295/SKRIPSI/PSI-FIP/UPI/01.2013 Hubungan Persepsi Sistem Penilaian Kinerja dan Keadilan Prosedural
Pada Karyawan PT. POS Indonesia
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Disusun Oleh:
Rifa Viscarini
0802715
JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS PENDIDIKAN IINDONESIA
Hubungan Persepsi Sistem Penilaian Kinerja dan Keadilan Prosedural Pada Karyawan PT. POS Indonesia
Oleh Rifa Viscarini
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi pada Fakultas Ilmu Pendidikan
© Rifa Viscarini 2013 Universitas Pendidikan Indonesia
Januari 2013
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
ABSTRACT
Rifa Viscarini (0802715). Relationship Performance Appraisal Perception System and Organisation Procedural Justice of PT. POS Indonesia Bandun (Correlation Study Performance Appraisal Perception and Organisation Justice of PT. POS Indonesia Bandung 2012). Thesis. Psychology Faculty of Education Universitas Pendidikan Indonesia. Bandung
(2013).
One of strong basis of company asset is qualified human resources and highly motivated competition. The company demand to maintain and promote optimum quality resources, the more employee feel appreciated and valuable the more they feel equitable treat the effort can do promote employee perception to organisation justice is imple mented effectively and efficiently performance appraisal. The research applied to describe performence appraisal and procedural justice perception to find out if there is any relationship between performanve appraisal perception and procedural justice itself. The subject of this research are 35 persons of characteristic sample of staff level at the directorate of human resources of PT. POS Indonesia Bandung. To collect datas of this research using questioner performance appraisal perception of Likert Scale with appropriate indicators that obtained by Devito theory (1997) and Cascio (1998) with coefficient reliability as much as 0,927. As the questioner procedural justice perception using Devito theory (1997) and Laventhal, Karuza and Fry (1980) with coefficient reliability as much as 0,907. To evaluate validation contains also conduct proffesional judgement. Then, base on analysis ressult with correlation pearson product moment the outcome of r as much as 0,720 and p value as much as 0,000, it means any significant relationship between performance appraisal perception with organisation justice, so the hypothesis of this research acceptable.
ABSTRAK
Rifa Viscarini (0802715). Hubungan antara Persepsi Penilaian Kinerja dan Keadilan Organisasi Prosedural Karyawan PT. POS Indonesia (Studi Korelasi Persepsi Penilaian Kinerja dan Keadilan Organisasi pada PT. POS Indonesia Bandung). Skripsi. Jurusan
Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia. Bandung (2013).
Salah satu aset perusahaan yang menjadi landasan kuat perusahaan adalah sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki daya saing tinggi. Perusahaan dituntut untuk meningkatkan dan mempertahankan kualitas sumber daya yang dimiliki secara optimal. Semakin karyawan merasa dihargai dan dinilai berharga oleh perusahaan, maka karyawan akan merasa diperlakukan secara adil dan layak. Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi ialah dengan menerapkan penilaian kinerja yang efektif dan efisien. Penelitian ini dilakukan untuk melihat gambaran persepsi penilaian kinerja dan gambaran persepsi keadilan prosedural serta melihat apakah terdapat hubungan antara persepsi penilaian kinerja dan keadilan prosedural tersebut. Subjek penelitian ini adalah 35 orang karyawan PT. POS Indonesia Bandung dengan karakteristik sampel karyawan selevel staff di direktorat Sumber Daya Manusia. Pengumpulan data penelitian ini menggunakan kuesioner Persepsi Penilaian Kinerja dengan skala Likert yang disusun sesuai indikator-indikator yang diperoleh dari teori Devito (1997) dan Cascio (1998) dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,927. Sedangkan kuesioner Persepsi Keadilan Prosedural menggunakan teori Devito (1997) dan Leventhal, Karuza dan Fry (1980) dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,907. Juga dilakukan professional judgement untuk menilai validitas isi. Selanjutnya berdasarkan hasil analisa dengan korelasi product moment pearson diperoleh hasil r sebesar 0,720 dengan nilai p sebesar 0,000. Hal ini dimaknai bahwa terdapat hubungan signifikan antara perspsi penilaian kinerja dengan keadilan organisasi, sehingga hipotesis pada penelitian ini diterima.
MOTTO
Wisdom comes from experience. Experience is
often a result of lack of Wisdom.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT karena atas kehendak-Nya lah
skripsi ini dapat terselesaikan.
Skripsi ini disusun guna melengkapi salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Psikologi pada Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia.
Dalam proses penulisan skripsi ini cukup banyak kesulitan yang penulis temui. Hal
ini sedikit banyak disebabkan oleh kurangnya ilmu pengetahuan yang dimiliki penulis.
Namun berkat bimbingan dan kerjasama dari berbagai pihak, skripsi ini dapat diselesaikan
walaupun masih banyak kekurangan yang mungkin tidak penulis sadari. Oleh karena itu,
kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan untuk menyempurnakan
penelitian selanjutnya. Selain itu, penulis ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang
telah mendukung, yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Terima kasih atas
dukungan serta doa yang tidak pernah putus yang menguatkan langkah penulis untuk terus
berjuang menyelesaikan skripsi ini dengan segala halangan dan rintangannya.
Harapan penulis, semoga skripsi ini memberikan manfaat bagi para pembacanya.
Dan memperkaya ilmu psikologi industri organisasi khususnya dan ilmu psikologi.
Bandung, Januari 2013
Rifa Viscarini
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul “Hubungan Persepsi Sistem
Penilaian Kinerja dan Keadilan Prosedural Pada Karyawan PT. POS Indonesia” adalah
sepenuhnya karya saya sendiri, tidak ada bagian di dalamnya yang merupakan plagiat dari
karya yang lain dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang
tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat kelimuan. Atas
pernyataan ini, saya siap menanggung resiko / sanksi apabila kemudian ditemukan adanya
pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini, atau ada klaim dari pihak lain
terhadap keaslian karya saya ini.
Bandung, Januari 2013
Yang membuat pernyataan,
ABSTRACT
Rifa Viscarini (0802715). Relationship Performance Appraisal Perception System and Organisation Procedural Justice of PT. POS Indonesia Bandun (Correlation Study Performance Appraisal Perception and Organisation Justice of PT. POS Indonesia Bandung 2012). Thesis. Psychology Faculty of Education Universitas Pendidikan Indonesia. Bandung
(2013).
One of strong basis of company asset is qualified human resources and highly motivated competition. The company demand to maintain and promote optimum quality resources, the more employee feel appreciated and valuable the more they feel equitable treat the effort can do promote employee perception to organisation justice is imple mented effectively and efficiently performance appraisal. The research applied to describe performence appraisal and procedural justice perception to find out if there is any relationship between performanve appraisal perception and procedural justice itself. The subject of this research are 35 persons of characteristic sample of staff level at the directorate of human resources of PT. POS Indonesia Bandung. To collect datas of this research using questioner performance appraisal perception of Likert Scale with appropriate indicators that obtained by Devito theory (1997) and Cascio (1998) with coefficient reliability as much as 0,927. As the questioner procedural justice perception using Devito theory (1997) and Laventhal, Karuza and Fry (1980) with coefficient reliability as much as 0,907. To evaluate validation contains also conduct proffesional judgement. Then, base on analysis ressult with correlation pearson product moment the outcome of r as much as 0,720 and p value as much as 0,000, it means any significant relationship between performance appraisal perception with organisation justice, so the hypothesis of this research acceptable.
ABSTRAK
Rifa Viscarini (0802715). Hubungan antara Persepsi Penilaian Kinerja dan Keadilan Organisasi Prosedural Karyawan PT. POS Indonesia (Studi Korelasi Persepsi Penilaian Kinerja dan Keadilan Organisasi pada PT. POS Indonesia Bandung). Skripsi. Jurusan
Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia. Bandung (2013).
Salah satu aset perusahaan yang menjadi landasan kuat perusahaan adalah sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki daya saing tinggi. Perusahaan dituntut untuk meningkatkan dan mempertahankan kualitas sumber daya yang dimiliki secara optimal. Semakin karyawan merasa dihargai dan dinilai berharga oleh perusahaan, maka karyawan akan merasa diperlakukan secara adil dan layak. Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi ialah dengan menerapkan penilaian kinerja yang efektif dan efisien. Penelitian ini dilakukan untuk melihat gambaran persepsi penilaian kinerja dan gambaran persepsi keadilan prosedural serta melihat apakah terdapat hubungan antara persepsi penilaian kinerja dan keadilan prosedural tersebut. Subjek penelitian ini adalah 35 orang karyawan PT. POS Indonesia Bandung dengan karakteristik sampel karyawan selevel staff di direktorat Sumber Daya Manusia. Pengumpulan data penelitian ini menggunakan kuesioner Persepsi Penilaian Kinerja dengan skala Likert yang disusun sesuai indikator-indikator yang diperoleh dari teori Devito (1997) dan Cascio (1998) dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,927. Sedangkan kuesioner Persepsi Keadilan Prosedural menggunakan teori Devito (1997) dan Leventhal, Karuza dan Fry (1980) dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,907. Juga dilakukan professional judgement untuk menilai validitas isi. Selanjutnya berdasarkan hasil analisa dengan korelasi pearson product moment diperoleh hasil r sebesar 0,720 dengan nilai p sebesar 0,000. Hal ini dimaknai bahwa terdapat hubungan signifikan antara perspsi penilaian kinerja dengan keadilan organisasi, sehingga hipotesis pada penelitian ini diterima.
UCAPAN TERIMA KASIH
Pada kesempatan kali ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada beberapa
pihak, yaitu:
Mama, atas segala dukungan, doa, kasih sayang, pengorbanan, perjuangan yang tidak
akan pernah terbalas. Papa, untuk kasih sayang yang singkat namun berkesan dalam
dan tidak akan tergantikan.
Dra. Herlina selaku Ketua Jurusan Psikologi FIP UPI beserta seluruh jajaran pengajar
Jurusan Psikologi FIP UPI, terima kasih atas segala bimbingan dan bekal ilmu yang
diberikan kepada penulis.
Prof. Uman Suherman selaku pembimbing pertama, terima kasih atas waktu, ilmu dan
bimbingannya selama ini.
Medianta Tarigan, M.Psi selaku pembimbing kedua, terima kasih atas waktu, ilmu,
bimbingan, pengalaman dan kesempatan yang diberikan untuk terus menggali ilmu
dengan belajar dari kesalahan dan ketidaktahuan penulis.
Helli Ihsan, M.Si. yang telah banyak berjasa untuk membuka wawasan penulis dalam
ilmu statistika.
Ibu Candra Dewi selaku manager assesment centre PT. POS Indonesia yang telah
banyak membantu penulis dalam masalah perizinan hingga content penelitian. Terima
kasih banyak bu.
Akang as reno, thank you for every great single days.
Sahabat-sahabat terbaik Mba Icha, Mba Dadis, Inyun, Pupe, Ade, terima kasih untuk
segala kerusuhan, air mata, kasih sayang yang selalu kalian buat. Sometimes you
Mbak Dila, terima kasih untuk segala bimbingan, support dan waktunya. Terima
kasih telah menjadi seorang kakak, pembimbing, motivator dan sahabat.
Ceuceu, terima kasih telah menjadi sahabat dalam segala tingkah laku bodoh dan
konyol.
Teman-teman seperjuangan psikologi 2008, terima kasih untuk 4 tahun yang
berkesan. Sukses untuk kita semua.
Serta seluruh pihak yang tidak mungkin disebutkan satu per satu, terima kasih untuk
DAFTAR ISI
MOTTO ...i
KATA PENGANTAR ... ii
PERNYATAAN ... iii
ABSTRAK ...iv
UCAPAN TERIMA KASIH...vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ...xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian ... 8
E. Asumsi ... 9
E. Hipotesis ... 9
F. Metode Penelitian ... 10
G. Lokasi dan Sampel Penelitian ... 10
BAB II ... 11
A. Persepsi ... 11
1. Pengertian Persepsi ... 12
2. Proses Terjadinya Persepsi... 13
B. Penilaian Kinerja ... 15
1. Pengertian Penilaian Kinerja ... 15
2. Syarat-Syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja ... 16
3. Efektifitas Penilaian Kinerja ... 21
4. Tujuan Penilaian Kinerja ... 22
C. Teori Keadilan ... 23
1. Pengertian Keadilan Organisasi ... 23
2. Keadilan Prosedural ... 24
D. Hubungan Sistem Penilaian Kinerja dengan keadilan Organisasi ... 27
E. Penelitian yang Relevan ... 28
F. Kerangka Berpikir ... 30
BAB III ... 33
A. Desain Penelitian ... 33
B. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 33
C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ... 34
D. Teknik Pengumpulan Data ... 35
1. Pengembangan Alat Ukur Penelitian ... 36
a. Instrumen Persepsi Penilaian Kinerja ... 36
b. Instrumen Persepsi Keadilan Prosedural ... 38
E. Uji Coba Instrumen ... 41
1. Uji Validitas Instrumen ... 42
2. Uji Reliabilitas ... 43
F. Teknik Analisis Data... 45
1. Uji Normalitas ... 45
2. Uji Linieritas ... 45
3. Kategorisasi ... 46
4. Uji Hipotesis ... 48
5. Uji Koefisien Determinasi ... 49
G. Prosedur Penelitian ... 49
1. Tahap Persiapan ... 49
2. Tahap Pelaksanaan ... 50
3. Tahap Pengolahan Data ... 51
4. Tahap Pembahasan ... 51
5. Tahap Pelaporan ... 51
BAB IV ... 52
A. Hasil Penelitian ... 52
1. Profil Persepsi Penilaian Kinerja Karyawan PT. POS Indonesia ... 52
2. Profil Persepsi Keadilan Organisasi PT. POS Indonesia ... 54
3. Hubungan antara Persepsi Penilaian Kinerja dengan Keadilan Persepsi Keadilan Prosedural ... 56
B. Pembahasan Hasil Penelitian ... 58
2. Profil Persepsi Keadilan Organisasi PT. POS Indonesia ... 64
3. Hubungan antara Persepsi Penilaian Kinerja dengan Keadilan Persepsi Keadilan Prosedural ... 71
BAB V ... 76
A. Kesimpulan ... 76
B. Rekomendasi ... 77
DAFTAR PUSTAKA ... 79
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1 : Proses persepsi ... 13
Tabel 3.1 : Korelasi Antara Dua variabel ... 33
Tabel 3.2 : Kisi-kisi Instrumen Persepsi Penilaian Kinerja ... 36
Tabel 3.3 : Bobot Skor Pilihan Jawaban ... 38
Tabel 3.4 : Instrumen Persepsi Keadilan Prosedural ... 39
Tabel 3.5 : Bobot Skor Pilihan Jawaban ... 41
Tabel 3.6 : Koefisien Reliabilitas Instrumen Menurut Guildford ... 44
Tabel 3.7 : Kategorisasi Persepsi Penilaian Kinerja ... 46
Tabel 3.8 : Kategorisasi Dimensi Persepsi Penilaian Kinerja ... 47
Tabel 3.9 : Kategorisasi Persepsi Keadilan Prosedural ... 47
Tabel 3.10: Kategorisasi Dimensi Persepsi Keadilan prosedural ... 48
Tabel 3.11: Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ... 48
Tabel 4.1 : Profil Persepsi Penilaian Kinerja Karyawan PT. POS Indonesia ... 53
Tabel 4.2 : Profil Dimensi Persepsi Penilaian Kinerja PT. POS Indonesia ... 53
Tabel 4.3 : Profil Persepsi Keadilan Prosedural Karyawan PT. POS Indonesia .. 54
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1.1 : Kuesioner Persepsi Penilaian Kinerja Sebelum Uji Coba ... 84
Lampiran 1.2 : Kuesioner Persepsi Keadilan Prosedural Sebelum Uji Coba ... 89
Lampiran 1.3 : Kuesioner Setelah Uji Coba ... 95
Lampiran 1.4 : Skor Persepsi Penilaian Kinerja ... 102
Lampiran 1.5 : Skor Persepsi Keadilan Prosedural ... 103
Lampiran 1.6 : Uji Reliabilitas Persepsi Penilaian Kinerja Sebelum Buang Item (If Item Deleted) ... 104
Lampiran 1.7 : Uji Reliabilitas Persepsi Penilaian Kinerja Setelah Buang Item (If Item Deleted) ... 106
Lampiran 1.8 : Uji Reliabilitas Persepsi Keadilan Prosedural Sebelum Buang Item (If Item Deleted) ... 108
Lampiran 1.9 : Uji Reliabilitas Persepsi Keadilan Prosedural Setelah Buang Item (If Item Deleted) ... 110
Lampiran 1.10: Uji Reliabilitas Persepsi Penilaian Kinerja PT. POS Indonesia. 112 Lampiran 1.11: Uji Reliabilitas Persepsi Keadilan Prosedural PT. POS Indonesia.. ... 114
Lampiran 1.12: Uji Normalitas Persepsi Penilaian Kinerja ... 116
Lampiran 1.13: Uji Normalitas Persepsi Keadilan Prosedural ... 117
Lampiran 1.14: Uji Linieritas ... 118
Lampiran 1.15: Kategorisasi Persepsi Penilaian Kinerja ... 119
Lampiran 1.16: Kategorisasi Persepsi Keadilan Prosedural ... 124
1
Rifa Viscarini,2013
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Manusia merupakan sumber daya yang sangat penting peranannya dalam
mekanisme suatu organisasi dengan tidak mengecilkan arti peran sumber daya
lainnya. Sehingga untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang
dimiliki diperlukan adanya suatu sistem yang mampu meningkatkan kualitas
kinerja sumber daya manusia secara optimal. Banyak cara bagi perusahaan untuk
mengupayakan agar kinerja organisasi meningkat, misalkan dengan mengadakan
pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, kompensasi Gomez dkk. dalam
Astuti (2006) dan juga dengan penilaian kinerja Cascio (1998). Hal tersebut
sejalan dengan beberapa penelitian yang dilakukan yang menyatakan bahwa
kompensasi menjadi suatu motivator yang efektif bagi peningkatan kinerja
karyawan (Barkema, dkk; 1998).
Penilaian terhadap suatu pekerjaan dalam sebuah perusahaan merupakan
suatu tahap evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi
kelangsungan aktivitas perusahaan di dalamnya. Pekerjaan yang diinginkan oleh
perusahaan terhadap para pekerja memiliki standar kualitas untuk mengukur
keberhasilan kerja yang dicapai. Namun kualitas kerja dari beberapa pekerja tidak
selamanya sesuai dengan standar mutu yang diberlakukan perusahaan. Sebagai
upaya untuk mempertahankan kualitas kerja dari karyawan disusunlah suatu
2
Penilaian kinerja merupakan salah satu upaya yang dilakukan untuk
mengetahui hasil pekerjaan dan kinerja yang dicapai organisasi. Selain itu,
penilaian kinerja digunakan sebagai sarana untuk menentukan kebutuhan
pelatihan secara tepat, memberikan tanggung jawab kepada karyawan dengan
sesuai agar dapat meningkatkan pekerjaannya di masa mendatang dan juga
sebagai sarana untuk menentukan kebijakan dalam promosi jabatan serta
menentukan balas jasa (Mangkunegara, 2005). Sehingga dapat dikatakan bahwa
penilaian kinerja berperan penting dalam memberikan feedback yang membangun
daya kerja yang dimiliki karyawan (Mangkunegara, 2005, Bernadin & Russel
1998) serta berperan penting dalam proses pengambilan keputusan yang
mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan (Erdogan, Kraimer & Liden. 2001).
Sehingga sistem penilaian kinerja yang efektif menjadi penting dalam berjalannya
suatu perusahaan.
Sikap yang lahir sebagai reaksi dari proses penilaian kinerja pada setiap
individu berbeda-beda. Hal ini tergantung dari bagaimana individu tersebut
menilai mengenai kewajaran dan kelayakan dari proses penilaian kinerja yang
dilakukan perusahaan. Penilaian terhadap kewajaran dari proses penilaian kinerja
tersebut bersifat subjektif dan dipengaruhi oleh banyak hal.
Kreitner dan Kinicki (2001) mengemukakan bahwa terdapat empat
komponen yang terlibat dalam proses penilaian kinerja yaitu penilai, yang dinilai,
metode penilaian dan hasil. Selain komponen eksternal tersebut terdapat
faktor-faktor psikologis sebagai faktor-faktor internal yang mempengaruhi penilaian terhadap
3
Rifa Viscarini,2013
antara lain, keterlibatan ego, memori, aksestabilitas informasi, norma internal,
harapan, mood dan kepuasan hidup (Faturochman, 2002). Selain itu
Faturochman (2002) menyatakan bahwa penilaian individu terhadap keadilan
yang dirasakan tidak terlepas dari proses psikologi yang banyak dipengaruhi oleh
faktor-faktor subjektif yang cenderung dapat menimbulkan bias. Sehingga rasa
keadilan yang dirasakan individu sangat subjektif dan tergantung dari pengalaman
serta kepuasan pribadi yang bersangkutan.
Pendapat-pendapat mengenai keadilan tersebut mengarah pada efektifitas
sistem penilaian kinerja yang diterapkan yang dipengaruhi oleh penerimaan
karyawan terhadap proses penilaian kinerja tersebut. Efektifitas penilaian adalah
penerimaan karyawan terhadap sistem penilaian kinerja yang berlaku (Tziner,
Joanis & Murphy, 2000). Penilaian kinerja digunakan sebagai sarana untuk
menentukan kebutuhan pelatihan secara tepat, memberikan tanggung jawab
kepada karyawan dengan sesuai agar dapat meningkatkan pekerjaannya di masa
mendatang dan juga sebagai sarana untuk menentukan kebijakan dalam promosi
jabatan serta menentukan balas jasa (Mangkunegara, 2005). Dengan penerapan
sistem penilaian kinerja tidak diterapkan secara adil maka otomatis akan
berpengaruh pada stabilitas karir karyawan (Yamaguchi, 2005).
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
penerimaan karyawan terhadap sistem penilaian kinerja inilah yang kemudian
disebut sebagai persepsi. Persepsi karyawan tentang kewajaran dan kelayakan
aspek-aspek dalam kehidupan berorganisasi tersebut, oleh para peneliti
4
dilakukan, yang paling terkenal adalah keadilan distributif dan prosedural. Konsep
tentang keadilan distributif dan prosedural ini dikembangkan oleh para ahli dari
literatur-literatur mengenai equity teory (Lind & Tyler, 1988).
Berdasarkan equity teory, keadilan distributif dan prosedural merujuk pada
persepsi karyawan terhadap kewajaran dan keseimbangan antara kontribusi yang
mereka berikan dengan hasil dan keputusan-keputusan organisasional yang
mereka terima. Keadilan distributif dan prosedural merupakan dua tipe keadilan
yang pertama muncul pada awal perkembangan teori organisasional (Lind &
Tyler, 1988). Pada awal perkembangannya, teori dan penelitian yang dilakukan
lebih banyak berfokus pada keadilan distributif. Dimana individu lebih banyak
fokus terhadap bagaimana pendistribusian hasil dilakukan bukan pada bagaimana
proses sistem tersebut diputuskan. Maka, timbullah pemikiran mengenai keadilan
prosedural yang dianggap tidak dapat terpisahkan dari penilaian keadilan
distributif (Thibaut & Walker 1978).
Konsep keadilan prosedural Laventhal, Thibault & Walker (1975)
digunakan untuk membentuk evaluasi kewajaran terhadap sistem yang
diterapkan. Sehingga prosedur dalam pengalokasian tersebut melahirkan persepsi
karyawan tentang wajar atau tidaknya proses-proses yang digunakan untuk
pengalokasian sumber daya organisasi tersebut.
Agar perusahaan dapat mengetahui keefektifan dan kewajaran terhadap
suatu sistem yang diterapkan, maka diperlukan adanya suatu review untuk
mengevaluasi hal tersebut. Tujuannya adalah agar perusahaan dapat
5
Rifa Viscarini,2013
serupa pula yang dilakukan oleh PT. POS Indonesia yang merupakan salah satu
BUMN yang menawarkan layanan jasa kepada masyarakat dengan visi
“Indonesia’s leader in mail logistics & financial services“. Melalui visi tersebut
PT. POS Indonesia berusaha untuk menempatkan diri menjadi yang terbaik dalam
bidang pelayanan jasa ekspedisi serta pengiriman uang yang terpercaya di mata
masyarakat. Hal ini merupakan suatu langkah antisipasi dan bentuk kesiapan
untuk bersaing di tengah maraknya perusahaan ekspedisi yang menawarkan jasa
pengiriman barang dan kemudahan bank dalam bertransaksi financial.
Setiap perusahaan baik BUMN maupun swasta pada dasarnya
mengharapkan agar karyawan mampu bekerja secara optimal dan mencapai
tingkat produktivitas tinggi. Hal tersebut dapat tercapai apabila terdapat kerjasama
yang baik antara perusahaan dan karyawan. Apabila perusahaan menghendaki
agar karyawan bekerja dengan perasaan puas dan produktif, maka sudah
seharusnya perusahaan peduli pada kebutuhan-kebutuhan karyawan. Kepedulian
perusahaan dalam memenuhi kebutuhan karyawan akan menimbulkan rasa puas
pada diri karyawan dalam bekerja, sehingga karyawan lebih termotivasi dan
bersemangat dalam bekerja yang akan mendukung terwujudnya produktivitas
optimal. Hal tersebut PT. POS Indonesia wujudkan dengan selalu berupaya
memperbaiki sistem penilaian kinerja yang diterapkan. Salah satu langkah nyata
yang dilakukan PT. POS Indonesia ialah dengan mengevaluasi kelemahan dan
kelebihan dari sistem penilaian kinerja berbasis Key Performance Indicator (KPI)
yang diterapkan saat ini. Kemudian, hasil eveluasi mengenai kelemahan dan
6
dalam perbaikan sistem kinerja basis Balance Score Card yang akan segera
diterapkan di PT. POS Indonesia. Evaluasi dan perbaikan terhadap sistem ini
dilakukan dengan dasar bahwa karyawan akan merasa puas terhadap pekerjaannya
apabila balas jasa yang diperoleh dinilai adil Fathoni dalam Matalia (2012).
Sehingga bila disimpulkan, dalam penelitian ini karyawan
mempersepsikan kesesuaian antara input yang mereka lakukan sesuai job
description yang ditentukan perusahaan dan hak yang harusnya diterima, diukur
dari kewajiban yang dilaksanakan. Untuk mengukur sejauh mana kewajiban
tersebut dilaksanakan secara baik dan sesuai standar perusahaan dilakukan proses
penilaian kinerja.
Hal ini sejalan dengan misi PT. POS Indonesia yang secara luwes
menerapkan teori diatas yang tercermin dalam salah satu misi perusahaan yang
berbunyi, “Berkomitmen kepada karyawan untuk memberikan iklim kerja yang
aman, nyaman dan menghargai kontribusi”. Dengan misi tersebut, perusahaan
mengisyaratkan bahwa sumber daya manusia merupakan ujung tombak yang
menjadi kekuatan terbesar perusahaan dalam menciptakan kualitas pelayanan
maksimal bagi masyarakat. Sebagai tindak lanjut dari misi tersebut, PT. POS
Indonesia mengimplementasikan misi tersebut melalui suatu penilaian kinerja
yang diberlakukan kepada setiap jenjang level managerial, staf dan fungsional.
Penilaian kinerja yang dilakukan di PT. POS Indonesia menggunakan indikator
target pencapaian yang ditujukan untuk mendorong pencapaian maksimal pada
setiap lini perusahaan. Atas dasar tersebut penulis tertarik meneliti mengenai
7
Rifa Viscarini,2013
Bandung dengan persepsi keadilan organisasi prosedural karyawan mengenai
sistem tersebut.
B. Rumusan Masalah
Persaingan yang ketat di bidang bisnis ekspedisi menuntut PT. POS
Indonesia untuk mampu mempertahankan eksistensinya. Langkah yang ditempuh
PT. POS Indonesia ialah dengan memberikan jaminan kualitas pelayanan, baik
dalam pengiriman uang maupun barang. Strategi yang dilakukan PT.POS
Indonesia untuk mencapai kualitas pelayanan jasa yang optimal ialah dengan
mengoptimalkan sumber daya manusia yang tersedia. Melalui misi “Berkomitmen
kepada karyawan untuk memberikan iklim kerja yang aman, nyaman dan
menghargai kontribusi”, PT.POS Indonesia berusaha mencapai sumber daya yang memiliki produktivitas tinggi.
Berdasar latar belakang maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Seperti apakah gambaran persepsi penilaian kinerja PT. POS Indonesia
Bandung?
2. Seperti apakah gambaran persepsi keadilan prosedural PT. POS Indonesia
Bandung?
3. Apakah terdapat hubungan positif antara persepsi sistem penilaian kinerja
dan persepsi keadilan prosedural pada PT. POS Indonesia Bandung?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang disebutkan diatas, tujuan penelitian ini
adalah untuk memperoleh data empirik mengenai hubungan antara persepsi
8
Bandung. Sehingga dapat diberikan rumusan mengenai pentingnya sistem
penilaian kinerja agar tercipta rasa keadilan yang bernilai objektif guna menjaga
stabilitas perusahaan.
Tujuan khusus penelitian ini antara lain untuk mengetahui:
1. Persepsi karyawan mengenai sistem penilaian kinerja PT. POS Indonesia
Bandung
2. Keadilan prosedural yang dirasakan karyawan PT. POS Indonesia
Bandung.
3. Hubungan positif antara persepsi sistem penilaian kinerja dan persepsi
keadilan prosedural pada PT. POS Indonesia Bandung.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini yaitu:
1. Manfaat Teoritis
a. Bagi Peneliti
Penelitian ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dalam
mengaplikasikan materi perkuliahan yang diperoleh di bangku kuliah terhadap
kegiatan psikologi industry dan organisasi di perusahaan. Sehingga penelitian ini
menjadi sarana dalam menambah wawasan dan pengetahuan bagi peneliti.
b. Bagi bidang keilmuan
Penelitian ini bermanfaat sebagai sarana memperkaya referensi mengenai
aplikasi nyata kehidupan berorganisasi. Penelitian ini akan memperkuat hasil
penelitian dari peneliti-peneliti sebelumnya khususnya yang berkaitan dengan
9
Rifa Viscarini,2013 2. Manfaat Praktis
Penelitian ini bermanfaat secara praktis, terutama memberikan informasi
kepada pihak organisasi PT. POS Indonesia Bandung mengenai sistem penilaian
kinerja dan persepsi keadilan prosedural di mata karyawan. Sehingga dapat
tercipta sistem penilain kinerja yang efektif dan efisien yang menunjang,
memfasilitasi dan menjembatani komunikasi dua arah antara karyawan dan
perusahaan, yang bermuara pada keseimbangan keadilan yang dirasakan
karyawan.
E. Asumsi
1. Persepsi karyawan mengenai ketidakseimbangan antara kewajiban dan hak
atau hasil yang mereka terima akan menghasilkan emosi negatif. Emosi
yang dihasilkan dari perasaan negatif tersebut dapat memotivasi karyawan
untuk mengubah perilaku, sikap dan kepuasan mereka (Gilliland, 1993).
2. Seperti yang diungkapkan Roberson dkk. dalam Pareke (2002) yang
menyatakan bahwa kesempatan untuk berpartisipasi dalam proses
pengambilan keputusan dapat meningkatkan persepsi karyawan terhadap
keadilan prosedural.
F. Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : “Terdapat hubungan
positif antara persepsi sistem penilaian kinerja dengan persepsi terhadap keadilan
10
G. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif
dengan pendekatan kuantitatif, dimana dalam penelitian kuantitatif menggunakan
angka dalam pengumpulan data, penafsiran data dan penampilan hasilnya.
Teknik yang digunakan adalah teknik korelasi analisis bivariat untuk
mencari hubungan antara dua variabel atau lebih. Adapun variable-variabel yang
dikorelasikan dalam penelitian ini terdiri dari variabel X dan variabel Y.
variabel X : persepsi terhadap sistem penilaian kinerja
variabel Y : persepsi terhadap keadilan prosedural
Teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah skala pengukuran,
wawancara, dan observasi. Kemudian setelah data diperoleh kemudian diolah
menggunakan program Statistical Program for Social Science (SPSS) 16 for
windows.
H. Lokasi dan sampel Penelitian
Penelitian dilakukan di kantor pusat PT. POS Indonesia Bandung yang
beralamat di Jl. Cilaki No.73, Citarum, Bandung.
Metode pengambilan sampel yang digunakan dengan purposive sampling
yang dilakukan pada 35 orang karyawan selevel staff pada direktorat Sumber
33
Rifa Viscarini,2013
BAB III
METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif
dengan pendekatan kuantitatif, dimana dalam penelitian kuantitatif menggunakan
angka dalam pengumpulan data, penafsiran data dan penampilan hasilnya.
Teknik yang digunakan adalah teknik korelasi analisis bivariat untuk
mencari hubungan antara dua variabel atau lebih. Adapun variable-variabel yang
dikorelasikan dalam penelitian ini terdiri dari penilaian kinerja sebagai variabel X
dan keadilan prosedural sebagai variabel Y dengan desain sebagai berikut :
Tabel 3.1
Korelasi Antara Dua Variabel
rxy
B. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 1. Variabel Penelitian
Variable-variabel yang dikorelasikan dalam penelitian ini terdiri dari
variabel X dan variabel Y.
Variabel X : persepsi terhadap sistem penilaian kinerja
Variabel Y : persepsi terhadap keadilan prosedural
34
2. Definisi Operasional Variabel a. Persepsi Penilaian Kinerja
Merujuk pada teori persepsi menurut Devito (1997) dan teori penilaian
kinerja menurut Cascio (1998) maka definisi operasional pada penelitian ini
adalah hasil penilaian positif atau negatif karyawan mengenai lima dimensi
penilaian kinerja yaitu, relevance, sensitivity, reliability, acceptability dan
practically yang melalui tiga proses persepsi yaitu, karyawan menyeleksi
informasi, karyawan menginterpretasi informasi dan karyawan memberikan reaksi
terhadap penilaian kinerja yang diterapkan perusahaan.
b. Persepsi Keadilan Prosedural
Merujuk pada teori persepsi menurut Devito (1997) dan teori keadilan
prosedural menurut Leventhal, Karuza dan Fry (1980) maka definisi operasional
pada penelitian ini adalah hasil penilaian positif atau negatif karyawan mengenai
enam dimensi keadilan prosedural yaitu, konsistensi, minimalisasi bias, informasi
yang akurat, dapat diperbaiki, representatif dan etis yang melalui tiga proses
persepsi yaitu, karyawan menyeleksi informasi, karyawan menginterpretasi
informasi dan karyawan memberikan reaksi terhadap keadilan prosedural yang
diterapkan perusahaan.
C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
Populasi dalam penelitian ini merupakan karyawan selevel staff PT. POS
Indonesia Bandung Direktorat Sumber Daya Manusia yang terbagi atas 4 divisi
yaitu, learning centre, human resources strategy, pengelolaan karir dan asesmen
35
Rifa Viscarini,2013
yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik non-probabilty sampling
dengan cara purposive sampling. Dimana sampel yang diambil dari PT. POS
Indonesia Bandung dianggap mempunyai sangkut paut langsung dengan
karakteristik penelitian yang diteliti.
D. Teknik Pengumpulan Data
Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data tentang persepsi
karyawan mengenai penilaian kinerja dan keadilan prosedural.
Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dengan teknik
skala. Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan
untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam instrumen alat
ukur. Sehingga apabila alat ukur tersebut digunakan dalam penelitian akan
menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono,1999). Skala yang digunakan dalam
pengumpulan data ialah dengan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok mengenai suatu
fenomena sosial.
Skala yang pertama mengenai persespi penilaian kinerja menupakan skala
yang disusun oleh Ismayanty (2008) berdasarkan teori Devito (1997) mengenai
persepsi yang dikaitkan dengan teori efektifitas penilaian kinerja menurut Cascio
(1998). Kemudian skala tersebut dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan subjek
dalam penelitian ini. Teori efektifitas penilaian kinerja yang digunakan mencakup
dimensi relevance, sensitivy, reliability, acceptability dan practicality.
Skala yang kedua mengenai persespi keadilan prosedural disusun
36
keadilan prsedural menurut Leventhal, Karuza dan Fry (1980) yang mencakup
dimensi konsistensi, minimalisasi bias, informasi yang akurat, dapat diperbaiki,
representatif dan etis.
1. Pengembangan Alat Ukur Penelitian a. Instrumen Persepsi Penilaian Kinerja
Alat ukur yang digunakan dalam mengukur persepsi karyawan mengenai
penilaian kinerja diturunkan langsung dari proses persepsi yang dikemukakan
Devito (1997) dan teori yang dikemukan oleh Cascio (1998) mengenai sistem
[image:32.595.49.579.252.756.2]penilaian kinerja yang efektif.
Tabel 3.2
Kisi-kisi Instrumen Persepsi Penilaian Kinerja
VARIABEL DIMENSI INDIKATOR NO.
ITEM ∑ ITEM Variabel Bebas (X) Persepsi Penilaian Kinerja
Relevance Karyawan menyeleksi informasi tentang kesesuaian sistem
penilaian kinerja dengan tugas dan standar pekerjaan. 2, 3 2 Karyawan menginterpretasikan informasi tentang kesesuaian
sistem penilaian kinerja dengan tugas dan standar kerja. 1, 4 2
Karyawan memberikan reaksi terhadap informasi tentang kesesuaian sistem penilaian kinerja dengan tugas dan standar
pekerjaan.
17, 16 2
Sensitivity Karyawan menyeleksi informasi tentang sistem penilaian kinerja harus memiliki kepekaan dan kemampuan untuk
membedakan kerja yang efektif dan yang tidak efektif.
10, 15 2
Karyawan menginterpretasi informasi tentang sistem
penilaian kinerja harus memiliki kepekaan dan kemampuan untuk membedakan kerja yang efektif dan yang tidak efektif.
11, 31,
32, 25 4
Karyawan memberikan reaksi terhadap informasi tentang
sistem penilaian kinerja harus memiliki kepekaan dan kemampuan untuk membedakan kerja yang efektif dan yang
tidak efektif.
37
Rifa Viscarini,2013
VARIABEL DIMENSI INDIKATOR NO.
ITEM
∑ ITEM Reliability Karyawan menyeleksi informasi tentang sistem penilaian
kinerja harus dapat dipercaya serta mempunyai alat ukur
yang dapat diandalkan, konsisten dan stabil.
22, 23 2
Karyawan menginterpretasikan informasi tentang sistem penilaian kinerja harus dapat dipercaya serta mempunyai alat
ukur yang dapat diandalkan, konsisten dan stabil.
19, 20,
34 3
Karyawan memberikan reaksi terhadap informasi tentang
sistem penilaian kinerja harus dapat dipercaya serta mempunyai alat ukur yang dapat diandalkan, konsisten dan
stabil.
21, 9 2
Acceptability Karyawan menyeleksi informasi tentang sistem penilaian kinerja harus dapat diterima dan dimengerti baik oleh penilai
dan yang dinilai.
5, 27, 35 3
Karyawan menginterpretasikan informasi tentang sistem penilaian kinerja harus dapat diterima dan dimengerti baik
oleh penilai dan yang dinilai.
6, 8 2
Karyawan memberikan reaksi terhadap informasi tentang sistem penilaian kinerja harus dapat diterima dan dimengerti
baik oleh penilai maupun yang dinilai.
7 1
Practically Penyeleksian karyawan terhadap informasi tentang suatu sistem penilaian kinerja harus praktis dan mudah
dilaksanakan, tidak rumit atau berbelit-belit, baik yang menyangkut administrasi dan interpretasi serta tidak
memerlukan biaya yang besar.
12, 14 2
Penginterpretasian karyawan terhadap informasi tentang suatu sistem penilaian kinerja harus praktis dan mudah
dilaksanakan, tidak rumit atau berbelit-belit, baik yang menyangkut administrasi dan interpretasi serta tidak
memerlukan biaya yang besar.
38
VARIABEL DIMENSI INDIKATOR NO.
ITEM
∑ ITEM Karyawan memberikan reaksi terhadap suatu sistem penilaian
kinerja harus praktis dan mudah dilaksanakan, tidak rumit
atau berbelit-belit, baik yang menyangkut administrasi dan interpretasi serta tidak memerlukan biaya yang besar.
28 1
Untuk mengukur persepsi karyawan terhadap penilaian kinerja yang
digunakan skala Likert. Dimana pada skala ini disediakan lima alternatif pilihan
jawaban yang masing-masing memiliki bobot nilai dan terbagi menjadi dua
macam pernyataan yaitu favorable dan unfavorable. Adapun lima pilihan jawaban
[image:34.595.48.578.113.219.2]tersebut adalah :
Tabel 3.3
Bobot Skor Pilihan Jawaban
Pilihan Jawaban Bobot
Favorable Unfavorable
Sangat Setuju 5 1
Setuju 4 2
Kurang Setuju 3 3
Tidak Setuju 2 4
Sangat Tidak Setuju 1 5
b. Instrumen Persepsi Keadilan Prosedural
Alat ukur yang digunakan dalam mengukur persepsi karyawan mengenai
keadilan prosedural diturunkan langsung dari proses persepsi menurut Devito
(1997) dan teori yang dikemukan oleh Leventhal, Karuza dan Fry (1980)
39
[image:35.595.50.582.147.742.2]Rifa Viscarini,2013
Tabel 3.4
Kisi-kisi Instrumen Persepsi Keadilan Prosedural
VARIABEL DIMENSI INDIKATOR NO.
ITEM ∑ ITEM Variabel Bebas (Y) Persepsi Keadilan Prosedural
Konsistensi Karyawan menyeleksi informasi tentang kesesuaian pemberian perlakuan yang adil antara hak dan kewajiban dalam suatu prosedur keadilan.
2 1
Karyawan menginterpretasi informasi tentang kesesuaian pemberian perlakuan yang adil antara hak dan kewajiban dalam suatu prosedur keadilan.
3, 4 2
Karyawan memberikan reaksi terhadap informasi tentang kesesuaian pemberian perlakuan yang adil antara hak dan kewajiban dalam suatu prosedur keadilan.
6 1
Minimalisasi Bias
Karyawan menyeleksi informasi tentang sumber bias yang muncul demi kepentingan individu dan demi doktrin yang memihak.
19, 20 2
Karyawan menginterpretasi informasi tentang sumber bias yang muncul demi kepentingan individu dan demi doktrin yang memihak.
22 1
Karyawan memberikan reaksi tentang sumber bias yang muncul demi kepentingan individu dan demi doktrin yang memihak.
24 1
Informasi yang akurat
Karyawan menyeleksi informasi tentang kesesuaian
yang akurat mengenai beban kerja. 25, 26 2
Karyawan menginterpretasi informasi tentang
kesesuaian yang akurat mengenai beban kerja. 27 1
Karyawan memberikan reaksi tentang informasi
kesesuaian yang akurat mengenai beban kerja. 29, 30 2
Dapat
diperbaiki
Karyawan menyeleksi informasi tentang keharusan
prosedur keadilan yang dibuat dengan tujuan
memperbaiki atau meminimalisir kesalahan.
7, 8 2
Karyawan menginterpretasi informasi tentang
keharusan prosedur keadilan yang dibuat dengan
tujuan memperbaiki atau meminimalisir kesalahan.
40
VARIABEL DIMENSI INDIKATOR NO.
ITEM
∑ ITEM
Karyawan memberikan reaksi tentang keharusan
prosedur keadilan yang dibuat dengan tujuan
memperbaiki atau meminimalisir kesalahan.
11, 12 2
Representatif Karyawan menyeleksi informasi tentang upaya
perusahaan untuk melibatkan karyawan dalam
menerapkan prosedur pemenuhan hak.
13, 14 2
Karyawan menginterpretasi informasi tentang upaya
perusahaan untuk melibatkan karyawan dalam
menerapkan prosedur pemenuhan hak.
15, 16 2
Karyawan memberikan reaksi informasi tentang
upaya perusahaan untuk melibatkan karyawan dalam
menerapkan prosedur pemenuhan hak.
17, 18 2
Etis Karyawan menyeleksi informasi tentang kesesuaian
antara etika, moral, nilai dan visi misi perusahaan
dengan pemberian perlakuan yang adil.
31, 32,
33 3
Karyawan menginterpretasi informasi tentang
kesesuaian antara etika, moral, nilai dan visi misi
perusahaan dengan pemberian perlakuan yang adil.
34, 35 2
Karyawan memberikan reaksi tentang kesesuaian
informasi antara etika, moral, nilai dan visi misi
perusahaan dengan pemberian perlakuan yang adil.
36, 37 2
Untuk mengukur persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural yang
digunakan skala Likert. Dimana pada skala ini disediakan lima alternatif pilihan
jawaban yang masing-masing memiliki bobot nilai dan terbagi menjadi dua
41
Rifa Viscarini,2013
[image:37.595.115.513.138.601.2]Adapun lima pilihan jawaban tersebut adalah :
Tabel 3.5
Bobot Skor Pilihan Jawaban
Pilihan Jawaban Bobot
Favorable Unfavorable
Sangat Setuju 5 1
Setuju 4 2
Kurang Setuju 3 3
Tidak Setuju 2 4
Sangat Tidak Setuju 1 5
E. Uji Coba Instrumen
Sebelum digunakan pada subjek yang sebenarnya, alat ukur yang
digunakan dalam penelitian ini diuji cobakan terlebih dahulu. Mengenai perlunya
uji coba, Hadi (1995) menjelaskan bahwa tujuan dilakukannya uji coba alat ukur
adalah:
1. memperoleh keyakinan mengenai alat ukur;
2. untuk menentukan alokasi waktu yang paling layak;
3. untuk menemukan kelemahan-kelemahan dalam petunjuk atau
administrasi tes.
Selain itu, tujuan lain dari dilakukannya uji coba ialah untuk menyeleksi
item-item yang dianggap valid dan reliabel yang dapat digunakan dalam
penelitian. Uji coba dilakukan kepada 146 orang karyawan perusahaan BUMN X.
Data yang diperoleh dari uji coba selanjutnya dianalisis untuk mengetahui
kualitas alat ukur tersebut. Perhitungan analisis hasil uji coba menggunakan
42
1. Uji Validitas Instrumen
Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan validitas
isi. Menurut Azwar (2003), validitas isi merupakan validitas yang di estimasi
melalui pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau proffesional
judgement. Pertanyaan yang dicari jawabannya dalam validasi ini adalah sejauh
mana butir-butir instrumen mencakup keseluruhan kawasan isi objek yang hendak
diukur, atau dapat dikatakan sejauh mana isi tes mencerminkan ciri atribut tes
yang hendak diukur.
a. Penimbangan (judgement) Instrumen Persepsi Penilaian Kinerja
Pada instrumen persepsi penilaian kinerja tidak dilakukan judgement oleh
para ahli seperti yang dilakukan terhadap instrumen persepsi keadilan prosedural.
Hal ini tidak dilakukan karena instrumen persepsi penilaian kinerja yang
digunakan merupakan instrumen yang telah tersedia yang disusun oleh Devie
Ismayanty (2008). Instrumen tersebut dimodifikasi secara bahasa agar tepat
digunakan bagi subjek penelitian ini.
Karena dilakukan modifikasi oleh pihak PT. POS Indonesia sehingga
judgment yang dipergunakan ialah judgement dari pihak perusahaan PT. POS
Indonesia yang dilakukan oleh Ibu Chandra Dewi selaku manager Assesment
Centre PT. POS Indonesia.
b. Penimbangan (judgement) Instrumen Keadilan Prosedural
Berdasarkan kisi-kisi instrumen keadilan prosedural pada tabel 3.4
43
Rifa Viscarini,2013
dua Psikologi Industri dan Organisasi yaitu, Medianta Tarigan, M.Psi dan
Fadillah, M.Psi serta seorang pakar statistika yaitu Helli Ihsan, M.Si.
Judgement dalam penelitian ini dilakukan untuk menganalisis dan
mengevaluasi tingkat kelayakan instrumen yang dilihat dari redaksi dan isinya.
Secara umum hasil yang diperoleh dari judgement yang dilakukan meliputi hal
berikut:
1) kata-kata yang digunakan dalam pernyataan diperbaiki agar tidak
mengandung makna ambigu;
2) kata pemenuhan hak yang merujuk pada variabel y yaitu keadilan
prosedural langsung diganti menjadi keadilan prosedural;
3) pernyataan-pernyataan yang digunakan dalam instrumen disesuaikan
dengan kondisi subjek penelitian. Untuk memenuhi hal tersebut instrumen
dievaluasi langsung oleh manager assesment centre PT. POS Indonesia.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas tes dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil
pengukuran dapat dipercaya (Azwar, 2003). Instrumen yang reliabel ialah
instrument yang apabila dilakukan beberapa kali pelaksanaan pengukuran
terhadap kelompok subjek yang sama akan diperoleh hasil yang sama (Azwar,
2003).
Uji reliabilitas dilakukan melalui uji coba instrumen dengan menggunakan
Alpha Cronbach. Alpha Cronbach bisa digunakan baik untuk data dikotomi
44
Tinggi rendahnya reliabilitas, secara empirik ditunjukkan oleh suatu angka
yang disebut dengan nilai koefisien reliabilitas. Nilai koefisien α berkisar antara 0
sampai 1. Semakin tinggi nilai koefisien kehandalannya, semakin baik alat
ukurnya. Berikut merupakan kriteria koefisien reliabilitas menurut Gulidford
[image:40.595.111.517.244.630.2](Sugiyono, 2007).
Tabel 3.6
Koefisien Reliabilitas Instrumen Menurut Guilford Koefisien Reliabilitas α Kriteria
> 0,900 Sangat Reliabel
0,700 – 0,900 Reliabel
0,400 – 0,700 Cukup Reliabel
0,200 – 0,400 Kurang Reliabel
< 0,200 Tidak Reliabel
Berdasarkan hasil perhitungan dengan SPSS 16.0 for windows, reliabilitas
instrumen yang diujicobakan kepada 146 karyawan BUMN PT. X diperoleh skor
0,885 untuk insrumen persepsi penilaian kinerja. Dan untuk instrumen keadilan
prosedural diperoleh skor sebesar 0,871. Dengan demikian merujuk pada kriteria
reliabilitas menurut Guilford, instrumen persepsi penilaian kinerja dan keadilan
prosederal termasuk dalam kriteria reliabel.
Data yang diperoleh dari PT. POS Indonesia kemudian di uji
reliabilitasnya kembali dan diperoleh skor sebesar 0,927 untuk instrumen
penilaian kinerja dan 0,907 untuk instrumen keadilan prosedural. Dengan
demikian merujuk pada kriteria reliabilitas menurut Guilford, instrumen persepsi
45
Rifa Viscarini,2013
F. Teknik Analisis Data 1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui sampel yang akan dianalisis
berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Untuk melakukan uji normalitas
dilakukan dengan rumus one sample Kolgomorov-Smirnov yang perhitungannya
dibantu dengan software SPSS 16.0 for Windows. Uji normalitas ini dilakukan
untuk menentukan teknik analisis statistik yang akan digunakan dalam penelitian
ini. Apabila tingkat signifikansi ≥ 0,05 maka data dinyatakan berdistribusi normal.
Dari hasil uji normalitas menggunakan One Sample Kolmogorov-Smirnov dengan
bantuan software SPSS 16.0 for Windows menunjukkan diperoleh skor
signifikansi 0,144 untuk persepsi penilaian kinerja dan 0,052 untuk persepsi
keadilan prosedural. Berdasarkan skor tersebut dapat disimpulkan bahwa sampel
berasal dari populasi yang berdistribusi normal sehingga uji statistik parametrik
dapat dilakukan dalam penelitian ini.
2. Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk mencari persamaan garis regresi veriabel x
(persepsi penilaian kinerja) terhadap variabel y (persepsi keadilan prosedural).
Salah satu asumsi dari analisis regresi adalah linieritas. Maksudnya, apakah garis
regresi antara variabel bebas dan terikat membentuk garis linier atau tidak.
Apabila signifikansi < 0,05 maka terdapat hubungan yang linier antara variabel x
dan variabel y. Uji linieritas ini menggunakan bantuan software SPSS 16.0 for
windows. Dari hasil perhitungan diperoleh hasil signifikansi 0,000 < 0,005
46
Setelah dilakukan uji normalitas dan linieritas, diperoleh hasil bahwa
kedua data normal dan linier sehingga dapat dianalisis menggunakan uji statistik
parametrik dengan teknik korelasi Product Moment Pearson.
3. Kategorisasi
a. Kategorisasi Persepsi Penilaian Kinerja
Kategorisasi digunakan untuk mengetahui profil persepsi penilaian kinerja
karyawan PT. POS Indonesia. Kategorisasi ini dibagi menjadi lima tingkatan yaitu
sangat rendah, rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi.
Besarnya interval setiap tingkat kategori ditentukan oleh besarnya
[image:42.595.113.511.268.609.2]perhitungan mean dan standard deviation dengan rumus sebagai berikut:
Tabel 3.7
Kategorisasi Persepsi Penilaian Kinerja
Rentang Kategori
µ+1,5σ < X Sangat Tinggi
µ+0,5σ < X ≤ µ+1,5σ Tinggi µ-0,5σ < X ≤ µ+0,5σ Sedang µ-1,5σ < X ≤ µ-0,5σ Rendah
X ≤ µ-1,5σ Sangat Rendah
Dimana :
µ = Mean
σ = Standard Deviation
Untuk memperoleh gambaran spesifik mengenai skala persepsi penilaian
kinerja, maka peneliti membahas variabel tersebut secara terpisah berdasarkan
47
Rifa Viscarini,2013
Kelima kategorisasi persepsi penilaian kinerja tersebut adalah diperoleh
[image:43.595.114.512.165.676.2]berdasarkan rumus:
Tabel 3.8
Kategorisasi Dimensi Persepsi Penilaian Kinerja
Rentang Kategori
µ+1,5σ < X Sangat Tinggi
µ+0,5σ < X ≤ µ+1,5σ Tinggi µ-0,5σ < X ≤ µ+0,5σ Sedang µ-1,5σ < X ≤ µ-0,5σ Rendah
X ≤ µ-1,5σ Sangat Rendah
b. Kategorisasi Persepsi Keadilan Prosedural
Kategorisasi digunakan untuk mengetahui profil persepsi keadilan
prosedural karyawan PT. POS Indonesia. Kategorisasi ini dibagi menjadi 5
tingkatan yaitu sangat rendah, rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi.
Besarnya interval setiap tingkat kategori ditentukan oleh besarnya
perhitungan mean dan standard deviation dengan rumus sebagai berikut:
Tabel 3.9
Kategorisasi Persepsi Keadilan Prosedural
Rentang Kategori
µ+1,5σ < X Sangat Tinggi
µ+0,5σ < X ≤ µ+1,5σ Tinggi µ-0,5σ < X ≤ µ+0,5σ Sedang µ-1,5σ < X ≤ µ-0,5σ Rendah
X ≤ µ-1,5σ Sangat Rendah
Dimana:
µ = Mean
σ = Standard deviation
Untuk memperoleh gambaran spesifik mengenai skala persepsi keadilan
48
dimensinya. Enam dimensi kategorisasi persepsi keadilan prosedural tersebut
[image:44.595.114.512.151.712.2]diperoleh dengan rumus :
Tabel 3.10
Kategorisasi Dimensi Persepsi Keadilan Prosedural
Rentang Kategori
µ+1,5σ < X Sangat Tinggi
µ+0,5σ < X ≤ µ+1,5σ Tinggi µ-0,5σ < X ≤ µ+0,5σ Sedang µ-1,5σ < X ≤ µ-0,5σ Rendah
X ≤ µ-1,5σ Sangat Rendah
4. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan dengan teknik analisis korelasi menggunakan
rumus Product Moment Pearson yang perhitungannya dibantu dengan software
SPSS versi 16.0 for windows.
Kuat lemahnya suatu hubungan diantara kedua variabel diperoleh dari
hasil perhitungan korelasi dengan Product Moment Pearson tersebut. Kriteria kuat
lemahnya korelasi menurut Guilford dalam Susetyo (2010: 118) terdapat pada
tabel berikut :
Tabel 3.11
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
R Interpretasi
0,91 – 1,000 Korelasi sangat kuat
0,71 – 0,90 Korelasi kuat
0,41 – 0,70 Korelasi sedang
0,21 – 0,40 Korelasi rendah
49
Rifa Viscarini,2013
Korelasi yang bernilai positif atau searah ialah jika semakin besar besar
nilai variabel x maka akan semakin besar pula nilai variabel y. Sebaliknya
korelasi dinyatakan negatif atau berlawanan arah apabila variabel x bernilai besar
maka variabel y semakin mengecil nilainya.
5. Uji Koefisien Determinasi
Setelah dilakukan uji normalitas, linieritas dan uji hipotesis. Selanjutnya
dilakukan uji koefisien determinasi. Uji koefisien determinasi dilakukan untuk
mengetahui besarnya kontribusi variabel persepsi penilaian kinerja terhadap
variabel keadilan prosedural. Rumus yang digunakan untuk memperoleh koefisien
determinasi adalah sebagai berikut :
KD = x 100%
Keterangan :
KD : Koefisien Determinasi
r : Koefisien korelasi Product Moment Pearson
G. Prosedur Penelitian
Prosedur penelitian terbagi atas lima tahap yaitu tahap persiapan, tahap
pelaksanaan, tahap pengolahan data, tahap pembahasan, dan tahap pelaporan.
1. Tahapan Persiapan
a. mempersiapkan perizinan yang diperlukan untuk melakukan
penelitian di lapangan;
b. mencari fenomena di lapangan yang akan menjadi latar belakang
50
c. mencari dan menentukan variabel yang akan diukur dalam penelitian;
d. melakukan studi kepustakaan untuk mendapatkan gambaran dan
landasan teoritis yang tepat mengenai masalah dan variabel penelitian;
e. menentukan metode penelitian dan alat pengumpul data yang akan
digunakan dalam penelitian;
f. menentukan populasi yang akan digunakan;
g. menyusun proposal penelitian sesuai dengan permasalahan penelitian
yang akan diteliti;
h. mempresentasikan masalah yang akan diteliti dalam mata kuliah
seminar skripsi;
i. mengajukan proposal yang telah direvisi kepada dewan bimbingan
skripsi untuk mendapatkan persetujuan dan pengesahan;
j. mengajukan surat izin penelitian yang berawal dari jurusan psikologi,
dilanjutkan ke tingkat fakultas dan rektorat. surat izin yang telah
disahkan kemudian direkomendasikan kepada jurusan psikologi fip
upi;
k. melakukan uji coba instrumen yang akan digunakan dalam penelitian
untuk mengetahui validitas dan reliabilitasnya.
2. Tahapan Pelaksanaan
a. mempersiapkan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian;
b. menetapkan jadwal pengambilan data;
c. menyiapkan dan memberikan penjelasan mengenai tujuan penelitian
51
Rifa Viscarini,2013
d. melaksanakan pengambilan data.
3. Tahapan Pengolahan Data
a. melakukan skoring untuk setiap hasil kuesioner;
b. menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh;
c. melakukan analisis data dengan menggunakan statistik untuk menguji
hipotesis penelitian dan korelasi antara variabel penelitian.
4. Tahapan Pembahasan
a. menginterpretasi dan membahas hasil analisis statistik berdasarkan
teori dan kerangka berpikir yang diajukan sebelumnya;
b. merumuskan kesimpulan hasil penelitian dengan memperhitungkan
data penunjang hasil observasi lapangan.
5. Tahapan Pelaporan
a. membuat laporan hasil penelitian dalam bentuk skripsi;
76
BAB V
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
A. Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan di PT. POS Indonesia Bandung,
maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Secara keseluruhan, karyawan PT. POS Indonesia Bandung memiliki
penilaian positif terhadap sistem penilaian kinerja yang diterapkan perusahaan.
Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan berkomitmen untuk menjalankan misi
perusahaan dalam menciptakan iklim kerja yang aman, nyaman dan menghargai
kontribusi. Salah satu misi tersebut diwujudkan secara nyata melalui penyusunan
sistem evaluasi kinerja yang berfungsi sebagai media komunikasi dua arah bagi
perusahaan dan karyawan. Namun terdapat tiga dimensi penilaian kinerja yang
perlu ditingkatkan untuk menunjang sistem penilaian kinerja tersebut yaitu
dimensi relevance, sensitivity dan practically.
2. Secara umum, karyawan PT. POS Indonesia Bandung memiliki penilaian
positif terhadap sistem keadilan prosedural yang digunakan perusahaan. Dalam
hal ini karyawan menilai positif sistem keadilan prosedural yang diterapkan
perusahaan karena karyawan memiliki kesempatan untuk mengajukan masukan
terhadap penetapan keputusan yang diberlakukan di PT. POS Indonesia. Namun
77
Rifa Viscarini,2013
menunjang sistem keadilan prosedural tersebut yaitu dimensi konsistensi,
informasi yang akurat, dapat diperbaiki dan representatif.
3. Terdapat hubungan positif antara persepsi penilaian kinerja dengan
persepsi keadilan prosedural karyawan PT. POS Indonesia dengan signifikansi
sebesar 0,000 (p ≤ 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa semakin kuat persepsi
karyawan terhadap sistem penilaian kinerja maka semakin kuat pula persepsi
karyawan mengenai sistem keadilan prosedural yang diterapkan perusahaan.
B. Rekomendasi
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka dapat direkomendasikan hal-hal
sebagai berikut.
1. Bagi PT. POS Indonesia
Mengingat rendahnya dimensi relevance, sensitivity, practically maka PT.
POS Indonesia perlu meningkatkan kembali sistem yang berkaitan dengan ketiga
dimensi di atas pada sistem penilaian kinerja basis Balance Score Card. Sehingga
diharapkan dengan meningkatkan sistem penilaian kinerja yang diterapkan akan
meningkatkan pula persepsi karyawan mengenai keadilan prosedural.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Adapun rekomendasi bagi peneliti selanjutnya yang memiliki minat untuk
melakukan penelitian mengenai tema ini:
a. Penambahan jumlah sampel yang diambil dari setiap divisi dan semua
level jabatan. Dikarenakan keterbatasan waktu, tenaga serta biaya yang
dimiliki oleh peneliti, maka diharapkan untuk peneliti selanjutnya agar
78
b. Pemilihan tempat penelitian yang memiliki latar belakang berbeda.
Sehingga diharapkan hasil penelitian yang diperoleh semakin beragam dan
akan memperkaya pengetahuan di bidang psikologi industri dan
79
Rifa Viscarini,2013
DAFTAR PUSTAKA
Astuti, D. (2006). Penciptaan Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif dengan Assesment Centre. Jurnal Manajemen, 6 (1) : 23-34.
Azwar, S. (2003). Reliabilitas dan Validitas. Edisi ketiga. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bacal, R. (2001). Performance Management. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Barkema, H.R. & Luis R. Gomez-Mejia. (1998). Managerial Compensation and Firm Performance: A General Research Framework. Academy of
Management Journal, 41 (2): 135-145.
Bernadin, J. & Roussell. (1998). Human Resource Management Second Edition. New York : McGraw-Hill Companies, Inc.
Cascio, W.F. (1991). Applied Psychology In Personnel Management Fourth
Edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Cascio, W.F. (1998). Applied Psychology in Human Resources Management Fifth
Edition. New Jersey: Prantice-Hall, Inc.
Cowherd, D.M., & Levine, D.I. (1992). Product quality and pay equity betweenlow level employees and top management: an investigative of justice theory. Administrative Science Quarterly, 37: 302-320.
Crow, A. (1972). Educational Psychology. Phd revise edition. Totowa New Jersey: Little field Adam and Co.
Darna, N. (2010). Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Motivasi Berprestasi dan Kinerja Karyawan. Jurnal Cakrawala Galuh, I (3) : 87 - 95.
Devito, J.A. (1997). Komunikasi Antar Manusia. Jakarta: Professional Books.
Erdogan, B., Kraimer, M.L., & Liden, R.C. (2001). Procedural Justice A Two Dimentional Construct An Examination In The Performance Apraisal Context. The Journal Of Applied Behavioral Science, 37 (2) : 205 – 222.
Faturochman. (2002). Keadilan: Perspektif Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
80
Gunawan, A. (2002). Memanage Performance Karyawan melalui Pemberian Kompensasi. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 2 (2) : 1 – 14.
Hadi, S. (2000). Statistik 2. Yogyakarta: Andi Offset.
Hastuti, S. & Wahyuningsih, H. (2010). Partisipasi Penganggaran & Keadilan Prosedural Untuk Meningkatkan Kinerja. Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis, 10 (1) : 1 - 8.
Ivancevich, J.M., Konopaske, R. & Matteson, M.T. (2007). Perilaku dan
Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2001). Organizational Behavior Fifth Edition. New York: Mc Grow-Hill Company, Inc.
Levanthal, G.S. (1976). Fairness in social relationships. In J.W Thibaut, J.T
Spence & R.C. Carson (Eds.). Contemporary topics in social psychology.
Morristown, New Jersey: General Learning Press.
Levanthal, G.S. (1980). What should be done with equity theory?. In K.J.
Gergen.M.S. Greenberg & R.H. Willis (Eds.). Social exchange : Advances in theory and research. New York: Plenum.
Leventhal, G.S., Karuza, J., & Fry, W.R. (1980). Beyond fairness: A theory of
allocation preferences. In G. Mikula (Ed.), Justice and social interaction:
167-218.
Lind & Tyler, T.R. (1988). The Social Psyghology of Procedural Justice. New York : Planum.
Luthans, F. (1995). Organizational Behavior (7th edition). Singapore: Mc Graw Hill. International Edition
Mangkunegara, A.P. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama.
Matalia. (2012). Pengaruh Kepemimpinan dan Hubungan kerja terhadap Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja Pegawai di Kantor Sekretariat Pemerintah Daerah Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisn
