Smirnov. Untuk menguji distribusi residual normal atau
kah tidak, maka dapa dilakukan metode iju Kolmogorov-Smirnov. Hasil uji normalitas disajikan sebagai berikut terlihat pada tabel 4.8 dibawah ini:
Tabel 4.8
HASIL UJI NORMALITAS (K-S TEST)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 57
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.70043803
Most Extreme Differences Absolute .225
Positive .149
Negative -.225
Kolmogorov-Smirnov Z 1.696
Asymp. Sig. (2-tailed) .096
a. Test distribution is Normal.
Sumber
data : Hasil Data Olahan (2021)Berdasarkan tabel 4.8 menunjukkan Nilai K-S sebesar 1.696 (sig 0,096) untuk semua variabel tersebut diatas 0,05 maka dapat diambil kesimpulan bahwa variabel Kepuasan Kerja (X), dan Kinerja Karyawan (Y) dinyatakan bahwa data dari masing-masing variabeI peneIitian tersebut secara statistik telah terdistribusi secara normal dan layak digunakan sebagai data penelitian.
b. Hasil Uji Heterokedastisitas
Untuk mendeteksi heterokedastisitas dapat melalui grafik scatterplot deteksinya dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik dimana sumbu X dan Y menyebar di atas dan bawah angka 0 pada sumbu Y.
Seperti terlihat pada gambar 4.7 dibawah ini:
