TANTANGAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA INDONESIA DI ERA GLOBAL
OLEH
I PUTU PRADNYA WINATA UNIVERSITAS WARMADEWA Email : [email protected]
ABSTRAK
This study aims to analyze the performance of teachers MTs and MA Salafiyah, Kajen, Margoyoso, Pati. This study uses the variables of motivation, discipline, and work environment to analyze the influence ot the teachers performance. In addition, this study also used a commitment as intervening variables to analyze the influence of teachers level of commitment to school. The population in this study were all teachers MTs and MA Salafiyah, Kajen, Margoyoso, Pati. This population totaled 110 teachers of 52 teachers MTs Salafiyah and 57 teachers MA Salafiyah. This study used cencus method is to give the questionnaire to the entire population of 110 teachers. Data was collected using a questionnaire method is by providing a list of questions or questionnaire directly to the respondensts. Techniques of data analyze in this study using SEM analysis (Structural Equation Model) which is operated through a pogram SMARTPLS. The results showed that the variables of motivation, discipline, and work
environments have a significant positive effect on commitment. Variables motivation, discipline, commitment, and the work environment showed significant positive results on the performance of human resources.
Key words : Human Resources Performance, Commitment, Work Environment, Discipline, Motivation
A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi saat ini, di mana ditandai dengan adanya perubahan yang begitu cepat, suatu organisasi atau lembaga institusi dituntut untuk mengadakan penyesuaianpenyesuaian dalam semua segi yang ada pada organisasi tersebut. Dengan terbatasnya sumber daya manusia yang ada, organisasi diharapkan dapat mengoptimalkannya sehingga tercapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari dalam suatu kemajuan ilmu, pembangunan, dan teknologi. Oleh karena itu dalam era sekarang ini dimana teknologi dan peradaban sudah sangat maju, menuntut Sumber Daya Manusia yang kompeten yang memiliki semangat dan kedisiplinan yang tinggi dalam menjalankan peran dan fungsinya baik untuk individual maupun tujuan organisasional. Oleh, karena itu maju tidaknya suatu negara tergantung dari kemampuan sumber daya manusianya
Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting, dalam interaksinya dengan faktor modal, material, metode, dan mesin. Kompleksitas yang ada dapat menentukan kualitas manusia. Oleh karena itu mengharuskan kita untuk selalu berhati-hati dan memperhatikan setiap aspeknya. Hal ini, sebagaimana yang dikemukakan oleh Snyder (1989) bahwa “Manusia merupakan sumber daya yang paling bernilai, dan ilmu perilaku menyiapkan banyak teknik dan program yang dapat menuntun pemanfaatan sumber daya manusia secara lebih efektif.” Hal ini bertujuan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia yang semakin meningkat.
Hasil studi Christina and Maren (2010) menyimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia dipengaruhi oleh komitmen. Komitmen organisasi merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari karyawan dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini ditandai dengan tiga hal, yaitu 1).
Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, 2). Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi, 3). Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (Mowday, et.al:1981).
2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Bagaimana pengaruh motivasi terhadap komitmen.
2) Bagaimana pengaruh disiplin terhadap komitmen.
3) Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen.
4) Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja sumber daya manusia.
5) Bagaimana pengaruh disiplin terhadap kinerja sumber daya manusia.
6) Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja sumber daya manusia.
7) Bagaimana pengaruh komitmen terhadap kinerja sumber daya manusia.
3. Tujuan Penelitian
1) Menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh motivasi terhadap komitmen 2) Menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh disiplin terhadap komitmen.
3) Menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen.
4) Menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh motivasi terhadap kinerja sumber daya manusia.
5) Menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh disiplin terhadap kinerja sumber daya manusia.
6) Menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja sumber daya manusia.
7) Menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh komitmen terhadap kinerja sumber daya manusia.
B. PEMBAHASAN
1. Ringkasan Artikel a. Motivasi
Menurut Lyons et al (1993) dan Flecther and Williams (1996) menyatakan bahwa komitmen organisasional karyawan untuk terus bekerja menjadi bagian dari suatu organisasi akan meningkat apabila didukung adanya motivasi yang tinggi dari karyawan yang terkait dengan pekerjaannya. Jae (2000) menunjukkan bahwa motivasi karyawan sangat
efektif untuk meningkatkan komitmen organisasional dan kinerja karyawan dimana faktor-faktor motivasi tersebut diukur melalui faktor intrinsik (kebutuhan prestasi dan kepentingan) dan faktor ekstrinsik (keamanan kerja, gaji, dan promosi). Penelitian tersebut didukung oleh Burton et al (2002) yang menyatakan bahwa motivasi karyawan berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen yang diukur melalui tiga dimensi dari komitmen, yaitu affective commitment, normative commitment, dan continuance commitment.
Komitmen organisasional dianggap penting bagi perusahaan karena:
(1) berpengaruh terhadap turnover karyawan, (2) berhubungan dengan kinerja yang mengasumsikan bahwa karyawan yang mempunyai komitmen terhadap perusahaan cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar pada perusahaan (Morrison, 1997). Hasil penelitian Sulasmi (2005) yang berjudul Hubungan Komitmen Organisasi dengan Motivasi Berprestasi pada Pegawai Administrasi Fakultas Hukum Universitas Islam Indonesia hasil tersebut menunjukkan adanya korelasi yang signifikan antara variabel Komitmen Organisasi dengan variabel Motivasi Berprestasi.
b. Disiplin
Heidjrachman dan Husnan, (2002:15) mengungkapkan “Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah” dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”. Adapun indikatornya ialah : penggunaan waktu secara efektif, ketaatan terhadap peraturan yang telah ditetapkan, dan datang dan pulang tepat waktu. Menurut Davis (2002:112) “Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan- pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”.
Penelitian yang dilakukan oleh Parvatiyar dan Sheth (2001) yang judulnya “Manajemen Hubungan Pelanggan : Praktek Pemunculan, Proses dan Disiplin” hasilnya menunjukkan bahwa hubungan pemasaran dan disiplin berkontribusi terhadap loyalitas dan komitmen pelanggan dan Lory (2008) yang judulnya “Proyek Parenthood Proses Menuju Disiplin”
mengemukakan bahwa disiplin termasuk keinginan oleh kedua belah pihak untuk terus mencari pemenuhan komitmen. Di sini, komitmen ini adalah bagian dari hubungan tersebut dan mereka memungkinkan satu sama lain.
c. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja dan efektivitas kerja pegawai. Yang bentuknya dapat berupa lingkungan materiil seperti tempat dan sarana produksi, serta lingkungan psikologis seperti suasana hubungan sosial antar personal perusahaan. Pengertian lingkungan kerja sebagaimana dirumuskan oleh Nitisemito (1999:183) adalah : "segala sesuatu yang ada di sekitar tenaga kerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang dibebankan kepadanya". Adapun indikatornya ialah : hubungan antar karyawan, suasana kerja, dan fasilitas-fasilitas kerja karyawan.
Menurut Rokhman (2002) ”lingkungan kerja terbentuk oleh adanya komitmen eksternal hal ini muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab dan komitmen internal sangat ditentukan oleh kemampuan pemimpin dan lingkungan organisasi dalam membutuhkan sikap dan prilaku profesional dalam menyelesaikan tanggung jawab perusahaan”. Menurut Luthans (2006) menyatakan atasan (manajer) perlu memberikan perhatian dan suasana kerja yang akan membangkitkan komitmen pegawai. Penelitian Sihombing (2011) bahwa lingkungan kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh highly significant terhadap komitmen kerja pegawai PT BRI, Tbk cabang Iskandar Muda Medan.
d. Komitmen
Sebagai definisi yang umum, Luthans (1995) mengartikan komitmen organisasional merupakan sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Adapun indikatornya ialah : memiliki hasrat, memiliki kemauan, dan memiliki ikatan emosional. Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola SDM.
Dalam studi manajemen sumber daya manusia, komitmen organisasional sebagai salah satu aspek yang mempengaruhi perilaku manusia dalam
organisasi telah menjadi hal penting yang telah banyak didiskusikan dan diteliti. Alasannya sangat sederhana, contohnya sebaik apapun visi, misi, dan tujuan organisasi, tidak akan tercapai jika tidak ada komitmen dari anggota organisasinya (Dongoran, 2001).
Hasil studi Christina and Maren (2010) menyimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia dipengaruhi oleh komitmen. Komitmen organisasi merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari karyawan dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hasil penelitian dari Harrison dan Hubard (1998) menyatakan bahwa komitmen mempengaruhi outcomes (keberhasilan) organisasi. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasional. Karyawan yang mempunyai keterlibatan tinggi dalam bekerja tidak mempunyai keinginan untuk keluar dari perusahaan dan dalam hal ini merupakan modal dasar untuk mendorong produktivitas yang tinggi. Pendapat tersebut didukung oleh Moncrief et al (1997) yang mengungkapkan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi yang tinggi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil studi McNeese–Smith (1996) menunjukkan bahwa komitmen organisasional berhubungan signifikan positif yang ditunjukkan dengan nilai Pearson (r) sebesar 0,31 (signifikan pada level 0,001) terhadap kinerja karyawan produksi.
e. Kinerja Sumber Daya Manusia
Menurut Maryoto, (2000:91), kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Adapun indikatornya ialah : kualitas kerja karyawan, kuantitas kerja karyawan, dan kontribusi pada organisasi. Sherman and Ghomes dalam Soelaiman (2007:279) “Job performance is the amount of succesfull role achievement”
(Prestasi kerja / kinerja adalah jumlah / ukuran keberhasilan atas sesuatu yang dicapai). Menurut Soelaiman dalam bukunya Manajemen Kinerja (2007:279) memberikan pengertian atas kinerja adalah sebagai sesuatu yang dikerjakan dan dihasilkan dalam bentuk produk maupun jasa, dalam suatu periode tertentu dan ukuran tertentu oleh seseorang atau sekelompok orang melalui kecakapan, kemampuan, pengetahuan dan pengalamannya. Kemudian ia juga menjelaskan (2007:283) kinerja karyawan (employee performance)
adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan- persyaratan pekerjaan.
Kinerja (performance) mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan (Simamora dalam Agusty, 2006). Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Pengertian kinerja adalah pencatatan hasil yang dicapai dalam melaksanakan fungsi-fungsi khusus suatu pekerjaan atau kegiatan bekerja selama periode tertentu yang ditunjukkan melalui proses atau cara bekerja dan hasil yang dicapai. Sedangkan Byars and Rue dalam Agusty (2006) mendefinisikan kinerja merupakan derajat penyelesaian tugas yang menyertai pekerjaan seseorang. Kinerja adalah yang merefleksikan seberapa baik seseorang individu memenuhi permintaan pekerjaan. Berdasarkan definisi-definisi tersebut, menunjukkan bahwa kinerja merupakan hasil yang bersifat kualitatif dan kuantitatif.
2. Kajian Analisis
a. Pengaruh Motivasi Terhadap Komitmen
Hasil olah data dengan SmartPLS dari hasil tanggapan yang diberikan responden menunjukkan adanya pengaruh positif antara motivasi (Sungguh- sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan dan berani berkorban, Tanggung jawab dalam bekerja, serta Sikap ulet, tabah, jujur dan konsisten dalam bekerja) terhadap komitmen. Ini berarti bahwa semakin tinggi atau semakin kuat motivasi, maka komitmen sumber daya manusia juga akan meningkat.
b. Pengaruh Disiplin Terhadap Komitmen
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen. Hal ini berarti jika disiplin (Penggunaan waktu secara efektif, Ketaatan terhadap peraturan yang telah ditetapkan, serta Datang dan pulang tepat waktu) semakin meningkat, maka kinerja sumber daya manusia juga akan meningkat atau dapat dikatakan bahwa semakin tinggi disiplin sumber daya manusia maka semakin tinggi komitmen sumber daya manusia.
c. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja (Hubungan antar karyawan, Suasana kerja, dan Fasilitas-fasilitas kerja karyawan) mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen, artinya lingkungan kerja semakin kondusif
maka akan meningkatkan komitmen guru MTs dan MA Salafiyah, Kajen, Margoyoso, Pati.
d. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja sumber daya manusia, artinya semakin tinggi motivasi kerja karyawan dalam organisasi akan meningkatkan kinerja sumber daya manusia.
Hal ini menunjukkan bahwa motivasi mampu meningkatkan kinerja sumber daya manusia sehingga pada saat motivasi meningkat maka kinerja sumber daya manusia juga meningkat.
e. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja sumber daya manusia, artinya semakin tinggi disiplin karyawan kepada organisasi akan meningkatkan kinerja sumber daya manusia. Hal ini berarti jika disiplin karyawan meningkat maka kinerja sumber daya manusia juga akan meningkat atau dapat dikatakan bahwa semakin tinggi disiplin karyawan maka semakin tinggi kinerja sumber daya manusia.
f. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja sumber daya manusia, artinya lingkungan kerja semakin kondusif akan meningkatkan kinerja guru MTs dan MA Salafiyah, Kajen, Margoyoso, Pati. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja mampu meningkatkan kinerja sumber daya manusia.
g. Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen (Memiliki hasrat, Memiliki kemauan, serta Memiliki ikatan emosional) mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja sumber daya manusia, artinya dengan adanya komitmen yang tinggi maka akan meningkatkan kinerja guru MTs dan MA Salafiyah, Kajen, Margoyoso, Pati.
C. PENUTUP Kesimpulan
Setelah dilakukan penelitian dengan menyebarkan kuesioner kepada seluruh guru MTs dan MA Salafiyah, Kajen, Margoyoso, Pati sebagai responden, kemudian data yang diperoleh diolah menggunakan program SMARTPLS untuk menguji hipotesis, maka diperoleh hasil sebagai berikut :
1. Adanya pengaruh motivasi (Sungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan dan berani berkorban, Tanggung jawab dalam bekerja, serta Sikap ulet, tabah, jujur dan konsisten dalam bekerja) terhadap komitmen artinya makin baik motivasi akan meningkatkan komitmen guru.
2. Disiplin (Penggunaan waktu secara efektif, Ketaatan terhadap peraturan yang telah ditetapkan, serta Datang dan pulang tepat waktu) berpengaruh terhadap komitmen artinya makin baik disiplin akan meningkatkan komitmen guru.
3. Diketahui adanya pengaruh lingkungan kerja (Hubungan antar karyawan, Suasana kerja, dan Fasilitas-fasilitas kerja karyawan) terhadap komitmen artinya makin kondusif lingkungan kerja akan meningkatkan komitmen guru.
4. Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja sumber daya manusia artinya makin baik motivasi akan meningkatkan kinerja sumber daya manusia.
5. Disiplin berpengaruh terhadap kinerja sumber daya manusia artinya makin baik disiplin akan meningkatkan kinerja sumber daya manusia.
6. Diketahui adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja sumber daya manusia artinya makin kondusif lingkungan kerja akan meningkatkan kinerja sumber daya manusia.
7. Adanya pengaruh komitmen (Memiliki hasrat, Memiliki kemauan, serta Memiliki ikatan emosional) terhadap kinerja sumber daya manusia artinya makin tinggi komitmen akan menaikkan kinerja sumber daya manusia.
