BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja guru 2.1.1 Pengertian kinerja
Setiap individu dalam melakukan suatu pekerjaan diharapkan dapat
menunjukan kinerja yang maksimal agar tercapainya tujuan perusahaan. Kinerja
tiap individu memberikan pengaruh yang besar bagi perusahaan. Kinerja berasal
dari bahasa inggris yang berarti performance. Performance merupakan kata
benda. Salah satu entri dari performance yaitu think done ( sesuatu hasil yang
dikerjakan).
Sedangkan menurut Mangkunegara kinerja adalah “ hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan1”. Mendukung hal ini, Malayu S. P Hasibuan mengatakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu2.
Menurut Bernardin dan Russel, kinerja merupakan outcome yang dihasilkan dari
fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama beberapa
1 Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT.
Rosdakarya. hal. 67.
periode3. Sedangkan King mengemukakan bahwa kinerja adalah aktivitas
seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan padanya4.
Menurut Bernardin & Russel performance is definied as the record of
outcomes produced on a specified job function of aktivity durung specified time
periode5. Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari
fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Hal
lain dijelaskan oleh Spector bahwa performance is best appraised by measuring a
person’s work against criterion or standart comparation6. Kinerja lebih baik
dinilai dengan mengukur karya seseoarang terhadap standar kriteria perbandingan.
Dengan memberikan suatu penghargaan pada individu yang mempunyai prestasi
yang tinggi dalam kinerjanya, maka akan selalu mengapresiasi individu untuk
selalu meningkatkan prestasi, tetapi jika tidak tepat dalam pemberian penghargaan
maka akan berpengaruh pada kinerja tiap-tiap individu.
Dari beberapa pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja
adalah hasil kerja, outcome, dan catatan secara kuantitas dan kualitas yang
dibebankan kepadanya yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu
didasarkan pada kecakapan, pengalaman, kesungguhan yang dicapai selama
kurun waktu tertentu.
3 Matheos Lalep. 2009. Hubungan Perilaku Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Motivasi
Kerja Guru dengan Kinerja Guru Sekolah Dasar Di Distrik Nabire Kab. Nabire. Salatiga : UKSW. hal. 8.
4 Alpres Tjuana. 2008.Pengaruh Etos Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru
SMA Negeri 1 dan SMA Kristen Tobelo. Kab. Halmahera Utara. Salatiga: UKSW. hal. 33.
5 Novi Puspitasari. 2011. Hubungan antara motivasi dengan kinerja Guru di SMK 1
2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Berdasarkan pada pengertian – pengertian tentang kinerja yang telah
disebutkan diatas, maka dapat dipahami bahwa kinerja guru dapat dipengaruhi
oleh beberapa faktor yang berasal dari dalam dirinya maupun yang berasal dari
luar. Menurut Syafri Mangkuprawira dan Aiada Vitayala dalam Yamin ada
banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu faktor individual,
faktor kepemimpinan, faktor tim, dan faktor sistem7.
1. Faktor Personal / individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan
(skill), kemampuan, kepecayaan diri, motivasi dan komitmen yang
dimiliki oleh tiap individu guru.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader
dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja pada
guru.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesema anggota tim,
kekompakan, dan keeratan anggota tim.
4. Faktor system, meliputi system kerja, fasilitas kerja yang diberikan oleh
pimpinan sekolah, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi
(sekolah).
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal
Pendapat lain dikemukakan oleh Mathis dan Robert L. Jackson banyak
faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, antara lain : 1)
kemampuan, 2) motivasi, 3) dukungan yang diterima, 4) keberadaan pekerjaan
yang mereka lakukan dan 5) hubungan mereka dengan organisasi. Sementara
Lower dan Poter mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah : faktor motivasi, faktor kepuasan kerja, dan kondisi fisik pekerjaan serta
faktor kemampuan kerja karyawan8.
1. Faktor motivasi, motivasi adalah dorongan yang dilakukan oleh seseorang
untuk melakukan pekerjaan, baik yang berasal dari dalam dirinya maupn
berasal dari luar dirinya. Semakin tinggi motivasi seseorang, maka akan
semakin tinggi pula kinerjanya.
2. Faktor kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan dimana kondisi emosional yang dimiliki
oleh seseorang berada dalam tahap menyenangkan dan tidak
menyenangkan. Ketika seseorang merasa puas akan apa yang dikerjakan,
maka kinerja yang dihasilkan akan semakin tinggi pula.
3. Faktor kondisi fisik pekerjaan
Kondisi kerja yang kurang menarik dapat mempengaruhi kinerja sesorang.
Lingkungan kerja merupakan bagian dari kondisi kerja. Lingkungan kerja
yang tertata dengan baik akan membuat sesorang merasa nyaman berda di
dalamnya, hal ini dikarenakan lingkungan kerja merupakan rumah kedua
bagi sesorang baik itu karyawan.
8 Nisun. 2008. Hubungan antara stres kerja dan motivasi kerja dengan kinerja guru SMK
4. Faktor kemampuan kerja karyawan
Kemampuan seorang karyawan sangat perlu untuk diperhatikan. Dalam
bekerja kemampuan karyawan hatus memiliki kemampuan yang cukup
baik, karena dengan memiliki kemampuan yang baik maka kinerja
karyawan akan semakin tinggi pula.
Seorang karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi dalam melakukan
pekerjaan, maka pasti memiliki kinerja yang tinggi. Karena dengan memiliki
motivasi yang tinggi, maka akan terus mendorongnya untuk bekerja lebih baik.
Dengan motivasi yang tinggi, tetapi tidak diimbangi dengan pengetahuan dan
keterampilan yang baik, maka dimungkinkan tidak dapat melakukan pekerjaan
dengan baik.
2.1.3 Kinerja guru
Kinerja berasal dari kata performance, menurut Mangkunegara
“ Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan9.”
Menurut King mengemukakan bahwa:
“ Kinerja adalah aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan padanya. Sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab guru dalam rangka melaksanakan tugas dan aktifitasnya yaitu mendidik agar tercapai harapan yang diinginkan10.”
Kinerja didasarkan pada apa yang menjadi harapan dan permintaan
kelompok atau organisasi dimana seseorang itu bekerja. Jadi kinerja guru adalah
kemampuan guru yang ditunjukan secara kualitas dan kuantitias untuk melakukan
pekerjaan agar tercapai tujuan yang diharapkan.
Menurut UU nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen,
“ Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan usia
dini jalur pendidikan dasar, dan jalur pendidikan menengah.”
Pekerjaan seorang guru tidak dapat dilakukan oleh semua orang yang tidak
memiliki keahlian sebagai guru. Guru sebagai pendidik profesional dalam bidang
pembelajaran harus memiliki tanggung jawab yang besar, karena tugas guru
sebagai pencipta sumber daya manusia yang unggul.
Sementara menurut Kunandar “guru adalah kondisi yang diposisikan
sebagai garda terdepan dan posisi sentral didalam pelaksanaan proses
pembelajaran11.” Guru sebagai pelaksana merupakan bagian terpenting dalam peningkatan kualitas pendidikan dengan adanya inovasi dalam metode-metode
pembelajaran yang lebih baik.
“ Guru adalah salah satu komponen manusiawi dalam proses belajar mengajar, yang ikut berperan dalam usaha pembentukan sumber daya manusia yang potensial di bidang
pembangunan.” Guru sebagai tenaga pendidik memiliki peran dalam pembentukan sumber daya manusia yang berkualitas12.”
Dengan sumber daya manusia yang berkualitas maka akan tercipta pembangunan
yang maju pula.
Berdasarkan pendapat diatas dapat didefinisikan bahwa guru adalah tenaga
profesional yang diposisikan sebagai garda terdepan dengan tugas mendidik,
11 Kunandar. 2007. Guru Profesional Implementasi Kurikulum Tingkat Satuan
Pendidikan (KTSP) Dan Sukses Dalam Sertifikasi Guru. Jogjakarta : Rajawali Press. hal. 40.
12
mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi
peserta didik agar tercipta pembentukan manusia yang potensial dibidang
pembangunan. Jadi kinerja guru adalah suatu hasil kerja guru yang memiliki
kuantitas dan kualitas dengan beban untuk mendidik, mengajar, membimbing,
mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik dalam kurun
waktu tertentu agar tercipta pembentukan manusia yang potensial.
2.1.4 aspek-aspek kinerja guru
Ada beberapa aspek kinerja guru yang diungkapkan oleh Umar yaitu:
1. Mutu pekerjaan, mutu adalah jasa / pelayanan yang menyamai atau
melebihi kebutuhan dan harapan peserta didik.
2. Kejujuran adalah sesuianya ucapan lisan dengan kenyatan
3. Inisiatif, cepat dalam mengambil keputusan dan tindakan atas masalah
yang muncul, tidak menunggu, tidak menghibur diri dan tidak ingin
melihat masalah itu menyelesaikan sendiri.
4. Kehadiran adalah frekwensi kehadiran guru di sekolah
5. Sikap adalah guru harus memiliki sikap yang patut untuk dijadikan teladan
terlabih bagi para anak didiknya.
6. Kerjasama adalah evaluasi perilaku aktif dengan segala kemampuan dan
keahliannya untuk saling mendukung dalam tim kerja agar dapat
memperoleh hasil kerja yang maksimal serta menerima dan menjalankan
keputusan yang diambil secara sah.
8. Tanggung jawab yaitu berani mempertanggungjawabkan tentang apa yang
telah dikerjakan dan apabila dia gagal maka ia tidak akan menyalahkan
orang lain.
9. Pemanfaatan waktu adalah menggunakan waktu luang untuk
mengembangkan dirinya.13
Sedang menurut Silberman aspek-aspek kinerja guru diukur dengan lima
sub konsep yaitu tanggung jawab guru dalam mencapai tujuan bersama, percaya
diri yang menyangkut tumbuh dan berkembangnya motivasi internal dalam
melaksanakan pekerjaan, kompetensi adalah kemampuan dalam melaksanakan
tugasnya, kondisi yang menyangkut situasi dan kondisi disekolah yang
memungkinkan guru dapat meningkatkan prestasi, dan komunikasi mengenai
adanya hubungan yang harmonis antara sesama warga di sekolah14.
Mitchell Terence dalam Tjuana merinci cakupan aspek-aspek kinerja
dalam lima faktor dominan yaitu 1) kualitas kerja, 2) kecepatan kerja, 3) inisatif,
4) kemampuan dan e) komunikasi15.
Dari beberapa aspek diatas maka indikator yang akan digunakan untuk
mengukur kinerja dalam penelitian ini menggunakan teori Mitchell yakni kualitas
kerja, kecepatan kerja, ketepatan kerja, inisiatif, kemampuan kerja, dan
komunikasi.
13 Lili Gitasari M. 2010. Hubungan antara Motivasi kerja dengan kinerja mengajar guru
wiyata bakti kelompok bermain se- kota Madya Salatiga. Salatiga : UKSW. hal. 11-12.
2.2 Motivasi kerja
2.2.1 Pengertian motivasi kerja
Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang artinya dorongan
atau penggerak16. Menurut Hasibuan (2003:95 ), motivasi berasal dari kata dasar motif, yang mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak
kemauan bekerja seseorang17. Sedangkan menurut Uno motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuataan yang terdapat dalam individu18. Jadi motivasi adalah suatu penggerak yang terdapat dalam individu yang
mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu agar tercapai tujuan yang
diharapkan. Sedangkan menurut Robbins:
“ Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual”19.
Kebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan antara apa yang
dimiliki dan apa yang diharapkan. Dorongan merupakan kekuatan mental yang
berorientasi pada pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan. Dan tujuan adalah
sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang individu. Jadi motivasi adalah
suatu daya penggerak untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk
memenuhi kebutuhan individualnya.
16 David Aleixo G. 2011. Hubungan Kesejahteraan dan Motivasi kerja dengan kinerja
mengajar guru SMA di Sub Distrik DOM Aleixo Distrik dili di timor leste. Salatiga : UKSW. hal. 12.
17 Malayu Hasibuan Sp. Loc.cit, hal. 95.
18 Hamzah B Uno. 2012. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta : Bumi Aksara. hal. 3.
19 Stephen Robbins P. 2001. Perilaku Organisasi Jilid 1. Jogjakarta : Aditya Media. hal.
Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu
pekerjaan20. Menurut Hezberg kerja adalah suatu dorongan untuk menetukan
perilaku seseorang dalam melakukan pekerjaannya21. Jadi kerja adalah suatu dorongan untuk melakukan aktivitas fisik dan mental dalam melakukan
pekerjaannya. Menurut Amirullah motivasi kerja adalah kondisi yang
berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan22. Sedangkan menurut Uno motivasi kerja
adalah dorongan dari dalam diri dan luar diri seseorang, untuk melakukan
sesuatu yang terlihat dari dimensi internal dan dimensi eksternal23. “ Motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter, dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang
dihadapi orang yang bersangkutan”.24
Jadi motivasi kerja adalah suatu aktivitas yang mendorong seseorang
meningkatkan upaya yang tinggi yang terlihat dari dimensi internal dan eksternal
untuk melakukan kegiatan fisik dan mental agar tercapai tujuan yang diharapkan
secara postif dan secara negatif.
2.2.2 Teori motivasi kerja
Tingkah laku manusia timbul karena adanya dorongan dari dalam dirinya.
Ketika ingin melakukan sesuatu dan mendapatan sesuatu maka seseorang akan
20 Malayu Hasibuan Sp. Op.cit, hal. 94. 21 David Aleixo G. Op.cit, hal. 14.
22 Hanafi Rindyah dan Amirullah. 2002. Pengantar Manajemen. Jogjakarta : Graha Ilmu.
hal. 146.
23 Hamzah B Uno. Op.cit, hal. 71.
24 Winardi. 2002. Motivasi dan Permotivasian dalam Manajemen. Jakarta : PT. Raja
termotivasi untuk melakukannya. Ada beberapa teori yang mempengaruhi
motivasi seseorang.
2.2.2.1Teori dua faktor atau teori iklim sehat oleh Herzberg.
Herzberg berpendapat bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi
seseorang dalam bekerja yaitu faktor ekstrinsik dan faktor instrinsik. Faktor
ekstrinsik (hygienes) adalah hubungan interpersonal antara atasan dengan
bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan
pribadi. Sedangkan faktor instrinsik (motivator) adalah faktor yang kehadirannya
dapat menimbulkan kepuasaan kerja dan meningkatkan prestasi atau hasil kerja
individu.
Dalam teori motivasi Herzberg, faktor-faktor motivasi meliputi: prestasi,
pengakuan, tanggungjawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan
berkembang.
1. Prestasi (achievment) adalah kebutuhan untuk memperoleh prestasi di
bidang pekerjaan yang ditangani. Seseorang yang memiliki keinginan
berprestasi sebagai kebutuhan “need” dapat mendorongnya mencapai
sasaran.
2. Pengakuan (recoqnition) adalah kebutuhan untuk memperoleh pengakuan
dari pimpinan atas hasil karya/hasil kerja yang telah dicapai.
3. Tanggung jawab (responbility) adalah kebutuhan untuk memperoleh
tanggungjawab dibidang pekerjaan yang ditangani.
4. Kemajuan (advencement) adalah kebutuhan untuk memperoleh
5. Pekerjaan itu sendiri (the work it self) adalah kebutuhan untuk dapat
menangani pekerjaan secara aktif sesuai minat dan bakat.
6. Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) adalah kebutuhan
untuk memperoleh peningkatan karier.
Frederick Herzberg memilah herarki kebutuhan maslow menjadi
kebutuhan tingkat rendah (fisiologis, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat
tinggi (penghargaan dan aktualisasi diri). Herzberg mengemukakan bahwa “cara
terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat
tingginya25”, hal ini dikarenakan tidak hanya kebutuhan kebutuhan fisiologis, rasa aman, dan sosial yang dapat memenuhi kebutuhan seorang karyawan, tetapi
dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya seperti penghargaan yang layak
atas kinerja yang dilakukan, maka akan selalu memotivasi karyawan untuk terus
mengembangkan apa yang dimilikinya. Karyawan akan selalu merasa termotivasi
jika apa yang menjadi kebutuhan yang diharapkan tercapai.
2.2.2 Teori motivasi oleh David Mc. Clellaand
Teori ini menyatakan bahwa karyawan mempunyai cadangan energi
potensial. Bagaimana energi dilepaskan tergantung pada kekuatan dorongan
motivasi seseorang. Berdasarkan teori ini, ada tiga hal yang memotivasi seseorang
yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan
kekuasaan.
1. Kebutuhan akan prestasi, karyawan akan berusaha untuk bekerja sebaik
mungkin dan mengembangkan kreatifitas yang dimikilinya, asal diberi
kesempatan. Dengan melakukan prestasi kerja yang tinggi,maka karyawan
akan menyadari bahwa akan memperoleh pendapatan yang besar. Dengan
memperoleh pendapatan yang besar maka dapat digunakan untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya.
Ada beberapa ciri kebutuhan akan prestasi:
- Kreatif, berusaha melakukan sesuatu dengan cara yang baru.
Melakukan pekerjaan dengan cara kreatif dan inovatif.
- Mereka ingin mengalami keberhasilan dan perlu menerima umpan
balik dari orang lain.
- Memutuskan untuk mengambil resiko yang sedang sehingga masih ada
peluang untuk berprestasi lebih baik.
- Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih
besar daripada menerima pujian atau pengakuan.
- Bertanggung jawab yaitu berani mempertanggung jawabkan tentang
apa yang telah dikerjakannya dan apabila dia gagal maka ia tidak akan
menyalahkan orang lain.
2. Kabutuhan akan afiliasi, kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang akan
memotivasi semangat kerja seseorang. Kebutuhan akan perasaan diterima
olah orang lain dilingkungan ia tinggal dan bekerja, kebutuhan akan rasa
dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting. Kebutuhan afiliasi
akan membuat sesorang untuk selalu mengembangkan dirinya serta
memanfaatkan semua energi yang dimilikinya agar tercapainya kebutuhannya.
- Lebih efektif bila melakukan pekerjaannya bersama orang lain.
- Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain
- Lebih suka bekerja bersama orang lain.
3. Kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja karyawan serta mengarahkan semua potensi yang
dimiliki untuk mencapai kekuasaan atau kedudukan yang tinggi. Sifat ego
manusia dalam hal ini akan menimbulkan persaingan. Persaingan ini apabila
ditumbuhkan secara sehat oleh pimpinan, maka semua karyawan akan
termotivasi untuk bekerja dengan giat.
Ciri-ciri dari kebutuhan untuk kekuasaan:
- Berusaha menolong orang lain meski tidak diminta
- Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan26
Dari pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa untuk mencapai
kinerja diperlukan adanya motivasi kerja guru. Motivasi kerja yang dimaksud
adalah dorongan kebutuhan seperti yang diungkapkan Mc. Clelland. Ketiga
kebutuhan ini paling relevan dalam pencapaian kinerja guru.
2.3 Kompetensi pedagogik
2.3.1 Pengertian kompetensi guru
Menurut Echolos dan Shadily kompetensi berasal dari bahasa inggris
Competency27. Competency sebagai kata benda yang berarti kecakapan,
kompetensi dan kewenangan. Seiring dengan pendapat Suparno menjelaskan
bahwa kompetensi diartikan sebagai kecakapan yang memadai untuk melakukan
26 Lili Gitasari M. Op.cit, hal. 36.
suatu tugas atau sebagai kecakapan yang disyaratkan 28. Pendapat lain
dikemukakan oleh Robert A. Roe
“ Competecy is definied as the ability to adequately perfom a task, duty or role. Competence integrates knowledge, skills, personal values and attitudes. Competence builds on knowlwdge and skill and is acquired through work experience and learning by doing.”29
Kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan satu tugas, peran
atau tugas, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan,
keterampilan-keterampilan, sikap-sikap, dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk
membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman
dan pembelajaran yang dilakukan. Hal ini diperjelas oleh Ahsan ,
“ Kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dikuasai seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya sehingga ia dapat melakukan perilku-perilku kognitif, afektif, dan psikomotorik sebaik-baiknya30.”
Jadi kompetensi adalah suatu kemampuan, pengetahuan, keterampilan
untuk melaksanakan tugas, peran yang dikuasi seseorang melalui
perilaku-perilaku kognitif, afektif, dan psikomotorik yang didasarkan pada pengalaman dan
pembelajaran yang dilakukan.
Menurut Broke and Stone mengemukakan bahwa kompetensi guru sebagai
descriptive of qualititative nature of teacher behavior appears to be entirely
meaningful.31 Kompetensi guru merupakan gambaran kualitatif tentang hakikat
guru yang penuh arti. Pendapat lain dikemukakan oleh Wina Sanjaya kompetensi
28 Ibid, hal. 5.
29 Eko Lesmono. 2011. Pengaruh keikutsertaan Diklat dan Supervisi terhadap kompetensi
pedagogik dengan Motivasi Berprestasi sebagai Moderatingnya pada Guru SD di Kec. Bringin. Salatiga : UKSW. hal. 25.
adalah penampilan atau unjuk kerja yang dapat dipertanggung jawabkan (
rasional ) dalam upaya mencapai tujuan32. Kunandar mengatakan bahwa
“ Kompetensi guru adalah seperangkat penguasaan kemampuan yang harus ada dalam diri guru agar dapat mewujutkan
kinerjanya secara tepat dan efektif”.33
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kompetnsi guru
adalah seperangkat kemampuan kualitatif yang harus ada pada guru agar
kewajiban dan kinerjanya dapat dilakukan secara tepat, tepat dan bertanggung
jawab.
2.3.2 Komponen-komponen kompetensi guru
Menurut Surya kompetensi guru tersebut meliputi; (1) kompetensi
intelektual, yaitu berbagai perangkat pengetahuan yang ada dalam diri individu
yang diperlukan untuk menunjang berbagai aspek kinerja sebagai guru, (2)
kompetensi fisik, yaitu perangkat kemampuan fisik yang diperlukan untuk
menunjang pelaksanaan tugas sebagai guru dalam berbagai situasi, (3) kompetensi
pribadi, yaitu perangkat perilaku yang berkaitan dengan kemampuan individu
dalam mewujudkan dirinya sebagai pribadi yang mandiri untuk melakukan
transformasi diri, identitas diri, dan pemahaman diri, (4) kompetensi sosial, yaitu
perangkat perilaku tertentu yang merupakan dasar dari pemahaman diri sebagai
bagian yang tak terpisahkan dari lingkungan sosial serta tercapainya interaksi
32 Wiwid Kemukus. 2010. Penguasaan Kompetensi Proffesional Mata Pelajaran Ilmu
Pengetahuan Sosial ( IPS ) Terpadu oleh Guru di Sekolah Menengah Pertama ( SMP ) Negeri di Kec. Boyolali Kab. Boyolai. Salatiga : UKSW. hal. 25.
sosial secara efektif, (5) kompetensi spiritual, yaitu pemahaman, penghayatan,
serta pengamalan kaidah-kaidah keagamaan.34
Sedangkan menurut Menurut Soedijartokompetensi guru meliputi: (1)
merancang dan merencanakan program pembelajaran, (2) mengembangkan
program pembelajaran, (3) mengelola pelaksanaan program pembelajaran, (4)
menilai proses dan hasil pembelajaran, dan (5) mendiagnosis faktor yang
mempengaruhi keberhasilan proses pembelajaran35. Sedangkan dalam UU No. 14
tahun 2005, seorang guru harus memiliki empat kompetensi guru untuk dapat
dikatakan sebagai guru yang profesional. Keempat kompetensi tersebut adalah : 1)
Kompetensi kepribadian, 2) kompetensi profesioanal 3) kompetensi pedagogik, 4)
kompetensi sosial.
2.3.3 Kompetensi pedagogik
Kompetensi pedagogik sering juga disebut kompetensi pengelolaan
pembelajaran. Seorang guru harus mampu mengelola pembelajaran mulai dari
merencakan program belajar mengajar sampai dengan menilai hasil pembelajaran
dengan baik. Untuk memenuhi hal tersebut, maka guru dituntut mampu mengelola
proses belajar mengajar yang memberikan rangsangan kepada siswa sehingga
siwa mau untuk belajar. Menurut Proyek Pembinaan Pendidikan Guru ( P3G)
departemen Pendidikan Nasional kompetensi pedagogik guru meliputi :
1. Mampu menguasai materi pembelajaran yang diajarkan
2. Mampu mengelola program belajar mengajar
3. Mampu mengelola kelas
34 Ibid, hal. 55-56.
4. Mampu menggunakan media dan sumber belajar
5. Mampu menggunakan landasan kependidikan
6. Mampu mengelola interaksi belajar mengajar
7. Mampu menilai prestasi peserta didik
8. Mampu mengenali fungsi program bimbingan dan penyuluhan
9. Mampu menyelenggarakan administrasi sekolah
10.Mampu menguasai pronsip-pronsip penelitian36
Menurut Yamin dan Maisah mengemukakan bahwa kompetensi pedagogik
meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perencanaan dan pelaksanaan
pembelajaran, evaluasi hasil kerja, dan pengembangan peserta didik untuk
mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Secara rinci kompetensi
pedagagik di jabarkan menjadi indikator essensil :
1. Sub kompetensi memahami peserta didik, secara mendalam memiliki
indikator essensial : memahamai peserta didik dengan memanfaatkan
prinsip-prinsip pengembangan kognitif; memahami peserta didik
dengan memanfaatkan prinsip-prinsip kepribadian; dan megidentifikasi
bekal ajar awal peserta didik.
2. Merancang pembelajaran termasuk memahami landasan pendidikan
untuk kepentingan pembelajaran. Sub kompetensi ini memiliki
indikator essensial : memahami landasan kependidikan; menerapkan
teori belajar dan pembelajaran; menentukan strategi pembelajaran
berdasarkan karakteristik pserta didik, kompetensi yang ingin dicapai,
dan materi ajar; serta menyusun rancangan pembelajaran berdasarkan
strategi yang dipilih.
3. Sub kompetensi melaksanakan pembelajaran memiliki indikator
essensial: menata latar ( setting ) pembelajaran; melaksanakan
pembelajaran yang kondusif.
4. Sub kompetensi merancang dan melakukan evaluasi pembelajaran
memiliki indikator essensial: merancang dan melaksanakan evaluasi (
assesment ) proses dan hasil belajar secara berkesinambungan dengan
berbagai metode; menganalisis hasil evaluasi belajar untuk
menentukan tingkat ketuntasan belajar ( mastery learning); dan
memanfaatkan hasil penilaian pembelajaran untuk perbaikan kualitas
program pembelajaran secara umum.
5. Sub kompotensi mengembangkan peserta didik untuk
mengaktualisasikan berbagai potensinya, memiliki indikator essensial:
memfasilitasi peserta didik untuk pengembangan berbagai potensi
akademik; dan memfasilitasi peserta didik untuk mengembangkan
berbagai potensi non akademik.37
Secara ringkas kompetensi pedagogik guru digambarkan sebagai berikut :
1. Pemahaman wawasan atau landasan kependidikan
2. Pemahaman kepada peserta didik
3. Pengembangan kurikulum atau silabus
4. Perancangan pembelajaran
5. Pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis
6. Evaluasi hasil belajar
7. Pengembangan peserta didik untuk mengktualisasikan berbagai potensi
yang dimilikinya.
2.4 Kerangka berpikir
Terdapat tiga variabel dalam penelitian ini. Berikut ini dikemukakan
definisi operasional dari masing-masing varibel. 2.4.1 Kinerja guru ( Y )
Kinerja guru adalah hasil kerja guru SMK Negeri se-Kota Salatiga dalam
melaksanakan tugasnya dalam menjalankan perannya sebagai tenaga pendidik.
Adapaun indikator kinerja guru adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan guru
1.1Penguasaan materi
1.2Penguasaan metode
2. Inisiatif guru
2.1Guru berfikir positif yang lebih baik
2.2Guru mewujudkan kratifitas
2.3Pencapaian prestasi
3. Ketepatan waktu
3.1Pemanfaatan waktu kedatangan
3.2Guru dapat memanfaatkan waktu luang
4. Kualitas hasil kerja
4.1Kepuasaan siswa dalam menerima bahan pelajaran
4.3Hasil prestasi siswa
5. Komunikasi guru
5.1Mutu penyampaian guru
5.2Penguasaan keadaan kelas.
Variebel kinerja guru diukur dengan skala interval. Skala penilaian
masing-masing indikator menggunakan skala 1 – 5. Adapun kinerja guru guru SMK
Negeri se-Kota Salatiga rendah apabila rata-rata skor 3. Jadi kinerja guru SMK
Negeri se-Kota Salatiga dikatakan rendah jika skornya kurang dari 3 dan
dikatakan tinggi apabila skornya diatas 3.
1.4.2 Kompetensi pedagogik ( X1 )
Kompetensi pedagogik adalah kemampuan guru mengelola pembelajaran
mulai dari merencanakan program belajar mengajar sampai dengan menilai hasil
pembelajaran. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval.
1.4.3 Motivasi kerja guru ( X2 )
Motivasi kerja guru adalah aktivitas yang mendorong guru SMK Negeri
se-Kota Salatiga untuk melakukan aktifitas fisik dan mental untuk mencapai
tujuan yang diharapkan yaitu terselenggaranya pendidikan yang berkualitas. Skala
pengukuran yang digunakan adalah skala interval.
Penelitian ini bertujuan untuk mencari tahu hubungan kompetensi
pedagogik dan motivasi kerja guru terhahap kinerja guru SMK Negeri se-kota
Gambar 2.4 Kerangka Berpikir
Dimana X1 : Kompetensi Pedagogik Guru
X2 : Motivasi kerja guru
Y : Kinerja Guru Smk Negeri di Kota Salatiga
2.5 Hipotesis
Dari pernyataan diatas hipotesis kerja pada penelitian ini adalah
1. Kinerja guru SMK Negeri se-Kota Salatiga adalah rendah. Jika
rata-rata skornya dibawah 60.
H0 :µ = 3 H1 :µ < 3
2. Ada hubungan postif dan signifikan antara kompetensi pedagogik
dengan kinerja guru di SMK Negeri se-Kota Salatiga. Semakin
tinggi kompetensi pedagogik guru, maka kinerja guru akan
semakin tinggi pula.
H0: ρxy =0 H1:ρxy >0 X1
Y
3. Ada hubungan postif dan signifikan antara motivasi kerja dengan
kinerja guru di SMK Negeri se-Kota Salatiga, semakin tinggi
motivasi kerja, maka kinerja guru juga akan semakin tinggi.
H0: ρxy =0 H1:ρxy >0
4. Ada hubungan postif dan signifikan antara kompetensi pedagogik
dan motivasi kerja guru secara bersama-sama dengan kinerja guru
di SMK Negeri se-Kota Salatiga. Semakin tinggi kompetensi
pedagogik guru dan motivasi kerja guru maka kinerja guru akan
semakin tinggi pula.
