BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada suatu organisasi sangat diperlukan aturan dan hukum serta penghargaan dimana penghargaan dalam suatu organisasi itu penting karena kita memang menghargai mereka yang sudah berupaya mengubah cara kerja mereka. Penghargaan juga memperlihatkan bahwa kita menganggap penting budaya tersebut, Penghargaan juga akan memicu seorang karyawan untuk melakukan yang terbaik, Sebaiknya penghargaan bukan hanya untuk mereka yang paling ahli di dalam bidangnya melainkan berikan target dan berikan penghargaan buat mereka yang melampaui target yang ada.
Penghargaan juga berfungsi untuk memperlihatkan bahwa kita sebagai atasan menghargai kinerja mereka yang sesuai dengan aturan yang berlaku. sedangkan aturan dan hukum berfungsi sebagai suatu alat pengendali agar suatu kinerja dalam suatu organisasi tersebut dapat berjalan dengan baik. Jika suatu organisasi aturan dan hukum tidak diterapkan maka suatu organisasi tersebut tidak akan berjalan dengan baik dan akan menimbulkan konflik kepentingan baik antar individu ataupun antar organisasi.
Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005). Sedangkan menurut (Wibowo,2013) Penghargaan adalah atas pelaksanaan
pekerja yang diberikan manajer dan hasil yang di peroleh, pekerja mendapatkan upah atau gaji.
Program penghargaan penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Disamping pertimbangan tersebut, penghargaan juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai, karena sebagian pegawai besarnya penghargaan mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga, dan masyarakat (Sulistiyani dan Rosidah,2003).
Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan, Setiap organisasi sebaiknya berupaya untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya dengan memberikan program kompensasi yang adil dan layak serta kompetitif. Menurut (Hasibuan,2009) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang di terima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang di berikan kepada perusahaan.
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan kompensasi langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi dalam finansial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan
finansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan kerja.
Jika di kelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah.
Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan menyenangkan yang diperoleh dari penilaian pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja (Colquitt, LePine, Wesson,2011). Sedangkan menurut (Wibowo,2015) kepuasan kerja adalah merupakan tingkat perasaan senang seseorang sebagai penilaian positif terhadap pekerjaannya dan lingkungan tempat pekerjaannya.
Kepuasan kerja yang tinggi diharapkan membuat karyawan menjadi semakin setia kepada organisasi, semakin termotivasi dalam bekerja, merasa senang dalam bekerja, dan pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas. Karyawan yang tidak puas cenderung menghindar dari tugas dan tanggung jawab, yang akan mengganggu proses pencapaian tujuan organisasi. Karyawan yang tidak puas seringkali menghindari pekerjaan dan lebih besar kemungkinan untuk mengundurkan diri. Karyawan yang puas memiliki kesehatan yang lebih baik, usia yang lebih panjang, dan kepuasan kerja tersebut akan dibawa ke luar dari organisasi. ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.
Penelitian ini dilakukan di PT. SANKEN ARGADWIJA, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang manufacture elektronik dan alat-alat rumah tangga. Perusahaan ini berpengalaman lebih dari 20 tahun dalam bisnis barang-barang elektronik dan alat-alat rumah tagga. Ketika Sanken mulai beroperasi, itu sekitar 100 karyawan. Saat ini, perusahaan memiliki hampir 1.000 karyawan, termasuk staf penjualan dan pemasaran, administrator, teknisi dan insinyur, penelitian dan ahli pembangunan. Sementara sebagian besar staf Indonesia, Sanken juga mempekerjakan sejumlah ekspatriat Jepang sangat terampil dengan pengalaman bertahun-tahun di industri elektronik.
Menurut Sejarah PT. Sanken Argadwija, ketika perusahaan membuka untuk bisnis pada tahun 1996, Indonesia memiliki ekonomi booming dan iklim usaha yang menguntungkan, dan industri elektronik menunjukkan prospek yang sangat baik. Kemudian, bagaimanapun, negara itu dilanda 1997-8 krisis Asia. Dalam menghadapi ketidakstabilan berikutnya dan ketidakpastian, sebagian besar pesaing Sanken ini mengurangi kegiatan mereka di negara ini. Manajemen Sanken, berbeda, melihat krisis sebagai kesempatan untuk membangun posisi pasar yang kuat. Perusahaan membantu dealer ketika mereka merasa sulit untuk membayar saham, dan dihormati semua kewajibannya kepada prinsipal, yang pada gilirannya dibantu Sanken dengan memasok dengan negara-of-the-art komponen dengan teknologi tinggi. Perusahaan juga mengambil kesempatan untuk memperluas jaringan distribusi dengan cara yang sangat efektif biaya, dengan mengambil alih banyak kantor cabang yang telah ditutup oleh pesaingnya.
dari kematian pengiklan lain dan tingkat rendah untuk mempromosikan merek berat dan efektif di TV. Dengan tetap mempertahankan semua karyawannya di seluruh krisis, perusahaan berhasil mempertahankan semangat staf. Singkatnya, Sanken tidak hanya bertahan krisis, itu muncul dari dalam posisi yang lebih kuat.
Dalam hal ini penulis melihat fenomena di bagian produksi kejadian yang nyata terjadi terhadap rendahnya penghargaan organisasi dan kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan tetap bagian produksi. Pada hakikatnya semua karyawan di dalam organisasi adalah satu kesatuan yang kuat yang tidak boleh di bedakan. Karena pegawai yang ada didalam sebuah organisasi memiliki kontribusi yang sama, jadi jika perusahaan telah mencapai target hendaklah penghargaan tersebut di berikan kepada semua pegawai yang ada di dalam organisasi tanpa tebang pilih. Pada PT. Sanken Argadwija penghargaan tersebut tidak diberikan secara merata, penghargaan tersebut hanya di dapatkan pada level menengah dan atas. Ini adalah salah satu alasan mengapa penulis ingin mengangkat judul ini.
Di PT. Sanken Argadwija terdapat perbedaan masing-masing status pegawai bagian produksi mulai dari status karyawan borongan, karyawan magang, karyawan harian, karyawan kontrak dan karyawan tetap, Karyawan di bagian produksi tidak mendapatkan penghargaan yang bersifat tetap tergantung kebijakan perusahaan memberikan seperti makan siang bersama dan minum susu di waktu jam istirahat, tidak ada kejelasan dalam penilaian bagi karyawan tetap untuk mendapatkan promosi jabatan.
Masalah mengenai Kompensasi yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan standar peraturan pemerintah dalam hal mengenai gaji yang di terima, namun pada kenyataannya walaupun gaji yang sudah di berikan sesuai aturan pemerintah, banyak karyawan tetap bekerja lebih dari 3 tahun tidak ada kenaikan gaji atas prestasi kerja atau lama kerja karyawan dan refreshing atau liburan dalam satu tahun yang perusahaan berikan kepada karyawan bagian produksi. Dalam hal ini untuk karyawan tetap bagian produksi tidak di perhatikan dari segi penghargaan dan kompensasi yang diberikan perusahaan padahal mereka sudah lama berkerja dan berkontribusi di perusahaan tapi hanya gaji dan insentif yang rendah mereka terima setiap bulannya.
Tabel 1.1 Data Hasil Produksi
Periode Product Produksi Target Produksi Actual Balance (+/-) January 2015 All Series WD 12.650 12.134 -516 February 2015 15.400 14.171 -1.229 March 2015 16.700 15.589 -1.111 April 2015 12.300 12.511 211 May 2015 15.500 15.210 -290 June 2015 13.300 11.427 -1.873 July 2015 11.800 11.782 -18 August 2015 13.400 13.753 353 September 2015 15.800 15.078 -722 October 2015 15.000 14.269 -731 November 2015 11.000 11.471 471 December 2015 12.200 10.824 -1.376 Total Tahun 2015 165.050 158.219 -6.831 January 2016 All Series WD 12.900 11.643 -1.257 February 2016 13.300 11.612 -1.688 March 2016 11.600 10.089 -1.511 April 2016 12.100 13.065 965 May 2016 11.500 10.724 -776 June 2016 9.950 8.791 -1159
Total dari Bulan january-june
Tahun 2016 71.350 65.924 -5.426
Grand Total 236.400 224.143 -12.257
Sumber : Manajemen PT Sanken Argadwija
Dari Tabel 1.1 Data hasil produksi di atas dapat dijelaskan bahwa hasil produksi tidak mencapai target yang sudah di tetapkan oleh perusahaan, Kondisi seperti ini tentu berpengaruh terhadap kepuasan kerja mereka yang berakibat menurunnya semangat untuk bekerja, sering mengambil cuti tanpa memberitahu terlebih dahulu kepada atasan, dan seringnya melakukan kesalahan dalam
melakukan pekerjaan yang berakibat banyaknya Line Drop produksi di karenakan proses Humans Error.
Rendahnya penghargaan dan kompensasi yang perusahaan berikan kepada karyawan tetap bagian produksi, tidak ada perbedaan penghargaan dan kompensasi yang jauh antara karyawan kontrak dan karyawan tetap pada halnya karyawaan tetap masa kerjanya lebih lama dari pada karyawan kontrak. Dengan melihat fenomena tersebut dapat jelas terlihat ada pengaruh terhadap kepuasan kerja yang dimana minimnya penghargaan perusahaan kepada karyawan tetap dan rendahnya kompensasi kepada karyawan tetap yang pada dasarnya karyawan tetap lebih memiliki kontribusi pada perusahaan. Maka dari itu penulis mengangkat judul “PENGARUH PENGHARGAAN ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA (Studi Karyawan Tetap Bagian Produksi pada PT. Sanken Argadwija Tangerang)”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada uraian yang telah disampaikan diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan, yaitu :
1. Apakah Penghargaan Organisasi Berpengaruh Terhadap Kepuasaan Kerja Karyawan Tetap Bagian Produki pada PT. Sanken Argadwija Tangerang ? 2. Apakah Kompensasi Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
C. Batasan masalah
Dari masalah yang di temukan penulis. Penulis hanya membatasi masalah tentang Pengaruh Penghargaan Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Kepuasaan Kerja Karyawan Tetap Bagian Produksi pada PT. Sanken Argadwija.
D. Tujuan dan kontribusi penelitian 1. Tujuan Penelitan
Berdasarkan masalah yang telah dirumuskan maka dapat ditetapkan tujuan penelitan, yaitu :
a. Untuk mengetahui apakah Pengaruh Penghargaan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Tetap Bagian Produksi pada PT. Sanken Argadwija.
b. Untuk mengetahui apakah Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Tetap Bagian Produksi pada PT. Sanken Argadwija.
2. Kontribusi Penelitian
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan kegunaan atau kontribusi sebagai berikut:
a. Kontribusi Teoritis
Penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat teoritis dan praktis. Secara teoritis, penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui berbagai konsep dan teori mengenai penghargaan organisasi dan kompensasi dampaknya terhadap kepuasan kerja.
b. Kegunaan Praktis
Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan tambahan pengetahuan untuk perusahaan mengenai penghargaan organisasi dan kompensasi terhadap kepuasaan kerja, agar kedepannya hasil penelitian ini dapat di terapkan di PT. Sanken Argadwija.
