ABSTRAK
HUBUNGAN PERSEPSI KOMPENSASI DAN PERSEPSI MOTIVASI KERJA DENGAN PERSEPSI KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus di PT. Matra Engineering & Construction Wieke Indah Amelia
NIM : 122114099 Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2016
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) Hubungan persepsi kompensasi dengan persepsi kinerja karyawan PT. Matra Engineering &
Construction, (2) Hubungan persepsi motivasi kerja dengan persepsi kinerja
karyawan PT. Matra Engineering & Construction.
Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Sampel yang digunakan berjumlah 50 responden. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah wawancara dan kuesioner. Teknik analisis data menggunakan Uji Korelasi Rank - Spearman.
Berdasarkan hasil uji korelasi Rank - Spearman dapat disimpulkan bahwa: (1) Terdapat hubungan persepsi kompensasi dengan persepsi kinerja karyawan positif dan sangat kuat, (2) Terdapat hubungan persepsi motivasi kerja dengan persepsi kinerja karyawan positif dan kuat
ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN COMPENSATION PERCEPTION AND WORK MOTIVATION PERCEPTION WITH THE PERFORMANCE OF
EMPLOYEES PERCEPTION
Case Study on PT. Matra Engineering & Construction Wieke Indah Amelia
NIM : 122114099 Sanata Dharma University
Yogyakarta 2016
The purpose of this research is to determine: (1) The relationship between compensation perception with the performance of employees perception at PT. Matra
Engineering & Construction, (2) The relationship between work motivation
perception with the performance of employees perception at PT. Matra Engineering
& Construction.
This research is a case study. The sampling technique is purposive sampling. The sample was 50 respondents. To get the data this research was using interviews and questionnaire. The data were analyzed using Rank – Spearman correlation test.
Based on the results, it can be concluded that (1) There is a relationship between compensation perception with the performance of employees perception which is positive and very strong, (2) There is a relationship between work motivation perception with the performance of employees perception which is positive and strong.
HUBUNGAN PERSEPSI KOMPENSASI DAN PERSEPSI MOTIVASI KERJA DENGAN PERSEPSI KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di PT. Matra Engineering & Construction)
S K R I P S I
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Akuntansi
Oleh :
Wieke Indah Amelia
NIM : 122114099
PROGRAM STUDI AKUNTANSI JURUSAN AKUNTANSI FAKUTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i
HUBUNGAN PERSEPSI KOMPENSASI DAN PERSEPSI MOTIVASI KERJA DENGAN PERSEPSI KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di PT. Matra Engineering & Construction)
S K R I P S I
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Akuntansi
Oleh :
Wieke Indah Amelia
NIM : 122114099
PROGRAM STUDI AKUNTANSI JURUSAN AKUNTANSI FAKUTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
ii
iii
iv
HALAMAN PERSEMBAHAN
“Apa saja yang kamu minta dalam doa dengan penuh kepercayaan, kamu
akan menerimanya”
(Matius 21:22)
Skripsi ini kupersembahkan untuk:
Tuhanku Yesus Kristus
Mamahku Wiwiek Haryani dan Papahku Chamim Sudarman
Keempat kakak ku dan kedua belas ponakan ku
ix
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ...iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xi
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ...xiii
E. Sistematika Penulisan ... 5
BAB II LANDASAN TEORI ... 7
A. Kompensasi ... 7
1. Pengertian Kompensasi ... 7
2. Tujuan Kompensasi ... 9
3. Jenis-jenis Kompensasi ... 12
4. Sistem Kompensasi ... 12
B. Motivasi Kerja ... 13
1. Pengertian Motivasi Kerja... 13
2. Teori Motivasi ... 14
3. Jenis-jenis Motivasi ... 18
C. Kinerja Karyawan ... 20
1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 20
2. Penilaian Kinerja ... 20
3. Manfaat Penliaian Kinerja... 21
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 22
D. Persepsi ... 23
x
BAB III METODE PENELITIAN ... 26
A. Jenis Penelitian ... 26
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 26
C. Tempat dan Waktu Penelitian ... 26
D. Definisi Operasional Variabel ... 27
E. Populasi dan Sampel ... 29
F. Teknik Pengambilan Sampel... 30
G. Data Penelitian ... 31
H. Teknik Pengumpulan Data ... 31
I. Pengukuran Variabel ... 32
J. Teknik Analisis Data ... 33
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 38
A. Profil Perusahaan... 38
B. Visi dan Misi ... 40
C. Struktur Organisasi ... 41
D. Tugas dan Wewenang ... 42
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 50
A. Analisis Deskriptif ... 50
1. Deskripsi Data Responden ... 50
2. Deskripsi Hasil Kuesioner... 54
B. Pengujian Instrumen... 56
1. Uji Validitas ... 56
2. Uji Reliabilitas ... 58
C. Analisis Uji Kolerasi Rank Spearman ... 59
1. Analisis Hubungan Persepsi Kompensasi dengan Persepsi Kinerja Karyawan ... 59
2. Analisis Hubungan Persepsi Motivasi Kerja dengan Persepsi Kinerja Karyawan ... 60
D. Pembahasan ... 61
1. Analisis Hubungan Persepsi Kompensasi dengan Persepsi Kinerja Karyawan ... 61
2. Analisis Hubungan Persepsi Motivasi Kerja dengan Persepsi Kinerja Karyawan ... 62
BAB VI PENUTUP ... 65
A. Kesimpulan ... 65
B. Keterbatasan Penelitian ... 65
C. Saran ... 66
DAFTAR PUSTAKA ... 67
xi
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Prosedur Pemilihan Sampel ... 31
Tabel 3.2 Skala Likert ... 33
Tabel 3.3 Batasan Skor Reliabilitasn Cronbach’s Alpha ... 35
Tabel 3.4 Interval Nilai Korelasi dan Kekuatan Hubungan ... 37
Tabel 5.5 Data Responden Berdasarkan Usia ... 51
Tabel 5.6 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 52
Tabel 5.7 Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 52
Tabel 5.8 Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 53
Tabel 5.9 Data Responden Berdasarkan Status Karyawan ... 54
Tabel 5.10 Rekapitulasi Hasil Kuesioner ... 54
Tabel 5.11 Hasil Analisis Uji Validitas ... 57
Tabel 5.12 Hasil Analisis Uji Reliabilitas ... 58
Tabel 5.13 Hasil Analisis Uji Rank Spearman Hubungan Persepsi Kompensasi dengan Persepsi Kinerja Karyawan ... 59
xii
DAFTAR GAMBAR
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Kuesioner ... 71
Lampiran 2 Surat Penelitian ... 81
Lampiran 3 Data Responden ... 83
Lampiran 4 Rekapitulasi Jawaban Responden ... 85
Lampiran 5 Tabel Uji Validitas... 91
Lampiran 6 Tabel r Product Moment ... 94
Lampiran 7 Tabel Uji Reliabilitas ... 95
xiv
ABSTRAK
HUBUNGAN PERSEPSI KOMPENSASI DAN PERSEPSI MOTIVASI KERJA DENGAN PERSEPSI KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus di PT. Matra Engineering & Construction Wieke Indah Amelia
NIM : 122114099 Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2016
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) Hubungan persepsi kompensasi dengan persepsi kinerja karyawan PT. Matra Engineering &
Construction, (2) Hubungan persepsi motivasi kerja dengan persepsi kinerja
karyawan PT. Matra Engineering & Construction.
Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Sampel yang digunakan berjumlah 50 responden. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah wawancara dan kuesioner. Teknik analisis data menggunakan Uji Korelasi Rank - Spearman.
Berdasarkan hasil uji korelasi Rank - Spearman dapat disimpulkan bahwa: (1) Terdapat hubungan persepsi kompensasi dengan persepsi kinerja karyawan positif dan sangat kuat, (2) Terdapat hubungan persepsi motivasi kerja dengan persepsi kinerja karyawan positif dan kuat
xv
ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN COMPENSATION PERCEPTION AND WORK MOTIVATION PERCEPTION WITH THE PERFORMANCE OF
EMPLOYEES PERCEPTION
Case Study on PT. Matra Engineering & Construction Wieke Indah Amelia compensation perception with the performance of employees perception at PT. Matra
Engineering & Construction, (2) The relationship between work motivation
perception with the performance of employees perception at PT. Matra Engineering
& Construction.
This research is a case study. The sampling technique is purposive sampling. The sample was 50 respondents. To get the data this research was using interviews and questionnaire. The data were analyzed using Rank – Spearman correlation test.
Based on the results, it can be concluded that (1) There is a relationship between compensation perception with the performance of employees perception which is positive and very strong, (2) There is a relationship between work motivation perception with the performance of employees perception which is positive and strong.
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dunia bisnis sekarang dituntut untuk menciptakan kinerja karyawan yang
tinggi dalam pengembangan perusahaan. Aktivitas bisnis perusahaan lain yang
sama akan menimbulkan persaingan yang ketat dalam dunia usaha. Perusahaan
membutuhkan berbagai sumber daya seperti bahan baku, mesin, modal, dan
sumber daya manusia untuk menjalankan usahanya (Muljani, 2002). Kemampuan
sumber daya merupakan kunci utama untuk mampu menghadapi persaingan
dalam dunia bisnis seperti sekarang, kemampuan ini sering disebut keunggulan
kompetitif.
Keunggulan kompetitif (competitive advantage) adalah kemampuan yang
diperoleh melalui karakteristik dan sumber daya suatu perusahaan untuk memiliki
kinerja yang lebih tinggi dibandingkan perusahaan lain pada industri atau pasar
yang sama (Porter, 1993). Keunggulan kompetitif perusahaan dapat diperoleh dari
penanganan yang baik atas berbagai sumber daya yang digunakan. Salah satu
sumber daya yang dapat dimanfaatkan perusahaan dalam menciptakan suatu
keunggulan kompetitif adalah aset sumber daya manusia.
Kinerja karyawan yang tinggi mengandung arti bahwa terjadi peningkatan
efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian
tugas yang dibebankan karyawan dalam suatu perusahaan. Perusahaan perlu
mengidentifikasi dan menyediakan umpan balik yang membantu organisasi dalam
perusahaan. Semakin tinggi respon umpan balik yang dilakukan perusahaan
kepada karyawan, semakin baik pula kinerja perusahaan tersebut (Murty dan
Hudiwinarsih, 2012).
Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan motivasi
karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap
pengaturan secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan
memandang pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja/kinerja,
motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun (Samsudin,
2006).
Motivasi dapat diartikan sebagai kondisi atau tindakan yang mendorong
seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan atau kegiatan semaksimal
mungkin. Seorang yang memiliki motivasi rendah cenderung untuk
menampilkan rasa tidak nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaan sehingga
semakin besar motivasi yang dimiliki oleh individu sebagai karyawan dapat
meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.
Jasa konstruksi merupakan bidang usaha yang banyak diminati oleh
masyarakat di berbagai tingkatan. Muncul dari makin besarnya jumlah
perusahaan yang bergerak dibidang usaha jasa konstruksi. Perkembangan jasa
kontruksi yang pesat membawa implikasi pada persaingan antar perusahaan.
Peningkatan jumlah perusahaan ini ternyata belum diikuti dengan peningkatan
kualifikasi dan kinerja karyawan.
Pada kenyataannya bahwa mutu produk ketepatan, waktu pelaksanaan,
pelaksanaan jasa konstruksi belum sesuai yang diharapkan. Akibat dari itu tidak
sedikit perusahaan dibidang jasa kontruksi ini yang mengalami kebangkrutan
dan tutup. Salah satu hal yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu bertahan
dalam persaingan yang ketat yaitu dengan meningkatkan kinerja perusahaan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, maka rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana hubungan persepsi kompensasi dengan persepsi kinerja
karyawan PT. Matra Engineering & Construction?
2. Bagaimana hubungan perepsi motivasi kerja dengan persepsi kinerja
karyawan PT. Matra Engineering & Construction?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka
tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui hubungan persepsi kompensasi dengan persepsi kinerja
karyawan PT. Matra Engineering & Construction.
2. Untuk mengetahui hubungan persepsi motivasi kerja dengan persepsi kinerja
D. Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan tersebut, maka hasil dari penelitian ini diharapkan
dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Manfaat bagi PT. Matra Engineering & Construction
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan dan untuk
mengetahui sejauh mana dari pelaksanaan program kompensasi dan motivasi
kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Matra Engineering &
Construction.
2. Manfaat bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan referensi ataupun
sebagai data pembanding sesuai dengan bidang yang akan diteliti,
memberikan sumbangan pemikiran, menambah wawasan pengetahuan
mengenai hubungan persepsi kompensasi dan persepsi motivasi kerja dengan
persepsi kinerja karyawan.
3. Manfaat bagi Penulis
Hasil penelitian ini diharapkan peneliti dapat mengetahui masalah yang
sedang dihadapi perusahaan, serta mengetahui sejauh mana hubungan
persepsi kompensasi dan persepsi motivasi kerja dengan persepsi kinerja
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan ini merupakan gambaran keseluruhan dalam
penulisan penelitian ini. Adapun sistematika penulisan adalah sebagai berikut:
Bab I : Pendahuluan
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika
penulisan.
Bab II : Landasan Teori
Bab ini menguraikan landasan teoritis yang menjelaskan teori-teori
yang berhubungan dengan penelitian. Teori yang diuraikan adalah
teori mengenai kompensasi, motivasi kerja, kinerja karyawan,
persepsi, dan desain penelitian.
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini menguraikan tentang jenis penelitian, subjek dan objek
penelitian, tempat dan waktu penelitian, definisi operasional variabel,
populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, data penelitian,
teknik pengumpulan data, pengukuran variabel dan teknik analisis
Bab IV : Gambaran Umum Perusahaan
Bab ini peneliti menguraikan tentang profil perusahaan, visi dan
misi, struktur organisasi, tugas dan wewenang PT. Matra
Engineering & Construction.
BAB V : Analisis Data dan Pembahasan
Bab ini akan menguraikan tentang deskripsi data, analisis data dan
pembahasan mengenai penelitian.
Bab VI : Penutup
Bab ini akan menguraikan mengenai kesimpulan, keterbatasan
penelitian, dan saran-saran yang berguna bagi PT. Matra
7
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Manusia bekerja pada dasarnya untuk memperoleh uang dalam
memenuhi kebutuhan hidup. Jika seseorang karyawan dapat menghargai
kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan maka
perusahaan wajib memberi penghargaan terhadap prestasi kerja dengan
memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan
prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan melalui
kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Selain itu dalam buku Kadarisman
(2012: 1) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu:
a. Menurut Werther and Davis (1982), kompensasi adalah apa yang
seorang karyawan atau pegawai atau pekerja terima sebagai balasan dari
pekerjaan yang di berikan. Baik upah per jam ataupun gaji periodik
didesain dan dikelola oleh bagian sumber daya manusia.
b. Menurut Ivancevich (1995), kompensasi adalah fungsi Human Resource
management (HRM) yang berhubungan dengan setiap jenis reward yang
diterima individu sebagai balasan atas pelaksanaan tugas-tugas
organisasi. Pegawai menukarkan tenaganya untuk mendapatkan reward
c. Menurut Simamora (1997: 539-540), kompensasi (compensation)
meliputi kembalian-kembalian finansial dan jasa-jasa terwujud dan
tunjangan-tunjangan yang diterima karyawan sebagai bagian dari
hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh
para karyawan sebagai kontribusi mereka kepada organisasi.
d. Menurut Rivai (2005: 357), pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual
sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi
menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan.
Menurut Sofyandi (2008), kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang
harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan
memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. Biaya
tenaga kerja merupakan biaya yang dikeluarkan untuk membayar para pekerja
dan pegawai yang bekerja pada suatu perusahaan. Biaya tenaga kerja adalah
untuk pembayaran yang dinamakan “upah”. Sedangkan gaji adalah untuk
pembayaran tenaga kerja atau karyawan yang didasarkan pada rentang waktu
seperti gaji mingguan, bulanan dan lain sebagainya. Upah dibebankan melalui
rekening biaya tenaga kerja langsung, sedangkan gaji dibebankan melalui
rekening biaya overhead.
Menurut Hasen dan Mowen (2009: 56) biaya porduksi adalah biaya yang
berkaitan dengan pembuatan barang dan penyediaan jasa. Biaya produksi dapat
biaya overhead. Bahan langsung adalah bahan yang dapat ditelusuri secara
langsung pada barang atau jasa yang diproduksi. Tenaga kerja langsung adalah
tenaga kerja yang dapat ditelusuri secara langsung pada barang atau jasa yang
sedang diproduksi. Sedangkan biaya overhead adalah semua biaya produksi
selain bahan langsung dan tenaga kerja langsung. Biaya lembur tenaga kerja
langsung biasanya juga dibebankan pada overhead.
2. Tujuan Kompensasi
Samsudin dalam Kadarisman (2006: 188) mengemukakan tujuan
kompensasi adalah:
a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya
adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan
kata lain, kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima
upah atau gaji tersebut secara periodik, berarti adanya jaminan
“economic security” bagi dirinya dan keluarga yang menjadi tanggung
jawabnya.
b. Meningkatkan produktivitas kerja
Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan
c. Memajukan organisasi atau perusahaan
Semakin berani suatu organisasi memberikan kompensasi yang tinggi,
semakin menunjukkan betapa makin suksesnya organisasi, sebab pemberian
kompensasi yang tinggi hanya mungkin, apabila pendapatan
organisasi/perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.
d. Menciptakan keseimbangan dan keahlian
Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan
yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta
keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output.
Menurut Hasibuan (2005: 122), tujuan kompensasi (balas jasa) antara
lain adalah:
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
pengusaha/majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turn-over relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
3. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Dessler (1997), kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai
berikut:
a. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk
gaji, insentif, atau bonus/komisi.
b. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan
asuransi.
c. Ganjaran nonfinansial (non financial reward) seperti jam kerja yang luwes
dan kantor yang bergengsi.
4. Sistem Kompensasi
Menurut Hasibuan (2009: 124), sistem pembayaran kompensasi yang
umum diterapkan diantaranya: sistem waktu, sistem hasil (output) dan sistem
borongan. Untuk lebih jelasnya sistem kompensasi diuraikan sebagai berikut:
a. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Sistem waktu ini diterapkan jika
prestasi kerja sulit diukur perunitnya, dan bagi karyawan tetap
kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya.
Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya
kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah yang
b. Sistem hasil (output)
Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja,
seperti per potong, meter, liter dan kilogram. Dalam sistem hasil (output),
besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya
hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.
Kebaikan sistem ini memberikan kesempatan kepada karyawan yang
bekerja bersungguh-sungguh serta berpartisipasi baik akan memperoleh
balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem hasil ini ialah kualitas barang
yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas
jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
c. Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas
volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem borongan ini
pekerja biasa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung atas
kecermatan kalkulasi mereka.
B. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong
perilakunya untuk melakukan tindakan. Menurut Robbins (2007), motivasi
merupakan proses berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung
upaya individu kearah pencapaian sasaran. Pengertian motivasi juga datang
dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu
kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha keras atau lemah.
2. Teori Motivasi
Beberapa teori motivasi yang dikenal dan dapat diterapkan dalam
organisasi akan diuraikan sebagai berikut:
a. Teori Motivasi Kebutuhan dari Abraham Maslow
Maslow menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan
sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang
cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan itu terdiri dari lima jenis dan
terbentuk dalam suatu hierarki dalam pemenuhan, dalam arti manusia
pada dasarnya pertama sekali akan berusaha memenuhi kebutuhan
tingkat pertama, kemudian kebutuhan tingkat kedua dan seterusnya, dan
pemenuhan semua kebutuhan inilah yang menimbulkan motivasi
seseorang. Suatu kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak menjadi unsur
pemotivasi lagi.
Adapun kebutuhan-kebutuhan itu adalah:
1) Kebutuhan fisik (physiological needs)
Antara lain kebutuhan akan sandang, pangan papan, dan kebutuhan
jasmani lain.
2) Kebutuhan rasa aman (safety needs)
Antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap
3) Kebutuhan sosial (social needs)
Antara lain kasih sayang, rasa ingin memiliki, diterima-baik,
persahabatan.
4) Kebutuhan pengakuan (esteem needs)
Antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri,
dan prestasi, serta faktor penghormatan diri luar seperti status,
pengakuan, dan perhatian.
5) Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)
Merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuai ambisinya
yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan
diri.
b. Teori McGregor (Teori X dan Y)
McGregor mengatakan bahwa ada dua jenis manusia X dan manusia Y
yang maasing-masing memiliki karakteristik tertentu. Pada dasarnya
yang satu negatif, yang ditandai sebagai Teori X dan yang lain positif,
yang ditandai dengan Teori Y.
Menurut Teori X, empat asumsi yang dipegang manajer adalah
sebagai berikut:
1) Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja dan bila
dimungkinkan akan mencoba menghindarinya.
2) Karena karyawan tidak menyukai kerja, maka mereka harus dipaksa,
3) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari
pengarahan formal bila mungkin.
4) Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor
lain yang terkait dengan kerja dan akan menunjukkan ambisi yang
rendah.
Kontras dengan pandangan negatif mengenai kodrat manusia ini,
McGregor mencatat asumsi positif, yang disebutnya sebagai teori Y:
1) Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama
dengan istirahat atau bermain.
2) Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri
jika mereka memiliki komitmen pada sasaran
3) Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan
mengusahakan, tanggung jawab.
4) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke
semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi
manajemen.
c. Three Needs Theory
Teori ini dikemukakan oleh David McClelland yang mengatakan bahwa
ada tiga kebutuhan manusia, yaitu:
1) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement), yaitu keinginan
untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya.
2) Kebutuhan untuk berkuasa (need for power), yaitu kebutuhan untuk
3) Kebutuhan afiliasi (need for affiliation), kebutuhan untuk disukai,
mengembangkan, atau memelihara persahabatan dengan orang lain.
d. ERG Theory
Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang berargumen bahwa ada 3
kelompok kebutuhan inti, yaitu:
1) Exixtence (eksistensi)
Kelompok eksistensi memperhatikan tentang pemberian persyaratan
keberadaan materiil dasar kita, mencakup butir-butir yang oleh Maslow
dianggap sebagai kebutuhan psikologis dan keamanan.
2) Relatedness (keterhubungan)
Hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar pribadi yang
penting. Hasrat sosial dan status menuntut terpenuhinya interaksi dengan
orang-orang lain, dan hasrat ini sejalan dengan kebutuhan sosial Maslow
dan komponen eksternal pada klasifikasi penghargaan Maslow.
3) Growth (pertumbuhan)
Hasrat instrinsik untuk perkembangan pribadi, yang mencakup
komponen intrinsik dari kategori penghargaan Maslow dan
karakteristik-karakteristik yang tercakup pada aktualisasi diri.
e. Herzberg’s Two-Factor Theory
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg, mengatakan bahwa suatu
1) Hygiene Factor
Ketika berhubungan dengan lingkungan kerja, gaji, dan supervisi (job
context), seseorang dapat merasakan: kepuasan kerja atau tidak ada
kepuasan kerja (job dissatisfaction atau no job dissatisfaction).
2) Statisfier Factor
Ketika berhubungan dengan pekerjaan (job content), sesorang dapat
merasakan: kepuasan kerja atau tidak ada kepuasan kerja (job
statisfaction atau no job statisfaction).
3. Jenis-jenis Motivasi
Husnan dan Panjdo (1990: 204), ada dua jenis motivasi yaitu motivasi positif
dan motivasi negatif dengan penjelasan sebagai berikut:
a. Motivasi Kerja Positif
Motivasi kerja positif adalah suatu dorongan yang diberikan oleh
seorang karyawan untuk bekerja dengan baik, dengan maksud
mendapatkan kompensasi untuk mencukupi kebutuhan hidupnya dan
berpartisipasi penuh terhadap pekerjaan yang ditugaskan oleh
perusahaan/ organisasinya.
Ada beberapa macam bentuk pendekatan motivasi positif dalam rangka
meningkatkan kinerja pegawai, yaitu:
1) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan
Seorang pemimpin memberikan pujian atas hasil kerja seorang
karyawan jika pekerjaan tersebut memuaskan maka akan
2) Informasi
Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari
adanya berita-berita yang tidak benar, kesalahpahaman, atau perbedaan
pendapat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
3) Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang
individu.
Para karyawan dapat merasakan apakah suatu perhatian diberikan secara
tulus atau tidak, dan hendaknya seorang pemimpin harus berhati-hati dalam
memberikan perhatian.
4) Persaingan
Pada umumnya seorang orang senang bersaing dengan jujur. Oleh karena itu
pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi positif.
5) Partisipasi
Dijalankannya partisipasi akan memberikan manfaat seperti dapat
dihasilkannya suatu keputusan yang lebih baik.
6) Kebanggaan
Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas
dan bangga, terlebih lagi jika pekerjaan yang dilakukan sudah disepakati
bersama.
b. Motivasi Kerja Negatif
Motivasi kerja negatif dilakukan dalam rangka menghindari
kesalahan-kesalahan yang terjadi pada masa kerja. Selain itu, motivasi kerja negatif juga
dibebankan. Bentuk motivasi kerja negatif dapat berupa sangsi, skors,
penurunan jabatan atau pembebanan denda.
C. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2007), kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
Menurut Simanjuntak (2005), kinerja adalah tingkatan pencapaian
hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja
individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran
yang harus tertentu.
2. Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2010: 330), penilaian kinerja (performance
appraisal) berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa
lalu secara relatif terhadap standar kinerjanya. Penilaian kinerja juga
membutuhkan penetapan standar kinerja, dan berasumsi bahwa karyawan
menerima pelatihan, umpan balik, dan insentif yang dibutuhkan untuk
Pada intinya, penilaian kinerja selalu melibatkan proses penilaian kinerja
(performance appraisal process) tiga langkah:
a. Menetapkan standar kerja
b. Menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap standar
c. Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan membantunya
untuk menghilangkan defisiensi kinerja atau untuk terus berkinerja di atas
standar.
3. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2015: 330), terdapat lima alasan untuk menilai kinerja
bawahan:
a. Pertama, sebagian besar pemberi kerja mendasarkan keputusan bayaran,
promosi, dan retensi pada penilaian karyawan
b. Kedua, penilaian memainkan peran sentral dalam proses manajemen kinerja
pemberi kerja. Manajemen kinerja berarti secara terus-menerus memastikan
bahwa kinerja setiap karyawan sesuai dengan sasaran keseluruhan
perusahaan.
c. Ketiga, penilaian memungkinkan manajer dan bawahannya mengembangkan
rencana untuk mengoreksi adanya defisiensi, dan untuk menguatkan
kekuatan bawahan.
d. Keempat, penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau rencana karier
karyawan dengan mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan yang
e. Yang terakhir, penilaian memungkinkan manajer untuk mengidentifikasi
adanya kebutuhan akan pelatihan, dan langkah-langkah perbaikan yang
dibutuhkan.
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh:
a. Kualitas dan kemampuan pegawai
Kualitas dan kemampuan pegawai yaitu hal-hal yang berhubungan dengan
pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi
fisik pegawai.
b. Sarana pendukung
Sarana pendukung yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja
(keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal
yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial,
keamanan kerja).
c. Supra sarana
Supra sarana yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan
pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa dalam pembahasan
mengenai kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor
yang menyertai diantaranya:
a. Faktor kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut(ability)
b. Tingkat usaha yang dicurahkan (effort)
D. Persepsi
Menurut Walgito (1994: 53), persepsi merupakan suatu proses yang
didahului oleh penginderaan, yaitu merupakan proses yang berwujud
diterimanya stimulus oleh individu melalui alat reseptornya.
Suharman (2005: 23), persepsi (perception) merupakan tahap paling
awal dari serangkaian pemroses informasi. Persepsi adalah suatu proses
penggunaan pengetahuan yang telah dimiliki (yang disimpan di dalam ingatan)
untukmendeteksi atau memperoleh dan menginterpretasi stimulus (rangsangan)
yang diterima oleh alat indra seperti mata, telinga, dan hidung. Agar individu
dapat menyadari, dapat mengadakan persepsi, adanya beberapa syarat yang
perlu dipenuhi yaitu:
a. Adanya objek yang dipersepsi.
Objek menimbulkan stimulus yang mengenai alat indra atau reseptor.
Stimulus dapat datang dari luar langsung mengenai alat indra (reseptor),
dapat datang dari dalam, yang langsung mengenai syaraf penerimaan
(sensoris), yang bekerja sebagai reseptor.
b. Alat indra atau reseptor, yaitu merupakan alat untuk menerima stimulus. Di
samping itu harus ada pula syaraf sensoris sebagai alat untuk meneruskan
stimulus yang diterima reseptor ke pusat susunan syaraf yaitu otak sebagai
pusat susunan syaraf yaitu otak sebagai pusat kesadaran dan sebagai alat
untuk mengadakan respons diperlukan syaraf motoris.
c. Untuk menyadari atau untuk mengadakan persepsi sesuatu diperlukan pula
dalam mengadakan persepsi. Tanpa perhatian tidak akan terjadi persepsi.
Dari hal tersebut dapat disimpulkan bahwa untuk mengadakan persepsi ada
syarat-syarat yang bersifat:
1) Fisik atau kealaman.
2) Fisiologis.
3) Psikologis.
E. Desain Penelitian
Beberapa penelitian tentang kinerja karyawan telah dilakukan oleh
peneliti-peneliti. Penelitian Wijaya dan Andreani (2015) menunjukkan bahwa
kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sehingga adanya
peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian lain yang terkait juga dilakukan Murty dan Hudiwinarsih (2012)
menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Desain penelitian untuk menjawab kompensasi dan motivasi kerja
berhubungan dengan kinerja karyawan. Pertama penulis menentukan sampel
yang tepat untuk memilih responden, setelah itu membagikan kuesioner yang
sudah dikelompokan menjadi 3 variabel yaitu kompensasi, motivasi kerja dan
kinerja karyawan. Jika kuesioner sudah terkumpul, maka penulis melakukan
pengukuran sikap, pendapat, dan persepsi dengan menggunakan skala Likert.
Gambar 2.1 Desain Penelitian
Menentukan Sampel
Membagikan Kuesioner
Pemberian Kompensasi
Motivasi Kerja Kinerja
Karyawan
Pengukuran sikap, pendapat dan persepsi dengan menggunakan skala Likert
26
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah studi kasus, yaitu penelitian secara rinci dan
mendalam terhadap objek tertentu secara langsung. Sebagai penelitian studi
kasus maka hasil penelitian ini hanya berlaku pada objek yang diteliti dan tidak
dapat digeneralisasi. Penelitian ini hanya berlaku untuk PT. Matra Engineering
& Construction.
B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian ini adalah responden, yaitu tenaga kerja tidak langsung
(indirect labor) di PT. Matra Engineering & Construction.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah pemberian kompensasi, motivasi kerja dan
kinerja karyawan.
C. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Matra Engineering & Construction yang
beralamat di Cilegon High Way Blok B No.8 RT.01/RW.04 Kedaleman,
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan antara bulan Februari sampai bulan Maret 2016.
D. Definisi Operasional Variabel:
Menurut Sugiono (2010: 60), variabel merupakan sesuatu yang menjadi
fokus perhatian (center of attention) atau pusat yang memberikan pengaruh
(effect) dan mempunyai nilai (value). Objek penelitian yang dapat menentukan
hasil penelitian juga merupakan variabel. Variabel-variabel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kompensasi
Menurut Sofyandi (2008), kompensasi adalah suatu bentuk biaya
yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan
akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya.
Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi menurut
Simamora (2004: 445) adalah sebagai berikut:
a. Upah dan gaji
Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin
lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis
bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan. Gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran
b. Insentif
Insentif (incentive) adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji
atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program insentif disesuaikan
dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas,
penjualan, keuntungan, atau upaya pemangkasan biaya.
c. Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan (benefit) adalah asuransi kesehatan dan jiwa,
liburan yang ditanggung perusahaan, program pension, dan tunjangan
lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepagawaian.
d. Fasilitas
Contoh-contoh fasilitas (perquisites) adalah kenikmatan /fasilitas mobil
perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke
pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. fasilitas dapat mewakili
jumlah subtansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar
mahal.
2. Motivasi kerja
Sopiah (2008) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan di mana
usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil
atau tujuan tertentu. Adapun indikator motivasi menurut Maslow dalam
buku Hariandja (2009: 324) adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis
b. Kebutuhan akan keselamatan
d. Kebutuhan akan penghargaan
e. Kebutuhan akan aktualisasi diri
3. Kinerja karyawan
Menurut Winardi (1992), kinerja merupakan konsep yang bersifat
universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian
organisasi, dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh
manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam
memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk
memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan
tindakan dan hasil yang diinginkan. Adapun indikator kinerja karyawan
menurut Mathis and Jackson (2006) adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas dari hasil
b. Kualitas dari hasil
c. Kehadiran
d. Kemampuan bekerjasama
E. Populasi dan Sampel
1. Menurut Wuri (2013: 37), populasi adalah keseluruhan dari obyek yang akan
diteliti. Populasi dalam penelitian merupakan wilayah yang ingin di teliti
oleh peneliti. Populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan
benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada
dimiliki oleh subyek/obyek itu. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
tenaga kerja PT. Matra Engineering & Construction.
2. Menurut Wuri (2013: 37), sampel adalah sebagian dari populasi yang dipilih
untuk diteliti. Sampel dalam penelitian ini adalah tenaga kerja tidak langsung
(indirect labor) PT. Matra Engineering & Construction.
F. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dari populasi yang digunakan penulis adalah
nonprobability sampling dengan teknik purposive sampling. Menurut Sugiono
(2014: 154), nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang
tidak memberi peluang/kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota
populasi untuk dipilih menjadi sampel. Purposive sampling adalah teknik
penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu.
Penentuan kriteria ini dimungkinkan karena penulis mempunyai
pertimbangan-pertimbangan tertentu didalam sampelnya, dalam hal ini
pertimbangan penulis dalam memilih sampel yaitu responden yang dipilih
adalah tenaga kerja tidak langsung (indirect labor) merupakan manager dari
beberapa divisi dan merupakan karyawan yang sudah bekerja lama sehingga
sudah memiliki pengalaman kerja lebih lama dibandingkan tenaga kerja
Tabel 3.1 Prosedur Pemilihan Sampel
Kriteria Jumlah Karyawan
1. Seluruh karyawan
PT. Matra Engineering & Construction 105
2. Tenaga kerja langsung (direct labour) 55
Sampel akhir (indirect labor) 50
Sumber: Jogianto (2007)
G. Data Penelitian
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Menurut
Indriantoro (1994: 147), data primer merupakan sumber data penelitian yang
diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara). Data
primer diperoleh dari responden dengan cara mendistribusikan kuesioner secara
langsung.
H. Teknik Pengumpulan Data a. Teknik Wawancara
Menurut Somantri dan Ali (2006: 32), teknik wawancara yaitu teknik
pengumpulan data dari responden (sumber data) atas dasar inisiatif
pewawancara (peneliti) dengan menggunakan alat berupa pedoman atau
skedul wawancara, yang dilakukan secara tatap muka (personal, face to face
dilakukan kepada pihak Finance and Accounting Manager dan Human
Resources Development (HRD) untuk menanyakan garis besar tentang
fenomena yang terjadi di perusahaan berkaitan dengan kompensasi, motivasi
dan kinerja karyawan.
b. Menurut Sugiyono (2007: 199), kuesioner merupakan teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Terdapat dua jenis
lampiran angket adalah sebagai berikut:
1) Angket pertama, data responden yang berisi nama, umur, jenis kelamin,
pendidikan terakhir, lama bekerja, status karyawan dan jabatan.
2) Angket kedua, berisikan pertanyaan-pertanyaan tentang kompensasi,
motivasi kerja, dan kinerja karyawan.
I. Pengukuran Variabel
Menurut Sugiyono (2007: 132), pengukuran variabel dalam penelitian ini
menggunakan skala Likert yang dipergunakan jika peneliti ingin mendapatkan
data mengenai bobot setiap jawaban yang diberikan oleh responden. Skala Likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Menurut Somantri dan Ali (2006: 35), skala likert adalah skala
pengukuran yang digunakan untuk mengukur sikap seseorang dengan
menempatkan kedudukan sikapnya pada kesatuan perasaan kontinum yang
(objek psikologis). Setiap item-item likert harus secara jelas positif dan
negatifnya dengan memperhatikan objek sikapnya. Penulis menggunakan item
positif dalam penyajian kuesioner. Menurut Somantri dan Ali (2006: 36), item
positif adalah item-item yang disusun dengan pernyataan yang menyatakan
kepercayaan baik tentang perasaan terhadap objek sikap, atau memberikan
isyarat mendukung terhadap topik yang hendak diukur.
Dengan skala likert, responden diminta untuk memberikan respon
terhadap setiap pertanyaan dengan memilih salah satu jawaban diantara lima
pilihan jawaban setuju, yaitu :
Tabel 3.2 Skala Likert
Sangat Setuju (SS) skor 5 Setuju(S) skor 4 Kurang Setuju(KS) skor 3 Tidak Setuju(TS) skor 2 Sangat Tidak Setuju(STS) skor 1 Sumber: Somantri dan Ali (2011)
J. Teknik Analisa Data
Untuk menjawab rumusan masalah, maka peneliti melakukan langkah sebagai
berikut:
1. Analisis Deskriptif
a. Deskripsi Karakteristik Responden
Deskripsi kareakteristik responden dalam penelitian ini terdiri
dari frekuensi dan prosentase usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
b. Deskripsi Hasil Kuesioner
Deskripsi hasil kuesioner merupakan gambaran tentang variabel
yang digunakan. Deskripsi ini memuat data statistik seperti: rata-rata
(mean), simpangan baku (standar deviasi), nilai minimum dan nilai
maksimum.
2. Pengujian Instrumen
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui seberapa cermat suatu
instrumen atau item-item dalam mengukur apa yang ingin diukur. Item
kuesioner yang tidak valid berarti tidak dapat mengukur apa yang ingin
diukur sehingga hasil yang didapat tidak dapat dipercaya, sehingga item
yang tidak valid harus dibuang atau diperbaiki (Priyatno 2010: 14).
Metode pengambilan keputusan untuk uji validitas berdasarkan nilai
korelasi adalah sebagai berikut:
Jika pengambilan keputusan berdasarkan nilai korelasi, maka harus
dicari dulu nilai r tabelnya. r tabel dapat dilihat pada tabel statistik
dengan uji 2 sisi. Selanjutnya dibandingkan antara r hitung dengan r
tabel sebagai berikut:
Jika nilai r hitung < r tabel, maka item dinyatakan tidak valid
Jika nilai r hitung > r tabel, maka item dinyatakan valid
b. Uji Reliabilitas
Menurut Priyatno (2010: 30), uji reliabilitas digunakan untuk
jika pengukuran diulang. Instrumen kuesioner yang tidak reliabel maka
tidak konsisten untuk pengukuran sehingga hasil pengukuran tidak dapat
dipercaya. Uji reliabilitas yang digunakan pada penelitian ini yaitu
menggunakan Cronbanch’s Alpha. Batasan Cronbanch’s Alpha adalah
sebagai berikut:
Tabel 3.3 Batasan Skor Reliabilitas Cronbanch’s Alpha
Skor Reliabilitas
< 0,50 Rendah
0,60-0,70 Cukup
0,70-0,80 Tinggi Sumber: Jogiyanto (2008)
3. Analisis Uji Korelasi Rank Spearman
Santoso (2010: 241) menyatakan bahwa dalam uji korelasi, peneliti
menggunakan korelasi peringkat Spearman (Rank Spearman) untuk
mengetahui dan mengukur kekuatan hubungan antar variabel. Metode ini
dipilih dengan pertimbangan ada kemungkinan data yang diolah tidak
berdistribusi normal. Dengan demikian peneliti merasa metode Rank
Spearman lebih cocok untuk digunakan dalam penelitian ini, karena
kemampuannya untuk melakukan pengujian pada data tidak berdistribusi
normal ataupun statistik non parametrik sekalipun. Langkah-langkah yang
digunakan dalam uji korelasi Rank Spearman sebagai berikut. Menghitung
koefisien korelasi Rank Spearman dengan menggunakan program SPSS.
Sarwono (2012: 69), korelasi rank spearman merupakan pengukuran
non-parametrik. Koefisien korelasi ini mempunyai simbol r (rho).
untuk menilai adanya seberapa baik fungsi monotonik (suatu fungsi yang
sesuai perintah) arbitrer digunakan untuk menggambarkan hubungan dua
variabel dengan tanpa membuat asumsi distribusi frekuensi dari
variabel-variabel yang diteliti.
Hasan (2009: 228) menyatakan bahwa analisis korelasi adalah cara
untuk mengetahui ada atau tidak adanya hubungan antar variabel misalnya
hubungan dua variabel. Apabila terdapat hubungan antar variabel, maka
perubahan-perubahan yang terjadi pada salah satu variabel akan
mengakibatkan terjadinya perubahan pada variabel lainnya. Korelasi yang
terjadi antara dua variabel dapat berupa korelasi positif dan negatif, tidak ada
korelasi ataupun korelasi sempurna. Jenis korelasi tersebut dijelaskan
sebagai berikut:
1. Korelasi Positif
Korelasi positif adalah korelasi dari dua variabel, yaitu apabila variabel
yang satu (X) meningkat atau menurun maka variabel lainnya (Y)
cenderung untuk meningkat atau menurun pula.
2. Korelasi Negatif
Korelasi negatif adalah korelasi dari dua variabel, yaitu apabila variabel
yang satu (X) meningkat atau menurun maka variabel lainnya (Y)
cenderung menurun atau meningkat.
3. Tidak Ada Korelasi
Tidak ada korelasi terjadi apabila kedua variabel (X dan Y) tidak
4. Korelasi Sempurna
Korelasi sempurna adalah korelasi dari dua variabel, yaitu apabila kenaikan
atau penurunan variabel yang satu (X) berbanding dengan kenaikan atau
penurunan variabel lainnya (Y).
Tabel 3.4 Interval Nilai Korelasi dan Kekuatan Hubungan Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0 Tidak ada korelasi antara dua variabel
>0-0,25 Korelasi sangat lemah
>0,25-0,5 Korelasi cukup
>0,5-0,75 Korelasi kuat
>0,75-0,99 Korelasi sangat kuat
1 Korelasi sempurna
Sumber: Sarwono (2006)
Dalam penelitian ini untuk rumusan:
1. Hubungan Pemberian Kompensasi dengan Kinerja Karyawan
Variabel X = Pemberian Kompensasi
Variabel Y = Kinerja Karyawan
2. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan
Variabel X = Motivasi Kerja
38
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Profil Perusahaan
1. Nama Perusahaan: PT. Matra Engineering & Construction
2. Sejarah:
a. 1990: PT. Matra Upaya Tangguh
b. 2009: PT. Matra Engineering & Construction
3. Alamat Kantor: Cilegon High Way, Blok B No. 08 RT. 01/RW.04, Ds.
Kedaleman Kec. Cibeber, Cilegon-Banten.
Telp: 0254-390699
Fax: 0254-387914
e-mai: mutec@indo.net.id
website :http://www.mec2009.com
facebook: PT. MATRA ENGINEERING & CONSTRUCTION (M.E.C)
4. Lintas Usaha:
a. Teknik
b. Pengadaan Barang
c. Konstruksi
d. Pemeliharaan
5. Bidang Usaha :
a. Pembangkit Minyak dan Gas
b. Pembangkit Listrik
c. Pembangkit Industri
d. Pembangkit Petrokimia
e. Struktur Baja dan Konstruksi Bangunan
f. Saluran Pipa
g. Pembangkit Pertambangan
PT. Matra Engineering & Construction memiliki pemimpin pasar
selama bertahun-tahun, aktif melayani minyak dan gas, pipa, pengilangan kimia,
industri dan tenaga pembangkit listrik, spesialis industri pembangkit
pertambangan PT. Matra Engineering & Construction di teknik mesin, fabrikasi
dan pemasangan pipa tangki, kapal, struktur baja, alat listrik dan pekerjaan sipil,
proses sandblasting dan pekerjaan pengecatan, pembersihan tube, pemasangan,
saluran pipa, melayani perdagangan pemeliharaan pembangkit listrik. Jaminan
kualitas tertentu PT. Matra Engineering & Construction yang sangat penting
Kualitas adalah prioritas paling utama, ini adalah pengawal dunia untuk
semua karyawan yang bersangkutan untuk memastikan kualitas produk,
kepatuhan serta kesesuaian dengan spesifikasi klien. Kekuatan perusahaan telah
dibangun di atas hubungan dengan suara pelanggan dan pemasok. PT. Matra
Engineering & Construction memiliki berbagai persediaan untuk memenuhi
kebutuhan pelanggan kami.
B. Visi dan Misi Perusahaan 1. VISI :
Untuk menciptakan dan mengembangkan Indonesia
Untuk parallel dan kompetitif dengan negara lain
2. MISI :
Gambar 4.2: Struktur Organisasi PT. Matra Engineering & Construction
D. Tugas dan Wewenang
Berdasarkan struktur organisasi tersebut terdapat tugas dan wewenang
masing-masing unsur organisasi dan keterkaitannya antara tingkat atas dengan
tingkat dibawahnya :
1. Nama Jabatan : Administrasi
Bertanggung Jawab Kepada : Site Manager
Tugas dan Tanggung Jawab:
a. Membantu site manager dalam membuat notulen rapat internal
b. Membuat daftar, mendistribusikan dan menyimpan arsip surat yang masuk
dan keluar proyek
c. Membuat daftar hadir, daftar surat atau gambar masuk dan keluar
d. Memeriksa dan menghitung upah dan lembur tenaga kerja harian
e. Memeriksa dan menghitung uang makan lembur staf
f. Memeriksa, menginput dan membuat laporan kas lapangan
g. Mengirim surat/gambar kepada pihak yang terkait
h. Sebagai operator telepon dan mencatat telepon keluar dan masuk proyek
i. Membantu tugas permintaan kebutuhan alat-alat tulis dan kantor dari divisi
proyek
j. Menyusun dokumen dengan baik dan benar
k. Menyerahkan seluruh dokumen (hard copy dan soft copy)
Wewenang:
a. Mengajukan permintaan kebutuhan Alat-alat tulis dan kantor di proyek
2. Nama Jabatan : Project Manager
Bertanggung Jawab Kepada: Project Director
Tugas dan Tanggung Jawab:
a. Seorang project manager harus mengontrol proyek yang ditanganinya. Proyek
harus selesai sesuai dengan budget, sesuai dengan spesifikasi, dan waktu.
Ketiga aspek itu harus dipenuhi oleh seorang project manager.
b. Proyek yang ditangani harus mempunyai return yang nyata terhadap
perusahaan. Taat kepada setiap kebijakan yang di keluarkan perusahaan, harus
mengambil keputusan dengan wewenang yang terbatas dari perusahaan, dan
juga seorang project manager juga harus mengambil keputusan bukan yang
terbaik bagi poyek tetapi terbaik buat perusahaan.
c. Project Manager juga harus mempunyai tanggung jawab tehadap tim kerja
yang dipimpinnya. Memang tidak mudah tanggung jawab yang harus di
penuhi terhadap tim kerja. Seorang project manager harus memberikan
feedback dari hasil pekerjaan proyek jika diperlukan, memberikan perhargaan
terhadap anggota tim proyek yang mempunyai prestasi yang baik, dan
tantangan yang paling sulit adalah menyeimbangkan antara kepentingan
anggota tim, kepentingan tim, dan kepentingan proyek.
d. Project Manager harus bisa menguasai teknik, tools manajemen proyek dan
teknologi yang bisa diaplikasikan di proyek. Contohnya seorang project
manager harus bisa membuat work breakdown structure, membuat network
e. Memimpin proyek berarti mengatur dan menyelesaikan segala sesuatu melalui
orang lain. Seorang project manager harus mempunyai Interpersonal &
Behavioral skill yang baik, bisanya disebut soft skill. Behavioral skill meliputi :
gaya (style), Kelakuan personal (personnal conduct), dan pendekatan (approach).
f. Terlaksananya kegiatan pelaksanaan proyek, termasuk fasilitas pendukung sesuai
rencana yang diterapkan dalam Strategi Pelaksanaan Proyek (RMP & RAP).
g. Turut menyelesaikan tersusunnya Strategi Pelaksanaan Proyek (RMP & RAP)
bersama Tim Penyusun.
h. Secara periodik memacu dan memotivasi tenaga – tenaga staff proyek agar bisa
bekerja sesuai rencana.
i. Mengarahkan kegiatan Sub Kontraktor / Pemasok dalam pelaksanaan proyek.
j. Mengkoordinasikan seluruh kegiatan pelaksanaan proyek, agar sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan.
k. Selalu mengusulkan dan mencari alternatif-alternatif metode kerja yang lebih baik
untuk menyelesaikan pekerjaan. Terselenggaranya pengadministrasian
kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan penanganan proyek sampai dengan proses
penagihan.
l. Memimpin dan mengarahkan kegiatan-kegiatan administratif proyek.
m. Mengarahkan kegiatan-kegiatan penilaian hasil dan kemajuan pelaksanaan.
n. Menyelenggarakan susunan laporan penyelesaian proyek.
o. Tersedianya rencana kebutuhan biaya proyek secara periodik.
p. Memimpin dan mengarahkan kegiatan penyusunan cashflow proyek secara rutin
q. Melakukan pengecekan kegiatan penggunaan keuangan proyek.
r. Terlaksananya pengendalian biaya, mutu dan waktu proyek.
s. Membuat laporan berkala (Absensi, Lembur, Jamsostek, Kontrak Kerja dan
Asuransi).
t. Melaksanakan komunikasi dan koordinasi kepada client.
u. Menyiapkan laporan bulanan Proyek.
v. Memberikan pengarahan kepada semua karyawan tentang kemajuan dan kendala
yang dihadapi dalam pelaksanaan proyek.
w. Bertanggung jawab atas terlaksananya poin a. s/d w.
Wewenang:
a. Turut menyelesaikan, menerima dan mengatur penempatan tenaga-tenaga non
organik di Proyek.
b. Menegur bawahan apabila melakukan penyimpangan terhadap pelaksanaan
pekerjaan dan disiplin kerja.
c. Menyetujui Daftar Pembayaran Proyek.
d. Memberikan rekomendasi atas penawaran pemborongan Sub Kontraktor /
Pemasok.
e. Menetapkan hasil pelaksanaan baik dari segi volume dan biaya.
f. Mensahkan pengeluaran uang sebatas yang telah ditetapkan.
g. Menandatangani kontrak kerja dengan pegawai non organik di Proyek. Menilai
3. Nama Jabatan : Quality Control
Bertanggung Jawab Kepada : QA/QC Manager / Project Manager
Tugas dan Tanggung Jawab:
a. Memahami spesifikasi material, dan Rencana Kerja dan Syarat proyek (RKS)
b. Mengadakan contoh material dan contoh hasil pekerjaan untuk diajukan
kepada Site Engineer untuk proses approval
c. Mengontrol dan melaporkan mutu material (Quality Assurance)
d. Membuat dan mengontrol ijin kerja untuk diajukan kepada Site Engineer.
e. Mengontrol dan menyetujui hasil kerja pelaksanaan
f. Melaksanakan dan mengkoordinir pengetesan material dan hasil pekerjaan
(misal : hasil pengelasan, NDT, kubus test, test besi, dll)
g. Melaksanakan dan mengkoordinir joint survey dengan Surveyor untuk
menentukan BM, Koordinat
h. Membuat Laporan ketidaksesuaian produk untuk di laporkan kepada Site
Engineer
i. Mengusulkan dan mengkoordinasikan metode kerja kepada divisi proyek
j. Membuat internal check list sebelum serah terima pertama
k. Melakukan pemeriksaan persiapan atas material dan pekerjaan
Wewenang:
a. Memutuskan hasil pekerjaan untuk disetujui atau tidak
b. Menolak material dan hasil pekerjaan Subkontraktor
4. Nama Jabatan : Site Manager
Bertanggung jawab Kepada: Project Manager
Tugas dan Tanggung Jawab:
a. Menjabarkan Rencana Mutu Proyek (RMP) lebih detail
b. Bersama Project Manager membuat Rancangan Anggaran Pelaksanaan
Proyek (RAPP)
c. Membuat detail schedule pelaksanaan
d. Melaksanakan proyek sesuai rencana kerja dan prosedur yang sudah
ditetapkan oleh perusahaan
e. Membuat schedule manpower dan menyeleksi, merekrut tim proyek
f. Membuat schedule pemakaian alat, material, upah, dan subkontraktor
g. Mengendalikan pemakaian alat, material, upah, dan K3 per minggu
h. Mengendalikan material dan pekerjaan subkontraktor
i. Menjelaskan dan memberikan daftar item pekerjaan kepada Supervisor untuk
pengambilan material
j. Mengkoordinir pelaksanaan engineering proyek
k. Melaksanakan approval material dan contoh hasil pekerjaan
l. Memeriksa dan menyetujui progres mingguan dan bulanan (diserahkan kepada
Project Manager)
m. Stock opname material, alat dan bahan bakar setiap minggu
n. Membuat rekaman terhadap seluruh aktivitas proyek
o. Membuat laporan berkenaan dengan pelaksanaan proyek
