115 | P a g e
PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPETENSI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING DI DINAS TENAGA KERJA KOTA SURABAYA
Pinky Pininta Dewi
1,
2Slamet Riyadi,
3Sunu Priyawan
1,2,3Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Harapan Medan, Medan
pinkypinintadewi@gmail.com1
Received: 14 Januari 2021; Accepted: 08 Februari 2021; Published: 25 Februari 2021
Abstract (Indonesia)
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya ditentukan oleh kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening pada Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya. Dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Jenis penelitian ini adalah penelitian inferensial. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan kontrak di Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya sebanyak 101 karyawan dengan menggunakan teknik sampling jenuh. Teknik analisis yang digunakan adalah Partial Least Square (PLS). Hasil dalam penelitian ini membuktikan bahwa motivasi kerja dan kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan lingkungan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa motivasi kerja, kompetensi, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.
Kata kunci : Motivasi Kerja; Kompetensi; Lingkungan Kerja; Komitmen Organisasi; Kinerja Karyawan
Abstract (English)
The success of an organization in achieving its goals is determined by employee performance. The purpose of this study was to determine the effect of Work Motivation, Competence and Work Environment on Employee
Performance with Organizational Commitment as Intervening Variables in the Surabaya City Manpower Office. In this study using a quantitative approach. This type of research is inferential research. The population and sample
in this study were contract employees in the Surabaya City Manpower Office as many as 101 employees using saturated sampling techniques. The analysis technique used is Partial Least Square (PLS). The results in this
study prove that work motivation and competence do not significantly influence employee performance while the work environment and organizational commitment significantly influence employee performance. The findings also proved that work motivation, competence, and work environment significantly influence
organizational commitment.
Key words : Work Motivation; Competence; Work Environment; Organizational Commitment; Employee Performance
116 | P a g e
PENDAHULUAN
Pegawai merupakan penggerak operasi organisasi, sehingga jika kinerja pegawai meningkat, maka kinerja organisasi juga akan meningkat. Para pegawai diarahkan untuk meningkatkan kinerjanya agar memiliki sikap dan perilaku yang mencerminkan tanggung jawab, loyalitas, serta kedisiplinan. Untuk mencapai kinerja yang baik, organisasi berkepentingan melakukan penilaian terhadap pelaksanaan tugas pekerjaan yang dihasilkan oleh pegawai.
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan ditentukan oleh kinerja pegawai. Kemampuan pegawai mengerjakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya menjadi tolok ukur pencapaian tujuan organisasi. Pegawai yang mencapai tujuan organisasi mempunyai tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh pegawai yang diberi tanggung jawab untuk menyelesaikan.
Tujuan organisasi dapat tercapai apabila para pegawai mengerjakan pekerjaan sebagai tanggung jawabnya dengan baik dan sesuai dengan peraturan yang berlaku di dalam organisasi atau dalam instansi pemerintah. Pada dasarnya sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting dalam setiap aspek kehidupan suatu organsisasi termasuk didalamnya adalah organisasi pemerintahan lebih khusus lagi pada Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya. Oleh karena itu perlu memahami karakteristik para pegawai, yang akan berperan dalam pencapaian tujuan organisasi.
Dinas Tenaga Kerja merupakan unsur pelaksana Otonomi Daerah, mempunyai tugas melaksanakan urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan Pemerintah Kota Surabaya di Bidang Tenaga Kerja. Dinas Tenaga Kerja sebagai suatu organisasi pemerintah mengemban tugas meningkatkan kesejahteraan masyarakat melalui peningkatan ketersediaan kebutuhan masyarakat umum, yaitu ketersediaan lapangan pekerjaan yang menjadi kebutuhan pokok para pencari kerja atau masyarakat yang ada disekitar atau yang masuk dalam lingkup pelayanan Dinas Tenaga Kerja.
Permasalahan yang akan dibahas adalah bagaimana kualitas kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) yang akan mempengaruhi kualitas kinerja pegawai itu sendiri. Kinerja pegawai menjadi penting bagi sebuah organisasi karena merupakan salah satu kunci pendorong keberhasilan pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
KAJIAN PUSTAKA Motivasi
Menurut Kaswan (2017:837) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Selain itu motivasi diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka.
Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory) merupakan teori motivasi yang sangat terkenal yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
117 | P a g e
pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai gambaran dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai.
Kompetensi
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 308), kompetensi merupakan keinginan untuk memberikan dampak pada orang lain dan kemampuan untuk mempengaruhiorang lain melalui strategi membujuk dan memengaruhi.
Berikut beberapa indikator kompetensi kerja yaitu: 1) Pengetahuan dalam organisasi/bekerja dan penyempurnaan cara kerja 2) Orientasi standar kinerja pegawai, dengan indikator tingkat kesesuaian dengan standar hasil kerja; 3) Orientasi standar kinerja pegawai, dengan indikator tingkat kesesuaian kualitas kerja; Keahlian dan profesionalisme, dengan indikator tingkat kesesuaian keahlian dan profesionalisme pegawai dengan daya saing antar pegawai; 4) Kemampuan pengembangan keahlian, dengan indikator, dengan indikator tingkat dukungan organiasasi dalampengembangan keahlian secara mandiri, tingkat dukungan organisasi dalam pengembangan keahlian pegawai; 5) Tanggung jawab dan efektivitas, dengan indikator tingkat kemudahan pegawai dalam mengikuti pendidikan, tingkat keterbukaan dalam promosi jabatan.
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan tinggi dan otomatis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Komitmen Organisasi
Menurut Robbins (2006:110), komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak kepada sesuatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
Menurut David dalam (Sopiah, 2008:163) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu: 1) Faktor personal: usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dan lain-lain. 2) Karakteristik pekerjaan: lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dan lain-lain. 3) Karakteristik struktur: besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerja, dan lain-lain. 4) Pengalaman kerja: pengalaman kerja karyawan yang sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.
118 | P a g e
Kinerja Pegawai
Menurut Harsuko (2011:213), kinerja pegawai adalah sejauh mana seseorang telah memainkan baginya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi. Kinerja adalah suatu konsep yang multi dimensional mencakup tiga aspek yaitu sikap (attitude), kemampuan (ability) dan prestasi (accomplishment).
Gambar 1. Skema Hipotesis Penelitian
Berdasarkan dari skema diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya. H2 : Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya. H3 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya. H4 : Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya. H5 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya. H6 : Kompetensi berpengaruh terhadap komitmen organisasi Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya. H7 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya.
METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2017:61). Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah pegawai kontrak yang ada di Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya sebanyak 101 Pegawai dengan karakteristik bahwa Responden terdaftar
119 | P a g e
sebagai pegawai kontrak di Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya dan sudah bekerja dalam jangka waktu satu tahun maupun lebih dari satu tahun . Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik Sampling Jenuh (jumlah populasi diambil semua karena pertimbangan semua sampel dapat dijangkau dan dapat dijadikan responden penelitian).
Metode Pengumpulan Data
Adapun sumber data yang dapat diperoleh untuk bahan penelitian ini, yaitu data primer dan data sekunder. Data Primer, akan diperoleh secara langsung dari proses penelitian berdasarkan tanggapan atau jawaban subjek penelitian dari kuisioner yang diberikan oleh peneliti sebelumnya. Data Sekunder, akan diperolah dari hasil literatur teori, penelitian terdahulu, dokumen diarsipkan oleh objek penelitian yang dapat mendukung analisis penelitian, dan informasi digital. Metode yang digunakan dalam pengambilan dan pengumpulan data yang dibutuhkan untuk penyusunan penelitian adalah penyebaran kuesioner dengan skala likert yang terdiri dari sangata setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Studi literature, dan observasi lapangan sebagai metode pendukung untuk melengkap analsis penelitian dalam pengukuran variabel.
Data Analysis Method
Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah Partial Least Square. Menurut Jogiyanto dan Abdillah (2009) PLS (Partial Least Square) adalah analisis persamaan struktural (SEM) berbasis varian yang secara simultan dapat melakukan pengujian model pengukuran sekaligus pengujian model struktural.
Inner Model Test
Inner model atau model struktural dapat dievaluasi dengan melihat stabilitas dari estimasi yang dinilai
menggunakan uji t-statistic yang dilihat melalui prosedur bootstrapping (Ghozali, 2014). Inner model juga dapat dievaluasi menggunakan R-square untuk variabel laten dependen dengan interpretasi yang sama dengan regresi. R-square menjelaskan keragaman konstruk endogen yang mampu dijelaskan oleh konstruk-konstruk eksogen secara serentak (Ghozali, 2014).
Sedangkan untuk mengukur model konstruk digunakan Q-square predictive relevance. Q-square dapat mengukur seberapa baik nilai observasi yang dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya. Besaran Q2 memiliki nilai dengan rentang 0 < Q2 < 1, dimana semakin mendekati 1 berarti model semakin baik (Ghozali, 2014). Perbedaan R- square dengan Q-square adalah pada R-Square melihat kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variance variabel terikat, sedangkan Q-square cenderung untuk menguji kelayakan model.
120 | P a g e
Uji Hipotesis
Pengujian signifikansi digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Kriteria pengujian menyatakan bahwa apabila nilai T- Statistics ≥ T-tabel; (1,96) atau nilai P-Value < significant alpha 5% atau 0,05 maka dinyatakan adanya pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) t Statistics (|O/STDEV|) Motivasi Kerja (X1) -> Kinerja
Pegawai (Y) 0.081 0.091 0.052 1.546 Kompetensi (X2) -> Kinerja Pegawai (Y) 0.064 0.067 0.058 1.090 Lingkungan Kerja (X3) -> Kinerja Pegawai (Y)
0.230 0.231 0.073 3.160
Komitmen Organisasi (Z) -> Kinerja Pegawai (Y)
0.620 0.610 0.082 7.538 Motivasi Kerja (X1) -> Komitmen Organisasi (Z) 0.256 0.253 0.082 3.103 Kompetensi (X2) -> Komitmen Organisasi (Z) 0.214 0.220 0.089 2.395
Lingkungan Kerja (X3) -> Komitmen
121 | P a g e
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pada tabel diatas, maka diperoleh hasil sebagai berikut : a. Motivasi Kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai, karena nilai T statistik
sebesar 1.546 yang berarti lebih kecil dari 1,96.
b. Kompetensi memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai, karena nilai T statistik sebesar 1.090 yang berarti lebih kecil dari 1,96.
c. Lingkungan Kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi, karena nilai T statistik sebesar 3.160 yang berarti lebih besar dari 1,96.
d. Komitmen Organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai, karena nilai T statistik sebesar 7.538 yang berarti lebih besar dari 1,96.
e. Motivasi Kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi, karena nilai T statistik sebesar 3.103 yang berarti lebih besar dari 1,96.
f. Kompetensi memiliki pengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi, karena nilai T statistik sebesar 2.395 yang berarti lebih besar dari 1,96.
g. Lingkungan Kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai, karena nilai T statistik sebesar 4.317 yang berarti lebih besar dari 1,96.
Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya kemampuan variabel endogen untuk menjelaskan keragaman variabel eksogen.
R Square Motivasi Kerja (X1)
Kompetensi (X2) Lingkungan Kerja (X3)
Komitmen Organisasi (Z) 0.479
Kinerja Pegawai (Y) 0.738
Menunjukkan bahwa nilai R-square diatas maka dapat diinterpretasikan bahwa Variabel bebas Motivasi Kerja, Kompetensi, dan Lingkungan Kerja yang mempengaruhi variabel Komitmen Organisasi dalam model struktural memiliki nilai R2 sebesar 0.479 yang mengindikasikan bahwa model “Lemah”. Sedangkan variabel Motivasi Kerja, Kompetensi, Lingkungan Kerja, dan Komitmen Organisasi, yang mempengaruhi variabel Kinerja Pegawai memiliki nilai R2 sebesar 0.738 yang juga mengindikasikan bahwa model “moderet”.
122 | P a g e
Predictive Relevance (Q2)
Nilai Q2 dapat digunakan untuk mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya. Nilai Q2 lebih besar dari 0 (nol) menunjukkan bahwa model dikatakan sudah cukup baik, sedangkan nilai Q2 kurang dari 0 (nol) menunjukkan bahwa model kurang memiliki relevansi prediktif.
Q2 = 1 – [(1 – R1)*(1 – R2)] = 1 – [(1 – 0.479)*(1 – 0.738)] = 1 – [(0.521)*(0.262)] = 1 - [0.137]
= 0.863.
Hasil perhitungan Q2 menunjukkan bahwa nilai Q2 0,863 yang menunjukkan bahwa nilai Q2 berada dalam kategori “kuat”. Sehingga nilai Q2 prediksi yang dilakukan oleh model dinilai telah memiliki predictive relevance.
Outer Model
Outer model sering juga disebut outer relation atau measurement model, mendefinisikan bagaimana setiap
blok indikator berhubungan dengan variabel laten. Hengky dan Ghozali (2012), evaluasi model pengukuran atau outer model dilakukan untuk menilai validitas dan reabilitas model. Uji validitas di bidang SEM melakukan pengujian validitas convergent dan discriminant.
Uji Convergen Validity
Untuk menguji convergent validity digunakan nilai outer loading atau loading factor. Suatu indikator dinyatakan memenuhi convergent validity dalam kategori baik apabila memiliki nilai loading factor > 0.50.
123 | P a g e
Variabel Item Original Sample Estimate P-Values Keterangan
Motivasi Kerja (X1) X1.1 0.667 0.000 Valid X1.2 0.788 0.000 Valid X1.3 0.796 0.000 Valid X1.4 0.881 0.000 Valid X1.5 0.873 0.000 Valid X1.6 0.837 0.000 Valid Kompetensi (X2) X2.1 0.786 0.000 Valid X2.2 0.840 0.000 Valid X2.3 0.822 0.000 Valid X2.4 0.698 0.000 Valid X2.5 0.783 0.000 Valid Lingkungan Kerja (X3) X3.1 0.870 0.000 Valid X3.2 0.806 0.000 Valid X3.3 0.819 0.000 Valid X3.4 0.884 0.000 Valid X3.5 0.879 0.000 Valid X3.6 0.822 0.000 Valid Komitmen Organisasi (Z) Z.1 0.828 0.000 Valid Z.2 0.828 0.000 Valid Z.3 0.848 0.000 Valid Z.4 0.818 0.000 Valid Z.5 0.800 0.000 Valid
Kinerja Pegawai (Y)
Y.1 0.817 0.000 Valid
Y.2 0.782 0.000 Valid
Y.3 0.785 0.000 Valid
Y.4 0.779 0.000 Valid
124 | P a g e
Uji Validitas Average Variance Extracted (AVE)
AVE bertujuan untuk menguji reliabilitas variabel konstruk. AVE bertujuan untuk menetapkan bahwa variabel konstruk memiliki nilai Discriminant validity yang baik. Nilai AVE dinyatakan memuaskan jika > 0,5. Hasil nilai AVE untuk blok indikator yang mengukur konstruk dapat dinyatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik karena nilai AVE > 0,5. Hal ini berarti bahwa semua variabel konstruk dinyatakan telah memiliki discriminant
validity yang baik.
Average Variance Extracted (AVE)
Motivasi Kerja (X1) 0.657
Kompetensi (X2) 0.620
Lingkungan Kerja (X3) 0.718
Komitmen Organisasi (Z) 0.680
Kinerja Pegawai (Y) 0.600
Uji Validitas Discriminant Validity
Uji Discriminant validity bertujuan menguji validitas blok indikator. Uji discriminant validity menggunakan nilai cross loading. Suatu indikator dinyatakan memenuhi discriminant validity apabila nilai cross loading indikator pada variabelnya adalah yang terbesar dibandingkan pada variabel lainnya.
. Item Variabel (X1) (X2) (X3) (Z) (Y) X1.1 0.667 0.319 0.411 0.383 0.430 X1.2 0.788 0.455 0.268 0.309 0.366 X1.3 0.796 0.331 0.231 0.451 0.378 X1.4 0.881 0.422 0.412 0.452 0.470 X1.5 0.873 0.416 0.376 0.429 0.478 X1.6 0.837 0.443 0.399 0.551 0.510 X2.1 0.359 0.786 0.361 0.369 0.379 X2.2 0.420 0.840 0.289 0.445 0.473 X2.3 0.419 0.822 0.176 0.365 0.354 X2.4 0.308 0.698 0.151 0.265 0.275 X2.5 0.419 0.783 0.209 0.358 0.301 X3.1 0.387 0.309 0.870 0.485 0.596 X3.2 0.366 0.236 0.806 0.533 0.539 X3.3 0.398 0.289 0.819 0.445 0.454 X3.4 0.274 0.236 0.884 0.486 0.567 X3.5 0.404 0.251 0.879 0.488 0.590
125 | P a g e X3.6 0.401 0.259 0.822 0.545 0.546 Y.1 0.397 0.298 0.481 0.603 0.817 Y.2 0.389 0.270 0.525 0.653 0.782 Y.3 0.441 0.392 0.485 0.696 0.785 Y.4 0.532 0.445 0.564 0.665 0.779 Y.5 0.339 0.375 0.450 0.580 0.705 Z.1 0.435 0.384 0.517 0.828 0.629 Z.2 0.446 0.332 0.543 0.828 0.663 Z.3 0.461 0.388 0.508 0.848 0.738 Z.4 0.413 0.416 0.405 0.818 0.681 Z.5 0.472 0.405 0.451 0.800 0.704 Composite Reliability
Composite reliability merupakan bagian yang digunakan untuk menguji nilai reliabilitas indikator-indikator
pada suatu variabel. Suatu variabel dapat dinyatakan memenuhi composite reliability apabila memiliki nilai
composite reliability > 0,70. Composite Reliability Motivasi Kerja (X1) 0.919 Kompetensi (X2) 0.890 Lingkungan Kerja (X3) 0.938 Komitmen Organisasi (Z) 0.914
Kinerja Pegawai (Y) 0.882
Cronbach Alpha
Uji realibilitas dengan composite reliability di atas dapat diperkuat dengan menggunakan nilai
cronbach alpha. Suatu variabel dapat dinyatakan reliabel atau memenuhi cronbach alpha apabila memiliki nilai crnbach alpha > 0,6. Cronbach Alpha Motivasi Kerja (X1) 0.894 Kompetensi (X2) 0.847 Lingkungan Kerja (X3) 0.921 Komitmen Organisasi (Z) 0.882
126 | P a g e
SIMPULAN
1. Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya. 2. Kompetensi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya.
3. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya. 4. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya. 5. Motivasi kerja berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya. 6. Kompetensi Kerja berpengaruh terhadap Komitmen Organsisasi Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya. 7. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya.
SARAN
1. Diharapkan agar pemerintah Kota Surabaya khususnya Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya meningkatkan pemberian penghargaan bagi pegawai yang berprestasi dan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu sehingga akan mendorong peningkatan kinerja pegawai dan berkomitmen dalam bekerja.
2. Diharapkan agar pegawai pemerintah Kota Surabaya khususnya Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya dapat lebih membantu dan mengembangkan kemampuan rekan kerja dalam maksud untuk mendukung proses penyelesaian pekerjaan dan meningkatkan efektivitas pekerjaan.
3. Diharapkan penelitian selanjutnya yang ingin meneliti dengan topik yang sama supaya dapat menggunakan variabel lainnya yang dapat mempengaruhi tingkat kinerja pegawai sehingga dapat mengembangkan hasil penelitian yang telah diperolah dalam penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Anak Agung, 2012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja Dan Kinerja Pegawai di Lingkungan KantoPr Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Universitas
Udayana. Bali.
Arep, Ishak & Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Augusty T. Ferdinand, A, 2000, “Structural Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen”, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Cushway, Barry, dkk., 2000. Perilaku & Desain Organisasi, terjemahan Agus Dharma, Jakarta: Elex Media Komputindo.
Devi, Eva Kris Diana. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Semeru Karya Buana Semarang. Jurnal Universitas Diponegoro Semarang,Vol. 4, No. 1.
127 | P a g e
Fernet, C., Guay, Senecal dan Austin. 2012. Predicting intra individual changes in teacher burnout: The Role of
Perceived School Environment and Motivational factors. Teaching and Teacher Education. Vol. 28,
514-525.
Harsuko, Riniwati. 2011. Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan Pemberdayaan SDM. Malang: UB Press.
Indra Jaya, 2012. Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan
Kabupaten Tanjung Jabung Barat.Universitas Jambi Seri Humaniora. Jambi.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Yogyakarta: CV. Andi.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Refika Aditama.
Mathis RL dan JH Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku I. Jakarta. PT Salemba Emban Patria. Max Saleleng, 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi, Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Dinas Pertanian Kabupaten Sorong Selatan. Universitas Sam Ratulangi. Manado.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta.
Rusmawita, 2016. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perkebunan
Kabupaten Mamuju Utara.Universitas Tadulako. Sulawesi Barat.
Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sihombing, Umberto. 2004. Pengaruh Keterlibatan dalam Pengambilan Keputusan, Penilaian pada Lingkungan Kerja dan Motivasi Berprestasi terhadap Kepuasan Kerja Pamong Praja, http://www.dupdiknas.go.id
Stephen P, Robbins. 2007. Perilaku Organisasi edisi bahasa Indonesia. Jakarta: Indek.
Sugiyono, 2017. Metode Penelitian Pendekatan Kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja (3rd ed.). Jakarta: Rajawai Press.
