PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE, ROLE STRESS DAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN HOTEL GRIYA SANTRIAN SANUR
SKRIPSI
Oleh :
IDA BAGUS PUTU TITIKSA KSAMA
1206205148
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA
PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE, ROLE STRESS DAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN HOTEL GRIYA SANTRIAN SANUR
SKRIPSI
Oleh :
IDA BAGUS PUTU TITIKSA KSAMA
1206205148
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana Denpasar
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh pembimbing, serta diuji pada tanggal 9 Mei 2016 :
Tim Penguji: Tanda tangan
1. Ketua : Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE.,M.Si ...
2. Sekretaris : Dr. I Made Artha Wibawa, SE., MM ...
3. Anggota : Dr. G Adnyana Sudibya, SE.,M.Kes.,AK ...
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen
Dr. I Gusti Ayu Ketut Giantari, SE., M.Si NIP. 19611002 198601 2 002
Pembimbing
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Denpasar, 9 Mei 2016
Mahasiswa
Ida Bagus Putu Titiksa Ksama
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadiran Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha
Esa, karena atas rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Leader-Member Exchange, Role Stress dan Perceived Organizational
Support terhadap Turnover Intention pada karyawan Hotel Griya Santrian Sanur”
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan
dan pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam
penyusunan skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih
kepada :
1. Bapak Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si., selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesempatan
yang diberikan sehingga penulis dapat melanjutkan studi di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
2. Ibu Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE.,MS., selaku Pembantu dekan
I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesediaannya
membantu penulis memenuhi segala administrasi mengenai
kemahasiswaan.
3. Ibu Prof. Dr. Ni Luh Wiagustini, SE.,M.Si., selaku Pembantu dekan II
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesediaannya
membantu penulis memenuhi segala administrasi mengenai keuangan
4. Bapak Dr. I Dewa Gede Dharma Suputra, SE.,M.Si.,Ak., selaku
Pembantu dekan III Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana
atas kesediaannya membantu penulis memenuhi segala administrasi
mengenai kemahasiswaan.
5. Ibu Dr. I Gusti Ayu Ketut Giantari, SE.,MS selaku Ketua Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas
waktu dan kesediaannya memberikan bimbingan kepada penulis
selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Udayana.
6. Bapak Dr. I Made Artha Wibawa, SE.,MM selaku dosen pembimbing
atas waktu, bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga skripsi dapat
terselesaikan.
7. Ibu Dr. Desak Ketut Sintaasih,SE.,M.Si dan Bapak Dr. G Adnyana
Sudibya,SE.,M.Kes.,AK selaku dosen pembahas, ketua ujian skripsi
serta penguji atas waktu, bimbingan, masukan sehingga skripsi dapat
terselesaikan.
8. Ibu Vivi Lestari SE.,MM selaku Pembimbing Akademik atas petunjuk
dan nasihat yang diberikan selama mengikuti kuliah di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
9. Segenap dosen pengajar di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana atas segala bimbingan yang diberikan selama
10.Kepada Orang tua (Ida Bagus Agraina dan Lisanti,SE) dan saudara
perempuan (Ida Ayu Mirah Andini) serta keluarga yang senantiasa
mendukung dan mendoakan tiada hentinya untuk memotivasi penulis
dalam studi.
11.Kepada orang terkasih (Ida Ayu Wiasti Paramita Apsari) yang sudah
senantiasa memberikan motivasi dan dukungan setiap saat kepada
penulis
12.Kepada Sahabat Ditya, Hasbi, Goca, Gung Ila, Sri Widayanti, Wida,
Rai dan seluruh teman-teman angkatan 2012 penulis ucapkan terima
kasih atas dukungan dan persahabatan nya selama penulis mengikuti
studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
13.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah
membantu didalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan
dan pengarahan dari berbagai pihak. Penulis berharap semoga skripsi ini
bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.
Denpasar, 9 Mei 2016
Judul : Pengaruh Leader-Member Exchange, Role Stress dan Perceived Organizational Support terhadap Turnover Intention pada karyawan Hotel Griya Santrian Sanur
Nama : Ida Bagus Putu Titiksa Ksama NIM : 1206205148
ABSTRAK
Karyawan merupakan aset penting yang dimiliki sebuah perusahaan. Turnover intention merupakan keinginan individu untuk meninggalkan perusahaan yang menyebabkan perusahaan harus mampu melihat faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover intention. Ini dimaksudkan agar perusahaan tidak banyak mengeluarkan biaya-biaya yang timbul untuk mencari karyawan baru. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh leader-member exchange, role stress dan perceived organizational support terhadap turnover intention karyawan.
Penelitian ini dilakukan pada Hotel Griya Santrian yang berlokasi di Sanur & sampel sebanyak 158 karyawan tetap diambil dengan metode proportional random sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuisioner yang menggunakan skala likert 5 poin untuk mengukur 14 pertanyaan. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda.
Hasil analisis menunjukkan bahwa leader-member exchange berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Role stress berpengaruh positif terhadap turnover intention. Perceived organizational support berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Hasil penelitian mendukung seluruh hipotesis serta mengindikasikan adanya pengaruh negatif role stress terhadap turnover intention, sehingga disarankan pihak hotel memperhatikan tingkat role stress yang terjadi di hotel Griya Santrian, Hal ini bertujuan agar karyawan tidak terjadi turnover intention yang tinggi terhadap perusahaan.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN ORISINALITAS ... iv
KATA PENGANTAR ... v
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori ... 10
2.1.1 Teori Turnover Intention ... 10
2.2 Landasan Konsep ... 12
2.2.1 Leader-Member Exchange ... 12
2.2.2 Role Stress ... 13
2.2.3 Perceived Organizational Support ... 15
2.3 Kerangka Konsep ... 18
2.4 Hipotesis Penelitian ... 20
2.4.1 Pengaruh Leader-Member Exchange Terhadap Turnover Intention ... 20
2.4.2 Pengaruh Role Stress Terhadap Turnover Intention 21
2.4.3 Pengaruh Perceived Organizational Support Terhadap Turnover Intention ... 22
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ... 23
3.2 Lokasi Penelitian ... 23
3.3 Subjek dan Objek Penelitian ... 23
3.5 Definisi Operasional Variabel ... 24
3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ... 29
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 31
3.9 Uji Instrumen... 31
3.9.1 Instrumen Penelitian ... 31
3.9.2 Uji Validitas ... 32
3.9.3 Uji Reliabilitas ... 33
3.10 Analisis Deskriptif... 34
3.11 Confirmatory Factor Analysis ... 34
3.12 Teknik Analisis Data ... 34
BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 39
4.1.1 Sejarah berdirinya Hotel Griya Santrian... 39
4.2 Karakteristik Responden ... 42
4.3 Deskripsi Variabel Penelitian ... 43
4.3.1 Leader-Member Exchange... 44
4.3.2 Role Stress ... 46
4.3.2 Perceived Organizational Support ... 47
4.3.3 Turnover Intention ... 48
4.4 Hasil Analisis Faktor Konfirmatori ... 49
4.5 Hasil Analisis Regresi Liniear Berganda ... 50
4.5 Uji Asumsi Klasik ... 51
4.6 Pengujian Hipotesis ... 55
4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ... 56
4.7.1 Pengaruh Leader Member Exchange Terhadap Turnover Intention ... 56
4.7.3 Pengaruh Perceived Organizational Support
Terhadap Turnover Intention ... 58
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan... 61
5.2 Saran ... 62
DAFTAR RUJUKAN ... 63
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
1.1 Data Turnover karyawan Hotel Griya Santrian Juni –
Desember2015 ... 3
3.1 Proporsi Jumlah Sampel ... 30
3.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ... 33
3.3 Hasil Uji Reliabilitas Penelitian ... 34
4.1 Karakteristik Responden ... 42
4.2 Klasifikasi Penilaian Responden Terhadap Variabel Penelitian . 44 4.3 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Leader-member exchange... 45
4.4 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Role stress .. 46
4.5 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Perceived Organizational Support ... 47
4.6 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Turnover Intention ... 49
4.7 Hasil Uji Component Matrix ... 50
4.8 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ... 51
4.9 Hasil Uji Normalitas ... 52
4.10 Hasil Uji Multikolonieritas ... 52
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Halaman
1 Instrumen Penelitian ... 68
2 Uji Validitas ... 70
3 Uji Reliabilitas ... 72
4 Hasil Deskriptif Penelitian ... 76
5 Hasil Analisis Faktor Konfirmatori ... 83
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perkembangan pariwisata di pulau Bali, saat ini sudah sangat diperhatikan
oleh sebagian masyarakat di Indonesia, selain itu masyarakat di Bali juga mulai
memperhatikan hal ini, karena bagi masyarakat Bali hal ini dapat memberikan
peluang usaha bagi siapa saja yang terlibat didalamnya. Bila berbicara mengenai
Pariwisata maka salah satu faktor pendukung perkembangan pariwisata sudah tentu
adalah hotel. Hotel merupakan faktor pendukung pariwisata yang mempunyai
peranan penting dalam mengembangkan sarana dan prasarana pariwisata. Persaingan
bisnis khususnya perhotelan yang semakin kompetitif menuntut setiap organisasi dan
manajemen untuk mampu bersaing dalam dunia bisnis ini, untuk dapat bersaing maka
hotel harus selalu memperhatikan sumber daya manusianya karena hal ini merupakan
aset penting pada bisnis jasa seperti hotel.
Sumber daya manusia sangat diperlukan dalam keberhasilan pelayanan pada
industri jasa khususnya perhotelan, hotel merupakan perusahaan jasa yang
mengedepankan kualitas SDM demi tercapainya tujuan perusahaan. Perusahaan jasa
yang baik dapat dilihat dari seorang karyawan dalam memberikan pelayanan terbaik
terhadap konsumen atau pengguna jasa, juga dalam hal pelayanan menangani
permintaan para konsumennya. Hasibuan (2014 : 9) menyatakan, salah satu yang
diharapkan oleh manajemen adalah seorang karyawan, karena dengan diberikannya
dukungan dan pengelolaan secara baik, maka karyawan akan merasakan kepuasan
dalam bekerja dan perusahaan akan menjadikan hal ini sebagai umpan balik untuk
mencapai tujuan perusahaan.
Karyawan dalam perusahaan perhotelan memilki tanggung jawab yang sangat
besar dalam memberikan pelayanan terbaiknya demi tercapainya target keuntungan
perusahaan yang sudah ditetapkan. Hotel Griya Santrian merupakan salah satu bisnis
yang bergerak pada bidang perhotelan yang terletak di daerah Sanur. Hotel ini
merupakan hotel terbaik yang sering diminati oleh para wisatawan karena letaknya
yang cukup strategis yaitu berada di pinggir objek wisata pantai sanur, pangsa pasar
Hotel Griya Santrian ini ditunjukkan kepada negara-negara seperti Australia,
Amerika, Jepang, Eropa dan Asia.
Hingga saat ini jumlah keseluruhan karyawan dari Hotel Griya Santrian
sebanyak 272 orang yang dibagi dari berbagai department seperti department kantor
depan, tata graha, food & beverages, dan lain sebagainya. Karyawan tetap pada Hotel
Griya Santrian didukung oleh organisasi yang diawasi langsung oleh seorang
pemimpin atau supervisor dalam setiap department. Tingkat turnover pada karyawan
Hotel Griya Santrian cukup mengkhawatirkan. Hal ini terlihat dari hasil penelitian
awal dan wawancara sementara yang telah dilakukan pada beberapa karyawan Hotel
Tabel 1.1 Data karyawan yang keluar dan masuk di Hotel Griya Santrian periode Juni – Desember 2015.
Nomor Department Total Karyawan Bulan
Sumber : Data karyawan Hotel Griya Santrian Juni – Desember (2015)
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa tingkat turnover selama periode 6 bulan
sebelumnya, dimana sebesar 1.7% tingkat turnover tertinggi masih didominasi oleh
karyawan pada bagian food & beverages. Beban kerja dari bagian food & beverages
masih memilki tingkat resiko yang tinggi dan peran atasan dari setiap department
seharusnya dapat menurunkan tingkat turnover intention tersebut melalui pendekatan
leader-member exchange, akan tetapi menurut hasil penelitian awal yang telah
dilakukan, masih kurangnya peran atasan dalam memberikan dukungan kepada
bawahan mengakibatkan tingginya keinginan seseorang untuk berpindah kerja ke
tempat yang lebih baik.
Peneliti melakukan sebuah penelitian awal dan wawancara singkat dengan
Hasil wawancara yang peneliti lakukan 8 orang dari total karyawan yang
peneliti wawancarai banyak mengatakan, bahwa keinginan untuk berpindah didasari
oleh adanya beban kerja yang diberikan tidak sesuai dengan pekerjaan yang
seharusnya, banyak dari karyawan mengalami stres sehingga memungkinkan
seseorang karyawan berfikir untuk melakukan pindah kerja. Selain itu, hal yang sama
juga diungkapkan oleh 8 orang karyawan tadi, dimana masih adanya ketimpangan
antara atasan dan bawahan, kepala bagian department masih tidak dapat menerima
masukan ataupun saran dari bawahan mereka, sehingga masih ada yang takut untuk
memberikan pendapat atau ide mereka. Sisanya 4 orang karyawan masih mengatakan
bahwa dukungan dari setiap organisasi mereka masih kurang, kurangnya dukungan
dari organisasi mereka mengakibatkan ada rasa ingin berpindah ke organisasi atau
perusahaan lain.
Turnover intention menjadi sebuah isu penting bagi dunia kerja terutama bagi
karyawan pada perusahaan penyedia jasa perhotelan. Banyak peneliti yang
mengangkat pengaruh isu turnover dalam penelitan, (Hopkins et al., 2010)
menyatakan ketika seorang pekerja berhubungan baik dengan supervisor atau atasan
mereka, hal itu akan mengurangi tingkat turnover intention pada karyawan yang
bersangkutan. Ketidakberhasilan perusahaan dalam pengelolaan individu akan
mengakibatkan kecenderungan turnover pada sebuah perusahaan. Turnover intention
merupakan keinginan dari seorang karyawan untuk berpindah dari perusahaan satu
Kim dan Michàlle (2014) menyatakan dukungan dan hubungan baik dari
pemimpin atau supervisor akan menurunkan risiko terjadinya turnover pada
karyawan. Menurut Gouldner (1960) dalam teori pertukaran sosial, ketika seseorang
melakukan kebaikan untuk orang lain, orang yang memberikan kebaikan
mengharapkan perilaku yang sama di masa depan. Dapat disimpulkan bahwa sikap
dan perilaku pekerja akan tergantung pada bagaimana mereka merasakan
keseimbangan dalam pertukaran sosial yang terjadi pada setiap organisasi di tempat
mereka bekerja.
Hopkins et al. (2010) menyatakan beban dan tanggung jawab yang diterima
karyawan akan mengakibatkan stres kerja karena tujuan yang sudah ditetapkan bisa
saja tidak tercapai disebabkan oleh masalah dan tekanan yang diterimanya, dan pada
akhirnya akan mengakibatkan karyawan ingin berpindah ke perusahaan lain. Shazad
et al. (2011) menyatakan pendapat yang sama yaitu mengemukakan bahwa stres
dapat berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan. Firth et al. (2004)
dalam penelitiannya menyatakan bahwa role stress tidak hanya berpengaruh pada
pengurangan rasa puas terhadap pekerjaan, tetapi juga merupakan variabel
penyumbang terbesar terhadap turnover intention yang terjadi pada organisasi. Yefei
et al. (2015) dalam penelitiannya menyatakan Role Stress yang parah dapat
menyebabkan karyawan menderita kelelahan kerja dan akhirnya akan menyebabkan
keinginan karyawan untuk berpindah. Zulhartini (2010) menyebutkan peran stres
dengan sepak terjang pimpinan yang baru dan hal ini dapat menimbulkan stress yang
tidak menguntungkan bagi dirinya.
Kim dan Michàlle (2014) menyatakan Leader-member exchange (LMX)
termasuk kedalam teori pertukaran sosial. Yimo Shen et al. (2014) berpendapat
leader-member exchange merupakan peningkatan kualitas hubungan antara
supervisor dan karyawan, akan tetapi pada realitanya hubungan antara karyawan dan
supervisor tidak selalu baik sehingga dapat mengakibatkan karyawan tidak mampu
bertahan untuk bekerja pada perusahaan tersebut. Penelitian sebelumnya telah
menunjukkan bahwa leader-member exchange berhubungan positif dengan perilaku
karyawan (Cherynyak-Hai dan Tziner, 2014).
Gerstner dan Day (1997) memvalidasi pada penelitiannya bahwa kualitas
tinggi dari LMX membuat pencapaian hasil yang diinginkan pekerjaan menjadi
sangat mudah, meningkatkan kinerja, dan penurunan tingkat niat karyawan untuk
berhenti bekerja. Bauer et al. (2006) menyatakan mengenai hubungan turnover
intention dan leader-member exchange dimana anggota yang memiliki kualitas
pertukaran yang rendah mungkin memiliki hubungan yang lemah dengan pemimpin
mereka, sehingga mereka mungkin memiliki niat untuk keluar yang lebih besar
dibandingkan dengan kualitas leader- member exchange.
Adanya indikasi permasalahan terkait turnover intention dalam beberapa
bulan pada Hotel Griya santrian Sanur, membuat peneliti tertarik untuk melakukan
Leader-Member Exchange, Role Stress dan Perceived Organizational Support
terhadap Turnover Intention pada karyawan Hotel Griya Santrian Sanur.
1.2 Rumusan Masalah Penelitan
1) Apakah Leader-Member Exchange berpengaruh terhadap tingkat Turnover
intention Pada Karyawan Hotel Griya Santrian?
2) Apakah Role Stress berpengaruh terhadap Turnover intention pada Karyawan
Hotel Griya Santrian?
3) Apakah Perceived Organizational Support berpengaruh terhadap tingkat
Turnover intention pada Karyawan Hotel Griya Santrian?
1.3 Tujuan Penelitian
1) Untuk menganalisis pengaruh Leader-Member Exchange terhadap Turnover
intention pada karyawan Hotel Griya Santrian.
2) Untuk menganalisis pengaruh Role stress terhadap Turnover intention pada
karyawan Hotel Griya Santrian.
3) Untuk menganalisis pengaruh Perceived Organizational Support terhadap
Turnover Intention pada karyawan Hotel Griya Santrian.
1.4 Manfaat Penelitian 1) Manfaat Teoritis
Hasil Penelitian dapat menjadi referensi bagi peneliti lain yang ingin
melanjutkan penelitian dengan subjek mengenai Leader-Member Exchange,
penelitian ini. Penelitian ini juga mampu dan dapat menambah wawasan
maupun pemikiran peneliti dalam pengembangan manajemen sumber daya
manusia.
2) Manfaat Praktis
Penelitian ini dapat menjadi masukan bagi perusahaan dalam pengelolaan
sumber daya manusia guna mendukung perencanan dan tujuan bisnis yang
sudah ditetapkan perusahaan. Perusahaan juga diharapkan dapat memberikan
keputusan terbaik dalam pengelolaan sumber daya manusia kedepannya.
1.5 Sistematika Penelitian
Untuk mendapatkan gambaran mengenai penelitian ini, maka penyajiannya
disusun dalam beberapa bab secara sistematis sehingga antara bab yang satu dengan
lainnya mempunyai hubungan yang erat. Adapun sistematika penulisan adalah
sebagai berikut :
BAB I : Pendahuluan
Merupakan bab yang menguraikan tentang latar belakang masalah yang
diikuti rumusan pokok permasalahan yang diteliti, tujuan, kegunaan
penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II : Kajian Pustaka dan Hipotesis Penelitian
Merupakan bab yang berisikan tentang teori-teori yang berkaitan dengan
leader-member exchange, role stress, perceived organizational support
dan turnover intention. Pada bab ini juga menguraikan beberapa penelitian
BAB III : Metode Penelitian
Merupakan bab yang berisikan metode penelitian yang meliputi objek
penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data,
metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, dan teknik analisis
data.
BAB IV : Pembahasan Hasil Penelitian
Merupakan bab yang berisikan gambaran umum perusahaan dan
pembahasan hasil penelitian.
BAB V : Simpulan dan Saran
Merupakan bab penutup yang memuat simpulan dari hasil pembahasan
BAB II
LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Teori Turnover Intention
Teori yang mendasari penelitian ini adalah teori turnover intention.
Handoko (2000) turnover merupakan tantangan khusus bagi pengembangan
sumber daya manusia. Widodo (2010) menyatakan turnover intention adalah
keinginan untuk keluar dari perusahaan, yang dimana alasan seseorang untuk
melakukan hal ini adalah karena ingin mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari
pekerjaan sebelumnya. Robbins dan Timothy (2008) menyatakan pendapat yang
sama bahwa turnover dapat terjadi secara sukarela (voluntary turnover) maupun
secara tidak sukarela (involuntary turnover).
Voluntary turnover merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan
organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik
pekerjaan yang ada saat ini, sedangkan involuntary turnover atau pemecatan
merupakan keputusan para pemberi kerja untuk memutuskan hubungan kerja dan
keputusan ini bersifat tidak dapat dikontrol bagi karyawan yang mengalaminya
(Robbins dan Timothy, 2008).
Turnover intention merupakan masalah yang sering timbul pada sebuah
organiasasi yang menyangkut keinginan keluarnya karyawan dalam sebuah
organisasi. Lucas (2012) menyatakan Turnover intention menjadi masalah penting
pendapatan perusahaan. Turnover intention dikatakan mahal karena menimbulkan
biaya perekrutan, biaya pelatihan,dan biaya lainnya (Boushey dan Glynn, 2012).
Itulah sebabnya organisasi harus berusaha untuk mengurangi turnover semaksimal
mungkin karena secara langsung akan berpengaruh terhadap kualitas dan
profitabilitas perusahaan. Detienne et al. (2012) menyatakan Turnover intention
merupakan sebuah konsep yang telah menarik minat dari para praktisi dan
peneliti, yang akhirnya banyak mendefinisikan sebagai "hasrat keinginan sadar
dan terencana untuk meninggalkan organisasi". Pendapat yang sama dikemukakan
oleh Harnoto (2002) turnover intention pada dasarnya adalah sama, keinginan
berpindahnya karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya walaupun
banyak hal mendasar yang membuat karyawan ingin berpindah.
Witasari (2009) menyatakan terdapat beberapa indikator yang dapat
digunakan untuk mengukur keinginan karyawan untuk keluar dari sebuah
organisasi. Indikator tesebut adalah sebagai berikut:
1) Individu berfikir untuk meninggalkan organisasi.
Individu berfikir untuk meninggalkan organisasi dapat didefinisikan
sebagai keinginan keluarnya individu yang didasari oleh berfikirnya
individu untuk pindah pada organisasi lain.
2) Individu ingin memperoleh pekerjaan baru pada organisasi lain.
Individu ingin memperoleh pekerjaan baru dapat didefinisikan sebagai
bagaimana seorang individu menilai organisasi pesaing dengan
3) Individu ingin meninggalkan organisasi dalam waktu dekat.
Individu meninggalkan organisasi dalam waktu dekat merupakan
keinginan karyawan untuk berpindah organisasi yang didasari keinginan
karyawan karena masalah saat ini.
4) Individu ingin meninggalkan organisasi bila ada kesempatan.
Individu ingin meninggalkan organisasi bila ada kesempatan merupakan
keinginan karyawan untuk berpindah bila terdapat kesempatan atau
peluang untuk pindah ke organiasasi lain.
Kesimpulan dari penjelasan yang sudah dijelaskan dapat diperoleh bahwa
turnover intention merupakan keinginan seseorang untuk berpindah kerja ke satu
perusahaan ke perusahaan lainnya, dikarenakan ingin memperoleh pekerjaan yang
lebih baik dari sebelumnya.
2.2 Landasan Konsep 2.2.1 Leader-Member Exchange
Berrin dan Talya (2015) berpendapat teori Leader-Member Exchange
terletak pada asumsi bahwa pemimpin mempengaruhi karyawan dalam kelompok
mereka (disebut sebagai anggota) melalui kualitas hubungan yang baik, hubungan
kualitas tinggi yang ditandai dengan kepercayaan, keinginan, rasa hormat,
profesional, dan loyalitas. Teori LMX adalah gagasan bahwa pemimpin
memperlakukan bawahan mereka berbeda dengan kualitas pertukaran sosial di
antara mereka (Yimo Shen et al., 2014). Liden dan Graen (1980) berpendapat
mengenai teori leader-member exchange yaitu para pemimpin mengembangkan
Foa dan Foa (1974) menyatakan teori LMX ini terintegrasi dengan teori
sumber daya dan berpendapat bahwa semua jenis sumber daya (uang, barang,
jasa, status, informasi, dan afiliasi) yang diidentifikasi dapat dipertukarkan dalam
konteks hubungan antara pemimpin dan anggota. Graen dan Cashman (1975)
menyatakan bahwa para pemimpin mengembangkan jenis diferensial hubungan
dengan masing-masing bawahan mereka melalui serangkaian pertukaran yang
berhubungan dengan kualitas pertukaran Leader-Member Exchange (LMX),
hubungan ini diasumsikan untuk mencerminkan sejauh mana pemimpin dan
bawahan saling tukar sumber daya dan dukungan. Yukl (2004:119) menyatakan
dasar pemikiran dari teori LMX adalah bahwa para pemimpin mengembangkan
hubungan atasan dan bawahan yang berbeda dengan masing-masing bawahan.
Dalam leader-member exchange terdapat 2 aspek yang menjadi perhatian setiap
penelitian dimana terdapat aspek in-group dan out-group. Graen dan Mary (1995)
berpendapat mengenai aspek in-group dan out-group seperti :
1) jika anggota tim membuktikan diri setia, dapat dipercaya menghormati
dan berkewajiban, mereka dimasukkan ke dalam In-Group. Kelompok ini
terdiri dari anggota tim bahwa manajer saling percaya. Manajer
memberikan kelompok ini sebagian besar perhatian mereka, memberikan
pekerjaan yang menantang dan menarik, dan menawarkan kesempatan
untuk pelatihan tambahan dan kemajuan. Kelompok ini juga mendapat
lebih banyak waktu dengan manajer. Seringkali, orang-orang dalam
kelompok ini memiliki kepribadian yang sama dan bekerja dengan etika
2) jika anggota tim mengkhianati kepercayaan dari manajer, atau
membuktikan bahwa mereka tidak termotivasi atau tidak kompeten,
mereka dimasukkan ke dalam Out-Group. pekerjaan ini kelompok ini
sering dibatasi dan tidak menantang. Out-Group anggota cenderung
kurang memiliki akses kepada manajer, dan sering tidak menerima
kesempatan untuk pertumbuhan atau kemajuan.
Liden dan Maslyn (1998) menyatakan dimensi yang menjadi tolak ukur
pengukuran leader-member exchange (LMX) adalah sebagai berikut :
1) Loyalitas merupakan kesetiaan atasan kepada bawahan dalam situasi
apapun.
2) Afeksi merupakan bentuk kepedulian antara atasan dan bawahan karena
sikap kepribadian yang dimiliki.
3) Professional Respect yaitu persepsi sejauh mana setiap hubungan timbal
balik telah memiliki dan membangun reputasi di dalam atau luar
organisasi, sehingga menjadi unggul di bidang kerjanya.
4) Contribution yaitu persepsi jumlah, arah, dan kualitas aktifitas yang
berorientasi pada tugas di tingkat tertentu untuk mencapai tujuan bersama
yang saling menguntungkan.
Kesimpulan dari penjelasan yang sudah dijelaskan dapat diperoleh bahwa
Leader-member exchange merupakan pertukaran sosial antara pemimpin dan
anggota yang dapat meliputi Sumber daya seperti uang, barang, jasa, status,
informasi, dan afiliasi untuk memperoleh hubungan dan dukungan yang baik
2.2.2 Role Stress
Goolsby (1992) menyatakan teori Role Stress menunjukkan bahwa stres
terdiri dari beberapa dimensi termasuk konflik peran, peran yang berlebihan, dan
ambiguitas peran, karyawan yang menderita role stress dapat secara emosional
mengalami kelelahan, tidak mau menanggapi pelanggan, merasa terlepas dari
pekerjaan mereka, dan jika tidak ditanggapi akan berdampak pada kinerja dan
keinginan keluar karyawan tersebut. Kahn dan Quinn (1970) menyatakan dalam
teori role stress, ketika pekerja mengalami stres di tempat kerja, mereka berusaha
untuk mengatasi peran stres mereka di perusahaan dan hal ini akan dapat
menimbukan penurunan kinerja bagi perusahaan. Role Stress yang parah akan
menyebabkan karyawan menderita konsekuensi yang lebih serius seperti
kelelahan kerja, yang akan menyebabkan keinginan untuk berpindah (Yefei Yang
et al., 2015).
Kim dan Stoner (2008) menyatakan beberapa dimensi yang dapat
dijadikan pengukuran dalam variabel role stress seperti :
1) Role overload merupakan kurangnya sumber daya memadai yang
diperlukan untuk memenuhi harapan dan tuntutan pekerjaan
2) Konflik peran merupakan tuntutan atau permintaan yang kurang tepat
pada seseorang, hal ini berarti adanya konflik antara tuntutan dari
organisasi dengan nilai-nilai yang dimiliki seorang pegawai atau konflik
3) Ambiguitas peran merupakan tingkat ambiguitas terhadap tuntutan,
kriteria, dan peran yang berkaitan dengan tugas-tugas lain diluar
tanggung jawab pekerja.
Kesimpulan dari penjelasan yang sudah dijelaskan dapat diperoleh bahwa
Role stress merupakan konflik peran yang dapat mengakibatkan stres
berkepanjangan, dan pada akhirnya akan mengakibatkan karyawan tersebut
merasa terlepas dari pekerjaan dan tanggung jawab tugas mereka sebagai
karyawan pada suatu perusahaan.
2.2.3 Perceived Organizational Support
Caesens (2014) berpendapat sebuah teori dukungan organisasi atau
percevied organiasional support disimpulkan dari pendekatan pertukaran sosial
untuk menggambarkan hubungan karyawan dan organisasi. Perceived
organizational support biasanya menghasilkan kewajiban pada karyawan untuk
memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan organisasi dan membantu organisasi
untuk mencapai tujuannya (Dhar, 2012). Perceived organizational support
menentukan keyakinan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi
mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka yang dalam hal ini individu
dalam organisasi (Eisenberger et al., 1986).
Karyawan mengakui dukungan yang mereka peroleh dari organisasi,
mereka merasa bahwa mereka memiliki kewajiban untuk itu, dan mengakui
perlakuan menguntungkan ini dengan menunjukkan komitmen yang berharga
(Eisenberger, Fasolo, dan Davis-LaMastro, 1990). Beberapa studi empiris telah
organizational support pada kesejahteraan karyawan dan turnover (Baran dan
Miller 2012). Eisenberger dan Stinglhamber (2011) menyatakan perceived
organizational support akan meningkatkan minat karyawan untuk tugas-tugas
mereka dalam beberapa cara seperti:
1) Dengan menciptakan antara keyakinan karyawan dan harapan, organisasi
mereka akan menyediakan bantuan dan sumber daya emosional ketika
diperlukan.
2) Dengan menciptakan antara kinerja dengan harapan karyawan bahwa
mereka akan mendapatkan timbal balik untuk kinerja tinggi.
3) Dengan memenuhi kebutuhan Sosial hingga emosional mereka seperti
kebutuhan mereka, harga diri, dan memperkuat diri mereka dengan
pendekatan motivasi.
Allen dan Brady (1997) mengemukakan tiga dimensi yang menjadi
perhatian dalam pengukuran perceived organizational support sebagai berikut:
1) Sikap organisasi terhadap ide karyawan.
Sikap organiasasi terhadap ide karyawan didefinisikan sebagai sebuah
keadaan dimana organisasi mau dan dapat menanggapi atau menerima
pendapat karyawannya.
2) Respon terhadap karyawan yang mengalami masalah.
Respon terhadap karyawan yang mengalami masalah dapat didefinisikan
sebagai komitmen yang diambil organiasi untuk membantu karyawan yang
3) Respon terhadap kesejahteraan karyawan
Respon terhadap kesejahteraan karyawan merupakan sebuah dukungan
yang diberikan organisasi kepada karyawan untuk mengoptimalkan
kinerjanya. Pemberian reward oleh organisasi sebagai salah satu bentuk
kepedulian kesejahteraan karyawan.
Kesimpulan dari penjelasan yang sudah dijelaskan dapat diperoleh bahwa
Perceived organizational support adalah sebuah persepesi dukungan organisasi
yang dapat membantu para karyawan untuk memenuhi kebutuhan mereka
ditempat kerja.
2.3 Kerangka Konsep
Yimo Shen et al. (2014) Leader-member exchange tinggi ditandai dengan
adanya pertukaran sumber daya yang dalam hal ini, para pemimpin memberikan
dukungan, peluang perkembangan, mentoring dan manfaat lainnya kepada
karyawan. Kekuatan hubungan dari leader-member exchange membuat para
karyawan merasa bahwa mereka adalah bagian dari kelompok, hal ini yang akan
menghasilkan pencegahan untuk niat karyawan untuk keluar.
Eisenberger et al. (1986) menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi
yang dirasakan menciptakan kewajiban, dimana karyawan tidak hanya merasa
bahwa mereka seharusnya berkomitmen untuk pimpinan mereka, tetapi juga
merasakan suatu kewajiban untuk membalas budi dengan menempatkan diri
dalam upaya lebih ke pekerjaan mereka. Lum et al. (1998) menjelaskan turnover
disebabkan oleh hal-hal yang menyangkut kepentingan perusahaan dengan
individu.
Berdasarkan penjabaran teori-teori yang sudah dijelaskan, maka untuk
memperjelas pengaruh antara variabel leader-member exchange, role stress,
perceived organizational support dan turnover intention, dibuatkanlah kerangka
berfikir penelitian pada gambar 2.1 :
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir Penelitian
H2: Hopkins et al. (2010), Firth et al. (2004), Desiana dan Soetjipto (2006).
Hз : Ariani (2011), Dhar (2012), Aulia (2012), Newman et al. (2012).
Gambar 2.1 menunjukkan bahwa Hı adalah hipotesis yang menjelaskan
Leader-Member Exchange berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention pada
secara positif berpengaruh terhadap Turnover intention pada karyawan hotel Griya
Santrian. H3 adalah Perceived Organizational Support berpengaruh negatif
terhadap Turnover intention pada karyawan hotel Griya Santrian.
2.4 Rumusan Hipotesis
2.4.1 Pengaruh Leader-Member Exchange terhadap Turnover Intention pada karyawan hotel Griya Santrian.
Menurut teori pertukaran sosial, ketika seseorang melakukan kebaikan
untuk orang lain, orang yang memberikan kebaikan mengharapkan perilaku yang
sama di masa depan dari orang yang menerima bantuan (Gouldner, 1960). Sikap
atau perilaku pekerja tergantung pada sejauh mana mereka merasakan
keseimbangan dalam pertukaran sosial yang terjadi di tempat kerja (Blau, 1964).
Penelitian sebelumnya telah menunjukkan secara empiris peran penting
dalam hasil LMX, (Kim dan Michàlle, 2014) ketika seorang pekerja merasakan
hubungan yang seimbang antara mereka dengan pemimpin atau supervisor,
pekerja akan lebih menikmati pekerjaan mereka dan akan mengurangi turnover
intention. Namun dukungan pengawasan lebih bergantung pada hubungan
emosional sedangkan leader-member exchange lebih bergantung pada kualitas
hubungan interaktif (Yimo Shen et al., 2014).
H1 : Leader-Member Exchange berpengaruh negatif signifikan terhadap
2.4.2 Pengaruh Role Stress terhadap Turnover Intention pada karyawan hotel Griya Santrian.
Role Stress dalam hal ini menyangkut dukungan yang tidak cukup,
penghasilan yang rendah, pelatihan yang tidak memadai, dan target yang tidak
tercapai dapat menyebaban karyawan merasakan role stress yang sangat tinggi
dalam organisasi mereka, penelitian sebelumnya mengemukakan bahwa, ketika
pekerja mengalami stres di tempat kerja mereka, mereka akan berusaha mengatasi
stres tersebut dengan melakukan turnover (Kim dan Michàlle, 2014). Hopkins et
al. (2010) dalam penelitiannya menyatakan lingkungan kerja merupakan faktor
utama yang secara signifikan mempengaruhi stres antar pekerja.
Pendapat berbeda dikemukakan oleh Penelitian yang dilakukan oleh Firth
et al. (2004) yang menyatakan bahwa role stress tidak hanya berpengaruh pada
pengurangan rasa puas terhadap pekerjaan, tetapi juga merupakan variabel
penyumbang terbesar terhadap turnover intention dari organisasi. Penelitian yang
dilakukan oleh Desiana dan Soetjipto (2006), menemukan bahwa role stressor
yang terdiri dari role ambiguity, role conflict, dan role overload berkaitan dengan
ketidakpuasan dan turnover intention pada karyawan.
Dengan kata lain tingkat stres yang tinggi akan mengakibatkan turnover
yang tinggi. Pengaruh antara role stres dan turnover masih belum sepenuhnya
dieksplorasi, maka dengan demikian, akan dikemukakan hipotesis berikut.
H2 : Role Stress berpengaruh positif signifikan terhadap Turnover Intention pada
2.4.3 Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Turnover Intention pada karyawan hotel Griya Santrian
Pada dasarnya perceived organizational support yang tinggi cenderung
menurunkan keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasinya (Ariani,
2011). Dhar (2012) menyatakan perceived organizational support didasarkan
pada hubungan timbal balik antara pekerja dan organisasi, ketika para pekerja
merasakan timbal balik yang baik dari organisasi, mereka akan cenderung untuk
membalas kebaikan tersebut ke organisasi, termasuk upaya dalam mengurangi
tingkat turnover intention. Penelitian yang dilakukan Aulia (2012) menyatakan
bahwa perceived organizational support memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap turnover intention pada karyawan hotel.
Penelitian yang dilakukan oleh Newman et al. (2012) dengan
menggunakan alat uji SEM (Structured Equation Modeling) menemukan bahwa
POS (Perceived Organizational Support) berpengaruh negatif signifikan terhadap
keinginan untuk meninggalkan organisasi. Maka dalam hal ini peneliti ingin
meneliti hubungan antara perceived organizational support dengan turnover
intention dalam organisasi yang terdapat pada perusahaan jasa yaitu hotel Griya
Santrian.
H3: Perceived Organizational Support berpengaruh negatif signifikan
