CABANG BOGOR
Oleh
ELIS SUSANTI
H24104069
s
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Indonesia (Persero) Tbk Cabang Bogor. Di bawah bimbingan Hj. Siti Rahmawati.
Hampir semua organisasi menghadapi suatu lingkungan yang sangat dinamis dan terus menerus berubah. Kekuatan lingkungan seperti lingkungan politik, ekonomi, sosial budaya dan teknologi yang terus berkembang dengan cepat membuat organisasi harus senantiasa siaga dan cepat tanggap untuk merespon dan mengantisipasi setiap perubahan dan perkembangan zaman yang terjadi. Sementara itu, persaingan ke depan yang semakin ketat dalam dunia perbankan dengan semakin banyaknya kompetitor, membawa arus persaingan yang tidak lagi pada price competition, pada bunga dan pada angka-angka, melainkan pada non price kompetition. Persaingan dalam kualitas ini akan membawa arah persaingan menuju Good Corporate Governance (GCG). Kondisi lingkungan dan persaingan yang terus berubah tersebut dapat menambah tingkat stres kerja karyawan.
Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) Mengidentifikasi faktor-faktor penyebab stres kerja (stressor) dan gejala stres karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor, (2) Menganalisis tingkat stres kerja karyawan secara keseluruhan dan berdasarkan karakteristik karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor, (3) Mengidentifikasi upaya penanggulangan stres kerja menurut persepsi karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui kuesioner, wawancara dan pengamatan langsung di lokasi penelitian. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan dan data internal perusahaan. Teknik sampling yang digunakan adalah nonprobability sampling berupa saturation sampling. Analisis data menggunakan analisis deskriptif (kualitatif dan kuantitatif), uji asosiasi Chi-Square, Independent Sample T Test dan Analysis of Variance (ANOVA). Pengolahan data menggunakan program komputer Microsoft Excel dan SPSS for windows versi 11.5.
keseluruhan tergolong pada kategori rendah. Seluruh karakteristik karyawan tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan stres kerja karyawan. Tidak ada perbedaan stres kerja secara signifikan ditinjau dari seluruh karakteristik karyawan.
CABANG BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
ELIS SUSANTI
H24104069
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS STRES KERJA KARYAWAN
PADA PT BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk CABANG BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh ELIS SUSANTI
H24104069
Menyetujui, Agustus 2008
Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. Ketua Departemen
Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 21 Pebruari 1985. Penulis merupakan anak ke empat dari empat bersaudara dari pasangan Mina dan Acih Sukaesih.
Penulis telah menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Negeri Kotabatu I Bogor pada tahun 1992 sampai dengan tahun 1998, Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 9 Bogor pada tahun 1998 sampai dengan tahun 2001 dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Atas Negeri I Bogor pada tahun 2001 sampai dengan tahun 2004. Pada tahun 2004 penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI (Undangan Seleksi Masuk IPB) pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
Selama menjalani perkuliahan, penulis berpartisipasi aktif dalam kegiatan kemahasiswaan, yaitu Unit Kegiatan Mahasiswa Lingkung Seni Sunda Gentra Kaheman, menjadi panitia di beberapa kegiatan kampus, peserta seminar dan pelatihan.
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Stres Kerja Karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Bogor”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Penyusunan skripsi ini dibantu oleh berbagai pihak. Oleh karena itu, ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan baik secara moral maupun material sehingga penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Secara khusus penulis sampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Ibu Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. selaku dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis.
2. Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. dan Ibu Ratih Maria Dhewi, SP, MM. selaku dosen penguji yang telah bersedia meluangkan waktu dan memberikan kritik serta saran yang membangun kepada penulis.
3. Ibu Ira Darmawan selaku Manajer Operasional dan Ibu Endah selaku Supervisor pelaksanaan intern PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian.
4. Bapak Nugroho Ari dan Ibu Febriani bagian Sekretariat/SDM PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan informasi dan data yang dibutuhkan penulis selama penelitian. 5. Seluruh staf dan karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor atas
partisipasi dan kerjasamanya.
6. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati Departemen Manajemen, FEM IPB. 7. Mamah dan bapak yang senantiasa mencurahkan kasih sayang dan doa yang
tiada henti kepada penulis.
8. Kakak-kakakku (A’Edi, T’Erna, T’Esih) atas dukungan moral dan material yang telah diberikan.
dukungannya.
10.Teman satu bimbingan Notie, Aufya, Deni, Yossi dan kawan-kawan yang senantiasa memberikan motivasi.
11.Erika dan Dedi yang selalu melangkah bersama dan memberikan motivasi selama melakukan penelitian di PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor.
12.Rekan-rekan di Departemen Manajemen Angkatan ’41 atas keceriaan, kekompakkan dan kenangan indah yang menjadikan hari-hari penulis lebih bermakna.
13.Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan pahala atas kebaikannya.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan demi penyempurnaan skripsi ini. Akhir kata semoga penelitian ini bermanfaat bagi kemaslahatan umat dan bernilai ibadah dalam pandangan Allah SWT.
.
Bogor, Agustus 2008
Penulis
ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP... iii
KATA PENGANTAR... iv
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR TABEL... viii
DAFTAR GAMBAR... ix
DAFTAR LAMPIRAN... x
I. PENDAHULUAN... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 4
1.3. Tujuan Penelitian ... 5
1.4. Manfaat Penelitian ... 5
1.5. Ruang Lingkup Penelitian... 6
II. TINJAUAN PUSTAKA... 7
2.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ... 7
2.2. Pemeliharaan Hubungan dengan Karyawan ... 8
2.3. Stres Kerja... 9
2.3.1. Jenis-jenis Stres... 10
2.3.2. Sumber dan Gejala Stres ... 11
2.3.3. Cara Mengatasi Stres ... 14
2.4. Hasil Penelitian Terdahulu... 16
III. METODE PENELITIAN... 18
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian... 18
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 21
3.3. Jenis dan Sumber Data ... 21
3.4. Metode Penentuan Sampel ... 21
3.4.1. Populasi ... 21
3.4.2. Teknik Sampling... 21
3.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 22
3.5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 22
3.5.2. Pengolahan Data Kuesioner ... 24
3.5.3. Uji Chi-Square... 26
3.5.4. Uji t Beda Rata-rata Dua Sampel Independen ... 26
3.5.5. Analysis of Variance (ANOVA). ... 27
3.5.6. Analisis Deskriptif ... 27
IV. HASIL DAN PEMBASAHAN... 28
4.1. Gambaran Umum PT BRI (Persero) Tbk ... 28
4.1.1. Sejarah dan Perkembangan PT BRI (Persero) Tbk... 28
4.1.4. Produk dan Jasa PT BRI (Persero) Tbk ... 32
4.1.5. Sumber Daya Manusia PT BRI (Persero) Tbk... 33
4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner... 37
4.2.1. Hasil Uji Validitas... 37
4.2.2. Hasil Uji Reliabilitas ... 37
4.3. Karakteristik Responden ... 37
4.4. Faktor Penyebab Stres (stressor) dan Gejala Stres Kerja Karyawan 41 4.4.1. Faktor Penyebab Stres Kerja (stressor) Karyawan ... 41
4.4.2. Gejala Stres Kerja Karyawan ... 50
4.5. Tingkat Stres Kerja Karyawan ... 52
4.5.1. Tingkat Stres Kerja Karyawan Secara Keseluruhan ... 52
4.5.2. Tingkat Stres Kerja Karyawan Berdasarkan Karakteristiknya 53 4.6. Upaya Penanggulangan Stres Kerja Karyawan... 57
4.6.1. Upaya Penanggulangan Stres Menurut Persepsi Karyawan ... 57
4.6.2. Upaya Penanggulangan Stres Menurut Persepsi Manajemen. 58 4.7. Implikasi Manajerial ... 61
KESIMPULAN DAN SARAN... 64
1. Kesimpulan... 64
2. Saran... 65
DAFTAR PUSTAKA... 66
LAMPIRAN... 68
CABANG BOGOR
Oleh
ELIS SUSANTI
H24104069
s
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Indonesia (Persero) Tbk Cabang Bogor. Di bawah bimbingan Hj. Siti Rahmawati.
Hampir semua organisasi menghadapi suatu lingkungan yang sangat dinamis dan terus menerus berubah. Kekuatan lingkungan seperti lingkungan politik, ekonomi, sosial budaya dan teknologi yang terus berkembang dengan cepat membuat organisasi harus senantiasa siaga dan cepat tanggap untuk merespon dan mengantisipasi setiap perubahan dan perkembangan zaman yang terjadi. Sementara itu, persaingan ke depan yang semakin ketat dalam dunia perbankan dengan semakin banyaknya kompetitor, membawa arus persaingan yang tidak lagi pada price competition, pada bunga dan pada angka-angka, melainkan pada non price kompetition. Persaingan dalam kualitas ini akan membawa arah persaingan menuju Good Corporate Governance (GCG). Kondisi lingkungan dan persaingan yang terus berubah tersebut dapat menambah tingkat stres kerja karyawan.
Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) Mengidentifikasi faktor-faktor penyebab stres kerja (stressor) dan gejala stres karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor, (2) Menganalisis tingkat stres kerja karyawan secara keseluruhan dan berdasarkan karakteristik karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor, (3) Mengidentifikasi upaya penanggulangan stres kerja menurut persepsi karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui kuesioner, wawancara dan pengamatan langsung di lokasi penelitian. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan dan data internal perusahaan. Teknik sampling yang digunakan adalah nonprobability sampling berupa saturation sampling. Analisis data menggunakan analisis deskriptif (kualitatif dan kuantitatif), uji asosiasi Chi-Square, Independent Sample T Test dan Analysis of Variance (ANOVA). Pengolahan data menggunakan program komputer Microsoft Excel dan SPSS for windows versi 11.5.
keseluruhan tergolong pada kategori rendah. Seluruh karakteristik karyawan tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan stres kerja karyawan. Tidak ada perbedaan stres kerja secara signifikan ditinjau dari seluruh karakteristik karyawan.
CABANG BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
ELIS SUSANTI
H24104069
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS STRES KERJA KARYAWAN
PADA PT BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk CABANG BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh ELIS SUSANTI
H24104069
Menyetujui, Agustus 2008
Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. Ketua Departemen
Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 21 Pebruari 1985. Penulis merupakan anak ke empat dari empat bersaudara dari pasangan Mina dan Acih Sukaesih.
Penulis telah menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Negeri Kotabatu I Bogor pada tahun 1992 sampai dengan tahun 1998, Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 9 Bogor pada tahun 1998 sampai dengan tahun 2001 dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Atas Negeri I Bogor pada tahun 2001 sampai dengan tahun 2004. Pada tahun 2004 penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI (Undangan Seleksi Masuk IPB) pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
Selama menjalani perkuliahan, penulis berpartisipasi aktif dalam kegiatan kemahasiswaan, yaitu Unit Kegiatan Mahasiswa Lingkung Seni Sunda Gentra Kaheman, menjadi panitia di beberapa kegiatan kampus, peserta seminar dan pelatihan.
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Stres Kerja Karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Bogor”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Penyusunan skripsi ini dibantu oleh berbagai pihak. Oleh karena itu, ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan baik secara moral maupun material sehingga penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Secara khusus penulis sampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Ibu Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. selaku dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis.
2. Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. dan Ibu Ratih Maria Dhewi, SP, MM. selaku dosen penguji yang telah bersedia meluangkan waktu dan memberikan kritik serta saran yang membangun kepada penulis.
3. Ibu Ira Darmawan selaku Manajer Operasional dan Ibu Endah selaku Supervisor pelaksanaan intern PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian.
4. Bapak Nugroho Ari dan Ibu Febriani bagian Sekretariat/SDM PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan informasi dan data yang dibutuhkan penulis selama penelitian. 5. Seluruh staf dan karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor atas
partisipasi dan kerjasamanya.
6. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati Departemen Manajemen, FEM IPB. 7. Mamah dan bapak yang senantiasa mencurahkan kasih sayang dan doa yang
tiada henti kepada penulis.
8. Kakak-kakakku (A’Edi, T’Erna, T’Esih) atas dukungan moral dan material yang telah diberikan.
dukungannya.
10.Teman satu bimbingan Notie, Aufya, Deni, Yossi dan kawan-kawan yang senantiasa memberikan motivasi.
11.Erika dan Dedi yang selalu melangkah bersama dan memberikan motivasi selama melakukan penelitian di PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor.
12.Rekan-rekan di Departemen Manajemen Angkatan ’41 atas keceriaan, kekompakkan dan kenangan indah yang menjadikan hari-hari penulis lebih bermakna.
13.Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan pahala atas kebaikannya.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan demi penyempurnaan skripsi ini. Akhir kata semoga penelitian ini bermanfaat bagi kemaslahatan umat dan bernilai ibadah dalam pandangan Allah SWT.
.
Bogor, Agustus 2008
Penulis
ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP... iii
KATA PENGANTAR... iv
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR TABEL... viii
DAFTAR GAMBAR... ix
DAFTAR LAMPIRAN... x
I. PENDAHULUAN... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 4
1.3. Tujuan Penelitian ... 5
1.4. Manfaat Penelitian ... 5
1.5. Ruang Lingkup Penelitian... 6
II. TINJAUAN PUSTAKA... 7
2.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ... 7
2.2. Pemeliharaan Hubungan dengan Karyawan ... 8
2.3. Stres Kerja... 9
2.3.1. Jenis-jenis Stres... 10
2.3.2. Sumber dan Gejala Stres ... 11
2.3.3. Cara Mengatasi Stres ... 14
2.4. Hasil Penelitian Terdahulu... 16
III. METODE PENELITIAN... 18
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian... 18
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 21
3.3. Jenis dan Sumber Data ... 21
3.4. Metode Penentuan Sampel ... 21
3.4.1. Populasi ... 21
3.4.2. Teknik Sampling... 21
3.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 22
3.5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 22
3.5.2. Pengolahan Data Kuesioner ... 24
3.5.3. Uji Chi-Square... 26
3.5.4. Uji t Beda Rata-rata Dua Sampel Independen ... 26
3.5.5. Analysis of Variance (ANOVA). ... 27
3.5.6. Analisis Deskriptif ... 27
IV. HASIL DAN PEMBASAHAN... 28
4.1. Gambaran Umum PT BRI (Persero) Tbk ... 28
4.1.1. Sejarah dan Perkembangan PT BRI (Persero) Tbk... 28
4.1.4. Produk dan Jasa PT BRI (Persero) Tbk ... 32
4.1.5. Sumber Daya Manusia PT BRI (Persero) Tbk... 33
4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner... 37
4.2.1. Hasil Uji Validitas... 37
4.2.2. Hasil Uji Reliabilitas ... 37
4.3. Karakteristik Responden ... 37
4.4. Faktor Penyebab Stres (stressor) dan Gejala Stres Kerja Karyawan 41 4.4.1. Faktor Penyebab Stres Kerja (stressor) Karyawan ... 41
4.4.2. Gejala Stres Kerja Karyawan ... 50
4.5. Tingkat Stres Kerja Karyawan ... 52
4.5.1. Tingkat Stres Kerja Karyawan Secara Keseluruhan ... 52
4.5.2. Tingkat Stres Kerja Karyawan Berdasarkan Karakteristiknya 53 4.6. Upaya Penanggulangan Stres Kerja Karyawan... 57
4.6.1. Upaya Penanggulangan Stres Menurut Persepsi Karyawan ... 57
4.6.2. Upaya Penanggulangan Stres Menurut Persepsi Manajemen. 58 4.7. Implikasi Manajerial ... 61
KESIMPULAN DAN SARAN... 64
1. Kesimpulan... 64
2. Saran... 65
DAFTAR PUSTAKA... 66
LAMPIRAN... 68
1 Klasifikasi Nilai Alpha... 24
2 Posisi Keputusan Penilaiain Stres Kerja ... 25
3 Produk dan JasaPT BRI (Persero) Tbk ... 33
4 Hasil Uji Chi-Square Karakteristik Karyawan dengan Stres Kerja ... 41
5 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja (stressor) Karyawan... 42
6 Gejala Stres Kerja Karyawan ... 50
7 Tingkat Stres Kerja Karyawan Secara Keseluruhan ... 53
8 Tingkat Stres Kerja Berdasarkan Karakteristik Karyawan ... 54
9 Upaya Penanggulangan Stres Kerja Menurut Persepsi Karyawan ... 58
10 Upaya Penanggulangan Stres Kerja Menurut Persepsi Manajemen Perusahaan ... 60
11 Upaya Penanggulangan Stres Kerja Menurut Persepsi Karyawan dan Persepsi Manajemen Perusahaan ... 61
1 Fungsi MSDM... 8 2 Model Stres ... 13 3 Kerangka Pemikiran Penelitian... 20 4 Karakteristik Responden ... 38
1 Kuesioner Penelitian ... 69 2 Hasil Uji Validitas Kuesioner ... 73 3 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ... 74 4 Hasil Uji Asosiasi Chi-Square... 75 5 Skor Rataan Indikator Stressor Kerja ... 82 6 Struktur Organisasi PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor... 93 7 Skor Rataan Indikator Gejala Stres ... 94 8 Kondisi Stres Kerja Karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor .... 98 9 Hasil Uji Independent Sample T Test... 100 10 Hasil Uji ANOVA... 103
1.1. Latar Belakang Penelitian
Hampir semua organisasi menghadapi suatu lingkungan yang sangat dinamis dan terus menerus berubah. Hal ini mengharuskan organisasi agar dapat menyesuaikan diri. Kekuatan lingkungan seperti lingkungan politik, ekonomi, sosial budaya dan teknologi yang terus berkembang dengan cepat membuat organisasi harus senantiasa siaga dan cepat tanggap untuk merespon dan mengantisipasi setiap perubahan dan perkembangan zaman yang terjadi. Perubahan lingkungan politik tidak saja langsung mempengaruhi perusahaan, namun juga berimbas pada perubahan lingkungan ekonomi. Perubahan pada aspek ekonomi, seperti pasar global membawa perubahan dalam persaingan. Artinya, pesaing bisa datang dari mana saja dan tidak terbatas dari dalam negeri. Persaingan yang meningkat menuntut tiap organisasi untuk mempertahankan dan bila perlu memperbaiki diri agar bisa tetap hidup dan mampu bersaing dengan organisasi lain yang mengembangkan produk dan jasa baru dengan penawaran yang inovatif. Disamping itu, kecenderungan sosial yang cenderung berubah juga membuat organisasi mau tidak mau harus menyesuaikan diri. Demikian juga perubahan dari aspek teknologi, dimana fenomena internet saat ini merupakan faktor yang menjangkau hampir semua aspek operasional organisasi. Hal ini jelas membawa pengaruh tidak hanya pada perusahaan dan pekerja, namun juga pada lingkungan perusahaan (Basri, 2005).
Sementara itu, Bank Indonesia (BI) memperkirakan pada tahun 2008 merupakan tahun dimulainya persaingan kualitas non harga dalam dunia perbankan. Persaingan ke depan yang semakin ketat dengan semakin banyaknya kompetitor, akan membawa arus persaingan yang tidak lagi pada
price competition, pada bunga dan pada angka-angka, melainkan pada non
masyarakat yang mengalami masalah dengan instrumen-instrumen finansial seperti reksadana, kartu kredit, dan sebagainya. Hal ini akan meningkatkan
demand pada edukasi finansial. Persaingan dalam kualitas juga akan
membawa arah persaingan menuju Good Corporate Governance (GCG) atau tata kelola yang benar sehingga isu yang berkembang di masa mendatang tidak lagi bank mana yang memberikan bunga lebih baik, melainkan bank mana yang sesuai dengan GCG (Bagus, 2007). Ditengah kondisi tersebut, industri perbankan dituntut untuk dapat meningkatkan daya saingnya.
PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang usaha perbankan, yang merupakan salah satu bank terbesar di Indonesia serta sebagai agen pembangunan pemerintah, juga dituntut untuk dapat terus meningkatkan daya saing melalui peningkatan kualitas manajemen dan operasional perbankan guna meningkatkan good
corporate governance dari manajemen bank itu sendiri, sehingga
praktek-praktek perbankan yang tidak sehat dapat diminimalisir atau dihilangkan. Disamping itu, peningkatan kualitas manajemen bank juga diperlukan untuk memperkecil terjadinya risiko-risiko bank (operational risk).
Peningkatan kualitas manajemen bank itu sendiri tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Hal ini mengingat bahwa investasi pada sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan
bank di masa depan. Untuk itu, bank harus senantiasa melakukan peningkatan
seluruh bidang manajemen sumber daya manusia yang bertujuan untuk
merekrut, mengembangkan dan mempertahankan karyawan profesional dan
berbakat demi memperkuat posisi kompetitif di tengah persaingan industri
Alasan lain mengapa masalah stres yang berkaitan dengan organisasi perlu dikaji, diantaranya adalah masalah stres posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produktivitas kerja karyawan, selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi, stres juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi, karenanya perlu disadari dan dipahami keberadaannya, pemahaman akan sumber-sumber stres yang disertai dengan pemahaman terhadap cara-cara mengatasinya sangat penting bagi karyawan dan siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif, hampir semua orang yang merupakan bagian dari suatu organisasi, baik sebagai atasan maupun bawahan, pernah mengalami stres meskipun dalam taraf yang sangat rendah, era kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini membuat manusia semakin sibuk, disatu pihak peralatan kerja semakin modern dan efisien, dilain pihak beban kerja di satuan-satuan organisasi juga semakin bertambah. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi pegawai yang lebih besar dari yang biasanya. Sebagai akibatnya, pengalaman-pengalaman yang disebut stres dalam taraf yang cukup tinggi menjadi semakin terasa (Nimran dalam Andraeni, 1999).
Stres adalah suatu kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang (opportunity), kendala (constraints) atau tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting (Robbins, 2002). Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam lingkungan pekerjaan maupun diluar pekerjaan. Karyawan yang mengalami stres akan menghadapi gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh terhadap prestasi kerjanya. Meskipun demikian, manajemen suatu organisasi terkadang belum memikirkan program penanggulangan stres, begitu juga dengan karyawan yang masih belum menyadari bahwa stres akibat pekerjaan dapat menyebabkan gangguan kesehatan, yang pada akhirnya akan mempengaruhi prestasi kerja.
mendapatkan perhatian dan kesungguhan dari manajemen organisasi agar tujuan organisasi bisa lebih mudah dicapai. Oleh karena itu, dibutuhkan suatu analisis mengenai tingkat stres kerja karyawan, yang pada akhirnya berimplikasi terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan sehingga akan tercipta kondisi kerja yang kondusif dan tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan visi dan misi perusahaan.
1.2. Perumusan Masalah Penelitian
Setiap organisasi selalu mengharapkan karyawan-karyawannya
memiliki prestasi kerja yang baik dan selalu berusaha untuk dapat
mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerja tersebut agar
produktivitasnya tinggi. Mengingat hal tersebut, maka masalah stres perlu
selalu diwaspadai agar jenis, bentuk dan intensitasnya masih berada pada
tingkat yang dapat diatasi, baik oleh karyawan sendiri maupun dengan
bantuan organisasi, dalam hal ini terutama oleh bagian kepegawaian dan
atasan langsung karyawan yang bersangkutan.
PT BRI (Persero) Tbk merupakan salah satu bank terbesar di Indonesia dan merupakan agen pembangunan pemerintah. Sejalan dengan perkembangannya, BRI telah memiliki infrastruktur, teknologi, produk dan jasa, SDM dan kantor cabang yang tersebar di seluruh Indonesia bahkan sudah mencapai luar negeri. Oleh karena itu, BRI harus mampu mengoptimalkan potensi sumber daya yang dimiliki melalui pengembangan SDM yang berkelanjutan agar dapat meningkatkan nilai tambah BRI untuk para investor dan nasabah. Salah satu hal yang perlu diperhatikan dalam pengembangan SDM adalah pemeliharaan karyawan melalui pengelolaan stres kerja karyawan. Pihak manajemen mungkin tidak peduli jika karyawan mengalami tingkat stres yang rendah sampai sedang karena pada tingkat tersebut masih dapat bersifat fungsional dan mendorong kinerja karyawan yang lebih tinggi. Namun, perlu diingat bahwa tingkat stres yang tinggi atau bahkan tingkat rendah tetapi berkepanjangan, dapat mendorong kinerja karyawan menurun dan karenanya menuntut tindakan dari manajemen.
Berdasarkan uraian di atas, maka permasalahan mengenai stres kerja
kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Adapun masalah-masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah:
1. Apa saja faktor-faktor penyebab stres kerja (stressor) dan gejala stres karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor?
2. Bagaimana tingkat stres kerja karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor?
3. Bagaimana upaya yang dilakukan oleh pihak manajemen PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor dalam menanggulangi stres kerja karyawan?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang telah diuraikan di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah: 1. Mengidentifikasi faktor-faktor penyebab stres kerja (stressor) dan gejala
stres karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor.
2. Menganalisis tingkat stres kerja karyawan secara keseluruhan dan berdasarkan karakteristik karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor. 3. Mengidentifikasi upaya penanggulangan stres kerja menurut persepsi
karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah:
1. Penelitian ini merupakan sumbangan pengetahuan mengenai pemeliharaan hubungan dengan karyawan, khususnya mengenai stres kerja karyawan, sehingga dapat memperkaya kepustakaan terutama di bidang Sumber Daya Manusia.
2. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai informasi dan bahan pertimbangan dalam mengelola dan menanggulangi stres kerja karyawan terutama dalam mengidentifikasi sumber stres mana yang perlu ditangani secara serius agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efektif dan efisien. 3. Bagi penulis, penelitian ini merupakan proses pengaplikasian ilmu-ilmu
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Arep dan Tanjung (2002) menyatakan bahwa kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi memiliki fungsi-fungsi pokok yang sama dengan fungsi manajemen yang mencakup:
1. Fungsi Manajerial, adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial yaitu:
a. Fungsi perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan SDM. Termasuk dalam hal ini adalah merencanakan karir bagi para karyawan (tenaga kerja).
b. Fungsi Pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk suatu struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan.
c. Fungsi pengarahan, yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. Termasuk dalam hal ini adalah fungsi memotivasi karyawan agar dari waktu ke waktu dapat bekerja lebih baik.
d. Fungsi Pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja. Fungsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah perusahaan telah berjalan pada jalan yang benar, atau telah menyimpang dari rencana semula.
Berdasarkan beberapa fungsi di atas, maka fungsi manajerial adalah fungsi dari manajemen puncak yang merupakan fungsi umum dari manajemen suatu organisasi.
kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Fungsi operasional ini merupakan tindakan pengoperasian yang harus dipertanggungjawabkan oleh Manajer Personalia kepada Manajemen Puncak. Fungsi MSDM tersebut dapat dilihat lebih jelas pada Gambar 1.
FUNGSI MSDM
FUNGSI MANAJERIAL
FUNGSI OPERASIONAL
o Perencanaan
o Pengorganisasian
o Pengarahan
o Pengendalian
o Rekrutmen
o Seleksi
o Pengangkatan
o Penempatan
o Pelatihan dan Pengembangan
o Kompensasi
o Pemeliharaan
[image:31.595.151.474.185.458.2]o Pemutusan Hubungan Kerja
Gambar 1. Fungsi MSDM (Arep dan Tanjung, 2002)
2.2. Pemeliharaan Hubungan dengan Karyawan
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang profesional, harus berupaya untuk membangun competitive advantage. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia melalui fungsi operasional MSDM. Salah satunya yaitu melalui pemeliharaan karyawan.
pengembangan organisasi, serta peningkatan mutu hidup kekaryaan para pekerja.
2.3. Stres Kerja
Stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam lingkungan pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Karyawan yang mengalami stres akan menghadapi gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh terhadap prestasi kerjanya (Siagian, 2006).
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Orang-orang yang mengalami stres bisa menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresif, tidak dapat rileks, atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif (Rivai, 2004).
Stres adalah suatu kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang (opportunity), kendala (constraints) atau tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Stres itu sendiri tidak selalu harus buruk. Walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, tetapi stres juga bisa mempunyai nilai positif. Stres merupakan suatu peluang bila stres itu menawarkan sesuatu yang potensial (Robbins, 2002).
macam gejala stres dan pada akhirnya berdampak pada pelaksanaan kerja karyawan yang bersangkutan.
2.3.1. Jenis-jenis Stres
Quick dan Quick (Widyasari, 2007) mengkategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu:
1. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi dan tingkat performance yang tinggi.
2. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit
kardiovaskular dan tingkat ketidakhadiran yang tinggi, yang
diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan dan kematian. Patel (1996) menjelaskan adanya berbagai jenis reaksi stres yang umumnya dialami manusia meliputi :
1. Too little stress
Seseorang belum mengalami tantangan yang berat dalam memenuhi kebutuhan pribadinya dalam kondisi ini. Seluruh kemampuan belum sampai dimanfaatkan, serta kurangnya stimulasi mengakibatkan munculnya kebosanan dan kurangnya makna dalam tujuan hidup
2. Optimum stress
3. Too much stress
Seseorang merasa telah melakukan pekerjaan yang terlalu banyak setiap hari dalam kondisi ini. Dia mengalami kelelahan fisik maupun emosional, serta tidak mampu menyediakan waktu untuk beristirahat atau bermain. Kondisi ini dialami secara terus-menerus tanpa memeperoleh hasil yang diharapkan
4. Breakdown stress
Ketika pada tahap too much stress individu tetap meneruskan usahanya pada kondisi yang statis, kondisi akan berkembang menjadi adanya kecenderungan neurotis yang kronis atau munculnya rasa sakit psikosomatis. Misalnya pada individu yang memiliki perilaku merokok atau kecanduan minuman keras, konsumsi obat tidur, dan terjadinya kecelakaan kerja. Ketika individu tetap meneruskan usahanya ketika mengalami kelelahan, ia akan cenderung mengalami breakdown baik secara fisik , maupun psikis.
2.3.2. Sumber dan Gejala Stres
keluarga yang tidak atau kurang harmonis, pindah tempat tinggal, ada anggota keluarga yang meninggal, kecelakaan dan penyakit gawat.
Menurut Hasibuan (2003) faktor-faktor penyebab stres karyawan, antara lain:
1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan
2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar 3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja 5. Balas jasa yang terlalu rendah
6. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain. Handoko (2001) mengemukakan dua kategori penyebab stres, yaitu on-the-job dan off-the-job. Kondisi-kondisi kerja yang menyebabkan stres “on-the-job” tersebut adalah sebagai berikut:
1. Beban kerja yang berlebihan 2. Tekanan dan desakan waktu 3. Kualitas supervisi yang jelek 4. Iklim politik yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab
7. Kemenduaan peranan (role ambiguity) 8. Frustasi
9. Koflik antar pribadi dan antar kelompok
10.Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan 11.Berbagai bentuk perubahan.
Adapun penyebab stres “off-the-job” antara lain: 1. Kekhawatiran finansial
2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3. Masalah-masalah fisik
Robbins (2002) mengidentifikasi tiga perangkat faktor yaitu lingkungan, organisasi dan individual yang bertindak sebagai sumber potensial dari stres. Ketiga faktor tersebut mengarah pada stres yang aktual bergantung pada perbedaan individual. Bila stres dialami oleh seorang individu, gejalanya dapat muncul sebagai keluaran/hasil fisiologis, psikologis dan perilaku (Gambar 2).
Sumber Potensial Konsekuensi
Faktor Lingkungan: • Ketidakpastian
ekonomi
• Ketidakpastian politis
• Ketidakpastian teknologis
Faktor Organisasi: • Tuntutan tugas
• Tuntutan peran
• Tuntutan hubungan antarpribadi
• Struktur organisasi
• Kepemimpinan organisasi
• Tahap hidup organisasi
Faktor Individual: • Masalah keluarga
• Masalah ekonomi
• Kepribadian
Perbedaan Individu: • Persepsi
• Pengalaman pekerjaan
• Dukungan Moral
• Keyakinan akan tempat kedudukan kendali
• Sikap bermusuhan
Stres yang dialami
Gejala Fisiologis: • Sakit kepala
• Tekanan darah tinggi
• Penyakit jantung
Gejala Psikologis: • Kecemasan
• Murung
• Berkurangnya kepuasan kerja
• Produktivitas
• Kemangkiran
• Tingkat keluarnya karyawan
[image:36.595.120.512.254.643.2]Gejala Perilaku:
Menurut Robbins (2002) konsekuensi yang timbul dari penyebab stres dapat dibagi dalam tiga kategori umum, yaitu:
1. Gejala Fisiologis
Stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detak jantung dan pernafasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung.
2. Gejala Psikologis
Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. Stres juga dapat muncul dalam keadaan psikologis lain misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda. 3. Gejala Perilaku
Gejala stres yang berkaitan dengan perilaku mencakup perubahan produktivitas, absensi dan tingkat keluar masuknya karyawan, perubahan dalam kebiasaan makan, meningkatnya merokok, konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah dan gangguan tidur.
2.3.3. Cara Mengatasi Stres
Siagian (2006) menyatakan bahwa bagian kepegawaian harus membantu para karyawan untuk mengatasi stres yang dihadapinya. Berbagai langkah yang dapat diambil meliputi:
a. Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para karyawan menghadapi berbagai stres.
b. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres.
c. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stres itu berdampak negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya itu. d. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan
e. Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang dihadapinya.
f. Memantau terus menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat menjadi sumber stres dapat diidentifikasikan dan dihilangkan secara dini.
g. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja dapat dielakkan.
h. Menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka sempat menghadapi stres.
Rivai (2004) mengemukakan dua pendekatan stres kerja, yaitu: 1. Pendekatan individu meliputi:
a. Meningkatkan keimanan
b. Melakukan meditasi dan pernafasan c. Melakukan kegiatan olahraga d. Melakukan relaksasi
e. Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga f. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan. 2. Pendekatan perusahaan meliputi:
a. Melakukan perbaikan iklim organisasi
b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik c. Menyediakan sarana olahraga
d. Melakukan analisis dan kejelasan tugas
e. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan f. Melakukan restrukturisasi tugas
g. Menerapkan konsep Manajemen Berdasarkan Sasaran.
Siagian (2004) mengklasifikasikan strategi penanganan stres yang dapat ditempuh dalam dua kategori, yaitu pendekatan oleh karyawan itu sendiri dan pendekatan organisasional. Pendekatan individu dapat dikatakan bahwa orang pertama dan yang paling bertanggung jawab dalam menghadapi dan mengatasi stres adalah yang bersangkutan sendiri, strategi yang efektif untuk ditempuh meliputi manajemen waktu, olahraga yang teratur, pelatihan rileks dan memperluas jaringan dukungan sosial. Adapun strategi yang dilakukan melalui pendekatan organisasional yang dikendalikan oleh manajemen harus dilakukan langkah-langkah tertentu seperti:
1. Perbaikan proses seleksi dan penempatan
2. Penggunaan prinsip-prinsip penentuan tujuan secara realistik 3. Rancang bangun ulang pekerjaan
4. Pengambilan keputusan yang partisipatif 5. Proses komunikasi
6. Program kebugaran (kesejahteraan).
2.5. Hasil Penelitian Terdahulu
Henny (2007) dalam penelitiannya yang berjudul hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bekasi, menyimpulkan bahwa hasil analisis stres kerja yang berasal dari sumber stres kerja karyawan mengidentifikasikan bahwa kondisi stres kerja karyawan rendah. Kontribusi terendah terhadap stres kerja karyawan adalah faktor kurang bertanggung jawab dalam melakukan wewenang pekerjaan. Stres kerja rendah berada pada karakteristik karyawan berjenis kelamin perempuan, usia antara 41-55 tahun, status menikah, tingkat pendidikan SMP-S2, lama bekerja pada perusahaan lebih dari 15 tahun, gaji yang diperoleh karyawan ada yang kurang dari Rp.5.000.000 dan lebih dari Rp. 5.000.000, berada pada jabatan officer.
rendah. Sumber stres kerja secara signifikan nyata dan bersifat positif berpengaruh terhadap stres kerja. Sumber stres kerja yang memiliki loading
factor tertinggi yaitu tuntutan hubungan antar pribadi, kepemimpinan
organisasi, tuntutan peran dan tuntutan tugas. Gejala perilaku yang memiliki
loading factor tertinggi yaitu gejala psikologi. Berdasarkan uji varians
diperoleh tingkat stres kerja tertinggi yang mempunyai perbedaan antara karakteristik karyawan secara signifikan adalah karakteristik berdasarkan usia dan karakteristik berdasarkan pendidikan. Upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan dan manajemen perusahaan yaitu faktor ekonomi karyawan, hiburan, lingkungan kerja, hubungan dengan atasan, kebijakan perusahaan, kebutuhan rohani karyawan, beban kerja dan penghargaan. Upaya pencegahan stres kerja yang seharusnya dilakukan perusahaan menurut persepsi karyawan yaitu terkait dengan faktor beban kerja dan penghargaan kepada karyawan.
Ilmi (2003) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh stres kerja terhadap prestasi kerja dan identifikasi manajemen stres yang digunakan perawat di ruang rawat inap RSUD Ulin Banjarmasin, menyimpulkan bahwa tingkat stres kerja perawat berada pada kategori tinggi sebesar 4,7%, tingkat stres kerja yang tinggi cenderung mengarah pada gangguan fisiologis seperti sering mengalami sakit kepala, pusing, tekanan darah meningkat, mengalami ketegangan dalam bekerja, sering mengalami jantung berdebar, bola mata melebar, mulut kering berkeringat dingin, nyeri leher dan bahu.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Menghadapi kondisi lingkungan yang sangat dinamis dan iklim usaha yang senantiasa berubah, setiap organisasi atau perusahaan dituntut agar dapat menyesuaikan diri. Begitu juga dengan PT BRI (Persero) Tbk harus mampu beradaptasi dengan cepat dalam merespon dan mengantisipasi setiap perubahan yang terjadi. Hal ini dimaksudkan agar perusahaan dapat mempertahankan keberlanjutan usahanya, terutama dalam pencapaian target yang diinginkan sesuai dengan visi dan misi yang diemban perusahaan.
Salah satu elemen yang menjadi kunci keberhasilan dalam mengantisipasi dan menyikapi perubahan tersebut adalah faktor sumber daya manusia (SDM). SDM dalam perusahaan harus memiliki daya dan energi untuk berubah agar dapat beradaptasi dengan cepat. Energi itu hanya mungkin ada bila SDM tersebut berkualitas.
Pihak manajemen perusahaan harus senantiasa meningkatkan dan mengoptimalkan kualitas SDM yang dimiliki. Oleh karenanya, segala sesuatu yang memungkinkan terjadinya penurunan kualitas SDM tersebut menjadi sangat penting untuk diperhatikan. Stres kerja karyawan merupakan salah satu masalah yang perlu diperhatikan dalam rangka meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki perusahaan, sehingga perlu diketahui faktor-faktor penting yang menjadi penyebab stres kerja karyawan (stressor) dan gejala-gejala stres yang dialami karyawan.
karyawan tersebut menggambarkan kondisi kerja yang dirasakan menurut penilaian karyawan.
Analisis perbedaan tingkat stres kerja karyawan berdasarkan karakteristiknya akan dilakukan dengan menggunakan uji t beda dua rata-rata sampel independen (independent sample t test) dan uji Analysis of Variance
(ANOVA). Karakteristik karyawan yang akan dianalisis adalah jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan terakhir, status pernikahan, bagian, jabatan dan masa kerja karyawan. Karakteristik karyawan tersebut terlebih dahulu dilihat hubungannya dengan stres kerja karyawan melalui uji asosiasi Chi-Square
(χ²).
Analisis ini akan memberikan gambaran seberapa besar karyawan mengalami stres kerja dan sejauh mana perbedaan tingkat stres kerja karyawan berdasarkan karakteristiknya, serta menjelaskan apakah ada hubungan yang signifikan antara stres kerja dengan karakteristik karyawan. Hal ini dapat memperlihatkan stressor kerja mana yang perlu mendapatkan penanganan secara serius dan upaya apa yang perlu dilakukan oleh pihak manajemen perusahaan dalam mengatasi stres kerja karyawan. Upaya penanggulangan stres kerja karyawan dalam penelitian ini akan dilihat dari dua sisi, yaitu menurut persepsi karyawan dan persepsi manajemen perusahaan sendiri.
PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk
Visi dan Misi Perusahaan
Gejala-gejala stres: Gejala fisiologis
Gejala psikologis
Gejala perilaku SDM
Prestasi kerja menurun
Produktivitas menurun
Tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja tinggi
Tidak
Ya
Peningkatan prestasi kerja karyawan
Peningkatan kinerja perusahaan
Pencapaian tujuan perusahaan
[image:43.595.114.513.75.740.2]• Chi-Square
Gambar 3. Kerangka Pemikiran Penelitian
• Uji t ANOVA • Analisis Persepsi Stres Kerja Karyawan Karakteristik karyawan: Jenis kelamin
Usia
Pendidikan terakhir
Status pernikahan
Bagian
Jabatan
Masa kerja Faktor Organisasi:
Tuntutan tugas
Tuntutan peran
Tuntutan hubungan antarpribadi
Struktur organisasi
Kepemimpinan organisasi
Tahap hidup organisasi
Diatasi?
Upaya penanggulangan stres kerja:
• Persepsi karyawan
• Persepsi manajemen
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor pada bulan April-Juni 2008. Pemilihan lokasi ini dilakukan secara sengaja dengan pertimbangan bahwa BRI merupakan salah satu perusahaan perbankan terbesar di Indonesia dan agen pembangunan pemerintah, sehingga proses pengelolaan dan penanggulangan stres kerja karyawan sangat perlu untuk dianalisis.
3.3. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui kuesioner (Lampiran 1), wawancara dan pengamatan langsung di lokasi penelitian. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan (buku-buku, jurnal, internet dan literatur-literatur yang relevan dengan masalah yang diteliti) dan data internal perusahaan.
3.4. Metode Penentuan Sampel 3.4.1. Populasi
Populasi adalah kumpulan dari seluruh elemen atau individu-individu yang merupakan sumber informasi dalam suatu riset (Sumarsono, 2004), yang dalam hal ini adalah jumlah keseluruhan dari karyawan yang tercatat masih aktif dalam kepegawaian PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor.
3.4.2. Teknik Sampling
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah
nonprobability sampling berupa saturation sampling yaitu teknik
sampling yang tidak memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur
terhadap semua karyawan, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap BRI Cabang Bogor berjumlah 52 orang. Seluruh karyawan tersebut dijadikan sampel dalam penelitian ini. Karyawan kontrak (outsourcing) tidak dijadikan sampel dalam penelitian ini dengan pertimbangan bahwa karyawan tersebut di luar tanggung jawab pihak manajemen. 3.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data
3.5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
Menurut Singarimbun dan Effendi (1995), uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan dinyatakan. Langkah-langkah dalam menguji validitas kuesioner adalah sebagai berikut:
1. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur, yaitu dengan cara:
a. Mencari definisi dan rumusan konsep dan literatur, jika sekiranya sudah ada rumusan yang cukup rasional, maka rumusan tersebut langsung dapat dipakai. Tetapi bila rumusan tersebut belum operasional, maka peneliti harus merumuskannya seoperasional mungkin.
b. Jika dalam literatur tidak diperoleh definisi atau rumusan konsep yang akan diukur, peneliti harus mendiskusikan dengan para ahli lain. Pendapat para ahli ini kemudian disarikan ke dalam bentuk rumusan yang operasional.
c. Menanyakan langsung kepada calon responden penelitian mengenai aspek-aspek konsep yang menyusun pertanyaan yang operasional.
2. Melakukan uji coba skala pengukuran pada sejumlah responden. Jumlah responden untuk uji coba minimal adalah 30 orang karena distribusi skor atau nilai akan lebih mendekati normal. Asumsi kurva normal sangat dibutuhkan dalam perhitungan statistik.
4. Menghitung antara masing-masing pertanyaan atau pertanyaan dengan skor total dan menggunakan rumus Product Moment, yaitu:
..………… (1) N (Σ XY)-(Σ X)(Σ Y)
rhitung =
√
( N Σ X2 – (Σ X)2 )( N Σ Y2 – (Σ Y)2 )Dimana:
r = Nilai koefisien korelasi N = Jumlah responden
X = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap responden Y = Skor total pertanyaan dari tiap responden
Hipotesis:
H0 : Instrumen dinyatakan tidak valid (β = 0) H1 : Instrumen dinyatakan valid (β≠ 0)
Setelah dihitung, nilai korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi nilai r, dengan n = 30 dan taraf signifikansi sebesar 5% diperoleh nilai r tabel sebesar 0,361. Jika nilai korelasi yang diperoleh lebih besar dari 0,361 maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Menurut Singarimbun dan Effendi (1995), reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukuran dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Suatu alat pengukuran dikatakan reliabel, jika alat tersebut memiliki hasil pengukuran yang konsisten dari dua kali pengukuran pada gejala yang sama.
Teknik yang digunakan untuk mengukur reliabilitas instrumen adalah teknik Alpha Cronbach (Sugiyono, 2003) dengan rumus sebagai berikut:
………. (2) k Σ Si2
ri = 1 –
(k – 1) St2 Dimana:
Σ Si2 = Mean kuadrat kesalahan St2 = Varians total
Tingkat reliabilitas dengan metode Alpha Cronbach diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai 1, yang dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
Tabel 1. Klasifikasi Nilai Alpha
Alpha Tingkat Reliabilitas
α > 0,9 Sempurna (Excellent)
α > 0,8 Baik (Good)
α > 0,7 Dapat diterima (Acceptable)
α > 0,6 Diragukan (Questionable)
α > 0,5 Lemah (Poor)
α < 0,5 Tidak dapat diterima (Inacceptable) Sumber: George dan Mallery (2003)
3.5.2. Pengolahan Data Kuesioner
Tahapan kerja pengolahan data kuesioner untuk menganalisis tingkat stres kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Memberi skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot tertentu pada setiap jawaban dengan skala Likert. Skala Likert berhubungan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, yaitu: a. Sangat jarang = 1
b. Jarang = 2 c. Kadang-kadang = 3 d. Sering = 4 e. Sangat sering = 5
Setiap jawaban responden dari pernyataan dalam kuesioner diberikan bobot (skor rataan). Cara menghitung rataan menurut Kountur (2005) adalah sebagai berikut:
....………... (3)
Σxi . fi
x =
Dimana:
x = Rata-rata dari suatu sampel
xi = Nilai ukuran variabel ke-i (bobot) fi = Frekuensi ke-i
n = Jumlah data dari sampel
Langkah selanjutnya adalah menggunakan rentang skala penilaian untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan menggunakan nilai skor. Setiap bobot alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran 1 hingga 5 yang menggambarkan posisi yang sangat positif ke posisi yang sangat negatif. Penentuan rentang skala dengan rumus sebagai berikut (Umar, 2005):
……… (4) (m - 1)
RS = m Dimana:
RS = Rentang skala
m = Jumlah alternatif jawaban tiap item
Berdasarkan rumus tersebut, maka dapat dihitung nilai rentang skala sebagai berikut:
RS = (5-1)/5 = 0,8
[image:48.595.185.512.580.710.2]Sehingga posisi keputusan penilaian mengenai stres kerja memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 2 berikut:
Tabel 2. Posisi Keputusan Penilaian Stres Kerja
Skor Rataan Keterangan
1,0-1,8 Sangat Rendah
1,9-2,6 Rendah 2,7-3,4 Sedang 3,5-4,2 Tinggi
2. Memindahkan jawaban dari lembar kuesioner ke lembar tabulasi dan menghitung nilai total dari masing-masing variabel dengan program komputer Microsoft Excel.
3. Memindahkan data ke lembar kerja untuk diolah dan dianalisis dengan program komputer SPSS 11.5 menggunakan uji Chi-Square,
uji Independent Sample T Test dan uji Analysis of Variance
(ANOVA). 3.5.3. Uji Chi-Square
Uji Chi-Square merupakan salah satu uji statistik yang digunakan untuk menguji apakah ada hubungan antara beberapa variabel. Uji
Chi-Square dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui apakah ada
hubungan antara stres kerja dengan karakteristik karyawan yang mencakup jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, status pernikahan, bagian, jabatan dan masa kerja karyawan.
Rumus satatistik Chi-Square menurut Umar (2005) adalah:
... (5) (Оij – Eij)²
χ² = ΣΣ [ ]
Eij
Dimana:
Oij = Observasi dari tiap sel
Eij = Hasil ekspektasi tiap sel
Hipotesis:
H0 : Tidak terdapat hubungan antara dua variabel H1 : Terdapat hubungan antara dua variabel
Dasar pengambilan keputusan Chi-Square adalah jika χ²hitung >
χ²tabel atau nilai signifikansi (sig) < α = 5%, maka tolak H0. Sebaliknya, jika χ²hitung < χ²tabel atau sig > α = 5%, maka terima H0.
3.5.4. Independent Sample T Test
Independent Sample T Test merupakan uji statistik terhadap
H0 : μ1 = μ2 (nilai signifikansi > α = 5%) H1 : μ1 ≠ μ2 (nilai signifikansi < α = 5%) 3.5.5. Analysis of Variance (ANOVA)
Menurut Istijanto (2006) Analysis of Variance (ANOVA) merupakan uji statistik terhadap signifikan tidaknya perbedaan nilai rata-rata lebih dari dua sampel (tiga sampel atau lebih). Hipotesis yang diuji (H0) dan hipotesis alternatif (H1) dalam pengujian statistik, dilambangkan dalam notasi:
H0 : μ1 = μ2 = μ3 ... = μn (nilai signifikansi > α = 5%) H1 : μ1 ≠ μ2 ≠ μ3 ... ≠ μn (nilai signifikansi < α = 5%)
3.5.6. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami, dalam bentuk informasi yang lebih ringkas (Istijanto, 2006), dalam penelitian ini digunakan metode deskriptif kualitatif dan metode deskriptif kuantitatif (Arikunto, 1998) yaitu:
1. Metode deskriptif kualitatif yaitu memberikan predikat pada variabel yang diteliti sesuai dengan kondisi sebenarnya. Pemberian predikat ini dengan menggunakan suatu tolak ukur, dalam hal ini melakukan pembahasan dengan cara menguraikan, menjabarkan dan menjelaskan yang didukung oleh teori-teori yang terkait pada masalah-masalah tersebut.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum PT BRI (Persero) Tbk
4.1.1. Sejarah dan perkembangan PT BRI (Persero) Tbk
PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk atau yang lebih dikenal dengan nama BRI didirikan di Purwokerto, Jawa Tengah oleh Raden Aria Wirjaatmadja dengan nama Hulp-en Spaarbank der Inlandsche
Bestuurs Ambtenaren atau Bank Bantuan dan Simpanan Milik Kaum
Priyayi yang berkebangsaan Indonesia (pribumi). Berdiri tanggal 16 Desember 1895, yang kemudian dijadikan sebagai hari kelahiran BRI.
Setelah kemerdekaan Republik Indonesia (RI), berdasarkan Peraturan Pemerintah No.1 tahun 1946 Pasal 1 disebutkan bahwa BRI adalah Bank Pemerintah pertama di Republik Indonesia. Adanya situasi perang mempertahankan kemerdekaan pada tahun 1948, kegiatan BRI sempat terhenti untuk sementara waktu dan baru mulai aktif kembali setelah perjanjian Renville pada tahun 1949 dengan berubah nama menjadi Bank Rakyat Republik Indonesia Serikat (BARRIS).
Berdasarkan Surat Dewan Moneter Nomor SEK/BRI/328 tanggal 25 September 1956, status BRI meningkat menjadi Bank Devisa. Sebagai Bank Devisa yang didukung jaringan kantor cabang di banyak kota di Indonesia, BRI dapat memberikan pelayanan yang lebih luas kepada nasabah yang bergerak di bidang perdagangan luar negeri dan kegiatan international banking.
dengan nama Bank Negara Indonesia, dimana Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan diintegrasikan dengan nama Bank Negara Indonesia unit II bidang Rural, sedangkan NHM menjadi Bank Negara Indonesia unit II bidang Ekspor Impor (Exim).
Berdasarkan Undang-undang (UU) No. 14 tahun 1967 tentang UU Pokok Perbankan dan UU No. 13 tahun 1968 tentang UU Bank Sentral, Bank Indonesia dikembalikan fungsinya sebagai Bank Sentral dan Bank Negara Indonesia Unit II Bidang Rular dan Ekspor Impor dipisahkan masing-masing menjadi dua bank yaitu Bank Rakyat Indonesia dan Bank Ekspor Impor Indonesia. Selanjutnya berdasarkan UU No. 21 tahun 1968 tugas-tugas pokok BRI sebagai Bank Umum ditetapkan kembali.
Sejak 1 Agustus 1992 berdasarkan UU perbankan No. 7 tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah (PP) RI No. 21 tahun 1992 status BRI berubah menjadi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) yang kepemilikannya masih 100% ditangan Pemerintah. Perubahan BRI menjadi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) tersebut dituangkan dalam Akta Pendirian No. 113 tanggal 31 Juli 1992, yang dibuat dihadapan Muhani Salim, S.H., Notaris di Jakarta dan telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman RI dalam Surat Keputusan No. C2-6584.HT.TH.92 tanggal 12 Agustus 1992 dan telah didaftarkan dalam buku register pada Kantor Pengadilan Negeri Jakarta Pusat No. 2155/1992 pada tanggal 15 Agustus 1992, serta telah diumumkan dalam Berita Negara RI No. 73, Tambahan No. 3A tanggal 11 September 1992.
Berdasarkan akta No. 6 tanggal 3 Oktober 2003 status BRI berubah menjadi Perusahaan Perseroan Terbatas Terbuka, sehingga untuk selanjutnya “PT Bank Rakyat Indonesia (Persero)” berubah menjadi “PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk”.
Bank BRI kini merupakan bank terbesar di dunia dalam micro
banking dengan lebih dari 4.000 kantor BRI Unit yang melayani
yang begitu luas memungkinkan BRI memberikan layanan langsung kepada mayoritas masyarakat. BRI memiliki jumlah akun (account) lebih dari 31 juta buah sehingga bisa disimpulkan BRI merupakan bank dengan nasabah terbesar di Indonesia.
Ada 3 hal yang menjadi kunci keberhasilan kemajuan BRI saat ini. Pertama, human capacity building. Prosesnya dimulai sejak saat rekrutmen hingga pengembangan SDM melalui training terus-menerus juga diperkenalkan reward yang dikaitkan dengan pencapaian target sesuai fokus program perusahaan. Kedua, institutional building. Organisasi layanan BRI dibuat sederhana dan dekat dengan masyarakat. Jumlah karyawannya minimum 4 orang dan maksimum 11 orang. Organisasi ini harus mampu mendukung pengembangan komunitas dan memiliki program supervisi yang jelas (cascading supervision). Selain itu, di BRI ada jabatan penilik yang bertugas mengawasi BRI Unit. Supervisi tingkat berikutnya adalah Inspektur Wilayah yang melakukan audit hingga tingkat cabang dan BRI Unit. Saat ini BRI memiliki 11 Inspektorat Wilayah di seluruh Indonesia. Ketiga, technology building. Sesederhana apapun, BRI Unit di desa sudah menggunakan teknologi, paling tidak memiliki 1 PC, 1 printer, dan alat bantu generator set. Umumnya seluruh jaringan BRI sudah
online, meskipun belum semuanya realtime. Pengembangan teknologi
4.1.2. Sejarah dan Perkembangan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor yang berlokasi di Jalan Dewi Sartika No. 6 Bogor diresmikan tanggal 10 September 1988 oleh Kamardy Arief yang merupakan Direktur Utama BRI pada waktu itu.
BRI Kantor Cabang Bogor melaksanakan fungsi menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak. BRI Kantor Cabang Bogor bertanggung jawab kepada Kantor Wilayah Jakarta II.
Fungsi-fungsi organisasi BRI Kantor Cabang Bogor dikelompokkan ke dalam beberapa fungsi, yaitu fungsi pemasaran, pelayanan, administrasi kredit, akuntansi/laporan, fungsi umum, pengawasan intern dan BRI Unit. Pengelompokkan fungsi-fungsi tersebut bertujuan untuk memperjelas tugas dan tanggung jawab dalam kegiatan operasional dan meningkatkan efisiensi, serta meningkatkan penggunaan SDM secara optimal.
Ruang lingkup kegiatan BRI Kantor Cabang Bogor meliputi: 1. Melayani produk-produk dana dan jasa bank seperti giro, deposito,
tabungan, transfer dan jasa lainnya.
2. Melayani usaha devisa (ekspor dan impor) dan surat kredit berdokumen dalam negeri.
3. Melayani permohonan dan memutus pinjaman sesuai wewenang yang diberikan.
4. Melakukan pembinaan bisnis mikro.
5. Melakukan kegiatan administrasi lainnya termasuk pembukuan dan pelaporan unit kerja di bawahnya.
Purbasari, Cileungsi, Cariu, Warung Jambu, Cipayung, Telajung Udik, Cigombong, Cimanggu dan Cikeas.
4.1.3. Visi dan Misi PT BRI (Persero) Tbk
Visi BRI adalah Menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah. Visi tersebut dijabarkan dalam tiga misi perusahaan, yaitu:
1. Melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan mengutamakan pelayanan kepada Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM) untuk menunjang peningkatan ekonomi masyarakat.
2. Memberikan pelayanan prima kepada nasabah melalui jaringan kerja yang tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia yang profesional dengan melaksanakan praktek good corporate governance.
3. Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pihak-pihak yang berkepentingan.
4.1.4. Produk dan Jasa PT BRI (Persero) Tbk
BRI menjalankan usahanya melalui divisi-divisi bisnis mikro, bisnis ritel, bisnis umum, unit bisnis syariah serta divisi treasury dan internasional. Fokus bisnis yang mengarah pada pemberdayaan usaha mikro telah menjadi basis yang kuat.
Pengembangan berbagai produk inovatif dan produk consumer banking adalah bagian dari rencana BRI yang ingin menjadi one stop
services dalam bisnis perbankan di tengah persaingan yang sangat
ketat di mana semua bank berlomba memberikan layanan yang lengkap dengan target pasar yang sangat beragam, mulai dari usaha mikro kecil menengah (UMKM), individu, hingga korporat.
keuangan dan jasa lain. Rincian produk dan jasa yang ditawarkan BRI dapat dilihat pada Tabel 3 berikut:
Tabel 3. Produk dan Jasa PT BRI (Persero) Tbk
Produk dan Jasa
Layanan Nasabah Jasa Keuangan dan Bisnis
Simpanan: 1. Deposito:
a. DEPOBRI Rupiah b. DEPOBRI Valas c. Deposito On Call (DOC) d. SertiBRI
2. Giro:
a. GiroBRI Rupiah b. GiroBRI Valas 3. Tabungan:
a. BritAma b. SIMASKOT c. SIMPEDES d. Tabungan Haji Kredit
1. Mikro: a. Kupedes 2. Retail:
a. Kredit Agunan Kas b. Kredit Express c. Kredit Investasi d. Kredit Modal Kerja e. Kredit Modal Kerja Ekspor f. Kredit Modal Kerja Impor g. Kredit Modal Kerja Konstruksi h. Kretap
3. Menengah: a. AGRIBISNIS b. Bisnis Umum c. Syariah
Jasa Bisnis: a. Bank Garansi b. Kliring
c. Layanan Ekspor d. Layanan Impor e. Remittance f. SKBDN Jasa Keuangan
a. Bill Payment b. CEPEBRI c. INKASO
d. Penerimaan Setoran e. Transaksi Online f. Transfer & LLG Jasa Lain:
a. Setoran Pajak
b. Dana Orang Tua Asuh c. Western Union d. Denda Tilang e. Zakat Infaq
Sumber: www.bri.co.id
4.1.5. Sumber Daya Manusia PT BRI (Persero) Tbk
Persaingan yang semakin ketat menuntut adanya profesionalisme yang tinggi agar dapat bersaing, sehingga perlu melakukan berbagai penyesuaian termasuk di dalamnya masalah pengelolaan sumber daya manusia yang berorientasi kepada usaha-usaha peningkatan kualitas, efisiensi dan produktivitas.
1. Merekrut karyawan baik tenaga sarjana (S1) maupun non sarjana. Program rekrut sarjana dikenal dengan nama Program Calon Staf Pimpinan (CSP).
2. Mengadakan pendidikan-pendidikan baik reguler maupun non reguler.
3. Mengirimkan tenaga-tenaga pimpinan/staf ke seminar-seminar, kursus-kursus, program degree baik dalam negeri maupun luar negeri.
4. Menetapkan profil kompetensi untuk memilih dan mengembangkan kompetensi pekerja pada suatu jabatan tertentu.
Profil kompetensi tersebut diklasifikasikan ke dalam tiga kelompok, yaitu:
a. Kompetensi Inti, terdiri dari: 1. Integritas kerja
2. Dorongan berprestasi
3. Orientasi pelayanan pelanggan. b. Kompetensi Spesifik, terdiri dari:
1. Berpikir analitis 2. Berpikir konseptual 3. Berpikir strategis 4. Inisiatif
5. Kepedulian terhadap kualitas dan keakuratan 6. Kerjasama
7. Membina hubungan 8. Mempengaruhi orang lain 9. Pencarian informasi 10.Percaya diri.
c. Kompetensi Kepemimpinan, terdiri dari: 1. Pengarahan
Karyawan yang menduduki jabatan struktural harus memiliki semua kompetensi tersebut baik kompetensi inti, kompetensi spesifik maupun kompetensi kepemimpinan. Sedangkan untuk karyawan yang menduduki jabatan fungsional, kompetensi yang harus dimiliki adalah kompetensi inti dan kompetensi spesifik.
Upaya untuk lebih mendisiplinkan pekerja dan menciptakan komitmen pekerja untuk melaksanakan tugasnya dengan baik, antara lain dengan melakukan Good Corporate Governance (GCG) dan Code of Conduct serta resosialisasi nilai-nilai budaya kerja kepada seluruh pekerja. Sebagai lembaga kepercayaan,
