BAB III
METODE PENELITIAN
Bab ini berisikan pertanyaan penelitian, hipotesis penelitian, variabel penelitian, responden penelitian, alat ukur penelitian, prosedur penelitian, dan metode analisis data.
3.1Subjek Penelitian
Subjek penelitian ini adalah pegawai yang bekerja di Kementerian Koordinator Bidang Pembangunan Manusia dan Kebudayaan (PMK). Penelitian ini dilakukan di Kementerian Koordinator Bidang Pembangunan Manusia dan Kebudayaan Jl. Merdeka Barat No. 3 Jakarta-Pusat.
3.2Metode Penelitian 3.2.1 Desain Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan teknik regresi, pendekatan ini digunakan untuk meneliti populasi atau sampel, pengumpulan data menggunakan isntrumen penelitian, analisis data bersifat statistik atau kuantitatif dan bertujuan untuk menguji hipotesis yang ada. Penelitian menggunakan regresi, dimana regresi adalah penelitian yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya dengan cara meghitung koefisien regresi.
3.2.2 Operasional Variabel
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat-sifat atau nilai dari seseorang, obyek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiono,2013). Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas (independent variable) dan satu variabel terikat (dependent variable).Variabel bebas adalah suatu hal atau kondisi yang dianggap memiliki efek terhadap reaksi dari partisipan atau subyek peneliti. Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel bebas. Variabel–variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Positive Leadership (X1) : Kepemimpinan positif merupakan tingkah laku positif seorang pemimpin dimana hal tersebut memberikan dampak pada kesejahteraan individu dan ini juga memiliki dampak pada bagaimana individu merasa dirinya berharga secara psikologis, merasa senang, dan senantiasa merasa berfikir positif. Hal tersebut juga memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap keadaan mental positif yang dimiliki karyawan dalam mencapai tujuan masa depan (hope), rasa percaya diri (optimism), dan respon positif pada diri individu dalam menghadapi kondisi stress (resilience) (Peterson, 2009).
b. Job demands (X2) : tuntutan yang terkait dengan pekerjaan seseorang seperti persyaratan untuk dapat bekerja dengan cepat dan keras, memiliki banyak hal yang harus dilakukan, tidak punya kecukupan waktu hal tersebut dapat memberi tekanan pada pegawai jika tuntutan tugas kecepatannya dirasakan berlebihan sehingga dapat meningkatkan kecemasan dan memiliki dampak pada kesehatan psikologis. Job demands mencankup task demands, physical demands, role demands, dan interpersonal demands (Griffin dan Moorhead 2013).
meliputi kepuasan kerja dan kelelahan emosional (Siegrist,Vanhal&Tomi, 2006). Zheng dkk (2015) mengemukakan bahwa employee well-being tidak hanya terkait dengan persepsi dan perasaan pegawai mengenai pekerjaan dan kepuasan hidup mereka, tetapi juga tidak terlepas dari pengalaman psikologis dan level kepuasan pada pekerjaan di tempat kerja dan kehidupan pribadi individu yang bersangkutan.
Pegawai yang memiliki kesejahteraan tinggi akan memperlihatkan sikap yang lebih positif dan respon yang lebih baik terhadap berbagai situasi dikehidupannya dibandingkan dengan pegawai yang memiliki kesejahteraan yang rendah. Hal tersebut dapat terjadi karena persepsi pegawai terhadap dukungan yang diberikan oleh organisasi atau pemimpin akan menciptakan pengalaman kerja yang positif, karena pegawai merasa diperhatikan dan menimbulkan rasa percaya diri yang tinggi dan menimbulkan rasa nyaman, semangat sehingga dapat menghasilkan kinerja yang optimal.
Kesejahteraan pegawai (employee well-being) mencakup : 1) Life Well-being,yang terdiri dari personal family care dan family members. 2) Workplace Well-being terdiri dari work related elements,compensation and benefits, labor protection, logistics service,management style, dan work arrangements. 3) Psychological Well-being yang terdiri dari learning,growth, work achievement, dan self actualization.
3.2.3 Populasi dan Sampel a. Populasi
Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek yang karakteristiknya hendak diduga. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai yang bekerja di Kementerian Koordinator Pembangunan Manusia dan Kebudayaan (PMK). Populasi yang terdapat pada Kementerian Koordinator bidang Pembangunan Manusia dan Kebudayaan (PMK) adalah berjumlah 185 populasi.
b. Sampel
Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel yang akan digunakan adalah purposive sampling, yaitu tidak semua responden memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi responden penelitian (Sugiono, 2013). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 185 sampel yang terdiri dari Biro Kemenko PMK, Biro Perencanaan dan Kerjasama, Biro Hukum, Informasi dan Persidangan, Inspektorat, Sekretaris DJSN, Kedeputian 1 sampai Kedeputian 7.
3.2.4 Teknik dan Alat Pengumpulan Data
Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan metode kuisioner. Kuesioner didefinisikan sebagai teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuisioner tidak selalu berupa pertanyaan, namun juga dapat berupa pernyataan (Sugiyono, 2013). Proses
tempat yang menjadi obyek penelitian. Kuisioner dalam penelitian ini menggunakan penskalaan (memberikan pilihan jawaban), yaitu skala Likert.
3.3 Skala (Alat Ukur)
3.3.1Alat Ukur Positive Leadership
Dalam penelitian ini pengukuran Positive Leadership menggunakan skala berdasarkan konsep Peterson J.Suzanne dkk (2009). Alat ukur ini mencakup 3 dimensi yaitu : hope, optimism, dan resilience.
1. Hope teori dari Synder (1991) dengan menggunakan Adult hope Scale yang terdiri dari 9 butir item dengan menggunakan 8 pilihan alternatif jawaban yaitu: Sangat Tidak Sesuai=1, Sebagian Tidak Sesuai=2, Agak Tidak Sesuai=3, sedikit Tidak Sesuai=4, Sedikit Sesuai=5, Agak Sesuai=6, Sebagian Sesuai=7, Sangat Sesuai=8, dengan nilai reliabilitas sebesar 0,76. 2. Optimism teori dari Scheier & Carver (1985) dengan menggunakan Life Orientation Test-Revised yang terdiri dari 8 butir item dengan menggunakan 5 pilihan alternatif jawaban yaitu: Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Netral (N), Setuju (S),Sangat Setuju (SS), dengan nilai reabilitas sebesar 0,71.
3. Resilience teori dari Block & Kremen (1996) menggunakan Brief Resilience Scale yang terdiri dari 5 butir item dengan menggunakan 5 pilihan alternatif jawaban yaitu: Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Netral (N), Setuju (S), Sangat Setuju (SS) dengan nilai reabilitas
sebesar 0,82. Adapun sebaran item-item dalam alat ukur positive leadership dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 3.1 Blue Print Positive Leadership
No. Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah
1. Hope 1,5,6,7,9 2,3,4,8 9
2. Optimism 10,11,13,14,17 12,15,16 8
3. Resilience 18,20 19,21,22 5
Jumlah 12 10 22
3.3.2 Alat Ukur Job Demands
Dalam penelitian ini pengukuaran Job Demands menggunakan alat ukur yang telah digunakan oleh Elysa Feri Wahyu Putri Mahasiswi Fakultas Psikologi dengan judul “Pengaruh Job demands terhadap Subjective Well-Being (SWB)”. Penelitian ini dilakukan pada tahun 2015, Skala job demands terdiri dari 37 butir yang dikonstruksikan dari pendapat Griffin dan Moorhead (2013:179) tentang empat tipe job demands. Skala ini terdiri dari item favorable dan unfavorable dengan menggunakan 4(empat) pilihan alternatif jawaban yaitu Sangat Tidak Setuju(STS), Tidak Setuju(TS), Setuju(S) dan Sangat Setuju(SS). Adapun sebaran item-item dalam alat ukur ini dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 3.2 Blue Print Skala Job Demands
Tipe Indikator F UF Total
Task
Physical demands
Bekerja dalam temperatur dan pencahayaan kurang baik
8 9 2
Sirkulasi udara yang kurang baik 10 11 2
Role demands Bertanggung jawab dalam pekerjaan 12, 13 14 3
Harapan orang lain terhadap pekerjaan 15, 16 17 3
Interpersonal demands
Dukungan& hubungan dengan atasan 18, 19, 20 21, 22 5 Hubungan dengan rekan kerja 23, 24, 25 26, 27 5
Jumlah Item 17 10 27
Analisis Validitas dan Realibilitas Job demands
Dari penelitian yang dilakukan oleh Elysa Feri Wahyu Putri dengan judul skripsi “Pengaruh Job demands Terhadap Subjective Well-Being (SWB)”. Maka diperoleh analisis uji coba skala menunjukkan bahwa dari 37 butir item yang diuji, didapat 29 item valid dan 8 item tidak valid. 29 item diketahui valid dan 8 item tidak valid. 29 item ini diketahui memiliki r hitung>r tabel, yaitu r hitung>0,244 dengan taraf siginifikansi 5% dan nilai N=67 yang memiliki kisaran nilai rix sebesar 0,274 sampai 0,630 sedangkan 8 item diketahui tidak valid karena memiliki r hitung < r tabel, yaitu r hitung < 0,244 dengan taraf signifikansi 5% dan nilai N = 67 yang tidak valid adalah item nomor 4,5,6,10,12,13,23, dan 31. Hasil Uji reliabilitas pengukuran skala job demands diperoleh koefisien reliabilitas 0,786 maka reliabilitas Job demands berada pada kategori cukup.
3.3.3 Alat Ukur Employee Well-being
Dalam penelitian ini pengukuran kesejahteraan karyawan (employee Well-being) menggunakan skala berdasarkan konsep menurut Zheng dkk, (2015). Alat ukur ini mencakup 3 dimensi, yaitu : Life Well-being, Workplace Well-being dan Psychological Well-being. Alat ukur ini terdiri dari dari 18 item yang diukur dengan menggunakan skala Likert (Sangat Tidak Setuju = 1 , Tidak Setuju = 2, Agak Tidak Setuju = 3, Netral = 4, Agak Setuju = 5, Setuju = 6, Sangat Setuju = 7). Dengan nilai reabilitas sebesar 0,93.
Tabel 3.3 Blue Print Skala Employee Well-being (EWB)
No Dimensi Item Favorable Jumlah Item
1 Life Well-being 1,2,3, 4, 5 5
2 Workplace Well-being 6, 7, 8, 9, 10, 11 6
3 Psychological Well-being 12, 13, 14, 15, 16 5
Jumlah Item 16
3.4Teknik Analisa Data 3.4.1 Uji Validitas
Uji Validitas adalah tingkat keandalah dan kesahihan alat ukur yang digunakan. Instrumen dikatakan valid berarti menunjukkan alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2010). Dikatakan valid apabila lebih dari 0,300, maka dapat disimpulkan bahwa butir instrumen
3.4.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menguji skor antar item dengan menggunakan rumus Cronbach Alpha. Untuk mengetahui reliabel atau tidaknya suatu instrumen pengambil data dari suatu penelitian dapat dilakukan dengan melihat nilai koefisien reliabilitas (coefficient reliability). Ukuran yang dipakai untuk menunjukkan pernyataan tersebut reliabel, apabila nilai Cronbach Alpha di atas 0,70 (Arikunto, 2011).
3.4.3 Uji Normalitas
Uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah residual berdistribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini, uji normalitas dilakukan dengan melihat grafik histogram dan normal probability plot. Apabila pada normal probability plot sebaran mengikuti pola garis lurus diagonal, maka uji normalitas dipenuhi (Ghozali, 2012). Selain itu, uji normalitas dipertegas dengan uji Kolmogorov-Smirnov. Apabila tingkat signifikansi pada uji Kolmogorov-Smirnov lebih dari 0,05, maka memenuhi uji normalitas (Ghozali, 2012).
3.4.4 Uji Hipotesis
Uji hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen (Positive Leadership dan Job demands) terhadap variabel dependen (Employee Well-being).
a. Analisis Regresi Sederhana
Persamaan regresi linear sederhana yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Y = α + β (χ) Keterangan :
Y = Employee Well-being α = Koefisien Konstanta β = Koefisien Regresi
χ = Positive Leadership dan Job demands b . Uji Regresi Linier Berganda
Model analisis yang digunakan adalah model analisis regresi linear berganda. Model ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variable dependen dengan persamaan sebagai berikut:
Y = α + β1 χ1 + + β2 χ2 + e Keterangan: Y = Employee Well-being χ1 = Positive Leadership χ2 = Job demands α = Koefisien Konstanta β1 β2 = Koefisien Regresi e = Error
