Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan: Studi kasus pada PT Gas Hijau Mulia Jombang

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT GAS HIJAU MULIA JOMBANG). SKRIPSI. Oleh: FIKRI ZAKIA QOIMUL HAQ NIM: 13510097. JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG 2018.

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT Gas Hijau Mulia Jombang). SKRIPSI. Diajukan Kepada: Universitas Islam Negeri (UIN) Maulana Malik Ibrahim Malang Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen (SM). Oleh: FIKRI ZAKIA QOIMUL HAQ NIM: 13510097. JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG 2018. i.

ii.

iii.

iv.

HALAMAN PERSEMBAHAN Karya ilmiah skripsi ini kupersembahkan kepada kedua orang tua, Ayahanda Muhammad Sujud, SE, MMA dan Ibunda tercinta Nining Purwati yang tiada pernah hentinya selama ini memberiku semangat, doa, dorongan, nasehat dan kasih sayang serta pengorbanan yang tak tergantikan hingga aku selalu kuat menjalani setiap rintangan yang ada di depanku. Teruntuk adikku tercinta yang sedang menimba ilmu di Universitas Brawijaya dan pesantren, Zaidar Robith Izazi dan Cendikia Agriva Ummah yang tiada hentinya memberikan doa, kobaran semangat yang menggebu, obat pelipur lara yang selalu menghiburku dalam keadaan terjatuh. Semoga kelak kamu menjadi orang sukses dan sholeh/sholehah yang bisa membanggakan ayah dan ibu serta kakakmu ini. Amin ….. Untuk ribuan tujuan yang hendak dicapai, untuk jutaan impian yang akan dikerjar, untuk sebuah pengharapan, agar hidup jauh lebih bermakna. Teruslah belajar, berusaha, dan berdoa untuk menggapainya. Jatuh berdiri lagi. Kalah mencoba lagi. Gagal bangkit lagi.. v.

MOTTO. Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kamu kepada Allah dan katakanlah perkataan yang benar (Qs. Al-Ahzab:70). Mulailah lebih banyak daripada yang Anda tunjukkan, berbicaralah tidak sebanyak apa yang Anda ketahui (William Shakespeare). vi.

KATA PENGANTAR. Alhamdulillah, segala puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmad, karunia serta hidayahNya. Shalawat serta salam tidak lupa penulis panjatkan kepada Rasulullah, yakni baginda Nabi besar Muhammad SAW selaku nabi terakhir yang diutus sebagai rahmad bagi seluruh alam semesta. Sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir skripsi ini dengan mengangkat judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT Gas Hijau Mulia Jombang).” Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan tugas akhir skripsi ini tidak akan berhasil dengan baik tanpa adanya bimbingan dan sumbangan pemikiran dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih tak terhingga kepada: 1. Bapak Prof. Dr. Abdul Haris, M.Ag selaku Rektor Universitas Islam Negeri (UIN) Maulana Malik Ibrahim Malang. 2. Bapak Dr. H. Nur Aswani, M.Ag selaku Dekan dari Fakultas Ekonomi Universitas Islam Negeri (UIN) Maulana Malik Ibrahim Malang. 3. Bapak Drs. Agus Sucipto, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Negeri (UIN) Maulana Malik Ibrahim Malang. 4. Bapak Dr. H. Achmad Sani S., SE., M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak sekali meluangkan waktunya untuk membimbing dan. vii.

mengarahkan dalam penyelesaian skripsi ini serta Ibu Dr. Vivin Maharani, MM selaku Dosen yang membimbing dan mengarahkan dalam melakukan uji penelitian ini. 5. Dosen pengajar yang telah memberikan pengetahuan dan wawasan kepada penulis selama menempuh studi di Universitas Islam Negeri (UIN) Maulana Malik Ibrahim Malang. 6. Orang tua Bapak Muhammad Sujud, SE., MMA dan Ibunda tercinta Nining Purwati yang selalu mendidik serta memberikan kasih sayangnya sejak kecil dan semua doa-doanya terijabah oleh Allah SWT sampai mengalir kepada peneliti demi kelancaran untuk menyelesaikan skripsi. 7. Adikku Zaidar Robith Izazi dan Cendikia Agriva Ummah dan seluruh keluarga terdekat yang terus memberikan motivasi dan semangat agar cepat lulus dan wisuda. 8. Bapak Hari selaku Manager PT Gas Hijau Mulia Jombang yang telah mengizinkan untuk penelitian di perusahaannya. 9. Seluruh karyawan PT Gas Hijau Mulia Jombang 10. Seluruh responden yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk membantu peneliti dalam proses pengumpulan data. 11. Ucapan terima kasih juga saya sampaikan kepada sahabat dekat saya Ririn Tri Wahyuni dan Illa Dwi Damayanti yang memberikan saya pembelajaran dan semangat untuk mengerjakan skripsi. 12. Teman-teman terdekatku, pengabdi Pondok Pesantren Arrohmah Malang, Pengurus Wilayah Pelajar Islam Indonesia Jawa Timur dan Manajemen “C Squad”, serta teman-teman yang tidak bisa disebutkan satu per satu yang. viii.

selalu memberikan pelajaran, pengalaman baru, serta yang selalu menghibur. 13. Teman-teman Fakultas Ekonomi khususnya Manajemen 2013 yang selalu memberikan doa dalam proses penyelesaian skripsi. 14. Dan seluruh pihak yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung yang tidak bisa disebutkan satu per satu. Akhirnya, dengan segala kerendahan hati peneliti menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu peneliti mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif demi kesempurnaan penulisan ini. Peneliti berharap semoga karya yang sederhana ini dapat bermanfaat dengan baik bagi semua pihak. Amin ya Robbal ‘Alamin. Malang, 27 Desember 2017. Peneliti. ix.

DAFTAR ISI HALAMAN SAMPUL DEPAN HALAMAN JUDUL ................................................................................................................. i HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................................................ ii HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................................. iii HALAMAN PERNYATAAN ................................................................................................. iv HALAMAN PERSEMBAHAN ...............................................................................................v HALAMAN MOTTO ............................................................................................................. vi KATA PENGANTAR ............................................................................................................ vii DAFTAR ISI ..............................................................................................................................x DAFTAR TABEL ................................................................................................................. xiii DAFTAR GAMBAR ............................................................................................................. xiv DAFTAR LAMPIRAN ...........................................................................................................xv ABSTRAK (Bahasa Indonesia, Bahasa Inggris, dan Bahasa Arab) ................................ xvi BAB 1 PENDAHULUAN .........................................................................................................1 1.1 Latar Belakang .........................................................................................................1 1.2 Rumusan Masalah ....................................................................................................6 1.3 Tujuan Penelitian......................................................................................................6 1.4 Manfaat Penelitiann..................................................................................................7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA .....................................................................................................8 2.1 Penelitian Terdahulu ...............................................................................................8 2.2 Landasan Teoritik .................................................................................................12 2.2.1 Motivasi.......................................................................................................12 2.2.1.1 Defenisi Motivasi ...........................................................................12 2.2.1.2 Tujuan Motivasi ..............................................................................14 2.2.1.3 Pandangan tentang Motivasi ...........................................................14 2.2.1.4 Teori Dua Faktor Herzberg.............................................................17 2.2.1.5 Motivasi dalam Perspektif Islam ....................................................18 2.2.2 Kepuasan Kerja ...........................................................................................22 2.2.2.1 Defenisi Kepuasan Kerja ................................................................22 2.2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ................................23 2.2.2.3 Teori-Teori Kepuasan Kerja ...........................................................24 2.2.2.4 Kepuasan Kerja dalam Perspektif Islam ........................................27 2.2.3 Kinerja ........................................................................................................29 2.2.3.1 Definisi Kinerja ..............................................................................29 2.2.3.2 Penilaian Kinerja ............................................................................30 2.2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja...................................31 2.2.3.4 Kinerja dalam Perspektif Islam ......................................................31. x.

2.3 Kerangka Konsep ..................................................................................................33 2.4 Hipotesis Penelitian ..............................................................................................34 BAB 3 METODE PENELITIAN ...........................................................................................35 1.1 Lokasi Penelitian ....................................................................................................35 1.2 Jenis Penelitian .......................................................................................................35 1.3 Populasi dan Sampel ..............................................................................................36 1.4 Data dan Jenis Data ................................................................................................37 1.5 Teknik Pengumpulan Data .....................................................................................37 1.6 Uji Instrumen Data .................................................................................................39 1.7 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional Variabel .........................................41 1.8 Teknik Analisis Data ..............................................................................................42 1.8.1 Outer Model ...............................................................................................44 1.8.2 Evaluasi Model ...........................................................................................44 1.8.3 Asumsi PLS ................................................................................................47 BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................................................48 4.1 Hasil Penelitian .......................................................................................................48 4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan .........................................................................48 4.1.1.1 Sejarah Singkat PT Gas Hijau Mulia ..................................................50 4.1.1.2 Visi dan Misi PT Gas Hijau Mulia......................................................50 4.1.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ..........................................................51 4.1.1.4 Waktu Kerja ........................................................................................51 4.1.1.5 Jumlah Karyawan ................................................................................52 4.1.2 Deskripsi Karakteristik Responden .................................................................53 4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian ..........................................................................55 4.1.3.1 Variabel Motivasi (X) .........................................................................56 4.1.3.2 Variabel Kepuasan Kerja (Y1) ............................................................61 4.1.3.3 Variabel Kinerja (Y2) .........................................................................65 4.1.4 Hasil Pengujian Persamaan Struktural Pendekatan PLS .................................68 4.1.4.1 Pengujian Asumsi Linieritas ...............................................................68 4.1.4.2 Evaluasi Outer Model .........................................................................68 4.1.4.3 Hasil Pengujian Loading Factor (Outer Model) .................................70 4.1.4.4 Hasil Pengujian Hipotesis (Inner Model)............................................77 4.2 Pembahasan .............................................................................................................80 4.2.1 Pengaruh Langsung Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja ......................81 4.2.2 Pengaruh Langsung Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ..................84 4.2.3 Pengaruh langsung Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ........................................................................................................87 4.2.4 Kepuasan Kerja sebagai Pemediasi Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja.....................................................................................90. xi.

BAB 5 KESIMPULAN DAN PENUTUP ..............................................................................94 5.1 Kesimpulan..............................................................................................................94 5.2 Saran ........................................................................................................................95 DAFTAR PUSTAKA ..............................................................................................................96 LAMPIRAN. xii.

DAFTAR TABEL Tabel 2.1 Tujuan Penelitian terdahulu ......................................................................................10 Tabel 3.1 Skor Penilaian Berdasarkan Skala Likert ..................................................................39 Tabel 3.2 Defenisi Operasional Variabel ..................................................................................42 Tabel 4.1 Tabel Waktu Jam Kerja dan Istirahat ........................................................................52 Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..............................................53 Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..............................................................54 Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..................................................54 Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ...................................................55 Tabel 4.6 Kriteria Intepretasi Skor ............................................................................................56 Tabel 4.7 Deskripsi Variabel Motivasi .....................................................................................57 Tabel 4.8 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ..........................................................................62 Tabel 4.9 Deskripsi Variabel Kinerja........................................................................................66 Tabel 4.10 Hasil Uji Linieritas ..................................................................................................68 Tabel 4.11 Hasil Pengujian Composite Reliability ...................................................................70 Tabel 4.12 Loading Factor Pembentuk Variabel Motivasi ......................................................71 Tabel 4.13 Loading Factor Pembentuk Variabel Kepuasan Kerja ...........................................74 Tabel 4.14 Loading Factor Pembentuk Variabel Kinerja .........................................................76 Tabel 4.15 Hasil Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung ......................................................77 Tabel 4.16 Hasil Sobel Test.......................................................................................................80. xiii.

DAFTAR GAMBAR Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Gas Hijau Mulia ..............................................................51 Gambar 4.2 Hasil Pengujian Discriminant Validity..................................................................69 Gambar 4.3 Diagram Jalur Model Struktural PLS ....................................................................78. xiv.

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Bukti Konsultasi Lampiran 2 Kuesioner Penelitian Lampiran 3 Data Hasil Pengisian Kuesioner Lampiran 4 Data Karakteristik Responden Lampiran 5 Deskripsi Variabel Lampiran 6 Uji Liniaritas Lampiran 7 Hasil Perhitungan Partial Least Square Lampiran 8 Biodata Peneliti. xv.

ABSTRAK Fikri Zakia Qoimul Haq. 2017, SKRIPSI. Judul: “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT Gas Hijau Mulia Jombang)” Pembimbing. : Dr. Achmad Sani Sapriyanto, S.E., M.Si. Kata Kunci. : Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan. Dalam dunia kerja selayaknyalah karyawan memotivasi dirinya, begitu pula sebaliknya perusahaan juga memotivasi karyawannya untuk terus produktif dalam bekerja. Sehingga kepuasan dalam bekerja dapat terwujud dan kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi untuk masa depan perusahaan yang lebih cerah. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh langsung serta seberapa besar kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Dari latar belakang itulah sehingga penelitian ini dilakukan dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT Gas Hijau Mulia Jombang)”. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis explanatory research. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian mengunakan teknik sampel jenuh karena jumlah sampel yang relatif kecil dengan jumlah 33 responden. Data dikumpulkan dengan kuesioner dan dokumentasi. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS). Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh secara langsung motivasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada PT Gas Hijau Mudlia Jombang. Sedangkan variabel kepuasan kerja memerdiasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Gas Hijau Mulia Jombang.. xvi.

Abstact Zakia Qoimul Haq, Fikri. 2017. Sarjana’s Thesis. Title: The Influence of Motivation Toward Employees’ Job Satisfaction and Performance. (Case Study on PT Gas Hijau Mulia Jombang) Advisor: Dr. Achmad Sani Sapriyanto, S.E., M.Si Keyword: Motivation, Job Satisfaction, Employees’ Performance. In job market, employees are likely to motivate themselves, the company are likewise to motivate their employees to be continually productive in work too. So job satisfaction is happened amd yhe employees’ performance become better for a brighter future for the company. The purpose of this study is to understand the direct influnce and how significance job satisfaction mediate the effect of motivaion towards employees’ performance. By the background which is mentioned before, this study is conducted by the title “The Influence of Motivation Toward Employees’ Job Satisfaction and Performance. (Case Study on PT Gas Hijau Mulia Jombang)”. This study use quantitative explanatory research. The sample collection tehcnique in this study saturated sampling technique beacause of the relatively small amount of sample which are 33 respondents. The data analysis in this study use Partial Least Square (PLS). The result of the study showed that there is a direct affection from motavation towards employees’ performance and ob satisfaction in PT Gas Hijau Mulia Jombang. While the job satisfaction variable mediated in effect of motivation towards employees’ performance in PT Gas Hijau Mulia Jombang.

‫مستخلص البحث‬ ‫فكري زكية قائم احلق‪2017 .‬م‪ ،‬رسالة البكلوريوس‪ .‬موضع البحث ‪" :‬أتثري الدوافع ضد االرتياح‬ ‫املوظفني (دراسة حالة يف ‪PT Gas Hijau Mulia Jombang‬الوظيفي و أداء )"‬ ‫املشرف ‪ :‬د‪ .‬أمحد اثين سوبراينتو‬ ‫كلمات املفتاحية ‪ :‬الدوافع‪ ,‬االرتياح الوظيفي‪ ،‬أداء الوظفني‬. ‫يف عامل العمل ‪ ،‬حيبب على املوظفني حتفيز أنفسهم‪ ،‬والعكس ابلعكس الشركات جتب‬ ‫أيضا حتفيز املوظفني على االستمرار يف أن تكون منتجة يف العمل ـ حبيث ميكن حتقيق االرتياح يف‬ ‫العمل وأداء املوظفني على يصبح أفضل ملستقبل شركة أكثر إشراقا ـ ويستحدف هذا البحث ملعرفة‬ ‫التأثري املباشر ومدى الرضا الوظيفي توسط أتثري الدوافع على أداء املوظفني ـ ومن هذه اخللفية ‪ ،‬أراد‬ ‫الباحث أن يبحث حبثا علميا حتت املوضوع ‪ " :‬أتثري الدوافع ضد االرتياح الوظفي و أداء املوظفني‬ ‫(دراسة خالة يف ‪")PT Gas Hijau Mulia Jombang‬‬. ‫استخدام هذا البحث املدخل الكمي بنوع البحث التفسري ( ‪explanatory‬‬ ‫‪ )reaserch‬ـ واستخدام البحث تقنية العينة املشبعة (‪ )sampel jenuh‬يف أخذ العينات ‪،‬‬ ‫بسبب حجم العينة الصغرية نسبيا مع ‪ 33‬مشاركا ـ مجعت البياانت بطريقة االستبياانت والواثئق ـ‬ ‫وحتليل البياانت يف هذا البحث ابستخدام مدخل ‪ Partial Least Square‬ـ‬. ‫ونتيجة هذا البحث تشري إىل أن هناك أتثري مباشر من الدوافع ضد االرتياح الوظيفي وأداء‬ ‫الوظفني يف ‪ PT Gas Hijau Mulia Jombang‬ـ يف حني أن متغري االرتياح الوظيفي‬ ‫توسط أتثري الوافع على أداء املوظفني يف ‪ PT Gas Hijau Mulia Jombang‬ـ‬.

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada tahun 2013 Gallup Worldwide (sebuah lembaga riset nasional) melakukan sirvei tentang Motivasi Kerja Karyawan terhadap 73 ribu responden dari 142 negara di dunia, termasuk Indonesia. Hasil riset Gallup tersebut menunjukkan hanya 8% karyawan di Indonesia yang benar-benar memiliki level engagement yang tinggi, komitmen dan motivasi kuat dengan pekerjaannya. Sisanya, atau 92% hanya melakukan pekerjaan dengan biasa saja : berangkat, tugas selesai, pulang, lalu terima gaji pada akhir bulan. Di dunia, hasilnya uuga relatif sama, hanya sekitar 13% yang punya high engagement level dengan pekerjaannya. Dari fenomena di atas, dapat dilihat bahwa motivasi memiliki peran penting bagi karyawan.setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dalam diri seseorang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Masalah motivasi kerja akan sulit ditentukan apa yang dianggap penting bagi seseorang karena sesuatu yang lebih penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain. Memiliki karyawan yang bekerja dengan baik akan menguntungkan perusahaan. Sebaliknya bila karyawan tidak bekerja dengan baik, maka akan merugika perusahaan pula. Begitu pula kepuasan kerja juga merupakan. 1.

hal yang sangat penting bagi karyawan. Karena dalam manajemen modern ini tidak hanya mementingkan keuntungan tetapi juga keadaan karyawan. Motivasi memberikan seorang dorongan untuk mengerjakan sesuatu secara maksimal dan sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkan. Motivasi sendiri menurut Mangkunegara (2002:95), mengatakan mengenai motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Handoko (2003:252) mengatakan bahwa pengertian motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Sedangkan menurut Hasibuan (2005:143) berpendapat bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Herzbeg membedakan motivasi menjadi dua faktor. Kelompok pertama berhubungan dengan aspek instrinsik pekerjaan, yang disebut dengan faktor motivator atau faktor instrinsik. Kelompok kedua berhubungan dengan lingkungan pekerjaan, yang disebut juga sebagai faktor hygiene atau faktor ekstrinsik. (Noermijati, 2008: 51). Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri sendiri, sehingga orang bekerja itu karena sebuah kesadaran bahwa pekerjaan ini benar-benar penting bagi dirinya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah faktor yang dapat mempengaruhi dan mendorong dari luar diri manusia sebagai individu, dapat berupa sesuatu kondisi yang sangat menjadikan seseorang untuk semaksimal mungkin melaksanakan pekerjaannya.. 2.

Kepuasan kerja karyawan mnejadi perhatian utama para manajer, akademisi/peneliti dan juga masyarakat umum, karena alasan seseorang masuk menjadi anggota organisasi atau bekerja pada suatu perusahaan di antaranya adalah untuk memperoleh kepuasan kerja (Sutermeister, 1976 dalam Noermijati, 2008: 51). Sedangkan savery (1987) dalam Noermijati (2008: 51) menyatakan kepuasan kerja yang rendah menyebabkan produktivitas karyawan juga rendah. Para peneliti lain juga menyatakan hal ini, diantaranya Likert (1961), Herzberg (1957, 1966) yang melihat hubungan antara faktor motivator/intrinsik dengan kepuasan kerja dan faktor hygiene/ekstrinsik dengan ketidak puasan kerja (Noermijati, 2008: 51). Kepuasan kerja dalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan. Kisap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (Hasibuan, 2001:202). Sedangkan Rivail (2004:475) berpendapat bahwa kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Mangkunegara (2005:9) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya. 3.

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sehingga pegawai bekerja sesuai dengan job desk yang diberikan perusahaan untuk selanjutnya mengerjakan dengan maksimal sesuai apa yang diusahakan. Sedangkan Mangkuprawira (2009:220) mengatakan bahwa kinerja dalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnua dengan hasil kerja seperi yang diharapkan. Dalam jurnal Pricilia Runtuwene (2011) yang berjudul “Pengaruh Motibasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Bdan Kepegawaian Daerah Kabupaten Minahasa Selatan”. Hasil dari penelitian tersebut adalah bahwa adanya hubungan kurang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai, tentunya hal ini berbeda dengan penelitian lain yang menunjukkan adanya hubungan signifikan antara motivasi dengan kinerja. Kinagzi (1986) dalam penelitiannya yang berjudul “The Impact of Incentives and Motivation on Productivity at Tanzania Sisal Industry in Morogoro and Tanga Regions”. Penelitian ini mengungkapkan berbagai temuan dan beberapa temuan yang bertentangan karena peneliti telah berfokus pada variabel yang berbeda, organisasi dan bahkan negara. Namun, pertanyaannya tetap, mengapa organisasi masih mengalami masalah motivasi yang mengakibatkan penurunan tingkat kinerja organisasi. Sedangkan Wijaya (2010) dalam jurnalnya yang berjudul Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Kasus pada Karyawan Restoran di Pakuwon Food Festival Surabaya) menunjukkan adanya pengaruh secara signifikan antara variabel motivasi terhadap kepuasan kerja.. 4.

Dalam penelitian lain yang dilakukan oleh Rajan yang berjudul “Motivation and Job Satisfaction: A Study of Pharmacisy in Private Hospitals”. Dasar daripada survei/penelitian ini dikerjakan di dalam Kota Tirunelveli, dengan jumlah sampel 60 apoteker dengan kualifikasi apoteker diploma dan apoteker sarjana dan bekerja di rumah sakit berfungsi berbagai spesialis menggunakan penilaian teknik sampling. Hasil penelitian membuktikan mayoritas respinden berada dalam ketidakpuasan yang tinggi dengan hampir di bawah semua faktor pengujian dalam dimensi struktur organisasi dan faktor-faktor terkait kebijakan serta faktor-faktor spesifik apoteker. Bernagkat dari gap research dimana terdapat penelitian yang tidak konsisten antara penelitian yang dilakukan oleh Wijaya dan Rajan yang dimana terdapat perbedaan hasil dalam penelitian mereka. Yang hasilnya penelitian Endo Wijaya menunjukkan pengaruh secara signifikan sedangkan dalam penelitian Rajan menunjukkan ketidakpuasan yang tinggi. Maka dari inilah pemberian judul penelitian kami yakni “Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan studi kasus pada PT Gas Hijau Mulia Jombang Jawa Timur.”. 5.

1.2 Rumusan Masalah Salah satu tujuan pokok sumber daya manusia dalah menggunakan tenaga kerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan dan sasaran perusahaan. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan sering mengalami berbagai kendala, demikia pula PT. Gas Hijau Mulia. Berdasarkan latar belakang masalah di atas dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut: 1.2.1. Bagaimana pengaruh secara langsung motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Gas Hijau Mulia?. 1.2.2. Bagaimana pengaruh secara langsung motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Gas Hijau Mulia?. 1.2.3. Bagaimana pengaruh secara langsung kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Gas Hijau Mulia?. 1.2.4. Bagaimana kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Gas Hijau Mulia?. 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang ditetapkan maka tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.3.1. Untuk menguji pengaruh secara langsung motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Gas Hijau Mulia. 1.3.2. Untuk menguji pengaruh secara langsung motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Gas Hijau Mulia. 1.3.3. Untuk menguji pengaruh secara langsung kepuasan terhadap kinerja karyawan di PT. Gas Hijau Mulia. 6.

1.3.4. Untuk menguji bagaimana kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Gas Hijau Mulia. 1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yang berguna bagi berbagai pihak, yaitu: 1.. Bagi Jurusan Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi pengembangan. pengetahuan dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia serta dapat dijadikan sebagai acuan untuk mengkaji lebih lanjut. 2.. Bagi Obyek Penelitian Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan dan. pertimbangan berkaitan dengan permasalahan dalam bidang sumber daya manusia dalam perusahaan. 3.. Bagi Peneliti Penelitian ini berguna untuk menambah pemahaman dan penguasaan materi,. membandingkan antara teori yang didapat dari bangku kuliah dengan praktek di lapangan, serta memperoleh pengalaman dari penelitian ini. 4.. Bagi Pembaca Hasil penelitian ini berguna sebagai bahan tambahan pengetahuan, kajian, dan. referensi untuk permasalahan yang berkaotan dengan penelitian ini.. 7.

BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu Endo Wijaya, Thomas S. Kahatu (2010) “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Kasus pada Karyawan Restoran di Pakuwon Food Festival Surabaya)”. Dalam penelitian ini adalah berfokus pada hubungan antara motivasi dan kepuasan kerja, penulis melihat fenomena di pakuwon food festival, bahwa beberapa karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka, meskipun tekanan kerja cukup tinggi membuat seseorang mengundurkan diri dari pekerjaannya dalam 7 hari kerja. Menurut pre-interview, penulis menemukan bahwa karyawan merasa nyaman dengan pekerjaan mereka karena rekan kerja mereka sangat sosial dan merasa seperti keluarga kecil baru di lingkungan kerja. Penelitian ini menggunakan pendekatan proses data kuantitatif, regresi linier, dan analisis sederhana. Hasil dari penelitian ini merupakan kepuasan kerja secara signifikan dipengaruhi oleh motivasi. Yuni Rofhanda (2008) “Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja di Unit Kerja PT. Telkom Div infrantel Netre Sumbagut, Medan”. Menyatakan bahwa variabel kepemimpinan secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Unit Kerja PT. Telkom Div Infrantel Netre Sumbagut Medan, Tembung. Artinya semakin baik kepemimpinan akan berpengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja para pegawai. Kepausan kerja dipengaruhi juga oleh faktor lain sebesar 55,59% seperti kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri, perkembangan karier pegawai, keamanan kerja pegawai, dan lain-lain.. 8.

Fricilia Runtuwene (2011) “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Minahasa Selatan”. Berdasarkan uji korelasi antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai, terbukti ada hubungan yang kurang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai. Hal ini dapat dibuktikan pada persamaan korelasi yang memberikan hasil koefisien korelasi (r) sebesar 0,274. Tanda positif (+) yang diperlihatkan dari dari koefisien korelasi (r) menunjukkan bahwa meskipun tingkat korelasinya rendah, namun berhubungan positif yang artinya jika variabel motivasi kerja meningkat, maka akan diikuti oleh variabel kinerja pegawai dan sebaliknya. Muogbo, Uju S (2013) “The Influence of Motivation on Employees’ Performance: A study of some Selected Firms in Anambra State”. Studi ini meneliti pengaruh motivasi ekstrinsik dan intrinsik pada kinerja karyawan manufaktur yang dipilih di negara bagian anambra. Terseleksi 63 responden dari 21 perusahaan manufaktur. Hasil perolehan dari analisis menunjukkan adanya hubungan yang hidup antara motivasi ekstrinsik dengan kinerja karyawan sementara tidak ada hubungan yang hidup antara motivasi intrinsik dengan kinerja karyawan. Rizwan Saleem, Azeem Mahmood, Asrif Mhamood (2010) “Effect of Work Motivation on Job Satisfaction in Mobile Telecommunication Service Organizations of Pakistan”. Tujuan untuk penyelidikan ini dalah untuk menentukan dampak pekerjaan motivasi kerja di layanan kepuasan layanan telekomunikasi oraganisasi di Pakistan. Di samping itu, studi yang bertujuan untuk menjelajahi seberapa jauh hak karyawan merasa puas dengan berbagai dimensi dari pekerjaan mereka. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi. 9.

kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan perusahaan pelayanan telekomunikasi di Pakistan. Nilai beta menunjukkan hubungan antara variabel dependen dan variabel independen tetapi hubungannya tidak kuat. Dari beberapa penelitian terdahulu tersebut bisa ditarik kesimpulan bahwasanya sebagian besar motivasi memiliki peran dan pengaruh penting terhadap kepuasan yang mampu memberikan gambaran jika organisasi ingin memiliki kinerja yang lebih baik maka pemberian motivasi harus diatur lebih baik dan efektif. Table 2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu No.. 1.. 2.. 3.. Nama, Tahun. Judul. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Endo Wijaya, Kerja (Studi Kasus Thomas S. pada Karyawan Kaihatu, 2010 Restoran di Pakuwon Food Festival Surabaya). Yuri 2008. Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Rofhandra, Motivasi terhadap Kepuasan Kerja di Unit Kerja PT. Telkom Div Infrantel Netre Sumbagut, Medan. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan R. Aryo Dewanto, Transaksional terhadap 2008 Kepuasan Kerja Tenaga Administrasi di Fakultas Kedokteran. 10. Keterangan. Menunjukkan variabel berpengaruh signifikan kepuasan kerja. bahwa motivasi secara terhadap. Terhadap pengaruh secara langsung kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Pengaruh motivasi lebih besar terhadap kepuasan kerja dari pada pemberian kompensasi dan kepemimpinan Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh secara simultan variabel kepemimpinan transformasional dan transaksional terhadap kepuasan kerja karyawan.

Universitas Brawijaya. 4.. 5.. 6.. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Fricilia Pegawai di Badan Runtuwene (2011) Kepegawaian Daerah Kabupaten Minahasa Selatan. The Influence of Motivation on Muogbo, Uju S Employees’ (2013) Performance: A Study of Some Selected Firms in Anambra State. Rizwan Saleem, Azeem Mahmood, Asrif Mahmood (2010). Effect of Work Motivation on Job Satisfaction in Mobile Telecommonication Service Organizations of Pakistan. 11. administrasi di Fakultas Kedokteran Universitas Brawijaya Terhadap pula penaruh secara parsial variabel kepemimpinan transformasional dan transaksional terhadap kepuasan kerja karyawan Variabel kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh paling dominan terhadap kepuasan kerja karyawan administrasi di Fakultas Kedokteran Universitas Brawijaya Adanya hubungan kurang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai Terseleksi 63 responden dari 21 perusahaan manufaktur. Hasil perolehan dari analisis menunjukkan adanya hubungan yang hidup antara motivasi ekstrinsik dengan kinerja karyawan sementara tidak ada hubungan yang hidup antara motivasi intrinsik dengan kinerja karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan perusahaan pelayanan telekomunikasi di Pakistan Nilai beta menunjukkan hubungan variabel dependen dan variabel independen tetapi hubungannya tidak kuat.

2.2 Landasan Teoretik 2.2.1. Motivasi. 2.2.1.1 Defenisi Motivasi Menurut Mangkunegara (2002:95), pandangannya terhadap motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Handoko (2003:252) mengatakan bahwa pengertian motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Menurut Nawawi (2003:351) motivasi diartikan sebagai kekuatan, dorongan, semangat, tekanan, atau mekanisme psikologi yang mendorong seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendaki. Istilah motivasi setidaknya memuat tiga unsur esensial, yaitu (1) faktor pendorong atau pembangkit motif, baik internal maupun eksternal, (2) tujuan yang ingin dicapai, dan (3) strategi yang diberikan individu atau kelompok untuk mencapai tujuan. Menurut Simamora (2004:510), defenisi dari motivasi adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki. Menurut Hasibuan (2005:143), memotivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.. 12.

Rivai (2008:457), mengatakan bahwa motivasi adalah sesuatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga jenginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai. Herzbeg membedakan motivasi menjadi dua faktor. Kelompok pertama berhubungan dengan aspek instrinsik pekerjaan, yang disebut juga dengan faktor motivator atau daktor instrinsik. Kelompok kedua berhubungan dengan lingkungan pekerjaan, yang disebut juga sebagai faktor hygiene atau faktor ekstrinsik. (Noermijati, 2008: 51) Nawawi di dalam Permana (2009:33) membedakan motivasi dalam dua bentuk yaitu: a.. Motivasi Intrinsik, adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya pekerjaan yang dilaksanakan. Motivasi intrinsik tersebut bisa berupa keinginan untuk berprestasi, semangat kerja yang tinggi, serta kemandirian diri dalam bekerja.. b.. Motivasi Ekstrinsik, adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Motivasi ekstrinsik ini biasanya karena danya iming-iming kenaikan jabatan atau pangkat, gaji, yang lebih tinggi, dan lainnya.. 13.

2.2.1.2 Tujuan Motivasi Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:146) tujuan motivasi adalah sebagai berikut: 1.. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.. 2.. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.. 3.. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.. 4.. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.. 5.. Mengefektifkan pengadaan karyawan.. 6.. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.. 7.. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.. 8.. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.. 9.. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.. 10.. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.. 2.2.1.3 Pandangan tentang Motivasi Disebutkan dalam Suwatno (2011:172-173), terdapat beberapa macam pandangan tentang motivasi dan di bawah ini adalah pandangan tentang motivasi: a.. Model Tradisional. Model tradisional motivasi hubungan dengan pandangan Fraderick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan intensif untuk memotivasi para pekreja. Lebih banyak berproduksi, lebih banyak menerima penghasilan. Model ini menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang. Dalam banyak situasi, pendekatan ini cukup efektif. Sejalan dengan. 14.

meningkatnya efisiensi, pegawai yang digunakan untuk tugas tertentu dapat dikurangi. Lebih lanjut manajer mengurangi besarnya upah intensif pemutusan hubungan kerja menjadi biasa dan pekerja akan mencari keamanan/jaminan kerja daripada kenaikan upah kecil dan sementara. b.. Model Hubungan Manusiawi. Banyak praktik manajemen merasakan bahwa pendekatan tradisional tidak memadai. Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial pegawai pada pekerjanya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengulang motivasi. Mayo juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai hasilnya, pegawai diberi kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya. Perhatian yang lebih besar diarahkan pada kelompok-kelompok kerja organisasi informal. Lebih banyak informasi disediakan untuk pegawai tentang perhatian manajer dan operasi organisasi. c.. Model SDM. Para teoritis seperti Mc Gregor dan Maslow dan para peneliti seperti Argyris dan Likert, melontarkan kritik kepada hubungan manusia, dan mengemukakan pendekatan yang lebih “shopisticated” untuk memanfaatkan pegawai. Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang dan keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. Mereka beralasan bahwa kebanyakan orang telah dimotivasi untuk melakukan pekerjaan secara baik dan. 15.

bahwa mereka tidak secara otomatis melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak menyenangkan. Mereka mengemukakan bahwa para pegawai lebih menyukai pememnuhan kepuasan dari suatu prestasi yang baik. Jadi, para pegawai dapat diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas. Menurut Luthans (2006:273), motivasi kerja antara lain berkenaan dengan: a.. Kebutuhan akan kekuasaan, seperti: (a) mempengaruhi otang mengubah sikap atau perilaku, (b) mengontrol orang dan aktivitas, (c) berada pada posisi berkuasan melebihi orang lain, (d) memperoleh kontrol informasi dan sumber daya, dan (e) mengalahkan lawan atau musuh.. b.. Kebutuhan akan berprestasi, seperti: (a) melakukan sesuatu lebih baik daripada pesaing, (b) memperoleh atau melewati sasaran yang sulit, (c) memecahkan masalah kompleks, (d) menyelesaikan tugas yang menantang dengan berhasil, dan (e) mengembangkan cara terbaik untuk melakukan sesuatu.. c.. Kebutuhan akan afiliasi, seperti (a) disukai banyak orang, (b) diterima sebagai bagian kelompok atau tim, (c) bekerja dengan orang yang ramah dan kooperatif, (d) mempertahankan hubungan yang harmonis dan mengurangi konfilik, dan (e) berpartisipasi dalam aktivitas sosial yang menyenangkan.. d.. Kebutuhan keamanan, seperti (a) mempunyai pekerjaan yang membawa rasa aman, (b) dilindungi dari kehilangan penghasilan atau masalah ekonomi, (c) mempunyai perlindungan dari sakit dan cacat, (d) dilindungi. 16.

dari gangguan fisik dan kondisi berbahaya, dan (e) menghindari tugas atau keputusan dengan resiko kegagalan atau kesalahan. e.. Kebutuhan akan status, seperti (a) mempunyai mobil yang tepat dan memakai pakaian yang tepat, (b) bekerja pada perusahaan yang tepat dengan pekerjaan yang tepat, (c) mempunyai gelar dari universitas ternama, (d) tinggal dalam lingkungan yang tepat dan termasuk dalam klub elit, dan (e) mempunyai hak istimewa eksekutif.. 2.2.1.4 Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Normijati (2008: 51), teori motivasi Herzberg dibedakan dalam dua faktor. Kelompok pertama berhubungan dengan aspek intrinsik pekerjaan, yang disebut juga dengan faktor motivator atau faktor instrinsik. Kelompok kedua berhubungan dengan lingkungan pekerjaan, yang disebut juga sebagai faktor hygiene atau faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik/motivator terdiri dari: (1) achievement.prestasi, (2) recognition/penghargaan, (3) responsibility/tanggung jawab, (4) advancement/kenaikan pangkat/promosi, dan (5) work itself/pekerjaan itu sendiri, dan faktor ekstrinsik/hygiene meliputi sepuluh faktor pemeliharaan sebagai berikut: (1) gaji, (2) hubungan dengan rekan kerja, (3) jaminan kerja, (4) kondisi kerja, dan (5) kebijakan perusahaan dan administrasi. Hotgetts (1983) dalam Noermijati (2008:51) menyatakan bahwa faktorfaktor motivator/intrinsik berhubungan dengan perasaan positif karyawan terhadap pekerjaannya. Sedangkan terkait dengan faktor hygiene/ekstrinsik, dinyatakan oleh Herzberg (1959) dalam Noermijati (2008: 51), bahwa perbaikan pada faktor-faktor hygiene dalam suatu perusahaan akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, namun tidak memunculkan kepuasan kerja, karena. 17.

faktor hygiene bukan sumber atau penyebab kepuasan kerja bagi karyawan. Faktor ini sifatnya ekstrinsik, yang berhubungan dengan lingkungan pekerjaan. Herzberg mengemukakan tentang teori dua faktor di dalam Permana (2009: 25) hasil dari penelitian terhadap 203 orang akuntan dan insinyur. Dari penelitian tersebut Herzberg menyimpulkan terdapat dua hal atau faktor sebagai berikut: a.. Ada sejumlah kondisi ekstrinsik pekerjaan yang apabila kondisi itu tidak ada, menyebabkan ketidakpuasan di antara para karyawan. Kondisi ini disebut dengan dissatisfiers atau hygiene factors, karena kondisi atau faktor-faktor tersebut dibutuhkan untuk minimal menjaga adanya ketidakpuasan.. b.. Sejumlah kondisi intrinsik pekerjaan yang apabila kondisi tersebut ada dapat berfungsi sebagai motivator, yang akan dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Tetapi jika kondisi-kondisi atau faktor-faktor tersebut tidak ada, tidak akan menyebabkan adanya ketidakpuasan.. 2.2.1.5 Motivasi dalam Perspektif Islam Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Di dalam Islam motivasi untuk bekerja adalah untuk mencapai kesempurnaan ibadah ritual, seseorang bekerja karena termotivasi ahar dapat melaksanakan ibadah sosial, yaitu zakat, infak, sedekah, hibah, dan juga wakaf. Yang semula seseorang menjadi yadu al-sufla yakni tangan di bawah termotivasi untuk lebih produktif agar dapat menjadi yadu al‘ulya yakni tangan di atas, yang semula mustahiq termotivasi untuk menjadi muzzaki. Seseorang yang bekerja hanya mencukupi untuk dirinya sendiri, ia akan termotivasi agar dapat mencukupi untuk istri, anak dan keluarga serta dapat. 18.

mengangkat karyawan dan menggajinya. Karena memberi nafkah kepada mereka akan dihitung sebagai pahala, sekalipun itu merupakan kewajiban. Bukhori:. Nabi Muhammad bersabda: “Nafkahnya seseorang pada keluarganya adalah sedekah.” (Matan lain: Muslim 1669, Turmudzi 1888, Ahmad 16463, Darimi 2549, Ahmad 16463, 16487, 21316, 2549) Di dalam teori kebutuhan McCleland yang memfokuskan pada tiga keutuhan, yaitu prestasi, kekuasaan, dan pertalian/afiliasi. Kebutuhan ini ditetapkan sebagai berikut: a. Kebutuhan akan prestasi: dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar bergulat untuk sukses. Beberapa orang mempunyai dorongan yang kuat untuk berhasil. Mereka bergulat untuk prestasi pribadi, mereka mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien daripada yang dilakukan sebelumnya. Dorongan ini adalah kebutuhan akan prestasi. b. Kebutuhan akan kekuasaan: kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian. c. Kebutuhan akan afiliasi: hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Kebutuhan ini disamakan dengan hasrat disukai dan diterimabaik. 19.

Tanggung-jawab pribadi. Peraih prestasi lebih menyukai pekerjaan yang menawarkan. Umpan balik Resiko sedang. Gambar Peraih Prestasi dan Pekerjaan Dalam Ilfi (2012:195) gambar tersebut menunjukkan bahwa individu dengan kebutuhan tinggi untuk berprestasi lebih menyukai situasi pekerjaan dengan tanggungjawab pribadi, umpan balik, dan suatu resiko dengan derajat menengah. Dalam Islam, seseorang muslim dianjurkan melakukan sesuatu dengan prestasi terbaik, bukan hanya bagi dirinya tetapi juga terbaik bagi orang lain. Karena hal ini menjadi ukuran pribadi yang unggul sebagaimana dalam hadis berikut: Muslim:. 20.

Mukimn yang kuat lebih baik dan lebih dicintai dari pada mukmin yang lemah dan dalam segala hal selalu mengerjakan yang terbaik, raihlah apa yang dapat memberi manfaat bagimu, dan mintalah pertolongan pada Allah, jangan lemah! Kalau engkau tertimpa sesuatu maka jangan berkata: “Kalau aku berbuat begini, pasti begini dan begitu,” tetapi katkanlah: “Allah swt telah menentukan dan menghendaki aku.” Berandai-andai adalah perbuatan setan. (Matan lain: Ibnu Majah 726, Ahmad 8436, 8473). Ilfi (2012:197) menyatakan bahwa hadits ini mengandung pengertian bawha seorang mukmin dianjurkan menjadi prbadi yang kuat atau unggul dengan cara: a. Memperkuat Keimanan Keimanan seseorang akan membawa pada kemuliaan baik di dunia maupun akhirat. Jika kualitas keimanannya kuat dan selalu diikuti dengan melakukan amal saleh maka ia akan mendapat manisnya iman. Kuat dan lemahnya iman seseorang dapat dilihat dari perilakunya. Misalnya selalu tegar, tidak mudah putus harapan, bekerja keras, berdo’a memohon kepada Allah dan berserah diri. b. Menggali Kemampuan (Ability) Seorang mukmin diwajibkan bekerja dengan baik agar menjadi kategori orang yang kuat dalam berbagai hal, baik dalam keimanan, kejiwaan, keilmuan. Kalau sudah memiliki kekuatan tersebut maka mereka akan menjadi orang unggul. Orang yang unggul akan menghasilkan prestasi-. 21.

prestasi dalam hidupnya. Prestasi tersebut dapat dilihat dari kualitas kerja (Quality) yang dilakukan seseorang dengan baik. c. Memperbanyak Perbuatan yang Bermanfaat Dalam bekerja seorang muslim dianjurkan meraih prestasi yang terbaik dan. bermanfaat,. tidak. boleh. hanya. merencanakan. tetapi. tidak. melaksanakan.. 2.2.2. Kepuasan Kerja 2.2.2.1 Defenisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (Hasibuan, 2001: 2020). Handoko (2001:193) mengemukakan tentang kepuasan kerja, bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosipnal yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala seseuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Secara historis, pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Masalahnya adalah terdapatnya pegawai yang kepuasan kerjanya tinggi tidak menjadi pegawai yang produktivitasnya tinggi. Sedangkan Rivai (2004:475) berpendapat bahwa kepuasan kerja pada dasarnya merpukan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki. 22.

tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Mangkunegara (2007:117) mengatakan bahwa pengertian kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. 2.2.2.2. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja As’Ad (2004:115) berpendapat bahwa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu: 1. Faktor Psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan. 2. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan intraksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. 3. Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat perlengkapan kerja, kondisi ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.. 23.

4. Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya. Menurut Siagian (1995) dalam Dewanto (2008:26), faktor-faktor yang mempengaruhi terciptanya kepuasan kerja antara lain pekerjaan yang penuh tantangan, penerapan sistem penghargaan yang adil, kondisi kerja yang sifatnya mendukung, dan sikap rekan kerja. Sedangkan Gibson et.al (1996) dalam Dewanto. (2008:260). memberikan. empat. karakteristik. penting. yang. mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: a. Pembayaran, yang merupakan jumlah yang diterima dan kondisi yang dirasakan dari pembayaran (apakah telah memenuhi kebutuhan atau belum). b. Pekerjaan, sejauh mana pekerjaan dianggap menarik serta memberikan kesempatan untuk belajar sekaligus menerima tanggung jawab. c. Kesempatan promosi, dengan kata lain kesempatan untuk maju. d. Penyelia (supervisor), yaitu kemampuan penyelia untuk memperlihatkan ketertarikan dan perhatian kepada pekerja. 2.2.2.3. Teori-Teori Kepuasan Kerja Sunadji (2003:18-21) mengukit dari beberapa ahli tentang teori-teori mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain: a. Teori Keseimbangan (Equality Theory) Dalam model ini, kepuasan merupakan fungsi mengenai seberapa adil seseorang diperlakukan di tempat kerjanya. Teori ini mencakup input, outcome, camparison person, dan equity, dikemukakan oleh Adam input adalah semua. 24.

nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, seperti pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, dan jumlah jam kerja. Sedangkan outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai berupa upah, benefit, status simbol, recognition, dan kesempatan berprestasi atau. mengembangkan. diri.. Selanjutnya. comparison. person. adalah. perbandingan antara pegawai dalam lingkungan kerja yang sama, atau bisa juga perbandingan yang dibuat seorang pegawai atas pekerjaannya sekarang dan pertumbuhan terdahulu. Kepuasan input-outcome dirinya dengan pegawai lain (comparison person). Sehingga bila perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equality) maka karyawan tersebut merasa puas. Namun apabila terjadi inequity, maka bisa menimbulkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity atau under compensation inequity. b. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Tokoh-tokoh teori ini adalah Porter dan Locke. Model dibuat untuk menjelaskan bahwa kepuasan merupakan hasil dari tercapainya apa yang diinginkan. Dijelaskan bahwa untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dapat dilakukan dengan menghitung selisih dari apa yang seharusnya dengan kenyataan apa yang dirasakan oleh pegawai, misalnya apakah gaji dan kesempatan promosi sudah sepadan dengan apa yang telah didapatkannya. Bila yang didapatkan lebih besar, maka kepuasan kerja akan tercapai. c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfilment Theory) Kepuasan kerja karyawan tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang. 25.

dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, maka kepuasan kerja juga semakin tinggi. d. Teori Dua Faktor Herzberg Hasil penelitian yang dilakukan Frederick Herzberg (dalam Sunadji, 2003:20) terdapat dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas dan tidak puas, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfer, hygiene factors, job contest, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic. factors,. meliputi. dorongan. prestasi,. pengenalan,. kemajuan. (advancement), pekerjaan itu sendiri, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab. e. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) Teori ini dipelopori oleh Victor H. Vroom yang kemudian dikembangkan oleh Porter dan Lawler. Menurut Vroom, motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan pandangan seseorang akan menuntunnya untuk melakukan aksi tertentu. Pernyataan tersebut dirumuskan dalam persamaan: Valensi x Harapan = Motivasi. Valensi lebih menguatkan pilihan seseorang karyawan untuk suatu hasil. Jika seseorang karyawan mempunyai keinginan kuat untuk suatu kemajuan,. 26.

maka berarti valensinya tinggi untuk mencapai kemajuan. Valensi timbul dari internal karyawan berupa pengalaman. Sedangkan harapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Harapan karyawan untuk mencapai suatu hasil dapat menuntunnya untuk mencapai hasil lainnya. Harapan merupakan aksi yang berhubungan dengan hasil range 0-1. Jika karyawan merasa tidak mungkin untuk mencapai suatu hasil, maka harapannya adalah 0. Namun jika ia optimis bila mencapai hasil tersebut, maka harganya bernilai 1. f. Teori Komponen-Komponen Sifat/Genetik (Trait/Genetical Component) Secara spesifik, teori berdasar pada keyakinan bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari fungsi faktor-faktor genetik dan sifat. Teori ini menyatakan bahwa stabilitas emosi individual dapat menjelaskan kepuasan kerja seseorang. 2.2.2.4 Kepuasan Kerja dalam Perspektif Islam Fahruddin (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja dikaitkan dengan ajaran Islam maka yang muncul adalah tentang ikhlas, sabar, dan syukur. Ketiga hal tersebut dalam kehidupan kita sehari-hari sangat berkaitan dengan permasalahan yang muncul dalam bekerja terutama kepuasan kerja. Bekerja dengan ikhlas, sabar, dan syukur kadang-kadang memang tidak menjamin menaikkan ouput. Tapi sebagai proses, bekerja dengan ketiga aspek tersebut memberikan nilai tersendiri. Dengan bekerja secara ikhlas yang disertai dengan sabar dan syukur maka ada nilai satisfaction tertentu yang diperoleh, yang tidak hanya sekedar output. Ketika pekerjaan selesai, maka ada kepuasan yang tidak serta merta berkaitan langsung dengan output yang diperoleh.. 27.

Hal ini sesuai dengan firman Allah dalam surat Ibrahim ayat 7. ْ‫شكَرتُمْ لَئِن َربُّ ُكمْ تَأَذَّنَْ َوإِذ‬ َ ْ‫ن َكفَرتُمْ َولَئِن ْۖ ََلَ ِزي َدنَّ ُكم‬ َّْ ِ‫ى إ‬ ْ ِ‫عذَاب‬ ْ ‫شد‬ َ َ‫ل‬ َ ‫ِيد‬ Artinya “Sesungguhnya jika kamu bersyukur, pasti Kami akan menambah (nikmat) kepadamu, dan jika kamu mengingkari (nikmat-Ku), maka sesungguhnya azab-Ku sangat pedih”. Di era kompetensi kerja yang sangat keras dan ketat, bekerja dengan ikhlas, sabar dan syukur menjadi suatu tantangan yang berat. Tidak mudah untuk menerima kenyataan dimana seorang yang berhasil “menang”, kompetisi dalam bekerja, ternyata outputnya lebih banyak untuk orang lain. Dengan bekerja secara ikhlas, sabar, dan syukur tantangan yang berat itu menjadi ringan. Syukur berarti memaksimalkan potensi yang ada, punya fisik yang sempurna digunakan dengan baik, indra yang diberikan akan maksimal jika kita menyadari akan potensinya, kondisi sadar atas kepemilikan diri adalah konsep syukur, begitu juga kita diberi umur, kesehatan digunakan dengan baik, harta yang cukup digunakan seefektif mungkin. Jika tidak mendapatkan itu selanjutnya adalah sabar dan ikhlas dengan tetap memperhatikan potensi diri, memahami kondisinya, tetap stabil tidak larut dalam kesedihan atau kesenangan, tidak mudah putus asa yang mengakibatkan stres atau depresi yang akan menimbulkan perilaku negatif, merugikan diri sendiri bahkan orang lain, jadi bukan sabar yang ‘bodoh’ tetapi penuh dengan kreatifitas, keteguhan optimis jiwanya, tidak gampang terombang-ambing keadaan, itulah kesadaran kita tetap terjaga dan terbaharui yang memungkinkan untuk mengambil. 28.

keputusan dan tindakan secara bijaksana walaupun dalam situasi yang sulit sekalipun (Faruddin, 2009).. 2.2.3 Kinerja 2.2.3.1 Defenisi Kinerja Kinerja (performance) mengacu kepada kadar-kadar pencapaian tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan (Simamora, 2004:339). Mangkunegara (2005:9) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkuprawira (2009:220) mengatakan bahwa kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil kerja seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) dimana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam sesuatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. Dari teori-teori di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah pencapaian seseorang dalam tanggung jawabnya sebagai pekerja untuk melakukan suatu. 29.

pekerjaan yang mengedepankan moral dan etika dan nantinya akan menjadi salah satu faktor keberhasilan suatu organisasi pada tingkat uang diharapkan.. 2.2.3.2 Penilaian Kinerja Menurut Amstrong dalam Irianto (2000:175), penilaian kinerja merupakan suatu proses yang berkesinambungan untuk melaporkan prestasi kerja dan kemampuan dalam suatu periode waktu yang lebih menyeluruh, yang dapat digunakan untuk membentuk dasar pertimbangan suatu tindakan. Mangkunegara (2005:67) bahwa obyektifitas penilai juga diperlukan agar penilaian menjadi adil dan tidak subyektif dan pengukuran kinerja dapat dilakukan melalui: 1. Ketetapan waktu dalam menyelesaikan tugas yaitu kesanggupan karyawan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 2. Penyelesaian. pekerjaan. melebihi. target. yaitu. apabila. karyawan. menyelesaikan pekerjaan melebihi target yang ditentukan oleh organisasi 3. Bekerja tanpa kesalahan yaitu tidak melakukan kesalahan terhadap pekerjaan merupakan tuntutan bagi setiap karyawan. Menurut Mathis dan Jckson dalam (Yuli, 2005:95), penilaian kinerja karyawan juga didasarkan atas kemampuan mereka dalam menyelesaikan pekerjaan mereka dengan indikator: 1. Kuantitas hasil kerja 2. Kualitas hasil kerja 3. Ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.. 30.

2.2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2005) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor: 1. Faktor individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan demografi 2. Faktor psikologi terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi 3. Faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job description. 2.2.3.4 Kinerja dalam Perspektif Islam Ayat Al-Qur’an tentang kinerja. ْ‫ع ِملُواْ ِم َّما َد َر َٰ َجتْ َو ِل ُكل‬ َْ َْ‫يُظلَ ُمون‬ َ ْۖ ْ‫ل َوهُمْ أَع َٰ َملَ ُهمْ َو ِلي َُوفِيَ ُهم‬ Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan. (Al-Qur’an surat Al-Ahqaaf ayat 19) Dari ayat tersebut bahwasanya Allah pasti akan membalas setiap amal perbuatan manusia berdasarkan apa yang telah mereka kerjakan. Artinya jika seseorang melaksanakan pekerjaan dengan baik dan menunjukkan kinerja yang baik pula bagi organisasinya maka ia akan mendapat hasil yang baik pula dari kerjaannya dan akan memberikan keuntungan bagi organisasinya. Kita dapat mengmbil pelajaran dari ayat di atas bahwa setiap manusia yang bekerja akan mendapatkan balasan yang sesuai dengan apa yang dikerjakannya. Seperti Allah SWT akan menaikkan derajat bagi mereka yang bekerja.. 31.

Bekerja menurut Islam adalah wajib hukumnya, Yusanto et.al (2002:160) menyatakan bahwa kemuliaan bekerja adalah sama dengan melakukan ibadahibadah yang lain misalnya: sholat. Orang yang sibuk bekerja akan mendapatkan kedudukan yang tinggi di sisi Allah. Selain memerintahkan bekerja, Islam juga memberikan tuntunan kepada setiap muslim agar bersikap profesional dalam segala jenis pekerjaannya. Profesionalisme dalam pandangan Islam dicirikan oleh tiga hal yaitu: 1. Kafa’ah yaitu adanya keahlian dan kecakapan dalam bidang pekerjaan yang dilakukan, hal ini dapat diperoleh melalui pendidikan, pelathan dan pengalaman. 2. Hummatul ‘Amal yaitu memiliki semangat atau etos kerja yang tinggi, hal ini dapat diraih denhan menjadikan ibadah sebagai pendorong atau motivasi utama dalam bekerja. 3. Amanah yaitu terpercaya dan bertanggung jawab dalam menjalankan berbagai tugas dan kewajibannya serta tidak berkhianat terhadap jabaran yang didudukinya sifat ini dapat diperoleh dengan menjadikan tauhid sebagai unsur pendorong dan pengontrol utama tingkah laku, sikap amanah mutlak harus dimiliki seorang muslim karena setiap apa yang dilakukan di dunia ini pasti akan dimintai pertanggung jawaban di tingkat tertinggi di akhirat kelak. Apa itu profesional? Dalam khasanah Islam mungkin bisa dikaitkan dengan padanan kata ikhsan. Setiap manusia, seperti diungkapkan Al-Quran, diperintahkan untuk berbuat ikhsan agar dicintai Allah. Kata ikhsan sendiri merupakan salah satu penguat disamping kata iman dan islam. Dalam pengertian yang sederhana, ikhsan berarti kita beribadah kepada Allah seolah-. 32.

olah ia melihat kita. Walaupun kita memang tidak bisa melihat-Nya, tetapi pada kenyataan nya Allah menyaksikan setiap perbuatan desir kalbu kita. Ikhsan adalah perbuatan baik dalam pengertian sebaik mungkin atau secara optimal. Menurut Nurcholis Madjid (1999:435), dari konteks hadits itu dapat disimpulkan bahwa ihsan berarti optimalisasi hasil kerja dengan jalan melakukan pekerjaan itu dengan sebaik mungkin, bahkan sesempurna mungkin. Penajaman pisau untuk menyembelih merupakan isyarat, efisiensi dan daya guna yang setinggi-tinggi nya. Allah sendiri mewajibkan ihsan atas segala sesuatu seperti tercermin dalam Al-Qur’an, yang membuat baik, sebaik-baik nya segala sesuatu yang diciptakanNya. 2.3 Kerangka Konsep. Intrinsik. Kualitas Kerja. Kinerja Karyawan. Motivasi. Ekstrinsik. Kuantitas Kerja Ketepatan Waktu Kepuasan Kerja. Psikologik. Sosial. 33. Fisik. Finansial.

2.4 Hipotesis Penelitian Dalam penelitian ini yang diajukan adalah hipotesis kerja atau (Ha). Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya dan teori-teori yang ada, maka hipotesis alternatif yang diajukan adalah: H1 secara langsung variabel motivasi (X) berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Y1) Karyawan PT. Gas Hijau Mulia H2 Secara langsung variabel motivasi (X) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y2) Karyawan PT. Gas Hijau Mulia H3 Secara langsung variabel kepuasan (Y1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y2) Karyawan PT. Gas Hijau Mulia H4 Variabel kepuasan (Y1) memediasi variabel yang mempengaruhi motivasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y2) Karyawan PT. Gas Hijau Mulia. 34.

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PT Gas Hijau Mulia beralamat di Jalan Merdeka 195 Mojowarno-Jombang-Jawa Timur. Pemilihan lokasi ini didasarkan pada pertimbangan bahwa institusi tersebut memiliki peranan terkait motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja. 3.2 Jenis Penelitian Jenis penelitian dapat digunakan sebagai pedoman bagi peneliti untuk memilih metode yang paling tepat untuk memecahkan permasalahan yang ada. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan jenis penelitian eksplanatori. Tujuan penelitian eksplanatori adalah untuk menjawab atau menjelaskan permasalahan yang sedang dihadapi. Secara detail beberapa tujuan penelitian eksplanatori adalah: -. Menyusun permasalahan. -. Menentukan Alternatif Tindakan. -. Mengembangkan Hipotesis. -. Menentukan Variabel Penelitian. -. Memperoleh Gambaran yang Jelas Mengenai Permasalahan. -. Menentukan Prioritas untuk Penelitian Lebih Lanjut. Malholtra (2004) dalam Sani (2013:7).. 35.

3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi Sugiyono (2001:72) memberi defenisi bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi adalah seluruh data yang menjadi perhatian peneliti dalam suatu ruang lingkup dan waktu yang ditentukan. Jadi, populasi berhubungan dengan data, bukan faktor manusianya. Pengertian lain menyebutkan bahwa populasi adalah keseluruhan objek penelitian yang terdiri dari manusia, benda, hewan, tumbuhan, gejala, nilai tes, atau peristiwa sebagai sumber data yang memiliki karakteristik tertentu di dalam suatu penelitian. Berkaitan dengan batasan, populasi dapat dibedakan atas 2 hal yaitu: a. Kuantitatif secara jelas karena memiliki karakteristik yang terbatas. b. Populasi tidak terbatas atau populasi tak terhingga yaitu populasi yang tidak dapat ditemukan batas-batasnya sehingga tidak dapat dinyatakan dalam bentuk jumlah secara kuantitatif. Dalam suatu survei tidak selalu perlu untuk meneliti semua individu dalam suatu populasi karena memerlukan waktu, tenaga dan biaya yang besar. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Gas Hijau Mulia Jombang.. 36.

3.3.2. Sampel Sugiyono (2008:73) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik. yang dimiliki oleh populasi. Pendapat lain juga diutarakan Sudarmiatin (2001:16) mengatakan bahwa sampel adalah sebagian dari populasi yang menjadi sasaran penelitian. Dapat ditarik kesimpulan bahwa sampel adalah sebgaian dari populasi yang dianggap mewakili populasi karena memiliki ciri atau karakter yang sama. Dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh. Adapun yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Gas Hijau Mulia yang berjumlah 33 orang. 3.4 Data dan Jenis Data Sumber data dalam penelitian merupakan faktor penting yang menjadi bahan pertimbangan dalam penentuan metode pengumpulan data. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan sumber data yang berupa data primer. Data primer adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli tanpa melalui perantara yang terdiri atas gambaran umum perusahaan, peraturan-peraturan perusahaan, struktur organisasi, serta hasil wawancara dan penyebaran kuisioner. Data ini mempunyai dua metode atau teknik dalam pengumpulan datanya yaitu metode observasi dan dalam data primer yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan PT. Gas Hijau Mulia Jombang. 3.5 Teknik Pengumpulan Data Untuk menentukan data yang digunakan, maka dibutuhkan teknik pengumpulan data agar bukti atau fakta yang diperoleh berfungsi sebagai data. 37.

objektif dan tidak terjadi penyimpangan dari data yang sebenarnya. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode observasi (pengamatan). Observasi atau pengamatan, yaitu cara pengumpulan data dengan cara berusaha mencari data langsung pada sumber-sumber terkait, misalnya pihak pimpinan dan karyawan. 3.5.1. Instrumen Pengumpulan Data Kuesioner merupakan. instrumen yang digunakan peneliti. dalam. mengumpulkan data. Suhadi (2003:82) mengemukakan kuesioner adalah suatu daftar yang berisi serangkaian pertanyaan mengenai suatu hal dalam suatu bidang. Kuesioner banyak digunakan dalam penelitian pendidikan dan penelitian sosial yang menggunakan rancangan survey, karena ada keuntungan yang diperoleh. Pertama, kuesioner dapat disusun secara teliti dalam situasi yang tenang sehingga pertanyaan-pertanyaan yang terdapat di dalamnya dapat mengikuti sistematik dari masalah yang diteliti. Kedua, penggunaan kuesioner memungkinkan peneliti menjaring data dari banyak responden dalam periode waktu yang relatif singkat. Dalam penelitian ini kuesioner yang digunakan bersifat tertutup, dimana jawaban sudah tersedia sehingga responden tinggal memilih jawaban yang telah disediakan. 3.5.2 Skala Pengukuran Data Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2008:84). 38.