PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PG KARANGSUWUNG KAB. CIREBON (Studi Kasus Pada Karyawan
Buruh Atau Musiman)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai Gelar Sarjana Manajemen Pada Program Studi Manajemen
Universitas Pendidikan Indonesia
Disusun Oleh:
Cicih Warningsih
(0805449)
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. PG KARANGSUWUNG KAB.
CIREBON
(Studi Kasus Pada Karyawan Buruh Atau Musiman)
Oleh
Cicih Warningsih
(0805449)
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar SarjanaEkonomi pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
© Cicih Warningsih 2013
Universitas Pendidikan Indonesia
April 2013
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian,
LEMBAR PENGESAHAN
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PG KARANGSUWUNG KAB. CIREBON
(Studi Kasus Pada Karyawan Buruh Atau Musiman)
Cicih Warningsih
(0805449)
Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:
Pembimbing I
Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd NIP. 195105181978031001
Pembimbing II
Rofi Rofaida, SP.,M.Si. NIP. 197302205 200501 2 003
Mengetahui:
Ketua Program Studi Manajemen
ABSTRAK
Cicih Warningsih; Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PG Karangsuwung Kab. Cirebon, dibawah bimbingan Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd dan Rofi Rofaida, SP.,M.Si.
Latar belakang penelitian ini adalah stres kerja yang dialami karyawan buruh atau musiman dimana beban kerja yang mereka rasakan terlalu berat yang mengakibatkan rendahnya kinerja kerja yakni target-target yang ingin di capai tidak sesuai dengan realisasinya. Kemudian jumlah karyawan yang tidak sesuai mengakibatkan banyak perselisihan tentang pembagian kerja, sehingga membuat kondisi lingkungan pekerjaan tidak nyaman dan menyebabkan stres kerja yang tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana gambaran tentang stres kerja dan gambaran tentang kinerja karyawan serta sejauh mana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PG Karangsuwung,
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan musiman. Objek dalam penelitian ini adalah stres kerja sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat. jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dan verifikatif. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 176 orang karyawan, dimana teknik pengambilan sampel sebanyak 73 orang karyawan. Teknik analisis data dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi pearson product moment dan analisis regresi linier sederhana.
Hasil penelitian menunjukan bahwa stres kerja berada pada kategori rendah dan kinerja karyawan berada pada kategori sedang. Hasil penghitungan korelasi adalah stres kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penghitungan analisis regresi sederhana diketahui bahwa stres kerja mempengaruhi kinerja sebesar 6,15%, sedangkan sisanya sebesar 93,85% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak penulis teliti.
Berdasarkan hasil penelitian, maka saran yang diberikan adalah perusahaan perlu mengatur jumlah karyawan musiman dan karyawan tetap dalam setiap bagian pekerjaannya supaya tidak terjadi perdebatan diantara sesama karyawan tentang pembagian kerja.
ABSTRACT
Cicih Warningsih; “Effect of Stress Work Against Employee Performance At
PT. PG Karangsuwung Kab. Cirebon”, under the guidance of Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd and Rofi Rofaida, SP., M.Sc.
The background of this research is the problem of low performance of the employee, in which production targets were not determined in accordance with the realization or achievement of results to be achieved are not appropriate. This is because employees are experiencing high work stress, where the workload is heavy and they feel that exceed working time limits so that the desired results or targets are not determined in accordance with the realization. This study aims to determine how the image on job stress and employee performance as well as an overview of the extent of the effect of work stress on employee performance at PT. PG Karangsuwung,
Subjects in this study were seasonal employees, part time employees HR, employees at the production, harvest and transport the employee in PT. PG Karangsuwung. Objects in this study is job stress as the independent variable and employee performance as the dependent variable. kind of research is descriptive research and verification. Total population in this study were 176 employees, of which sampling technique as many as 73 employees. The technique of data analysis performed using Pearson product moment correlation coefficient and simple linear regression analysis.
The results showed that job stress is high and the category of employee performance middle category. The results of calculation of the correlation is positive influence of work stress on employee performance. The results of calculation of simple regression analysis it is known that stress affects job performance by 6,15%, while the remaining 93,85% is influenced by other factors that are not conscientious writer.
Based on these results, it is recommended to set the number of employees the company needs to seasonal and permanent employees in every part of his job so that no controversy among fellow employees of the division of labor.
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined.
ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined.
KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR ISI ... 1
BAB 1 PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 9
1.3 Tujuan dan Kegunaan Hasil Penelitian ... 10
1.3.1 Tujuan Penelitian ... 10
1.3.2 Kegunaan Hasil Penelitian... 10
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESISError! Bookmark not defined.1 2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined.1 2.1.1 Stres Kerja ... Error! Bookmark not defined.1 2.1.1.1 Pengertian Stress Kerja……….………. 11
2.1.1.2 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja ………... 12
2.1.1.3 Gejala-gejala Stres Kerja………..…. 12
2.1.1.4 Cara Menanggulangi Stres………. 15
2.1.1.5 Indikator-indikator Stres Kerja……….. 19
2.2.1 Kinerja ... Error! Bookmark not defined.0 2.2.1.1.Pengertian Kinerja………. 20
2.2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan…...……… 21
2.2.1.3 Penialain Kinerja Karyawan………..…...……… 22
2.2.1.4 Metode Penilaian Kinerja………..…...……… 25
2.2.1.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawanError! Bookmark not defined.
2.3 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.4
BAB III METODE PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.6
3.1 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined.6
3.2 Operasionalisasi Variabel ... Error! Bookmark not defined.6
3.3 Sumber Data dan Teknik Penarikan sampel Error! Bookmark not defined.
3.3.1 Sumber Data ... Error! Bookmark not defined.
3.3.2 Teknik Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined.
3.4 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan SampelError! Bookmark not defined.
3.4.1 Populasi ... Error! Bookmark not defined.
3.4.2 Sampel ... Error! Bookmark not defined.
3.4.3 Teknik Penarikan Sampel ... Error! Bookmark not defined.3
3.5 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined.5
3.6 Uji Reliabilitas... 49
3.7 Prosedur Pengolahan Data ... Error! Bookmark not defined.1
3.8 Koefisien Determinasi ... Error! Bookmark not defined.7
3.9 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.7
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 59
4.1 Hasil Penelitian ... 59
4.1.1 Profil Perusahaan ... 59
4.2 Deskripsi Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined.1
4.2.1 Gambaran Umum Karakteristik RespondenError! Bookmark not defined.1
4.3 Hasil Pengukuran Variabel Yang Diteliti... 65
4.3.1 Analisis Data... 66
4.3.2 Gambaran Stres kerja (X) Pada PT. PG Karangsuwung ... 71
4.3.3 Gambaran Kinerja (Y) Karyawan Pada PT. PG KarangsuwungError! Bookmark not defined.1
4.4 Hasil Pengujian Statistik ... 93
4.5 Pembahasan ... Error! Bookmark not defined.8
4.5.1 Pembahasan Stres Kerja (Variabel X) . Error! Bookmark not defined.8
4.5.2 Pembahasan Kinerja (Variabel Y) ... 102
4.6 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 105
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined.8
5.1 Kesimpulan... Error! Bookmark not defined.8
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Perubahan yang terjadi seringkali membawa dampak bagi karyawan suatu
perusahaan, baik dampak positif ataupun negative. Namun seringkali realita dalam
dunia kerja bagi perusahaan dan bagi karyawan itu sendiri, perubahan yang terjadi
akan membawa dampak negative karena mereka harus beradaptasi dengan
perubahan yang terjadi. Perubahan-perubahan itu membawa akibat yaitu tuntutan
yang lebih tinggi terhadap setiap individu untuk lebih meningkatkan kinerja
mereka sendiri.
Perkembangan ekonomi yang cepat, perampingan perusahaan, PHK,
merger dan bangkrutnya beberapa perusahaan sebagai akibat dari krisis yang
berkepanjangan telah menimbulkan dampak yang sangat merugikan bagi ribuan
bahkan jutaan tenaga kerja. Mereka harus rela dipindahkan kebagian yang sangat
tidak mereka kuasai dan tidak tahu berapa lama lagi mereka akan dapat bertahan
atau dipekerjakan. Selain itu mereka harus menghadapi boss baru, pengawasan
yang ketat, tunjangan kesejahteraan berkurang dari sebelumnya, dan harus bekerja
lebih lama dan lebih giat demi mempertahankan status sosial ekonomi keluarga.
Para pekerja di setiap level mengalami tekanan dan ketidakpastian.
Dalam situasi seperti itu, seringkali memicu terjadinya stres kerja
dikarenakan adanya tuntutan akan target yang ingin dicapai, jadwal kerja yang
kerja, dan harus bekerja lebih lama dan lebih giat demi mempertahankan status
sosial ekonomi keluarga. Kondisi menjadi bertambah buruk karena para tenaga
kerja diminta untuk mengarahkan diri bagi perusahaan dan berbuat dengan lebih
banyak waktu, tetapi dengan dukungan yang lebih sedikit.
Dampak dari stres yang mereka alami sangat dapat menurunkan
produktivitas kerja dan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Oleh karena itu,
stres kerja menjadi salah satu hal yang dapat menjadi hambatan atau ganjalan
yang sering dihadapi oleh sebuah perusahaan atau organisasi.
PT. PG KARANGSUWUNG adalah perusahaan manufaktur yang
memproduksi gula pasir. dengan kapasitas produksi gula cukup besar PT. PG
KARANGSUWUNG dapat melayani permintaan para konsumen yang
memusatkan pemasarannya dalam negeri.
Dalam pencapaian target nya PT. PG KARANGSUWUNG sering kali
mengalami berbagai permasalahan, seperti ketidaksesuaian jam kerja karyawan,
sehingga karyawan seringkali mangkir dari kerjaannya, pekerjaan yang terlalu
banyak sehingga karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu,
kondisi lapangan pekerjaan yang membuat mereka merasa jenuh dan bosan dalam
melakukan pekerjaannnya.
Di bawah ini adalah data target produksi dan realisasi PT. PG Karangsuwung.
Tabel 1.1
Data hasil pencapaian produksi tahun 2007-2008
TAHUN
2011 2.752,567 13.231,66 2.752,567 11.642,01 12,01
Sumber: Bagian Operasional PT. PG Karangsuwung,2012
Gambar 1.1
Diagram data hasil pencapaian produksi tahun 2007-2008
Sumber: hasil pengolahan data,2012
Dari data-data diatas, dapat dilihat target yang ingin di capai tidak sesuai
dengan harapan. Perusahaan juga mengalami penurunan produksi yang sangat
tajam, hasil yang dicapai tidak sesuai dan bahkan merugikan perusahaan. Hal ini
menunjukan bahwa kinerja karyawan yang masih rendah. Apabila kondisi seperti
ini dibiarkan, maka akan berdampak buruk pada kinerja karyawan terutama pada
keuntungan perusahaan secara keseluruhan.
Masalah rendahnya kinerja karyawan yang terjadi di PT. PG
KARANGSUWUNG tidak lain karena sikap karyawan yang sering mangkir dari
pekerjaannya, sering menunda pekerjaan sehingga tidak selesai tepat waktu, juga
beban kerja yang berlebihan sehingga membuat menurunnya kondisi badan dan
daya konsentrasi yang mengakibatkan kinerja mereka menurun, serta jam kerja
yang melebihi batas jam kerja normal yakni jam kerja buruh atau karyawan
musiman yang kerja dari mulai jam 05.00 sampai dengan jam 17.00, lalu
karyawan tetap yang kerja bagian penggilingan tebu yang bekerja 24jam non stop
selama 3bulan tapi pembagian kerja berdasarkan shift, namun tetap saja jam kerja
nya melebihi batas jam kerja karena kalau misalnya mesin nya mati satu menit
saja perusahaan akan mengalami kerugian yang cukup besar. Selain itu, banyak
nya karyawan yang sering tidak hadir, datang terlambat ataupun pulang lebih
cepat dari jam kerja nya menunjukan bahwa kinerja di perusahaan ini masih
rendah. Karena tingkat kesadaran dalam bekerja mereka masih rendah sehingga
kinerja nya pun tidak bisa optimal. Tingkat absensi karyawan yang masih rendah
tentunya dapat menurunkan kinerja karyawan. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada
Gambar 1.2
Diagram data absensi karyawan PT. PG karangsuwung
Sumber: hasil pengolahan data,2012
Dari data diatas, dapat dilihat bahwa tingkat absensi karyawan masih
sangat rendah. Hal ini menunjukan bahwa kesadaran karyawan belum sepenuhnya
baik karena dari seluruh jumlah karyawan yang ada, karyawan yang datang
terlambat bisa mencapai 4% dan itu setiap tahun nya semakin meningkat. Bahkan
karyawan yang tidak hadir pun semakin meningkat hingga mencapai 7%. Hal ini
menunjukan bahwa kinerja karyawan yang masih rendah.
Dari hasil wawacara dengan beberapa karyawan buruh yang bekerja di PT.
PG Karangsuwung, rata-rata mereka mengalami stress kerja karena faktor
lingkungan kerja dimana mereka bekerja di bawah terik sinar matahari langsung
dan jam kerja mereka pun melebihi batas jam kerja, kebisingan ruangan yang
terlalu keras sehingga mereka sulit berkonsentraasi, gaji yang telalu kecil
dibanding pekerjaannya, selain itu faktor individual pun mempengaruhi kinerja
mereka seperti masalah ekonomi dimana mereka terlilit hutang, masalah keluarga,
anak, istri dan lainnya. Selain itu dampak yang terjadi pada karyawan adalah
menunda pekerjaan hingga mendekati batas waktu yang telah ditentukan, dengan
begitu hasil pekerjaan pun tidak menjadi optimal. Karyawan pun merasa
menurunnya kondisi fisik mereka sehingga mereka lebih mudah merasa capek,
tidak nafsu makan, mudah mengantuk, mudah pegel, mudah marah dan
semacamnya. Bahkan, seringkali karena kondisi tersebut mereka mengalami
beberapa masalah yang terjadi dalam pekerjaan, mereka sering
mempermasalahkan pembagian kerja, sehingga terjadi perselisihan sesama
pekerja yang pada akhirnya akan berakibat fatal untuk perusahaan, karena kinerja
mereka yang tidak optimal dan hasil yang dicapai pun tidak sesuai target. Hal
tersebut tentunya dapat mengganggu perhatian mereka saat bekerja, sehingga
karyawan seringkali mengalami turunnya daya konsentrasi ketika sedang bekerja.
Dibawah ini adalah data kinerja karyawan PT. PG Karangsuwung, dapat dilihat
pada tabel 1.2.
Tabel 1.2
Data kinerja buruh PT. PG Karangsuwng Jumlah
karyawan
Jumlah tebangan tebu/Ha (Ku) tiap kelompok karyawan buruh (5-6 orang)
2007 2008 2009 2010 2011
108 722,7 583,0 668,5 836,5 542,8
Gambar 1.3
Diagram data kinerja buruh PT. PG Karangsuwung
Sumber: hasil pengolahan data,2012
Dari data-data diatas dapat dilihat bagaimana kinerja karyawan di
perusahaan ini, mulai tahun 2007 karyawan bisa menghasilkan tebangan tebu
722,7Ku/Ha, namun di tahun berikutnya kinerja karyawan menurun sehingga
hanya bisa menghasilkan 583,0Ku/Ha, kemudian di tahun 2009 meskipun
mengalami kenaikan dalam penebangan tebu namun tidak bisa menutup kerugian
di tahun sebelumnya karyawan bisa menghasilkan tebangan tebu sebanyak
668,5Ku/Ha, di tahun 2010 karyawan bisa meningkatkan kinerja mereka dengan
menghasilkan tebangan tebu sebanyak 836,5Ku/Ha, namun tahun 2011 mereka
mengalami penurunan kinerja yang cukup drastis karena tebangan tebu yang
dihasailkan jauh lebih rendah dari tahun-tahun sebelumnya yaitu hanya
menghasilkan tebangan tebu sebanyak 542,8Ku/Ha. Hal ini menunjukan kinerja
karyawan yang masih rendah. Apabila kondisi seperti ini dibiarkan, maka akan
0 100 200 300 400 500 600 700 800 900
2007 2008 2009 2010 2011
berdampak buruk pada produksi perusahaan terutama pada keuntungan yang
nantinya akan di peroleh. Oleh karena itu, untuk mewujudkan karyawan yang
memiliki kinerja yang tinggi diperlukan adanya upaya perbaikan dalam
menunjang pelaksanaan pekerjaan baik secara individu maupun yang dilakukan
oleh pihak perusahaan.
Pada kenyataannya untuk memujudkan karyawan yang memiliki kinerja
tinggi bukanlah merupakan hal yang mudah untuk dilakukan. Kinerja seorang
karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya motivasi kerja, kepuasan
kerja, tingkat stres, kompensasi, dan sebagainya. Hal ini seperti yang
dikemukakan oleh pernyataan T. Hani Handoko (2001 : 193) sebagai berikut:
Ada beberapa yang mempengaruhi kinerja (prestasi kerja) karyawan.
Karyawan bekerja dengan produktif atau tidak produktif tergantung
motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, system
kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta
prilaku lainnya.
Pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan karyawan maupun
perusahaan secara keseluruhan. Stres yang dihadapi karyawan di dalam bekerja
akan sangat mempengaruhi kinerja dalam perusahaan sehingga target-target yang
seharusnya tercapai tidak optimal.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, karyawan PT. PG
Karangsuwung memiliki tingkat stres yang tinggi karena mereka setiap hari
berhadapan dengan aspek lingkungan fisik (bekerja bawah terik sinar matahari
langsung, di bawah kebisingan yang terlalu keras) dan lingkungan psikososial
karena beban kerja yang berlebih dan kondisi atau lingkungan pekerjaan yang
tidak mendukung,serta gaji yang terlalu kecil dibanding dengan pekerjaannya,
yang mana pada akhirnya kondisi seperti ini akan menyebabkan kinerja karyawan
itu sendiri menjadi menurun. Dari alasan dan kondisi tersebut, maka penulis
bermaksud melakukan penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. PG Karangsuwung kab. Cirebon (Studi Kasus Pada Karyawan Buruh atau Musiman)”
1.2 Identifikasi Masalah
Seperti telah diuraikan dalam latar belakang masalah diatas, bahwa
kegiatan perusahaan atau organisasi dalam mencapai target yang ingin dicapai
tergantung kepada manusia yang mengelola perusahaan atau organisasi tersebut.
Dengan demikian untuk meningkatkan kinerja kerja karyawan, maka perusahaan
perlu memperhatikan faktor-faktor apa sajakah yang berpengaruh dan dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini yang menjadi identifikasi masalah
yang akan dibahas adalah:
1. Bagaimana tingkat stres kerja di PT. PG Karangsuwung?
2. Bagaimana tingkat kinerja karyawan di PT. PG Karangsuwung?
3. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan di PT. PG
1.3 Tujuan dan Kegunaan Hasil Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan diadakannya penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui bagaimana tingkat stres kerja di PT. PG
Karangsuwung?
2. Untuk mengetahui bagaimana tingkat kinerja karyawan di PT. PG
Karangsuwung?
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap kinerja
karyawan di PT. PG Karangsuwung?
1.3.2 Kegunaan Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan secara
teoritis dan praktis.
1.3.2.1 Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi yang bermanfaat bagi
kajian yang lebih komprehensif dan pengembangan ilmu manajemen sumber daya
manusia tentang stres kerja dan kinerja kerja karyawan.
1.3.2.2 Kegunaan Praktis
Bagi PT. PG Karangsuwung hasil penelitian ini dapat dijadikan
pertimbangan dalam perlaksanaan kerja karyawan sehingga karyawan tidak
mengalami stres dan bisa meningkatkan kinerja karyawan sehingga menghasilkan
kinerja yang optimal.
Bagi peneliti, penelitian berfungsi menambah pengetahuan dan
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Stres Kerja
2.1.1.1 Pengertian Stres Kerja
Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:303) mengemukakan bahwa “Stres kerja adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang
yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan dan
adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran
dan kondisi fisik seseorang.
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2008:157) “Stres kerja
adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan”.
Stres kerja ini tampak dari symptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak
tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks,
cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan
pencernaan.
Menurut Stephen P. Robbins terjemahan Benyamin Molan (2006:796)
“Stres kerja adalah kondisi yang muncul dari interaksi antar manusia dan
pekerjaan serta dikarakteristikan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka
untuk menyimpang dari fungsi normal mereka.
Menurut T. Hani Handoko (2001:200) bahwa Stres kerja adalah suatu
kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi
seseorang.
Adapun definisi yang dikatakan Sondang P. Siagian (2008:300) bahwa
stress merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan
fikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stress yang tidak diatasi dengan baik
biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif
dengan lingkungannya, baik dalam arti lngkungan pekerjaan maupun di luarnya.
Artinya, karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negative
yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi kerjanya.
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, penulis menyimpulkan bahwa
yang dimaksud dengan stres kerja adalah suatu kondisi yang muncul dari interaksi
antar manusia dan pekerjaan dan dikarakteristikan oleh perubahan manusia yang
memaksa untuk menyimpang dari fungsi normal mereka. (Stephen P. Robbins
terjemahan Benyamin Molan (2006:796). 2.1.1.2 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2008:157) berpendapat
bahwa penyebab stres kerja antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat,
waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja
yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan
tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin
T. Hani Handoko (2001:201) mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan, diantaranya
adalah:
1. Beban kerja yang berlebihan.
2. Tekanan atau desakan waktu.
3. Kualitas supervisi yang jelek.
4. Iklim politis yang tidak aman.
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai.
6. Kemenduaan peranan.
7. Frustasi.
8. Konflik antar pribadi dan antar kelompok.
9. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan.
10. Berbagai bentuk perusahaan.
Dilain pihak, stres karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang
terjadi di luar perusahaan. Penyebab-penyebab stres diluar pekerjaan itu menurut
T. Hani Handoko (2001:201) yaitu diantaranya: 1. Kekuatiran finansial
2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak
3. Masalah-masalah dengan phisik
4. Masalah-masalah perkawinan (misalnya perceraian)
5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
2.1.1.3 Gejala-gejala Stres Kerja
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:306), gejala adalah
merupakan dari suatu sikap atau perasaan. Penampakan rasa senang bisa dalam
bentuk tertawa, ceria dan girang, dan penampakan rasa tidak senang bisa dalam
bentuk diam, murung, marah, dan lain-lain, atau dapat juga dikatakan indikasi
atau tanda-tanda dalam berbagai bentuk dari sesuatu yang abstrak. Stres sebagai
ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang dan abstrak gejalanya,
stres muncul lewat sejumlah cara misalnya individu mengalami tingkat stres yang
tinggi dapat menderita tekanan darah tinggi, gangguan lambung, sulit membuat
keputusan rutin, hilang selera makan, rawan kecelakaan, dan lain-lain. Para ahli
mengelompokan gejala ini kedalam tiga kategori yaitu:
1. Gejala Fisiologis
Yaitu perubahan-perubahan yang terjadi pada metabolisme organ tubuh
seperti denyut jantung yang meningkat, tekanan darah yang meningkat,
sakit kepala, dan sakit perut yang bisa kita alami dan harus diwaspadai.
Sebagian besar perhatian dini atas stres diarahkan ke gejala fisiologis. Ini
terutama karena topic itu diteliti oleh spesialis ilmu kesehatan dan medis.
Riset ini memandu ke kesimpulan bahwa stres dapat menciptakan
perubahan metabolisme, meningatkan denyut jantung, pernapasan,
meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan
menyebabkan serangan jantung.
Yaitu perubahan-perubahan sikap yang tejadi seperti ketegangan,
kegelisahan, kebosanan, cepat marah, dan lain-lain. Stres dapat
menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat
menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. Memang
itulah dampak psikologis yang paling sederhana dan paling jelas dari stres
itu. Tetapi stres muncul dalam keadaan psikologis lain misalnya
ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka
menunda-nunda.
3. Gejala Keperilakuan, yaitu perubahan-perubahan atau situasi dimana
kinerja (performance) dan produktifitas seseorang menurun, absensi
meningkat, kebiasaan makan berubah, merokok bertambah, banyak
minum-minuman keras, sulit tidur, berbicara tidak tenang, dan lain-lain.
2.1.1.4 Cara Menanggulangi Stres
Stres sebagaimana disebutkan diatas menjadi sesuatu yang melekat dalam
kehidupan manusia dalam suatu perusahaan dan dapt mempengaruhi prestasi
kerja. Oleh karena itu, maslah stres perlu mendapat perhatian dan pengelolaan
dalam usaha mencapai sasaran-sasaran perusahaan. Penanganan ini jelas berkaitan
dengan usaha memenuhi sasaran perusahaan, sasaran individu, sasaran sosial,
sasaran fungsional manajemen sumber daya manusia, yaitu penanganan stres
dapat meningkatkan produktifitas karyawan sebagai salah satu tantangan dalam
menghadapi persaingan, dan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan
penangan stres kerja, setiap karyawan akan mendapatkan kondisi kesehatan
melakukan berbgai peran sosialnya, dirumah sebagai ayah/ibu atau sebagai
anggota masyarakat dengan labih baik.
Dengan ini, menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:309)
beberapa pedoman untuk menanggulangi sters sebagaimana dikatakan para ahli
secara umum yaitu:
1. Mengelola waktu
Waktu yang kita miliki memang terbatas, sehingga bilamana kita
menghadapi berbagai tuntutan dapat mengakibatkan stres. Tetapi,
bilamana waktu diatur dengan baik, akan mendapat meningkatkan
penyelesaian berbagai pekerjaan dengan lebih efektif. Berbgai prinsip
yang yang dapt dipegang adalah :
a. Membuat daftar mengenai aktivitas yang akan dilakukan
b. Menentukan prioritas aktivitas berdasarkan kepentingan dan seberapa
pentingnya.
c. Menentukan waktu pelaksanaan sesuai dengan prioritas
2. Latihan Fisik
Melakukan berbagai kegiatan fisik yang menyenangkan seperti jogging,
jalan kaki, naik sepeda, bermain tenis, golf, dll. Latihan ini dapat
meningkatkan kesehatan seperti kesehatan jantung, melancarkan peredaran
darah atau kesehatan fisik secara umum, yang tentu saja akan
meningkatkan kemampuan dalam menghadapi berbagai tantangan.
Sebuah kegiatan yang menenangkan pikiran untuk mencapai suatu situasi
di mana semua komponen tubuh istirahat dan relaks, yang dapat digunakan
dalam beberapa menit, kurang lebih 20menit setiap hari, yang dilakukan
dengan cara :
a. Duduk santai dengan mata tertutup disebuah tempat yang sepi
b. Secara perlahan-lahan menyebutkan kata-kata atau kalimat yang
mendamaikan pikiran dan perasaan anda secara berulang-ulang
c. Menarik nafas secara santai melalui hidung dan mengeluarkan melalui
mulut
d. Menghidari pikiran-pikiran yang menggangu, dengan sikap mental
yang menerima.
4. Terbuka pada orang lain
Mendiskusikan secara terbuka dengan orang lain ayng dekat dengan anda
masalah-masalah, ketakutan yang dihadapi, dan lain-lain.
5. Perecanaan diri
Rencanakan hari-hari anda secara fleksibel. Tidak melakukan dua hal
dalam waktu yang bersamaan, bersikap tenang tiding terburu-buru, dan
berfikir sebelum bereaksi. Hidup berlandaskan hari, bukan menit per
menit.
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2000:158) mengemukakan
bahwa terdapat tiga pola dalam menanggulangi stres kerja yaitu:
Pola sehat adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan
kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak
menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan brkembang.
2. Pola harmonis
Pola harmonis adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan
mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan
berbagai hambatan. Dalam pola ini, individu mampu mengendalikan
berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara
teratur.
3. Pola patologis
Pola patologis adalah pola menghadapi stres dengan berdampak pada
berbagai gangguan fisik maupun sosial psikologis. Dalam pola ini,
individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak
memiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu.
Menurut Sondang P. Siagian (2008:302-303), berbagai langkah yang
dapat diambil bagian kepegawaian dalam membantu karyawan mengatasi stres
kerja yang dihadapinya antara lain:
1. Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para karyawan
menghadapi berbagai stres.
2. Menyampaikan seluruh kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan
sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan
3. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya
gejala-gejala stres dikalangan para bawahannya dan dapat mengambil
langkah-langkah teretentu sebelum stres itu berdampak negative terhadap
prestasi kerja para bawahaannya itu.
4. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber-sumber
stres.
5. Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka
benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang dihadapinya.
6. Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga ondisi yang dapat
menjadi sumber stres dapat diidentifikasikan dan dihilangkan secara dini.
7. Menyempurnakan rancangan bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian
rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja dapat
dielakan, dan menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila
mereka sempat menghadapi stres.
Cara lain untuk menanggulangi stres adalah dengan merancang kembali
pekerjaan-pekerjaan sehingga karyawan mempunyai pilihan keputusan lebih
banyak dan wewenang untuk melaksakan tanggung jawab mereka. Desain
pekerjaan juga dapat mengurangi kelebihan beban kerja, tekanan waktu dan
peranan. Selanjutnya komunikasi dapat diperbaiki untuk memberikan umpan balik
pelaksanaan kerja, dan partisipasi dapat ditingkatkan.
2.1.1.5 Indikator-indikator Stres Kerja
Indikator-indikator dari stres kerja menurut Stephen P. Robbins
1. Tuntutan tugas, merupakan faktor yang diakaitkan pada pekerjaan
seseorang seperti kondisi kerja, tata kerja letak fisik.
2. Tuntutan peran, berhubugnan dengan tekanan yang diberikan pada
seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam
suatu oraganisasi.
3. Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan oleh karyawan
lain.
4. Struktur organisasi.
5. Kepemimpinan organisasi
2.2.1 Kinerja
2.2.1.1.Pengertian Kinerja
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2009:195) mengungkapkan
bahwa Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku
nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi atau perusahaan.
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2002:67) “Kinerja (Prestasi
Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dlam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya”.
Malayu S.P. Hasibuan (2001: 34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
Veithzal Rivai (2004:309) mengungkapkan, “Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan
oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Edy Sutrisno (2009:165) mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingakh laku kerjanya dalam melaksanakan
aktivitas kerja.
Menurut Faustino Cardoso Gomez, (2003:135) mengemukakan definisi
kinerja sebagai catatan outcome yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan
tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.
Berdasarkan definisi-definisi diatas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja
adalah merupakan hasil kerja yang yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku
kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja (Edy Sutrisno (2009:165)
2.2.1.2Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2006:15) bahwa
faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal yaitu:
1. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan
sifat-sifat seseorang. Misalnya kinerja seseorang baik disebabkan
karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja
keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang
tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak
mempunyai upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
2. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
tindakan-tindakan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan
iklim organisasi.
Faktor internal dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang
mempengaruhi kinerja seseorang. Dari pendapat tersebut maka dapat disimpulkan
bahwa faktor-faktor penentu kinerja seseorang dalam organisasi adalah faktor
internal yakni faktor individu, individu yang pekerja keras akanmenunjukan
kinerja yang baik, sebaliknya dan faktor eksternal yaitu lingkungan kerja
organisasi, misalkan pimpinan yang mendukung pelaksanaan kerja karyawan akan
mendorong karyawan untuk bersemangat dalam bekerja dan menunjukan kinerja
optimal.
2.2.1.3 Penialain Kinerja Karyawan
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan
perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilain kinerja. Sasaran yang
menjadi objek penelitian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam
melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan
tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala. Dari hasil
penelitian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja
karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkrit yang dapat
diamati dan dapat diukur.
Penialain kinerja mengacu pada suatu system formal dan terstruktur yang
digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan
demikian, penialian prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam
lingkup tanggung jawabnya.
Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja
karyawannya atau mengevaluasi hasil perkerjaan karyawan. Penilain kinerja yang
dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departemen
SDM, dan pada akhirnya bagi perusahaan sendiri. Selain itu, penilaian kinerja
diartikan pula sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan.
(Veithzal Rivai, 2008:309-310).
Penilaian kinerja atau unjuk kerja merupakan suatu proses organisasi
dalam menilai unjuk kerja pegawainya. Tujuan dilakukannnya penilaian unjuk
kerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam
upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktifitas
organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai
kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji,
pendidikan dan latihan, dan lain-lain. Sehingga, penilain unjuk kerja dapat
menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana kegiatan manajemen SDM seperti
perekrutan, seleksi, penempatan, dan pelatihan dilakukan dengan baik, dan apa
yang akan dilakukan kemudian seperti dalam penggajian, perencanaan karir, dan
lain-lainnya yag tentu saja merupakan salah satu kegiatan yang sangat penting
dalam manajemen sumber daya manusia.
Menurut Edy Sutrisno (2009:167) terdapat enam aspek yang merupakan
bidang prestasi kunci dalam melakukan pengukuran prestasi kerja karyawan, yaitu
1. Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan
dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan
tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas
dan kuallitas hasil kerja.
3. Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan
khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam
menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja situasi
kerja yang ada.
5. Sikap. Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan
tugas pekerjaan, dan
6. Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tiingkat
kehadiran.
Manfaat system penilaian kinerja untuk berbagai kepentingan menurut
Sondang P. Siagian (2008:227-228), ialah:
1. Mendorong peningkatan prestasi kerja,
2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan,
3. Untuk kepentingan mutasi pegawai,
4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, dan
5. Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dan dengan
bantuan bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karir
Selain itu prestasi kerja/kinerja secara lebih rinci sebagaimana diuraikan
oleh T. Hani Handoko (2001:135-137) akan memberikan kegunaan sebagai
berikut:
1. Perbaikan prestasi kerja/kinerja,
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi,
3. Keputusan-keputusan penempatan,
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan,
5. Perencanaan dan pengembangan karir,
6. Penyimpanan-penyimpanan proses staffing,
7. Ketidakakuratan informasional,
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan,
9. Kesempatan kerja yang adil, dan
10.Tantangan-tantangan eksternal.
2.2.1.4Metode Penilaian Kinerja
Menurut Hasibuan (2003 : 68 – 90) terdapat beberapa hal yang perlu
diketahui yang dapat digunakan sebagai penilaian kinerja (performance appraisal)
dengan seorang karyawan yakni antara lain :
a. Pengetahuan seorang karyawan tentang pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya.
b. Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal
pekerjaannya.
d. Pengetahuan teknis karyawan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya,
karena berkaitan dengan mutu pekerjaan dan kecepatan menyelesaikan.
e. Seberapa jauh karyawan tergantung kepada orang lain dalam
melaksanakan pekerjaannya.
f. Judgement atau kebijakan yang bersifat naluriah yang dimiliki oleh
seseorang karyawan untuk memhubungani kinerjanya.
g. Kemampuan berkomunikasi baik sesama rekan maupun dengan
atasannya.
h. Kemampuan bekerjasama dengan karyawan maupun orang lain, karena
dalam hal ini sangat berperan dalam menentukan kinerjanya.
i. Kehadiran dalam rapat yang disertai dengan kemampuan
menyampaikan gagasan kepada orang lain, karena dalam hal ini
mempunyai nilai tersendiri dalam menilai kinerja seorang karyawan.
j. Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya.
k. Kepemimpinan menjadi faktor yang harus dinilai dalam kinerja
terutama bagi karyawan yang berbakat “memimpin” sekaligus
memobilitasi dan me teman – temannya untuk bekerja lebih baik.
Penilaian kinerja sebuah organisasi itu sangat perlu baik pada proses
maupun hasil, baik pada pegawai maupun bagi organisasi, dalam hal ini adalah
organisasi pemerintah daerah guna mengetahui apakah kinerja yang dilakukan
tersebut dapat diketahui dan ditingkatkan kinerjanya. Untuk mengetahui tingkat
keberhasilan kinerja pegawai, maka harus ada pengukuran kinerja.
Pengukuran kinerja digunakan untuk penilaian atas keberhasilan atau
kegagalan pelaksanaan kegiatan/program/ kebijaksanaan sesuai dengan sasaran
dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi
organisasi. Pengukuran kinerja mencakup indikator–indikator pencapaian kinerja.
Sehubungan dengan hal tersebut, maka penulis mencoba memaparkan berbagai
pendapat para ahli tentang indikator kinerja.
2.2.1.5Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2009:195), “Unjuk kerja
merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang
ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Penilaian unjuk kerja
merupakan suatu proses organisasi dalam menilai unjuk kerja pegawainya. Tujuan
dialkukannya penialain kinerja secara umum adalah untuk memberikan feedback
kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya
meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam
kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk
promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, dan lain-lain.”
Veithzal Rivai (2004:312) menjabarkan tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, mislanya utnuk pemberian kenaikan
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lain.
5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam :
a. Penugasan kembali.
b. Promosi, kenaikan jabatan.
c. Training atau latihan.
6. Meningkatkan motivasi kerja.
7. Meningkatkan etos kerja.
8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui
diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan ballik dari karyawan untuk
meperbaiki desain pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan rencana karir
sebelumnya.
10.Riset seleksi sebagai criteria keberhasilan/efektivitas.
11.Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier
dan keputusan perencanaan suksesi.
12.Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai
untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
13.Sebagai salah satu sumber informasi untuk pengambilan keputusan
yang berkaitan denagn gaji, upah,insentif,kompensasi dan berbgai
imbalan lainnya.
14.Sebaagai penyaluran keluhan yang diberikan dengan masalah pribadi
15.Sebagai alat untuk menjga tiingkat kinerja.
16.Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk
mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
17.Untuk mengetahui efektifitas kebijakan SDm, seperti seleksi,
recruitment, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang
saling ketergantungan diantara fungsi-fungsi SDM.
18.Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik.
19.Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
20.Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian
kinerja memiliki banya manfaat bagi perusahaan diantaranya untuk mengetahui
tingkat kinerja karyawan, memperbaiki motivasi karyawan, memperbaiki moral
karyawan, sumber penetapan kompensasi, sumber kebijaksanaan pemberhetian
karyawan dan lain-lain.
2.2.1.6Indikator Dalam Menilai Kinerja Karyawan
Menurut Faustino Cardoso Gomez, (2003:142) dalam melakukan
penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik (Judgement
Performance Evaluation) ini maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan
perhatian, antara lain:
1. Quality of Work (kualitas kerja)
Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
2. Quantity of Work (kuantitas kerja)
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
3. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan)
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan.
4. Creativeness (kreatifitas)
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk
menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperative (kerjasama)
Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain.
6. Dependability (ketergantungan)
Kesadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja.
7. Initiative (inisiatif)
Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa
yang mendatang.
8. Personal Quality (kualitas personil)
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan dan integritas
pribadi.
2.2.1.6Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja
T. Hani Handoko dalam bukunya yang berjudul Manajemen Personalia
dan Sumber Daya Manusia (2001:193) mengatakan:
Dari pernyataan diatas, jelas bahwa tingkat stres merupakan salah satu
yang mempengaruhi tingkat kinerja seorang karyawan. Stres dapat sangat
membantu (functional), tetapi juga dapat berperan salah (dysfunctional) atau
merusak kinerja. Secara sederhana, hal ini berarti bahwa stres mempunyai potensi
untuk mendorong atau menggangu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar
tingkat stres. (T. Hani Handoko, 2001:201-202)
Tidak dapat disangkal bahwa stres yang tidak teratasi pasti berpengaruh
terhadap kinerja. Artinya, bahwa stres yang tidak teratasi dapat berakibat pada apa
yang dikenal dengan burn out, yaitu suatu kondisi mental dan emosional serta
kelelahan fisik karena stres yang berlanjut dan tidak teratasi. Jika hal ini terjadi,
dampaknya terhadapa kinerja akan bersifat negative. Pada tingkat tertentu stres itu
perlu. Kalangan ahli berpendapat bahwa apabila tidak ada stres dalam pekerjaan,
para karyawan tidak akan merasa ditantang dengan akibat bahwa kinerja akan
menjadi rendah. Sebaliknya, dengan adanya stres, karyawan merasa perlu
mengerahkan segala kemampuannya untuk berprestasi tinggi dan dengan
demikian dapat menyelesaikan tugas dengan baik. (Siagian, 2008:301-302)
Stephen P. Robbins (2007:801) menjelaskan hubungan stres-kinerja bahwa
stres pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan
kemampuan bereaksi. Pada saat itulah individu biasanya akan mampu melakukan
tugasnya dengan lebih baik, lebih inisiatif, atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak
stres menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala ke seseorang,
yang mengakibatkan kinerja menurun. Pola dalam literature stres-kinerja adalah
dari waktu ke waktu, dan terhadap perubahan intensitas stres. Artinya, stres
tingkat sedang sekalipun dapat mempunyai pengaruh yang 32egative pada kinerja
jangka panjang karena intensitas stres yang berkelanjutan itu meruntuhkan
individu itu dan melemahkan sumber daya energinya.
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat dikatakan bahwa hubungan stres
kerja dengan kinerja bukan merupakan hubungan searah yang bersifat linear,
tetapi merupakan hubungan non-linear dimana pengaruhnya terhadap kinerja
tergantung pada tingkat stres yang dirasakan seseorang. Karena berbagai tekanan
sebagai sumber stres bersifat relative bagi seseorang, hubungan stres dengan
kinerja menjadi tergantung pada kemampuan seseorang dalam menghadapi stres.
2.2 Kerangka Pemikiran
Dalam penelitian ini penulis mengambil dua variable yaitu stres kerja
sebagai variable independen (variable X) dan kinerja sebagai Variable dependen
(variable Y).
Keberadaan karyawan dalam suatu organisasi, lembaga, perusahaan pada
hakekatnya merupakan faktor yang sangat penting karena manusia atau karyawan
berfungsi sebagai pengendali faktor-faktor lainnya yang terdapat diperusahaan,
yang pada akhirnya bertujuan untuk mewujudkan tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan.
Menurut Stephen P. Robbins terjemahan Benyamin Molan (2006:796)
“Stres kerja adalah kondisi yang muncul dari interaksi antar manusia dan
pekerjaan serta dikarakteristikan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka
Menurut Faustino Cardoso Gomez, (2003:135) mengemukakan definisi
kinerja sebagai catatan outcome yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan
tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.
Dalam penelitian ini penulis merumuskan kerangka pemikiran agar tidak
terjadi kesalahan dalam pembahasannya. Stres kerja kaitannya dengan kinerja
dapat di gambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1
Model kerangka pemikiran pengaruh stres kerja terhadap kinerja Dari penjelasan diatas, dapat diketahui bahwa tingkat stres kerja
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Adapun
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut T. Hani Handoko (2001:193),
Ada beberapa yang mempengaruhi kinerja (prestasi kerja) karyawan. Karyawan bekerja dengan produktif atau tidak produktif tergantung motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, system kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta perilaku lainnya.
Di bawah ini adalah gambar paradigma pengaruh stres kerja terhadap
kinerja karyawan, dapat dilihat sebagai berikut;
Gambar 2.2
Paradigma pengaruh stres kerja terhadap kinerja 2.3 Hipotesis
Menurut Riduwan (2009:37), hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah atau sub masalah yang diajukan oleh peneliti, yang
dijabarkan dari landasan teori atau kajian teori dan masih harus diuji
kebenarannya.
Kemudian Kerlinger (Riduwan, 2009:37), menafsirkan arti hipotesis
menurut Suharsimi Arikunto (2009:16), hipotesis dapat diartikan sebagai sebuah
dugaan jawaban atau jawaban sementara dan masih harus dibuktikan
kebenarannya berdasarkan data yang diperoleh melalui penelitian.
Dari dasar definisi pakar diatas, maka dapat diartikan bahwa hipotesis
adalah jawaban atau dugaan sementara yang harus diuji lagi kebenarannya melalui
penelitian ilmiah (Riduwan, 2009:37)
Berdasarkan pengertian diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian
Untuk bisa mempertanggungjawabkan dari suatu penelitian, terlebih dahulu
harus menemukan desain penelitian yang tepat, agar bisa diperoleh data dan
informasi yang memadai tentang masalah yang dihadapi dalam suatu penenlitian.
Menurut Suharsimi Arikunto (2006:51), “Desain penellitian adalah rencana
atau rancangan yang dibuat oleh peneliti, sebagai rancangan kegiatan yang akan
dilaksanakan”. Desain penelitian juga dapat diartikan sebagai rencana struktur dan
strategi. Sebagai rencana dan struktur, desain penelitian dan merupakan perencanaan
penelitian, penjelasan secara rinci tentang keseluruhan rencan penelitian mulai dari
perumusan masalah, tujuan, gambaran hubungan antar variable, perumusan hipotesis
samapi rancangan analisis data yang dituangkan secara tertulis ke dalam bentuk
usulan atau proposal penelitian.
Desain penelitian yang dilakukan pada penelitian ini adalah desain
korelasional, yaitu sesuai dengan masalah yang akan dikemukakan pada penelitian ini
yang membahas mengenai bagaimana pengaruh antara dua variable yaitu stres kerja
dengan kinerja karyawan di PT. PG Karangsuwung.
3.2 Operasionalisasi Variabel
Suharsimi Arikunto (2006:91), mengemukakan bahwa Operasional adalah
mengukur suatu variable atau konsep definisi operasinal tersebut membantu kita
untuk mengklasifikasikan gejala disekitar ke dalam kategori khusus dari variable”.
Penelitian ini terdiri dari variable stres kerja sebagai variable X dan kinerja
karyawan sebagai variable Y. Adapun operasionalisasi variable penelitian tersebut
Tabel 1.1
a. Tuntutan Tugas 1.Tingkat beban kerja 2.Tingkat keakeragaman
5.Tingkat tata letak fisik
Ordinal 5
Lanjutan Tabel 3.1
d. Creativeness 6.Tingkat pengguna teknologi informasi, peralatan kantor dan teknik tepat dalam pekerjaan
Ordinal 1
e. Cooperation 7.Tingkat pemberian bantuan dan dukungan kepada rekan kerja
8.Tingkat bekerja sama dengan tim
Ordinal 2
f. Dependability 9. Tingkat kehadiran secara rutin dan tepat waktu 10.Tingkat penyelesaian
tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan
Ordinal 2
3.3 Sumber Data dan Teknik Penarikan sampel 3.3.1 Sumber Data
Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 129), mengemukakan bahwa yang
dimaksud dengan sumber data penelitian adalah subyek dari mana data dapat
diperoleh.
Secara garis besar ada dua data yang harus dikumpulkan yaitu:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari responden.
Ada dua cara pokok untuk memperoleh data dari responden yaitu cara
komunikasi dengan responden dapat dilakukan dengan cara kuisioner.
Kuisioner dapat secaara tertulis maupun lisan, sedangkan observasi
dilakukan dengan tanpa pertanyaan.
2. Data sekunder
Data sekunder merupakan data yang sudah ada. Data tersebut sudah
dikumpulkan sebelumnya untuk tujuan. Tujuan yang tidak mendesak.
Keuntungan data sekunder adalah sudah tersedia, ekonomis dan cepat
didapat. Kelemahan data sekunder adalah tidak dapat menjawab
keseluruhan masalah yang sedang diteliti.
3.3.2 Teknik Pengumpulan Data
Riduwan (2009: 69) mengemukakan bahwa “Metode pengumpualn data
adalah teknik atau cara-cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk
mengumpulkan data. Metode (cara atau teknik) munujuk suatu kata yang abstrak
penggunaanya melalui angket, wawancara, pengamatan ujian (tes), dokumentasi,
dan lainnya.
Untuk memperoleh data dalam rangka penelitian ini, maka data
dikumpulkan dengan cara menggunakan instrument penelitian berupa:
1. Observasi
Menurut Riduwan (2009:76), observasi adalah melakukan pengamatan
langsung ke objek penelitian untuk melihat lebih dekat kegiatan yang
dilakukan.
2. Wawancara
Menurut Riduwan (2009:74), Wawancara atau interview adalah suatu
cara pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh informasi
langsung dari sumbernya. Penulis melakukan dialog langsung dengan
pihak manajemen dari bagian sumber daya manusia sebagai sumber
yang dapat memberikan data bagi penyelesaian masalah penelitian.
3. Dokumentasi
Menurut Riduwan (2009:77), dokumentasi ditujukan untuk
memperoleh data langsung dari tempat penelitian, meliputi buku-buku
yang relevan, peraturan-peraturan, laporan kegiatan, foto-foto, film
documenter, dan adata yang relevan dengan penelitian. Studi litelatur
yaitu mengumpulkan data dan informasi melelui buku-buku, internet,
surat kabar yang relevan, sehingga dapat membantu terhadap
pemecahan masalah yang dikaji.
Menurut Riduwan (2009:71), angket adalah daftar pertanyaan yang
diberikan kepada orang lain dengan maksud agar orang yang diberi
tersebut bersedia memberikan respons sesuai dengan permintaan
pengguna, dengan tujuan untuk mencari informasi yang lengkap
mengenai suatu masalah.
3.4 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel 3.4.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2010:90), populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri dari objek atau subjek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Sedangkan menurut Nawawai (dalam Riduwan, 2009:54),
populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin, baik hasil menghitung
ataupun pengukuran kuantitatif maupun kualitatif pada karakteristik tertentu
mengenai sekumpulan objek yang lengkap.
Dari beberapa pendapat diatas, Riduwan (2009:54), menarik kesimpulan
bahwa populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan
memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian.
Pada penelitian ini, populasi yang dijadikan subyek adalah seluruh
karyawan PT. PG Karangsuwung yang berjumlah 176 orang dengan rincian
Tabel 3.2
Populasi karyawan PT.PG Karangsuwung Jabatan/Posisi dalam
perusahaan
Populasi
Karyawan pimpinan 24 orang
Karyawan pelaksana 108 orang
Karyawan KKWT dlm pabrik -
Karyawan KKWT luar pabrik -
Karyawan SPK 42 orang
Karyawan IKJP/Honorer 2 orang
Jumlah Populasi 176 orang Sumber: Bagian SDM PT. PG Karangsuwung,2012
3.4.2 Sampel
Arikunto (dalam Riduwan 2009:56), mengatakan sampel adalah bagian
dari populasi (sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti). Sampel penelitian
adalah sebagian populasi yang diambil dari sumber data dan dapat mewakili
seluruh populasi. Selanjutnya Sugiyono seperti yang dikutip oleh Riduwan
(2009:56) memberikan pengertian sampel yaitu sebagian dari jumlah karakteristik
yang dimiliki oleh populasi.
Dari pengertian diatas, Riduwan (2009:56) menarik kesimpulan bahwa
yang dimaksud sampel adalah bagian dari populasi yang mempunyai cirri-ciri atau
keadaan tertentu yang diteliti.
3.4.3 Teknik Penarikan Sampel
Menurut Riduwan (2009:57), teknik penarikan sampel atau teknik
sampling adalah suatu cara mengambil sampel yang representative dari populasi.
Penarikan sampel tidak hanya sebatas menarik sebagian populasi yang dilakukan
begitu saja, melainkan ada aturan-aturan atau teknik-teknik tertentu. Oleh karena
diperoleh sampel yang benar-benar dapat mewakili dan dapat menggambarkan
keadaan populasi yang sebenarnya. Menggunakan teknik yang tepat akan
memungkinkan peneliti dapat menarik data yang reliabel. Karena itu,
ketentuan-ketentuan dalam penarikan sampel menjadi penting dalam kegiatan penelitiaan
ilmiah. Untuk menentukan ukuran sampel yang diambil, maka digunakan rumus
yang dikutip oleh Riduwan (2009:65) sebagai berikut:
�= �
�.� +
Dimana : n = jumlah sampel N = jumlah populasi
d2 = presisi yang ditetapkan
Berdasarkan rumus diatas, maka = 176
176.0,12+1 = 63,76 = 64 �
Berdasarkan rumus diatas hasil dari jumlah sampel (n) di tambah 10%
yakni 64 + 10% = 6,4. Jadi jumlah sampel (n) dalam keseluruhan adalah 73
orang.
Rumus yang digunakan untuk menghitung alokasi sampel adalah sebagai
berikut:
�
=
��
�
�
Dimana: ni = Anggota sampel pada proporsi ke-1
Ni = Populasi ke-1 N = Populasi total
n = sampel yang diambil dalam penelitian
Pengalokasian sampel karyawan PT. PG Karangsuwung :
1. Karyawan Pimpinan
� = 24
176 73 = 9,95 = 10 �
� =108
176 73 = 44,80 = 45 �
3. Karyawan KKWT dlm Pabrik
�= 0
176 73 = 0
4. Karyawan KKWT luar Pabrik
�= 0
Alokasi sampel karyawan PT. PG Karangsuwung No. Jabatan/Posisi dalam perusahaan Populasi
1. Karyawan pimpinan 10 orang
2. Karyawan pelaksana 45 orang
3. Karyawan KKWT dlm pabrik -
4. Karyawan KKWT luar pabrik -
5. Karyawan SPK 17 orang
6. Karyawan IKJP/Honorer 1 orang
Jumlah Sampel 73 orang
Sumber: Hasil Pengolahan Data,2012
3.5 Uji Validitas
Berkaitan dengan pengujian validitas instrument, Arikunto seperti yang
dikutip oleh Riduwan (2009:97) menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan
suatu alat ukur. Suatu instrument yang valid atau sahih memiliki validitas yang
tinggi. Sebaliknya instrument yang kurang berarti memiliki validitas rendah.
Uji validitas yang dilakukan bertujuan untuk menguji sejauh mana item
kuisioner yang valid dan mana yang tidak. Hal ini dilakukan dengan cara mencari
korelasi setiap item pertanyaan dengan skor total pertanyaan untuk hasil jawaban
responden yang mempunyai skala pengukuran ordinal minimal serta pilihan
jawaban lebih dari dua pilihan, perhitungan korelasi antara pertanyaan kesatu
dengan skor total digunakan alat uji korelasi pearson (product moment coefisient
of correlation) dengan rumus :
�
=
� ∑ − ∑ (∑ )� ∑ − ∑ � ∑ (∑ )
Keterangan : rxy = koefisien validitas item yang dicari
X = skor yang diperoleh subjek dari seluruh item Y = skor total
∑X = jumlah skor dalam distribusi X ∑Y = jumlah skor dalam distribusi Y ∑X2
= jumlah kuadrat dalam skor distribusi X
∑Y2
= jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y n = banyaknya responden
Distribusi (tabel r) untuk α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n-2)
Kriteria pengujian : rxy≥ rtabel berarti signifikan rxy < rtabel berarti tidak signifikan
setelah harga rxy diperoleh, kemudian disubstitusikan ke dalam rumus uji t
untuk mengetahui valliditas istrumen dengan rumus sebagai berikut:
� = � �−
−�
(Riduwan,2009:98) Keterangan: t = uji signifikan korelasi (nilai thitung)
r = koefisien korelasi n = jumlah responden
Distribusi (Tabel t) untuk α = 0,05 dan derajat kebebasan dk = (n-2) = 30-2
= 28
Keputusan pengujian validitas responden menggunakan taraf signifikan
sebagai berikut:
1. Item pertanyaan responden dikatakan Valid apabila thitung > ttabel
2. Item pertanyaan respponden dikatakan Tidak Valid apabila thitung < ttabel
Pengujian validitas instrument variabel X (Stres Kerja) dan variabel Y
(Kinerja Karyawan) dilakukan terhadap 30 orang responden dengan tingkat
signifikansi 5% dengan dk = (n-2) = (30-2) = 28, maka didapat rtabel sebesar 0,374
dan ttabel sebesar 1,701.
Selanjutnya, penulis melakukan proses perhitungan dan pengolahan uji
instrument dengan menggunakan bantuan software SPSS 17.0 for Windows dan
MS Excel. Berdasarkan pada pengolahan uji instrument, diperoleh hasil yang
menunjukan bahwa variabel X (Stres Kerja) dan variabel Y (Kinerja Karyawan)
telah valid. Matrik hasil uji validitas variabel X (Stres Kerja) dan variabel Y
