PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI PEGAWAI PADA PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) DAERAH OPERASI 2 BANDUNG.

(1)

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI PEGAWAI PADA PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO)

DAERAH OPERASI 2 BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen

Universitas Pendidikan Indonesia

DYAH NURLITA RAHMAWATI 1105972

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

Pengaruh Pengembangan Karir

Terhadap Motivasi Pegawai Pada PT.

Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah

Operasi 2 Bandung

Oleh

Dyah Nurlita Rahmawati

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Agustus 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

(3)

LEMBAR PENGESAHAN

SKRIPSI

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI PEGAWAI PT KERETA API INDONESIA (PERSERO) DAERAH

OPERASI 2 BANDUNG

DYAH NURLITA RAHMAWATI 1105972

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh: Dosen Pembimbing

Rofi Rofaida, SP. M.Si. NIP. 19730205 200501 2 003

Mengetahui

Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Universitas Pendidikan Indonesia

(4)

Dyah Nurlita Rahmawati, 2014

Pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi pegawai pada pt. Kereta api indonesia (persero) Daerah operasi 2 bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ABSTRAK

Dyah Nurlita Rahmawati, 1105972, “Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Pegawai PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi 2 Bandung”, dibawah bimbingan Rofi Rofaida SP., Msi.

Permasalahan yang dikaji adalah rendahnya motivasi pegawai Daop 2 yang terlihat dari data mangkir, keterlambatan, pulang sebelum waktunya, bermain game saat bekerja, dan memperpanjang waktu istirahat. Hal ini harus segera ditangani agar tidak merugikan Daop 2.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran mengenai motivasi dan pengembangan karir Daop 2, juga besarnya pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi. Aspek yang diteliti yaitu pengembangan karir dan motivasi pegawai Daop 2.

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verivikatif, dengan 79 pegawai sebagai responden dan menggunakan teknik pengambilan sampel jenuh. Angket yang digunakan adalah angket model skala Likert. Teknik analisis yang digunakan koefisien korelasi pearson product moment dan analisis regresi linier sederhana.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir dan motivasi pegawai Daop 2 berada pada kategori sedang. Hasil perhitungan korelasi sebesar 0,692 yang artinya terdapat hubungan yang kuat antara pengembangan karir dan motivasi. Hasil perhitungan analisis regresi linier sederhana didapat persamaan Y=19,72+0,708X dan koefisien determinasi 47,8% yang menunjukkan besarnya pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi pegawai Daop 2, dan sisanya sebesar 52,2% dipengaruhi oleh faktor lain yaitu: gaji, tunjangan, kondisi kerja, prestasi, dan lainnya. Penulis menyarankan, pengembangan karir perusahaan harus lebih transparan dan memperbaiki komunikasi dengan pegawai agar kebutuhan pengembangan karir terpenuhi dan meningkatkan motivasi pegawai.

(5)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ABSTRACT

Dyah Nurlita Rahmawati, 1105972, “The influence of career development on

employee motivation in PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi 2

Bandung” , under guidance Rofi Rofaida SP., Msi.

The problem which examined in this research in the lack of employee motivation at Daop 2 which is characterized by the absent data, late, go home early, playing games at work, and extend the break time. These problem should be overcome in order to not inflict a financial loss to Daop 2.

This research aims to know the overview of motivation and career development Daop 2, also how big the influence of career development on motivation. The aspect of this subjects is career development and employee motivation at Daop 2.

This research used a descriptive and verification methods, with 79 employees as respondents and used withdrawal saturated sample technique. The questionnaires based on Likert scale models. The analysis technique used perason product moment corelation coefficient and simple linear regression analysis.

The research showed that career development and employee motivation in Daop 2 is at the middle state. The result of correlation 0,692 which means that there is a high relationship between career development and motivation. Simple liniear regression analysis calculation results obtained in the equation Y=19,72+0,708X and determination coefficient 47,8% which indicate the influence career development on employee motivation in Daop 2, and the remaining 52,2% is influence by other factor, such as: salary, subsidy, work condition, achievement, and other. Therefore author suggests career development in company have to more transparent and repair comunication with employee in order to fulfill career development needs and increase employee motivation.

(6)

DAFTAR ISI

Hal

ABSTRAK ...i

ABSTRACT ...ii

KATA PENGANTAR ...iii

DAFTAR ISI ...v

DAFTAR TABEL ...viii

DAFTAR GAMBAR ...x

BAB I PENDAHULUAN...1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 11

1.4 Manfaat Penelitian ... 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS ...13

2.1 Motivasi ... 13

2.1.1 Definisi Motivasi ... 13

2.1.2 Tujuan Motivasi... 14

2.1.3 Metode,Jenis,dan Proses Motivasi... 15

2.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 19

2.1.5 Ciri Motivasi ... 19

2.1.6 Dimensi Motivasi ... 21

2.1.7 Teori-teori Motivasi ... 22

2.2 Pengembangan Karir ... 33

(7)

2.3 Kerangka Pemikiran... 48

2.4 Hipotesis ... 50

2.5 Review Penelitian Terdahulu... 50

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ...54

3.1 Objek Penelitian ... 54

3.2 Metode dan Desain Penelitian ... 54

3.2.1 Metode Penelitian ... 54

3.2.2 Desain Penelitian ... 55

3.3 Operasionalisasi Variabel ... 56

3.4 Sumber Data,Teknik Pengumpulan Data,Penarikan Sampel ... 59

3.4.1 Sumber Data... 59

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data... 60

3.5 Populasi dan Sampel ... 61

3.5.1 Populasi ... 61

3.5.2 Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 62

3.6 Rancangan Analisis Data ... 62

3.7 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 67

3.7.1 Uji Validitas ... 67

3.7.2 Uji Reliabilitas... 70

3.8 Uji Hipotesis Statistik ... 71

(8)

4.1 Hasil Penelitian... 72

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 72

4.1.2 Sejarah Singkat... 74

4.1.3 Gambaran Umum Karakteristik Responden ... 75

4.1.4 Analisis Data Motivasi ... 79

4.1.5 Analisis Data Pengembangan Karir ... 93

4.1.6 Hasil Perhitungan ... 105

4.2 Pembahasan... 111

4.2.1 Pembahasan Motivasi... 111

4.2.2 Pembahasan Pengembangan Karir... 113

4.2.2 Pembahasan Pengaruh PengembanganKarir Terhadap Motivasi 115 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...117

5.1 Kesimpulan ... 117

5.2 Saran... 118

(9)

1.2 Data Keterlambatan dan Pulang Sebelum Waktunya ...6

1.3 Pra Penelitian (15 orang)...9

2.1 Penelitian Terdahulu... 50

3.1 Operasionalisasi Variabel Y ... 57

3.2 Operasionalisasi Variabel X ... 58

3.3 Jenis dan Sumber Data... 59

3.4 Jumlah Pegawai Triwulan II Tahun 2013 ... 60

3.5 Instrumen Skala Likert... 62

3.6 Interpretasi Tingkat Hubungan Korelasi ... 65

3.7 Hasil Pengujian Validitas Motivasi ... 68

3.8 Hasil Pengujian Validitas Pengembangan Karir ... 68

3.9 Hasil Pengujian Reabilitas ... 70

3.7 Hasil Pengujian Validitas Motivasi ... 68

3.8 Hasil Pengujian Validitas Pengembangan Karir ... 68

4.1 Rekapitulasi Skor Variabel Motivasi... 82

4.2 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Keinginan Mencapai Target Kerja ... 84

4.3 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Keinginan Melebihi Target Kerja... 84

4.4 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Keinginan Berprestasi ... 85

4.5 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Keinginan Meningkatkan Prestasi ... 86

4.6 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Keinginan Berinovasi... 87

(10)

4.8 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Keinginan Menjadi Pemimpin ... 88

4.9 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Keinginan Mendapat Promosi... 89

4.10 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Keinginan Menjadi Pelopor Kegiatan .. 90

4.11 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Keinginan Memiliki Hubungan... 91

4.12 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Keinginan Mendapat Dukungan... 92

4.13 TanggapanResponden Tentang Tingkat Keinginan Berpartisipasi ... 92

4.14 Rekapitulasi Skor Variabel Pengembangan Karir... 96

4.15 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesesuaian Minat ... 97

4.16 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesesuaian Keahlian ... 98

4.17 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Peluang Pengembangan Karir ... 99

4.18 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesetaraan Peluang... 99

4.19 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kejelasan Rencana Karir ... 100

4.20 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesesuaian Rencana Karir ... 101

4.21 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Ketersediaan Informasi Karir... 102

4.22 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Ketersediaan Informasi Lowongan ... 102

4.23 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesesuaian Jabatan ... 103

4.24 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesesuaian Pekerjaan... 104

4.25 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesesuaian Pendidikan dan Pelatihan 105 4.26 Output Korelasi ... 106

4.27 Interpretasi Tingkat Hubungan Korelasi ... 107

4.28 Output Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi... 107

(11)

1.2 Data Keterlambatan dan Pulang Sebelum Waktunya ...7

2.1 Konsep Hierarki Kebutuhan Maslow ... 23

2.2 Proses Pengembangan Karir ... 38

2.3 Kerangka Pemikiran ... 48

2.4 Paradigma Penelitian ... 49

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 76

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 77

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 78

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 79

4.5 Daerah Kriterium Variabel Motivasi ... 81

(12)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Keberhasilan suatu perusahaan tidak terlepas dari peran pegawai dalam perusahaan tersebut, karena itu manajemen sumber daya manusia berperan penting dalam perusahaan. Sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan merupakan faktor yang paling memberikan dampak langsung kepada daya saing perusahaan. Kini perusahaan dituntut untuk lebih peka terhadap apa yang diinginkan dan dibutukan oleh pegawai, terutama dalam hal memotivasi pegawai agar dapat mencapai tujuan organisasi.

(13)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Motivasi sendiri menurut Maslow timbul akibat dorongan kebutuhan fisik, keamanan, sosial atau afiliasi, pengakuan atau penghargaan, dan aktualisasi diri, yang merangsang untuk melakukan suatu tindakan (Sutrisno, 2012:122). Motivasi yang salah diterapkan dapat merugikan perusahaan karena mempengaruhi perilaku pegawai, seperti yang diungkapkan Pangabean (2002:2), menurut sudut pandang manajemen sumber daya manusia, pada dasarnya keberhasilan organisasi dipengaruhi perilaku pegawai. Maka dari itu faktor-faktor yang dapat meningkatkan motivasi pegawai agar membentuk dan menjaga perilaku pegawai ke arah yang lebih positif sangatlah penting dan harus diperhatikan perusahaan.

(14)

3

(15)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Dengan adanya kejelasan jenjang karir yang tersedia di perusahaan akan memotivasi pegawai mengeluarkan seluruh potensinya dalam bekerja, maka dari itu perusahaan harus menyiapkan program pengembangan karir dan pelaksanaan program tersebut secara berkala agar mencapai tujuannya untuk meningkatkan motivasi pegawai secara efektif dan efisien. Perusahaan juga dituntut untuk membantu pegawai dalam perencanaan karir dengan memberi mentor untuk konsultasi mengenai perencanaan karir pegawai agar karir pegawai mengalami perkembangan sesuai harapan dan dapat memotivasi pegawai. Namun apabila pengembangan karir tidak diperhatikan perusahaan maka akan menimbulkan turunnya motivasi pegawai.

Banyak perusahaan yang mengalami masalah dalam motivasi pegawai dan menimbulkan kinerja yang menurun, tingkat kedisiplinan pegawai yang rendah, rendahnya prestasi kerja yang ketiganya berdampak pada produktivitas perusahaan rendah. Perilaku merupakan cerminan dari motivasi seseorang, maka perilaku dapat menunjukkan tinggi atau rendahnnya perilaku pegawai. Pegawai yang memiliki motivasi yang rendah dapat terlihat dari perilaku pegawai yang menyimpang dalam bekerja, seperti cenderung melalaikan pekerjaan, ketidakhadiran yang tinggi dan kinerja yang rendah (Newstorm, 2007:107).

(16)

5

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ternyata mengalami masalah dalam hal motivasi pegawai. Dari hasil observasi, pegawai Daop 2 terlihat mengalami penurunan motivasi. Penurunan ini dapat dilihat dari kedisiplinan pegawai yang menurun, seperti tingkat ketidakhadiran pegawai yang dapat dilihat pada tabel dan gambar di berikut dengan perhitungan,

∑

Tabel 1.1

Data Mangkir Pegawai Daop 2 Semester 1 Tahun 2013 (dalam %)

Bulan Jumlah Pegawai

Mangkir

Januari 3,8

Februari 3,6

Maret 3,5

April 3,03

Mei 4,3

Juni 4,7

(17)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Gambar 1.1

Data Mangkir Pegawai Daop 2 Semester 1 Tahun 2013 ( dalam % ) Sumber :Dokumentasi SDM dan Umum Daop 2 Bandung, 2013.

Dari gambar di atas, dapat dilihat bahwa ada kenaikan dalam persentase pegawai yang tidak masuk kerja tanpa alasan atau mangkir. Walau dari bulan Januari hingga bulan April mengalami penurunan, tetapi bulan Mei, pegawai yang mangkir kembali meningkat, begitu pula pada bulan Juni, dengan jumlah persentase sebesar 4,7 %. Data ini menjadi salah satu ciri bahwa motivasi pegawai Daop 2 mengalami penurunan. Selain itu banyaknya pegawai yang datang terlambat dan pulang sebelum waktunya juga merupakan ciri-ciri lain yang dapat dikategorikan melalaikan pekerjaan.

Tabel 1.2 0

0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Januari Februari Maret April Mei Juni

Mangkir

(18)

7

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Data Keterlambatan dan Pulang Sebelum Waktunya Pegawai Daop 2

Semester 1 Tahun 2013

Data Keterlambatan dan Pulang Sebelum Waktunya Pegawai Daop 2 Semester 1 Tahun 2013 (orang)

Sumber: Dokumentasi SDM dan Umum Daop 2 Bandung, 2013. 0

Januari Februari Maret April Mei Juni

Terlambat

(19)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Gambar di atas menunjukkan masih ada pegawai yang datang terlambat dan pulang lebih cepat, walau terjadi penurunan di bulan April namun bulan berikutnya kembali meningkat, ini merupakan ciri motivasi pegawai yang rendah. Selain itu semangat pegawai dalam mengerjakan pekerjaan pun kurang, ada pegawai yang bermain game saat waktu istirahat, juga memperpanjang waktu istirahat maupun waktu salat.

Adanya motivasi pegawai yang menurun terlihat dari data mangkir, keterlambatan, pulang sebelum waktunya, bermain game saat bekerja dan memperpanjang waktu istirahat, menunjukkan adanya masalah dalam motivasi pegawai. Banyak faktor yang menjadi penyebab turunnya motivasi pegawai, salah satunya adalah pengembangan karir yang ada di dalam perusahaan.

(20)

9

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu melakukan tanggung jawabnya, maka pengembangan karir yang jelas dan mantap menurut Dessler (2003:114) diharapkan pegawai akan termotivasi untuk memajukan organisasinya dalam mencapai tujuan. Karir individu sebagai pegawai akan memberikan keuntungan yaitu kepuasan, pengembangan pribadi dan kehidupan promosi ke posisi atau jabatan yang lebih tinggi, juga merupakan dorongan atau motivasi untuk maju dan berkembang dalam bekerja, karena karir akan mendukung efektivitas individu dan organisasi dalam mencapai tujuan. Namun harus ada kesesuaian antara perencanaan karir individu dengan kesempatan karir yang diberikan oleh organisasi, karena ini juga dapat menjadi motivator, sehingga para pegawai akan saling berkompetisi untuk meningkatkan kinerjanya (Sarsono dan Y Djoko S, 2012: 141). Menurut Werther dan Davis (2002:310) pengembangan karir merupakan anteseden penting bagi penguatan motivasi pegawai, karena program pengembangan karir menurut Mondy (2008:136) bertujuan untuk meningkatkan loyalitas dan motivasi pegawai.

Tabel 1.3

Hasil Pra penelitian (15 orang)

SS S KS TS STS

Pengembangan karir dapat memotivasi saya dalam bekerja 9 4 2 15

Saya melihat peluang kesempatan karir di dalam perusahaan 6 8 1 15

Saya mudah mendapat informasi karir di dalam perusahaan 3 7 3 2 15

Promosi dilaksanakan dengan adil 3 4 2 6 15

Jabatan saya sesuai dengan minat dan keahlian 7 2 2 4 15

Saya termotivasi dengan pengembangan karir yang ada di perusahaan 3 4 4 4 15 Jawaban Alternatif

(21)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Sumber: Pegawai Daop 2 Bandung , 2013.

(22)

11

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu kompetensi yang lebih baik. Kenaikan jabatan dan penilaian prestasi kerja yang belum objektif ini juga membuat pegawai sulit untuk menentukan perencanaan karirnya dan berdampak pada turunnya motivasi pegawai.

Berdasarkan fenomena yang terjadi di Daop 2 Bandung tersebut, memicu ketertarikan penulis untuk melakukan penellitian lebih lanjut dengan judul: “Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Pegawai Pada PT

Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi 2 Bandung”

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

Berdasarkan penjelasan pada latar belakang, fenomena yang terjadi pada Daop 2 Bandung yaitu, motivasi pegawai yang cenderung menurun, yang dapat dilihat dari data mangkir, keterlambatan, pulang sebelum waktunya, bermain game saat bekerja dan memperpanjang waktu istirahat. Salah satu faktor penyebab motivasi pegawai menurun yaitu faktor pengembangan karir, ini karena proses pengembangan karir yang kurang transparan di mata pegawai, di mana pihak pimpinan kurang objektif dalam pengambilan keputusan promosi. Maka permasalahan yang berhasil diidentifikasi dalam penelitian ini adalah :

(23)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 2. Bagaimana gambaran pelaksanaan pengembangan karir pada

PT Kereta Api Indonesia Daerah Operasi 2 Bandung?

3. Bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi pada PT Kereta Api Indonesia Daerah Operasi 2 Bandung?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan di atas, maka yang menjadi tujuan penelitian ini adalah :

1. Memperoleh gambaran deskriptif mengenai tingkat motivasi pegawai pada PT Kereta Api Indonesia Daerah Operasi 2 Bandung.

2. Memperoleh gambaran deskriptif mengenai pelaksanaan pengembangan karir pegawai pada PT Kereta Api Indonesia Daerah Operasi 2 Bandung.

3. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi pada PT Kereta Api Indonesia Daerah Operasi 2 Bandung.

1.4 Manfaat Penelitian

(24)

13

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 1. Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk meningkatkan ilmu pengetahuan mengenai salah satu faktor yang dapat mempengaruhi motivasi pegawai yaitu pengembangan karir, dan sebagai contoh nyata pengaplikasian dari teori pengembangan karir dan motivasi pada perusahaan.

2. Kegunaan Praktis

(25)

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah pengembangan karir sebagai variabel bebas (independent variabel) “X” dan motivasi sebagai variabel terikat (dependent variabel) “Y”.

Dan subjek penelitian dalam penelitian ini adalah para pegawai PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi 2 Bandung atau disingkat Daop 2, yang kantornya berlokasi di Jl. Stasiun Selatan No.25 Bandung.

3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian

3.2.1 Metode Penelitian

Menurut Sugiyono (2011:2) Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Metode penelitian diperlukan agar tujuan penelitian dapat tercapai sesuai rencana yang telah ditetapkan.

(26)

55

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi pegawai Daop 2. Dan menurut eksplanasi yaitu deskriptif, yang bertujuan untuk memberikan gambaran secara nyata mengenai objek yang diteliti, yaitu gambaran mengenai pengembangan karir dan motivasi pegawai di Daop 2.

Dilihat dari jenis penelitiannya maka metode yang digunakan yaitu metode explanatory survey, merupakan metode penelitian yang bertujuan menjelaskan

kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel dengan variabel lain. Variabel-variabel yang diteliti adalah pengembangan karir dan motivasi, penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh antar variabel dan menjelaskan gambaran mengenai pengembangan karir dan motivasi pada Daop 2.

3.2.2 Desain Penelitian

Desain penelitian menurut Sanusi (2011:13) adalah cetak biru bagi peneliti, yang memberikan petunjuk atau arahan yang sistematis kepada peneliti tentang kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan, kapan akan dilakukan, dan bagaimana cara melakukannya. Terkait dengan itu, penjelasan yang terkandung dalam desain penelitian lazimnya menggambarkan secara singkat tentang metode penelitian yang digunakan.

(27)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu adalah desain penelitian yang disusun untuk meneliti kemungkinan adanya hubungan sebab-akibat antar variabel. Dalam desain ini, umumnya hubungan sebab-akibat (tersebut) sudah dapat diprediksi. Hubungan sebab akibat antar variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah pengembangan karir yang diinterpretasikan menjadi sebab yang akan mempengaruhi motivasi.

3.3 Operasionalisasi Variabel

Operasionalisasi variabel merupakan penjelasan dan pengertian teoritis variabel untuk dapat diamati dan diukur. Menurut Sugiyono (2011:38), variabel penelitian ialah suatu atribut/sifat/nilai dari orang, objek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Adapun variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini menurut Sugiyono (2011:39) yaitu,

 variable dependent atau variabel terikat merupakan variabel yang

dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah motivasi.

 variable independent atau variabel bebas merupakan variabel yang

(28)

57

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Berikut ini diuraikan operasionalisasi variabel Y dan variabel X, seperti terlihat pada Tabel 3.1 dan Tabel 3.2,

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Y Variabel dan Konsep

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

(29)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3. Kerjasama

Operasionalisasi Variabel X Variabel dan Konsep

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

Pengembangan Karir (X)

“Outcomes yang

berasal dari interaksi antara karir individu

(30)

59

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 5.Pendidikan

dan pelatihan

pengalaman kerja dengan pekerjaan

 Tingkat kesesuaian pendidikan dan pelatihan dengan kebutuhan karir

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Sumber Data

Sumber data menurut Sanusi (2011:104) cenderung pada pengertian dari mana (sumbernya) data itu berasal. Berdasarkan hal itu, data tergolong menjadi dua bagian, yaitu:

(31)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu berisikan pertanyaan mengenai variabel penelitian yaitu pengembangan karir dan motivasi.

2. Data Sekunder yaitu, data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan, baik oleh pengumpul data primer atau pihak lain. Jadi data sekunder merupakan data yang secara tidak langsung berhubungan dengan responden yang diselidiki dan merupakan pendukung bagi penelitian yang dilakukan. Sumber data sekunder dapat diperoleh dari berbagai referensi, artikel, jurnal, publikasi ilmiah dan dokumentasi perusahaan yang ada hubungannya dengan pengembangan karir dan motivasi.

Tabel 3.3 Jenis dan Sumber Data

No Data Penelitian Jenis Data 1 Data mangkir pegawai Sekunder 2 Data keterlambatan Sekunder 3 Data pulang sebelum waktunya Sekunder

4 Jumlah pegawai Sekunder

5 Prapenelitian Primer

6 Wawancara pengembangan karir Primer 7 Peraturan pengembangan karir Sekunder 3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, penulis berupaya mengumpulkan data dengan menggunakan teknik-teknik yang biasa dilakukan di dalam penelitian, yaitu dengan cara mengumpulkan informasi data primer dan data sekunder dengan cara sebagai berikut :

1. Studi Lapangan (Field Research) atau Survei

(32)

61

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu a. Wawancara

Cara pengumpulan data dengan jalan tanya-jawab sepihak yang dikerjakan dengan sistematik dan berlandaskan kepada tujuan penelitian. Berupa tanya jawab kepada pihak perusahaan untuk memberikan gambaran dan informasi yang berkaitan dengan data yang di butuhkan, yaitu tentang pengembangan karir dan motivasi. b. Observasi Langsung

Melakukan pengamatan dan pencatatan secara sistematis terhadap gejala atau fenomena yang diselidiki. Mengadakan kegiatan pengamatan langsung terhadap objek penelitian untuk lebih memahami kondisi perusahaan, yaitu mengenai gambaran nyata mengenai pengembangan karir dan motivasi di Daop 2.

c. Kuisioner

Membuat sejumlah pertanyaan tertulis yang dibagikan kepada pegawai Daop 2 untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan dalam menunjang penelitian ini.

2. Dokumentasi

(33)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu kaitannya dengan memperoleh sebanyak mungkin dasar-dasar teori yang diharapkan dapat menunjang pengolahan data yang dikumpulkan dalam penelitian ini.

3.5 Populasi dan Sampel

3.5.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2011:80). Populasi dalam penelitian ini adalah 79 pegawai dari 6 divisi yang terdapat di kantor Daop 2 Bandung.

Tabel 3.4

Jumlah Pegawai Triwulan II Tahun 2013

No Divisi Jumlah

1 SDM dan Umum 21

2 Humasda 5

3 Hukum 4

4 Keuangan 27

5 Pengadaan Barang dan Jasa 6

6 Asset 16

Sumber: PT KAI Daop 2 Bandung Triwulan II Tahun 2013

3.5.2 Sampel dan Teknik Penarikan Sampel

(34)

63

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Maka teknik penarikan sampel menggunakan teknik penarikan sampel jenuh atau biasa disebut sensus, karena semua populasi diambil tidak terkecuali.

3.6 Rancangan Analisis Data

Setelah data yang diperoleh dari responden melalui kuisioner terkumpul,langkah selanjutnya adalah mengolah dan menafsirkan data sehingga dari hasil tersebut dapat dilihat apakah terdapat pengaruh antara variabel pengembangan karir (X) dan variabel motivasi (Y). Menurut Sugiyono (2011:74), langkah-langkah pengolahan data antara lain :

1. Pemeriksaan data (Editing), tahap sebelum dilakukan pengolahan data, data tersebut perlu diperiksa terlebih dahulu dalam hal ini kelengkapan jawaban untuk menentukan layak tidaknya lembar jawaban tersebut untuk diproses lebih lanjut.

(35)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 3.5

Instrumen Skala Likert

No Pernyataan Skor

1 Sangat tinggi/Sangat banyak/Sangat baik/Sangat

besar/Sangat kuat/Sangat Sesuai/Sangat setuju 5 2 Tinggi/Banyak/Baik/Besar/Kuat/Sesuai/Setuju 4

3 Cukup/Kurang setuju 3

4 Rendah/Sedikit/Buruk/Kecil/Lemah/Tidak sesuai/Tidak

Setuju 2

5

Sangat rendah/Sangat sedikit/Sangat buruk/Sangat kecil/Sangat lemah/Sangat tidak sesuai/Sangat tidak setuju

1

3. Tabulasi adalah tahap tabulasi hasil scoring, yang dituangkan ke dalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. 4. Analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan variabel yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu pengembangan karir (X) dan motivasi (Y), dimana analisis ini dapat diketahui melalui rekapitulasi scoring penelitian, untuk kemudian diketahui daerah kontinum yang

menunjukkan wilayah ideal dari variabel. Langkah-langkahnya adalah: a. Menentukan kontinum tertinggi dan terendah

Skor terendah = SR x JB x JR Skor tertinggi = ST x JB x JR Keterangan :

(36)

65

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu JB = jumlah butir pertanyaan

JR = jumlah responden

b. Menetukan seslisih skor kontinum dari setiap tingkatan R = skor kontinum tinggi – skor kontinum rendah

3

c. Menentukan daerah kontinum tinggi, sedang, dan rendah dengan cara menambah selisih (R) dari kontinum tinggi sampai rendah. d. Membandingkan skor total tiap variabel dengan parameter di atas

untuk memperoleh gambaran variabel X (Pengembangan Karir) dan variabel Y (Motivasi).

5. Analisis verifikatif digunakan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan uji statistik dan menitikberatkan pada pengungkapan perilaku variabel penelitian. Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis korelasi dan regresi linier sederhana, karena penelitian ini hanya menganalisis dua variable, yaitu pengembangan karir sebagai variabel bebas (X) dan motivasi sebagai variabel terikat (Y). Langkah-langkah untuk analisis verifikatif adalah: a. Method of Successuve Interval (MSI)

(37)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu b. Analisis Regresi Linier Sederhana

Dalam penelitian ini penulis menganalisis data dengan menggunakan regresi linier sederhana. Menurut Sanusi (2011:131) umumnya regresi linier sederhana terdiri atas dua variabel. Regresi sederhana ini menyatakan hubungan kausalitas antara dua variabel dan memperkirakan nilai variabel terikat berdasarkan nilai variabel bebas. Bentuk umum persamaan regresi dinyatakan dengan persamaan matematika sebagai berikut:

Y = a + bX

Keterangan : Y = Nilai yang diprediksikan, a = Konstanta atau bila harga “X = 0”, b = Koefisien regresi, X= Nilai variabel independen.

Untuk menghitung a dan b menggunakan rumus:

∑ ∑ ∑

∑

Keterangan: n = jumlah pengamatan(sampel); X = nilai Variabel bebas; Y = nilai variabel terikat.

c. Analisis korelasi

(38)

67

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu lain. Untuk kekuatan hubungan, nilai koefisien korelasi berada antara -1 dan 1. Untuk bentuk/arah hubungan, nilai koefisien korelasi dinyatakan dalam positif (+) dan negatif (-) atau (-1 ≤ r ≤ 1), artinya jika :

a) r = 1,hubungan X dan Y sempurna dan positif (mendekati 1,hubungan sangat kuat dan positif) b) r = -1, hubungan X dan Y sempurna dan negatif

(mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negative)

c) r = 0, hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan. Tabel 3.6

Interpretasi Tingkat Hubungan Korelasi

Interval

Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat rendah

0,20-0,399 Rendah

0,40-0,599 Sedang

0,60-0,799 Kuat

0,80-1,000 Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono, 2011:184

Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi Pearson (Pearson’s Product Moment Coefficient of Correlation) dalam Sanusi (2011:122), dimana Y = total skor variabel, X

= jumlah skor butir, dan n = jumlah sampel.

∑ ∑ ∑

(39)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu d. Koefisien Determinasi (kd)

Menurut Sugiyono (2011:249) untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel X terhadap variabel Y adalah dengan menggunakan teknik analisis koefisien determinasi (kd), dimana penggunaan koefisien determinasi dinyatakan dalam persentase dengan rumus berikut, dengan asumsi 0 ≤ r2 _{≥ 1}

, dimana Kd = Koefisien determinasi, r = Koefisien kolerasi :

KD = r2 x 100%

Nilai koefisien penentu berada diantara 0 – 100%. Jika nilai koefisien penentu makin mendekati 100%,berarti semakin kuat pengaruh variabel indenpendent terhadap variabel dependent.

3.7 Pengujian Validitas dan Reliabilitas

3.7.1 Uji Validitas

Untuk menguji kelayakan kuisioner yang diedarkan, maka dilakukan uji validitas. Menurut Sanusi (2011:76) sebuah instrumen dikatakan valid jika instrumen tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur. Untuk menentukan tingkat validitas suatu item kuisioner digunakan metode korelasi Pearson Product Moment dengan menggunakan rumus Y = total skor variabel, X = total skor butir,

(40)

69

∑ ∑ ∑

√ ∑

∑

} ∑

}

Hasil perhitungan r dibandingkan dengan r tabel pada taraf nyata α= 5%. Kriteria kelayakan adalah sebagai berikut :

1. Jika nilai rhitung lebih besar dari rtabel maka instrument angket dinyatakan valid

(rhitung > rtabel, valid)

2. Jika nilai rhitung lebih kecil dari rtabel maka instrument angket dinyatakan tidak valid

(rhitung < rtabel, tidak valid)

Perhitungan validitas item instrumen dilakukan dengan bantuan program SPSS 20.0 for windows vista. Pengujian validitas instrumen ini dilakukan terhadap 30 responden dengan tingkat signifikasi 5% dengan derajat kebebasan (30-2=28) didapat rtabel sebesar 0,374. Uji validitas untuk variabel motivasi dapat

dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 3.7

Hasil Pengujian Validitas Motivasi

No Item rhitung rtabel Keterangan

(41)

11 0,506 0,374 Valid

Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 20,0

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat disimpulkan bahwa dari hasil pengolahan data tersebut kuisioner motivasi untuk item 8, 10, 12, 13, 15, dan 18 dinyataka tidak valid, karena nilai rhitung lebih kecil dari rtabel. Maka item tersebut

akan dihapus atau tidak digunakan dalam kuisioner nanti.

Sedangkan untuk perhitungan validitas untuk variabel pengembangan karir dengan responden sebanyak 30 orang dan tingkat signifikasinya 5% dengan derajat kebebasan (30-2=28) didapat rtabel sebesar 0,374, dapat dilihat pada tabel

berikut :

Tabel 3.8

Hasil Pengujian Validitas Pengembangan Karir

No Item rhitung rtabel Keterangan

(42)

71

10 0,682 0,374 Valid

11 0,396 0,374 Valid

12 0,091 0,374 Tidak Valid

13 0,510 0,374 Valid

14 0,583 0,374 Valid

15 0,343 0,374 Tidak Valid

16 0,365 0,374 Tidak Valid

17 0,619 0,374 Valid

Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 20,0

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat disimpulkan bahwa dari hasil pengolahan data tersebut kuisioner motivasi untuk item 6, 8, 9, 12, 15, dan 16 dinyatakan tidak valid, karena nilai rhitung lebih kecil dari rtabel. Maka item tersebut

akan dihapus atau tidak digunakan dalam kuisioner nanti.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menurut Suharsimi (2010:221) menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Reliabel artinya dapat dipercaya. Kriteria uji reabilitas adalah sebagai berikut :

a. Item pertanyaan yang diteliti dikatakan reliabel jika rhitung > rtabel.

b. Item pertanyaan yang diteliti dinyatakan tidak reliabel jika rhitung ≤

rtabel.

(43)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu responden dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (30-2=28) didapat rtabel sebesar 0,374. Hasil perhitungan SPSS 20.0 untuk reabilitas variabel

motivasi dan pengembangan karir dapat dilihat dari Tabel di bawah ini, Tabel 3.9

Hasil Pengujian Reabilitas

Penelitian Variabel Motivasi (Y) dan Variabel Pengembangan Karir (X)

Variabel rhitung rtabe l Keterangan

Motivasi 0,793 0,374 Reliabel

Pengembangan

karir 0,475 0,374 Reliabel

Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 20.0

Hasil pengujian pada Tabel di atas menunjukkan bahwa kuisioner untuk variabel motivasi dan variabel pengembangan karir dinyatakan reliabel, karena nilai rhitung masing-masing variabel lebih besar dari rtabel.

3.8 Uji Hipotesis Statistik

Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel X (pengembangan karir) dan variabel Y (Motivasi) maka dibutuhkan pengujian hipotesis yang memenuhi syarat. Adapaun hipotesis yang dapat diajukan adalah sebagai berikut :

Ha : β1 > 0 maka terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara

(44)

73

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu H0 : β1 ≤ 0 maka tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara

(45)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Motivasi Daop 2 dalam daerah kontinium masih berada diposisi sedang, hal ini terlihat dari tanggapan responden yang beragam, ada yang menanggapi pertanyaan yang diajukan dengan positif dan sebagian ada yang menanggapi dengan negatif. Pegawai menilai bahwa menjalin hubungan baik dengan rekan kerja dapat memotivasi mereka, namun sebagian besar pegawai Daop 2 beranggapan bahwa mereka kurang termotivasi dengan promosi yang dilaksanakan dalam perusahaan, pegawai menilai pelaksanaan promosi kurang transparan, kurang adil dan kurang sesuai dengan peraturan yang ada. Karena itu pegawai motivasinya menurun karena pelaksanaan pengembangan karir yang belum sempurna dan cenderung menjadi kurang bertanggung jawab dengan pekerjaan yang mereka.

(46)

118

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu pertanyaan yang diajukan. Pegawai menilai perencanaan karir jangka pendek yang mereka miliki sudah jelas, dengan perencanaan karir jangka pendek yang mereka miliki, mereka sudah paham langkah apa saja yang harus diambil untuk menuju tujuan karir mereka. Namun pegawai masih menanggapi negatif mengenai publikasi lowongan pekerjaan dalam perusahaan, pegawai merasa kesulitan mendapatkan informasi lowongan pekerjaan, karena perusahaan tidak mempublikasikan posisi yang kosong dalam perusahaan membuat pegawai menjadi kesulitan dalam membuat perencanaan karir jangka panjang dan membuat pegawai kurang maksimal dalam mempersiapkan diri untuk menempati posisi tertentu di masa depan, kurangnya komunikasi antara pegawai dan perusahaan membuat pelaksanaan pengembangan karir menjadi kurang sempurna karena tidak ada umpan balik.

3. Berdasarkan hasil penelitian ini didapat bahwa pengembangan karir memiliki tingkat hubungan yang kuat dengan motivasi. Hasil perhitungan pun menunjukkan bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi pegawai Daop 2 Bandung.

5.2Saran

(47)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 1. Untuk memenuhi kebutuhan pegawai akan promosi dan meningkatkan

juga menjaga motivasi pegawai agar maksimal, sebaiknya perusahaan perlu mengevaluasi pelaksanaan promosi agar pelaksanaan promosi sesuai dengan kebijakan yang telah ditentukan dan pegawai akan melihat bahwa promosi yang dilakukan telah adil dan sesuai dengan kebijakan yang dibuat, dan lebih memperhatikan kebutuhan pegawai, serta lebih menghargai prestasi kerja pegawai dan mengadakan seminar-seminar motivasi.

2. Untuk meningkatkan pengembangan karir perusahaan harus transparan dengan lowongan yang tersedia dalam perusahaan dan memperbaiki komunikasi dengan pegawai mengenai pengembangan karir agar terjadi umpan balik. Hal ini dapat membantu pegawai dalam mengembangkan dirinya dalam perusahaan, apabila pengembangan karir sudah berjalan dengan baik, tidak hanya pegawai yang mendapat keuntungan, namun perusahaan pun ikut berkembang.

(48)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi V, Cetakan Keduabelas. Rineka Cipta. Jakarta.

Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Indeks. Jakarta. Dubrin, Andrew J. 2000. Applying Psychology: Individual and Organizational

Effectiveness.Prentice Hall. New Jersey.

Eddy, M. Sutanto. 2003. Hubungan Antara Temperamen Karyawan, Pemberian Kompensasi, dan Jenjang Karir Yang Tersedia Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 5 No. 1

Efendy, Marihot Tua. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo. Jakarta.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi. Yogyakarta.

Hadari, Nawawi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Gajahmada University Press. Yogyakarta.

Hamzah, B.Uno. 2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Bumi Aksara. Jakarta.

Handoko, T. Hani. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, CetakanKelimabelas.Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Mangkunegara,Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya. Bandung.

(49)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Newstorm, John W. 2007. Organizational Behavior. McGraw-Hill Inc. Singapore. Panggabean, Mutiara Sibarani. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia.

Jakarta.

Purwanto, Ngalim. 2006. Psikologi Pendidikan. Remaja Rosdakarya. Bandung. Robbins. Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. PT.Indeks. Jakarta.

Sanusi, Anwar. 2011. Metode Penelitian Bisnis. Salemba Empat. Jakarta.

Simamora, Henry. 2006.Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, CetakanPertama. Badan Penerbit STIE. Yogyakarta.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta. Bandung.

Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media. Jakarta.

Wahyudi, Bambang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Sulita. Bandung.

Werther, William B dan Keith Davis. 2002. Human Resources & Personel Management. Mc.Graw-Hill. New York.

(50)

Internet:

Agung, Wahyu H dan Natalia A. 2011. Hubungan Antara Budaya Organisasi Dan Motivasi Dengan Pengembangan Karir Pegawai di Biro Kepegawaian Dan Organisasi Tatalaksana Kementrian Pekerjaan Umum Jakarta Selatan.

http://www.jrmsi.com/volume/volume-2-no-1/7-hubungan-antara-budaya-organisasi-

dan-motivasi-dengan-pengembangan-karir-pegawai-di-biro-kepegawaian-dan-organisasi-tatalaksana-kementerian-pekerjaan-umum-jakarta-selatan Diakses pada tanggal 9 Februari 2014.

Agus,Dwi dan Kunartinah. 2012. Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Dengan mediasi Motivasi Kerja (Studi pada PNS di Sekertariat Daerah Kabupaten Pekalongan).

http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact

=8&ved=0CB4QFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.unisbank.ac.id%2Fojs%2Findex.php%2F

fe3%2Farticle%2Fdownload%2F1739%2F649&ei=RGLbU8-BIdCMuASr5IKIDg&usg=AFQjCNFLiLVm2MQC8Ko6sHUu1sKrcFt6sg&bvm=bv.72197243,d

.c2E Diakses pada tanggal 11 Desember 2013.

Anwar, Ilham Mahbubi. 2011. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja (Studi Kasus di Bank Mega Syari’ah Cabang Panglima Polim Jakarta Selatan).

http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/handle/123456789/4718 diakses pada tanggal 11 September 2013.

(51)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Kinerja Karyawan Pegawai Negeri Sipil di Provinsi Riau.

http://eprints.umk.ac.id/286/1/buku_Seminar_dan_Konferensi_Nasional_Magi ster_Ma

najemen_Universitas_Muria_Kudus_full.91-101.pdf Diakses pada tanggal 11

Desember 2013.

Puji, Isyanto dkk. 2013. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT Excel Utama Indonesia Karawang.

http://jurnal.feunsika.ac.id/wp-content/uploads/2013/06/Pengaruh-Pengembangan-Karir-Terhadap-Motivasi-Kerja-Karyawan.pdf . Diakses pada tanggal 13 September 2013

Sarsono dan Y.Djoko. 2012. Pengaruh Deskripsi Pekerjaan dan Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi.

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=115044&val=5260&title=

Diakses pada tanggal 11 Desember 2013.

Y.M.V Mudayen. 2010. Pengaruh Kompensasi,Pengembangan Karir, Lingkungan Dan Pengalaman Terhadap Motivasi dan Prestasi Kerja (Studi Kasus: Karyawan Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta).

https://www.usd.ac.id/lembaga/lppm/f1l3/Jurnal%20Penelitian/vol13no2mei2010/201