Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kontrak Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo

(1)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI KONTRAK BALAI BESAR

WILAYAH SUNGAI BENGAWAN SOLO

Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata II pada Jurusan Magister ManajemenSekolah Pascasarjana

Oleh :

CHARISMA SATRIYAWAN P100150012

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2017

(2)

(3)

(4)

(5)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KONTRAK BALAI BESAR

WILAYAH SUNGAI BENGAWAN SOLO

Abstrak

Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawainya. kinerja adalah jumlah dan mutu produk dari aktifitas individu atau kelompok di dalam perusahaan dalam menjalankan peran utamanya yang berdasar pada norma dan prosedur yang telah diatur dalam perusahaan tersebut. Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh setiap pegawai dalam melaksakan tugasnya sesuai tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Setiap organisasi atau instansi akan selalu berusaha meningkatkan kinerja pegawainya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan organisasi atau instansi akan tercapai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui signifikansi pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif dengan pendekatan dengan metode survey. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Dari hasil analisis diperoleh kesimpulan bahwa budaya organisasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci:budaya organisasi, kepuasan kerja, kinerja karyawan.

Abstract

The success of an organization is closely related to the performance of its employees. performance is appropriate in this regard. Performance of employees is the result of work in quality and quantity achieved by each employee in performing their duties according to the responsibilities given. Every organization or agency will always try to improve its employees, with the hope what the goals of the organization or agency will be achieved. This study aims to determine the significance of the influence of organizational culture and job satisfaction on employee performance. Research method used in this research is quantitative research method with approach with survey method. Data analysis technique used in this research is multiple linear regression analysis. From the analysis.

Keywords: organizational culture, job satisfaction, employee performance.

1. PENDAHULUAN

Kinerja karyawan dapat berjalan baik dapat dipengaruhi oleh kerjasama antar pegawai. Untuk itu kerjasama yang harmonis antar pegawai harus diciptakan. Pada hakikatnya kinerja adalah sesuatu yang bersifat indivudu, dikarenakan

(6)

setiap karyawan mempunyai kemampuan dan keahlian yang serta pengalaman yang berbeda-beda dalam melaksanakan tugas serta kewajiban yang dibebankan kepadanya. Kinerja seorang pegawai bergantung pada kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh setiap pegawai. Kinerja adalah perbuatan nyata yang ditunjukkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan tugasnya (Rivai, 2011: 309). Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo merupakan salah satu instansi pemerintah yang bergerak dibidang sumber daya air yang bertugas memberikan pelayanan pengairan pada masyarakat, yang berkewajiban untuk terus meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat. Untuk mencapai tujuan tersebut manajemen Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo secara terus menerus berupaya dalam meningkatkan pelayanan terhadap masyarakat, untuk itu Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo harus terus menerus melakukan berbagai upaya untuk meningkatkan kinerja karyawanya dengan tujuan memberikan pelayanan yang lebih baik untuk masyarakat luas.Banyak faktor yan mempengaruhi kinerja karyawan suatu instansi.Beberapa faktor tersebut adalah budaya organisasi dan kepuasan kerja.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahi signifikansi pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai kontrak Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo.

Menurut Schein dalam Shurbagi dan Zahari (2013), budaya organisasi diartikan sebagai pola landasan berpikir bersama suatu kelompok dimana telah digunakannya untuk menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi yang telah berjalan cukup baik untuk dianggap sah. Sehingga nantinya perlu ditularkan kepada anggota baru sebagai upaya yang benar untuk memahami, berpikir, serta merasa terkait tentang masalah organisasi menjadi masalah semua anggota. Menurut Mulyadi (2015: 95) budaya organisasi merupakan kumpulan sistem nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya.

Menurut Noor (2013: 150) budaya organisasi merupakan aspek lingkungan internal yang sangat penting yang nantinya berdampak pada pencapaian hasil yang baik atau tidaknya organisasi tersebut. Budaya organisasi melibatkan

(7)

harapan, nilai, dan sikap bersama yang berpengaruh terhadap individu, kelompok, dan proses dalam suatu organisasi.Sikap dan perilaku anggota organisasi sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi yang nantinya menentukan kinerja anggota dan orgaisasi tersebut (Wirawan, 2007: 7).Indikator budaya organisasi meliputi inovasi dan keberanian mengambil resiko, perhatian terhadap detail, berorientasi kepada hasil, berorientasi kepada manusia, berorientasi kepada tim, keagresifan, dan kemantapan.

Menurut Robbins (2008: 91) kepuasan kerja merujuk pada tindakan umum seorang individu kepada pekerjaan yang dijalankannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi memperlihatkan tindakan yang positif pada pekerjaanya itu, sedangkan seseorang yang tingkat kepuasan kerjanya rendah memperlihatkan tindakan yang negatif pada pekerjaanya tersebut. Menurut Efendi (2002: 290) kepuasan kerja diartikan seberapa jauh seorang individu merasakan secara positif atau negatif bermacam-macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.

Menurut Hasibuan (2012: 152) kepuasan kerja merupakan tindakan penuh emosi yang meggembirakan serta menyukai pekerjaannya. Supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat tingkat kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya. Tindakan ini tercermin oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja sehingga kepuasan kerja dapat dirasakan dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Karyawan yang lebih senang menikmati kepuasan kerja dalam bekerja akan lebih mengutamakan pekerjaanya, yang nantinya membuat kinerja yang baik dari anggota dan organisasi tersebut.Indikator kepuasan kerja meliputi menyenangi pekerjaannya, mencintai pekerjaannya, moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Menurut Torang (2013: 74) kinerja ialah kuantitas dan mutu produk pekerjaan dari aktifitas seseorang ataupun sekelompok orang di sebuah perusahaan dalam melaksanakan tugas utamanya yang didasarkan pada norma dan prosedur yang

(8)

sudah diatur dalam perusahaan tersebut. Maju mundurnya sebuah perusahaan bisa diketahui dari hasil penilaian kinerja. Prestasi kerja merupakan cerminan dari kinerja pegawai, dimana kinerja pegawai memiliki tugas yang sangat penting dalam mencapai tujan perusahaan (Rivai, 2005: 309).

Kesuksesan perusahaan didalam mencapai tujuanya merupakan perwujudan kinerja yang tinggi bagi perusahaan tersebut. Hal tersebut bisa dijadikan sebagai indikator kinerja karyawan serta masukan dalam menentukan indikator kinerja karyawan (Moeheriono, 2012: 33). Menurut Mangkunegara dalam Darmawan (2013: 193) untuk melihat kinerja karyawan berbagai tanda yang dilihat yaitu kualitas kerja (ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan kebersihan); kuantitas kerja (output dan kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan tambahan); kehandalan (mengikuti perintah, inisiatif, hati-hati, kerajinan); dan sikap (loyalitas terhadap perusahaan dan kerja sama terhadap karyawan lain).

Berdasarkan ulasan teori dan penelitian terdahulu dari tinjauan pustaka diatas, maka penulis mengemukakan suatu konseptual yang berfungsi sebagai penuntun sekaligus sebagai alur berpikir penulis dalam menyelesaikan penelitianpengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai kontrak Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo.

Kerangka Pemikiran

2. METODE

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif.Peneliti menggunakan pendekatan dengan metode survey.penentuan jumlah sampel menggunakan teknik slovin dengan taraf kesalahn 5% dan

Budaya Organisasi (X1) Kepuasan Kerja (X2) Kinerja Pegawai (Y)

(9)

pengabilan sampel menggunakan puposive sampling.Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier dan data tersebut diolah dengan menggunakan program SPSS for windows versi 16.

Definisi Operasional 2.1. Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah aspek lingkungan internal yang sangat penting yang nantinya berdampak pada pencapaian hasil yang baik atau tidaknya organisasi tersebut. Dalam budaya organisasi terlibat harapan, nilai, dan sikap bersama yang mempunyai pengaruh kepada individu, kelompok, dan proses dalam suatu organisasi. Indikator pengukuran budaya organisasi antara lain: (1) Inonasi dan keberanian mengambil resiko; (2) Perhatian terhadap detail; (3) Berorientasi kepada hasil; (4) Berorientasi kepada manusia; (5) Berorientasi kepada tim; (6) Keagresifan; (7) Kemantapan.

2.2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja yaitu suasana psokologis dimana pekerja dalam melakukan pekerjaan mersasa senang karena tercukupinya kebutuhan dan terlepas dari tekanan dalam suatu lingkungan pekerjaan. Indikator pengukuran kepuasan kerja meliputi: (1) Menyenangi pekerjaanya; (2) Mencintai pekerjaanya; (3) Moral kerja; (4) Kedisiplinan; (5) Prestasi kerja.

2.3. Kinerja karyawan

Kinerja karyawan ialah kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas. Kinerja yang tinggi dari seorang karyawan akan mengakibatkan perusahaan lebih cepat, tepat, dan mudah dalam menggapai tujuanya. Indikator pengukuran kinerja karyawan antara lain: (1) kualitas kerja (ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan kebersihan); (2) kuantitas kerja (output dan kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan tambahan); (3) kehandalan (mengikuti perintah, inisiatif, hati-hati, kerajinan); (4) sikap (loyalitas terhadap perusahaan dan kerja sama terhadap karyawan lain).

(10)

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai kontrak Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo yang berjumlah 183 karyawan. Berdasarkan perhitungan diatas maka jumlah sampel minimal yang dibutuhkan responden sebanyak 125 karyawan. Dalam penelitian ini peneliti berhasil memperoleh 130 responden.

3. HASIL DAN PEMBAHASAN 3.1. Analisis Deskriptif

Dalam penelitian ini analisis deskriptif bertujuan untuk menggambarkan dan menjelaskan dengan singkat informasi dari data responden tentang variabel budaya organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Penelitian ini terdapat dua variabel independen yaitu Budaya Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2),

sedangkan variabel dependennya adalah Kinerja Karyawan (Y). Data dari ketiga variabel tersebut dirubah kedalam suatu tabel yang bisa menyajikan informasi untuk memperlihatkan dan menjelaskan serangkaian faktor pada keadaan yang terdiri dari nilai minimal, nilai maksimal, nilai rata-rata, dan niai standar deviasi dari setiap variabel. Hasilnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Statistik Deskriptif

variabel n Minimum Maksimum Mean Std.

Deviasi Budaya Organisasi (X1) 130 23,00 35,00 29,215 2,679 Kepuasan Kerja (X2) 130 23,00 35,00 29,107 2,382 Kinerja Karyawan (Y) 130 16,00 25,00 21,230 1,630

Sumber: Data primer 2017, diolah

Berdasarkan tabel diatas hasil selengkapnya akan dijabarkan sebagai berikut ini. a. Budaya Organisasi (X1)

(11)

Dari hasil penelitian untuk variabel budaya organisasi dengan 7 item pernyataan diperoleh data skor tertinggi 35 dan skor terendah 23, nilai rata-rata 29.215 dan standar deviasi 2.679. Artinya nilai rata-rata budaya organisasi di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo lebih besar dari nilai standar deviasi (29.215 > 2.679) berarti budaya organisasi di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo terdistribusi normal (Ghozali, 2013).

Distribusi Skor Variabel Budaya Organisasi

Skor Kategori Frekuensi Persentase

(%) 27–35 17–26 7–16 Bagus / Tinggi Cukup / Sedang Jelek / Rendah 102 28 0 78,5 21,5 0,0 Total 130 100

Dari tabel diatas penilaian karyawan tentang budaya organisasi di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo terlihat 78,5% menilai “bagus/tinggi”, 21,5% menilai “cukup/sedang”. Dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menilai budaya organisasi di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo sudah bagus/tinggi. Bagus/tinggi yang dimaksud adalah tentang kebebasan berpendapat, tanggungjawab, ketelitian, kerjasama tim.

b. Kepuasan Kerja (X2)

Dari hasil penelitian untuk variabel kepuasan kerja dengan 7 item pernyataan diperoleh data skor tertinggi 35 dan skor terendah 23, nilai rata-rata 29.107 dan standar deviasi 2.382. Artinya nilai rata-rata kepuasan kerja lebih besar dari nilai standar deviasi (29.107 > 2.382) berarti variabel kepuasan kerja karyawan Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo memiliki distribusi normal (Ghozali, 2013).

(12)

Distribusi Skor Variabel Kepuasan Kerja

Dari tabel diatas penilaian karyawan tentang kepuasan kerja di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo terlihat 76,9% menilai “bagus/tinggi”, 23,1% menilai “cukup/sedang”. Dapat diambil kesimpulan bahwa kebanyakan karyawan menilai kepuasan kerja di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo bagus/tinggi. Bagus/tinggi yang dimaksud adalah menyenangi pekerjaan, puas dengan pekerjaan, kedisiplinan, percaya diri.

c. Kinerja Karyawan (Y)

Dari hasil penelitian untuk variabel kinerja karyawan dengan 5 item pernyataan diperoleh data skor tertinggi 25 dan skor terendah 16, nilai rata-rata 21.230 dan standar deviasi 1.630. Artinya nilai rata-rata lebih besar dari nilai standar deviasi (21.230 > 1.630) berarti variabel kinerja karyawan Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo memiliki distribusi normal (Ghozali, 2013).

Distribusi Skor Variabel Kinerja Karyawan

Dari tabel diatas penilaian karyawan tentang kinerja karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo terlihat 90% menilai “bagus/tinggi”, 10% menilai “cukup/sedang”. Dapat diambil kesimpulan bahwa kebanyakan karyawan menilai kinerja karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan

(13)

Solo bagus/tinggi. Bagus/tinggi yang dimaksud adalah penyelesaian tugas dan tanggungjawab, dapat diandalkan, kerjasama yang efektif.

3.2. Analisis Regresi

Untuk mengetahui besarnya sumbangan atau kontribusi variabel Budaya Organisasi (X1) dan variabel Kepuasan Kerja (X2) mempengaruhi variabel

Kinerja karyawan (Y). Dengan menggunakan metode regresi linier berganda dengan tingkat signifikansi α = 0,05 yang berarti tingkat kesalahan sebesar 5%. Hasilnya bisa dilihat pada tabel dibawah ini.

Analisis Regresi

Variabel

Unstandardized

Coefficients t sig Keterangan

B (Cosntant) 8,424 6,364 0,000 Budaya Organisasi (X1) 0,245 2,883 0,005 Signifikan Kepuasan Kerja (X2) 0,194 2,033 0,044 Signifikan Sumber: Data primer 2017, diolah

Dari hasil analisis regresi berganda di atas, dapat diperoleh persamaan sebagai berikut:

Y = 8,424 + 0,245X1+ 0,194X2+ e

1. Nilai kostanta kinerja karyawan (Y) sebesar 8,424 yang berarti bahwa jika budaya organisasi dan kepuasan kerja sama dengan nol maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 8,424.

2. Koefisien regresi budaya organisasi (X1) dari perhitungan linier berganda

didapat nilai koefisien sebesar 0,245. Hal ini berarti setiap ada peningkatan budaya organisasi (X1) maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar

0,245%.

3. Koefisien regresi kepuasan kerja (X2) dari perhitungan linier berganda

(14)

kepuasan kerja (X2) maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar

0,194%.

3.2.1Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Analisis ini bertujuan untuk melihat sebesar apa variabel independen bisa menjelaskan varian dari variabel dependen. Hasil analisis koefisien determinasi (R2) dapat ditunjukkan dari tabel dibawah sebagai berikut.

Analisis Koefisien Determinasi (R2)

R Square Ajusted R Square

0,443 0,435

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa R Square mempunyai nilai 0,443 yang artinya variasi variabel kinerja karyawan yang bisa dijelaskan oleh variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja adalah 44,3%. Sehingga artinya variasi perubahan variabel kinerja karyawan yang bisa dijelaskan oleh variabel variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja sebesar 44,3%. Sedangkan sisanya dipengaruhi variabel yang ada diluar model ini sebesar 55,7%.

3.2.2 Uji Ketetapan Model (Uji F)

Uji ketetapan model (Uji F) bertujuan untuk mengetahui apakah variabel independen secara serentak mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen. Hasil Uji F secara ringkas dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Uji Ketetapan Model (Uji F)

F Signifikan Keterangan

Model 50,572 0,000 Model Fit/Tepat

Berdasarkan hasil Uji F pada tabel di atas terhilat bahwa F hitungnya adalah 50,572 lebih besar dari F tabel (2,67), sehingga bisa dinyatakan bahwa model yang digunakan dalam penelitian ini tepat atau fit. Hal ini berarti terdapat

(15)

pengaruh yang signifikan variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap variabel kinerja karyawan.

3.2.3. Uji Hipotesis (Uji t).

Uji t bertujuan untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel independen secara individu terhadap variabel dependen dengan asumsi variabel lainya tetap atau konstan. Hasilnya dapat diketahui pada table dibawah ini.

Analisis Regresi

Variabel

Unstandardized

Coefficients t sig Keterangan

B (Cosntant) 8,424 6,364 0,000 Budaya Organisasi (X1) 0,245 2,883 0,005 Signifikan Kepuasan Kerja (X2) 0,194 2,033 0,044 Signifikan Sumber: Data primer 2017, diolah

Berdasarkan hasil uji hipotesis (Uji t) pada tabel 4.15 dapat diketahui bahwa variabel Budaya Organisasi (X1) mempunyai nilai thitung sebesar 2,883 dengan

signifikansi 0,005 dan variabel Kepuasan Kerja (X2) memiliki nilai thitung2,033

dengan signifikansi 0,044. Maka bisa dikatakan bahwa baik variabel budaya organisasi dan variabel kepuasan kerja secara indivudu memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pegawai kontrak Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo.

a. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo.

Berdasarkan hasil analisa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Noor (2003: 150) Budaya organisasi secara konsisten muncul sebagai variabel penting dalam menentukan upaya keberhasilan untuk menerapkan perubahan dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi merupakan aspek lingkungan internal yang penting yang dapat menyebabkan suatu organisasi baik untuk keberhasilan atau kegagalan kinerja karyawanya. Budaya

(16)

organisasi melibatkan harapan, nilai, dan sikap bersama yang berpengaruh terhadap individu, kelompok, dan proses dalam suatu organisasi.

Hal tersebut sama dengan penelitian ini berdasar hasil dari Uji t diketahui bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo. Dapat dibuktikan dari nilai thitung 2,883 lebih besar dari ttabel 1,657 dan signifikan sebesar 0,005. Maka bisa disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan terbukti. Hal tersebut bisa diartikan semakin bagus/tinggi budaya organisasi suatu organisasi maka akan meningkatkan kinerja karyawannya.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian-penelitian sebelumnya dari Gultom (2014), Samuel (2015), Wahyuningsih (2015), Hakim dan Hadipapo (2015), Musriha (2013), Binawan Nur Tjahyono dan Tri Gunarsih (2008), Hsin Kuang Chi, et al (2012), Amran dan Kusbramayanti (2007), dimana budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan.

b. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo.

Menurut kepuasan kerja merupakan tindakan penuh emosi yang meggembirakan serta menyukai pekerjaannya. Supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat tingkat kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya. Tindakan ini tercermin oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja sehingga kepuasan kerja dapat dirasakan dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Dengan kepuasan kerja yang tinggi diharapkan kinerja karyawannya juga ikut meningkat.

Hal tersebut sama dengan penelitian ini berdasar hasil dari analisis Uji t diketahui bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo. Dapat dibuktikan dari nilai thitung2,033 lebih besar dari ttabel 1,657 dan signifikan sebesar 0,044. Maka bisa disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan terbukti. Hal tersebut bisa

(17)

diartikan semakin bagus/tinggi kepuasan kerja maka akan meningkatkan kinerja karyawannya.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian-penelitian sebelumnya dari Aulia dan Sasmita (2014), Putra dan Ruzikna (2014), Suryani Dewi Pratiwi (2013), Weihui Fu (2013), Hsin Kuang Chi, et al (2012) dan Hening Widi (2007), dimana kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan.

Dengan deminikian berdasarkan hasil temuan dalam penelitian ini, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk itu Pimpinan atau manajemen Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo harus selalu berupaya untuk mempertahankan bahkan meningkatkan budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Pihak manajemen atau pimpinan harus intensif memberikan petunjuk kerja yang tepat untuk karyawannya, sehingga hubungan kerja akan menjadi harmonis dan efektif. Karyawan sebaiknya diberi kewenangan dan kepercayaan untuk memberikan masukkan saat manajemen mengambil keputusan.

4. PENUTUP

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo mengenai pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

a. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo.

b. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo.

c. Dari hasil analisis diketahui bahwa variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja hanya memberikan pengaruh sebesar 44,3% terhadap kinerja karyawan kinerja karyawan di Kantor Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo.

(18)

Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo sebaiknya terus melakukan upaya untuk mempertahankan dan meningkatkan budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan.

Pihak manajemen atau pimpinan Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo harus intensif memberikan arahan kerja yang benar kepada karyawannya, dengan demikian hubungan kerja akan menjadi harmonis dan efektif. Karyawan sebaiknya diberikan kepercayaan dan wewenang untuk memberikan masukkan dalam pengambilan keputusan manajemen.

DAFTAR PUSTAKA

Afshar, H. S. Doosti, M. (2016). Investigating The Impact of Job Satisfaction/Dissatisfaction on Iranian English Teachers’ Job Performance. Iranian Journal of Language Teaching Research. Vol 4 No 1, 97-115. Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan

Praktek.Jakarta: Rineka Cipta.

Awan, A. G. dan Asghar, I. (2014). Impact of Employee Job Satisfaction on Their Performance. A case Study Of Banking Sector In Muxaffargarh District, Pakistan. Global Journal of Humant Resource Management, Vol 2 No 4, 71-94.

Aydin, Bulent.(2009). A Research Analysis on Employee Satisfaction in termsof Organizational Culture and Spiritual Leadership. International Jurnal of Business Management, Vol 4 No 3, 159-168.

Belias, Dimitrios & Kaustelios, Athanasios. (2014). The Impact of Leadership and Change Management Strategy on Organizational Culture. European Scientific Journal, Vol 31 No 7, 27-37.

Corner, Mirjam. Wirtz, Markus A. Bengel, Jurgen. Goritz, Anja S. (2015). Relationship of Organizational Culture, Teamwork and Job Satisfaction in Interprofessional Teams. Health Services Research, Vol 5, 312-368. Densten, Iain L & Sarro, James C. (2012). The Impact of Organizational Culture

and Social Desirability on Australian CEO Leadership. Leadership and Organizational Development Journal, Vol 33 No4, 243.

Dessler, Garry. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2. Edisi kesepuluh.Jakarta: Indeks.

Fahmi, Irham. (2013). Perilaku Organisasi. Bandung: CV Alfa Beta.

Ghozali, Imam. (2012). Aplikasi analisis multivariate dengan Program IBM SPSS 20. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

(19)

Gitosudarmo, Indriyo dan I Nyoman Sudita. (2010). Perilaku Keorganisasian Cetakan Keempat.Yogyakarta: BPFE.

Gultom, Dedek Kurniawan. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Perusahaan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perusahaan Gas Negara (PERSERO) Tbk Medan. Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol 16 No 1. Hair, Joseph.,et al. (2010).Multivariate Data Analysis A Global Perspective. USA:

Pearson Education.

Handoko, T. Hani. (2010).Manajemen Personalian dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE.

Maabuat, Edward S. (2016). Pengaruh Kepemimpinan, Orientasi Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dispenda Sulut UPTD Tondano).Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Vol 5 No 2.

Mangkunegara, Anwar Prabu.(2012). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Ghalia Indonesia.

Mangkuprawira, Sjafri & Aida Vitayala Hubeis.(2007). Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor: Refika Aditama.

Marwansyah.(2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.

Moorhead, Gregory. Griffin, Ricky W.(2013). Perilaku Organisasi-Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi Edisi Kesembilan. Jakarta: Salemba Empat.

Mulyadi, Deddy. (2015). Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan. Bandung: CV Alfa Beta.

Prawirosentono, Suryadi.(2009). Manajemen Produktivitas. Jakarta: PT. Bumi Angkasa.

Priyatno, Duwi. (2012).Cara Kilat Belajar Analisis Data dengan SPSS 20.Yogyakarta: Andi.

Putra, Ady Widyaksa dan Ruzikna. (2014). Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, dan Kinerja.Jurnal Administrasi Pembangunan, 2(3), 227-360.

Riduwan. (2009).Dasar-Dasar Statistika. Bandung: Alfabeta.

Riduwan, dkk.(2011). Cara Mudah Belajar SPSS 17.0 dan Aplikasi Statistik Penelitian. Bandung:Alfabeta.

Rivai, Veithzal.(2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Instansi: Dari Teori Ke Praktik. Jakarta:Rajawali Pers.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008.Perilaku Organisasi Edisi ke-12,Jakarta: Salemba Empat.

Sarwono, Jonathan. (2010).PASW Statistik 18 – Belajar Statistik Menjadi Mudah dan Cepat.Yogyakarta: Andi

(20)

Sarwono, Jonathan & Herlina Budiono. (2012).Statistik Terapan: Aplikasi untuk Riset Skripsi, Tesis dan Disertasi (Menggunakan SPSS, AMOS dan Excel).Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Sekaran, Uma.(2011). Metode Penelitian Untuk Bisnis (Edisi 4), buku 1.Jakarta: Salemba Empat

---.(2011).Metode Penelitian Untuk Bisnis (Edisi 4),buku 2.Jakarta:Salemba Empat

Silalahi, Ulber. (2009).Metode Penelitian Sosial. Bandung: Refika Aditama. Sinambela, Lijan Poltak. (2012).Kinerja Pegawai.Yogyakarta: PT. Graha Ilmu.

Subekhi, Akhmad & Mohammad Jauhar. (2012). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Jakarta: Prestasi Pustaka.

Sugiyono. (2008).Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

---. (2008).Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

---. (2013).Metode Penelitian Administrasi. Bandung:Alfabeta. ---. (2009).Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. ---. (2011).Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

---. (2012).Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed Methods).

Bandung: Alfabeta.

Wahyono, Teguh. (2009). 25 Model Analisis Statistik dengan SPSS 17. Jakarta: Elex Media Komputindo.