Laporan Penelitian Model Potensi Kerja Terpadu Sebagai Prediktor Kinerja Bermakna Manajer.

D.F

I-APORAN

PENELITIAN

MODEL

POTENSI KERJA TERPADU SEBAGAI

PREDIKTOR

IilNERJA

BERMAKNA MANAJER

F:

D.IBTAYAI OLEH PROYEK PENGKAJTAN PENELTTIAN PENDIDIKAN TI}{GGI

NOMO& 0 I I/P4T/DPPI{/?HBXII^[L12OO4 TANGGAL

I

NIARET 2004

DIREKTORAT JENDERAL PENDIDIKAN TINGGI DEPARTEMEN PBNDIDIKAN NASIONAL

TAIIUN A.}IGGARAN 2OO4

FAIruLTAS

PSIKOI,OGI

{.D{IlT}I,s ITAS

P AD.'AD JA RAT\

LE}{BAR

IDENTITAS DAN

PENGES^{IIAN

LAPORAN

AKHIR

HASIL

FENELITIAN HIBAH

BETTSAING

XII

l.

a. Judul Penelitian :

Model

Potensi

Kerja

Terpadr.r Sebagai

Prediktor

Kinerja

Bermakna I\4ana.jer

2. Ketua Peneliti

a. Nama

b. Jenis

Kelamin

c. P angkat/Go longarvNlP

d. Jabatan Fungsional

e. Fakultas/Jurusan

f. Universitas

g. Bidang

Ilnru

yang

Diteliti

Dra. Ratna Jatnika,

M,T.

Perempuan

Lektor/III

dl 13 17 6047 7 Staf Pengajar

Psikologi/Psikologi Umum dan Eksperimen Universitas Padj adj aran

M anaj emen S umb er D aya Manusi a./P eri laku Organi sasi

3. Jumlatr

Tim

Peneliti : 4 Orang

4. Lokasi Penelitian : Kota Bandung dan Yogyakata

5.

Bila

penelitian

ini

merupakan peningkatan kerjasama kelembagaan sebutkan :

a.

Nama

Instansi

b. Alamat

6. Jangica Waktu Penelitian

7 . Biaya yang diperlukan : Rp.78.720.000

(Tujuh

Puluh Delapan Juta

Tujuh

R.atus

Dua Puluh

Ribu

R.upiah)

Psikologi

Ketua Peneliti

Dra. _{Eatna Jatnika.}

M.T

NIP.

131760477

s*

a.

st4

Lembaga Penelitian

itas Fadjadjaran

NlP.

130

256

894

Ketua

Bagian

Psikologi

Perkembangan

Drs.

Peter

R.

NelwanJVIA

NfP.

130934831

ti

Siregar,

n["Pd

Terdaftar

di

perpustakaan

Falultas

Psikologi

Universitas

Padj adj

aran

TELAH DICATAT/DIDOKI.JIVIENTASIKA}I

PADA

,PERPUSTAKAAI{

FAKULTAS

PSIKOLOGI

UM\IERS ITAS

PADJAD

JARAI{

Kepala Perpustakaan

,1

MT

32003

Telatr diperiksa oleh :

Gunr BesarlDosen Senior

Prof.

Dr.

Hj

ltusdwiratri

Setyono

RINGKASAN

MODEL

POTENSI KER.IA

TERPADU DAN

KOMFE,TENSI

KERJA

SEBAGAI

PREDIKTOR

KI}IERJA

tsERMAKNA

MANAJER

;

OIeh

Ratna Jat*ika,' Lenny Kendhawati,

flendriati Alustiani,

Marisa F Moeliono

Tahun 2A04,66Itralaman

Model kompetensi merupakan suatu model yang dapat digunakan untuk memprediksi

kinerja

manajer.

Akan tetapi

borbagai telaair

kritis

yang muncul terhadap model kompetensi iniVharus diperbaiki dan ditata lebih lanjut agar menjadi suatu rnodel yang tepat.

Di

samping

itu

model yang dihasilkan haruslah merupakan suatu model yang

mampu memprediksi kinerja manajer dalam bentuk kinerja bermakna, karena kinerja

seperti inilah yang dibutuhkbn manajer global saat ini. Kinerja bermakna bukan hanya menghasilkan

kinerja

yang,

tinggi,

akan tetapi

juga

akan menyebabkan manajer mempunyai makna.didalam kehidupan

kerjanla

sehingga sehingga

dihormati

dan menjadi panutan pihak lain, serta dapat meningkatkan aktualisasi dirinya. Oleh karena

itrl

penelitian

ini

dilakukan untuk mengkaji faktor-faktor yang dapat memprediksi kinerj a bermakna manaj er.

Penelitian

ini

dimulai dengan melakukan penelaahan terhadap konsepsi

teoritik

dan

penelitian-penelitian

terdahulu

untuk

mengidentifikasi

faktor-faktor

yang mempengaruhi

kinerja

bermakna, sehingga dihasilkan konstruk-konstruk variabel penelitian, proposisi penelitian dan model penelitian awal. Konstruk-konstruk variabel yang diperoleh kemudian

dikaji

terhadap 122 manajer puncak pada perusahaan jasa

BUMN

dan BUMS. Berdasarkan hasil kajian pendahuluan

ini

akan diperoleh konstuk variabel yang sudah

dikaji,

yang akan digunakan untuk menyempurnakan proposisi

penelitian

dan

model penelitian

awal.

Selanjutnya

dilakukan

validasi

terhadap Ppnelitian awal dengan cara menguji proposisi penelidan dan konstruk variabel yang

stah

diperoleh.

Untuk

keperluan

ini,

dilakukan

pengukuran

variabel

dengan menggunkan kuesioner

yang

diberikan kepada

327

manajer puncak

dan

manajer madya pada perusahaan

jasa

BUMN

dan

BtlMS.

Data yang diperoleh kemudian

dianalisis dengan analisis

faktor,

sehingga akan diperoleh konstruk variabel yang sudah

teruji

dan membentuk hipotesis penelitian dan memperoleh penelitian yang sudah di validasi.

Hasil

penelitian ini

menunjukan bahwa model kompetensi yang banyak digunakan sekarang

ini

untuk memprediksi kinerja, didalam pengidentifikasiannya, mencampur adukan antara potensi

kerja

terpadu, kompetensi

kerja

dan

perilaku

kerja

cerdas

(perilaku kepemimpinan, perilaku mengembangkan kerja sama kelompok, perilaku mempengaruhi orang lain dan perilaku berhubungan intelpersonal) yang didr:ga akan memprediksi munculnya kineda bermakna manaj er.

STII{MARY

THE

MODEL

OF

INTEGRATED WORK POTENSIALS

ANI)

TTIE WOR.K COMPETENCE AS A

PREDICTOR

FOR.

MANAGER'S MEANINGFT]L PERFORMANCE

tsy

; '

Ratna Jatnika, Lenny Kendhawati,

Hendriati

Agustiani, Marisa F Moeliono

Year 2004,66 Page

The

competence

modei

is

a

model

that

can applied

for

predicting

a

manager's performance. Various

critical

studies emerging

in

this model, however, leads to the

fact that this model should be irnproved and

further

ananged, so that

it

becomes a

more accurate model. In _{additional, the model produced should be a modet, which is}

capable

of

predicting

a

manager's meaningful performance. Today global mangers

require such

a

model.

The

meaningful performance

will

not only

produce

u

l.,igh

performance, but also

will

result

in

manager having a meaning

for

his work, which

will

_{lead to the fact that} he

will

respected, become a model for

tther

parties, and

will

be able improve self-actuali zation.

This research _{begins rvith carrying out a study on theoretical conception and previous} research

finding

to

identifo factor affecting the meaningful performance, so that

it

produce variable construc! proposition, and early research model. Variable oonstructs gained

will

then be studied

to

122 top managers

of

both State Orvned an,J private Service Companies. Then studying the research proposition and variable constructs

will

carry out the validation on these early research findings. To measure the variable. questionnaires are given

to

327 top and middle manager

of

State Owned and private Service Companies. Data

lvill

than be analyzed by using factor analysis, so that they can yield _{measured variablc ccnstruc! which result}

in

_{vatidated research hypothesis}

and model.

These research _{findings show that competence model which are now commonly used}

to

predict _{performance, and}

its

_definition

mix

_up

lvith

_integrated

work

_potentials,

work

competence,

and

smaft

work

behavior.

The

competince

model,

therefore, should be improved and rearranged.

In

addition, the finding result is one alternative

model,

which

can

be

applied

for

predicting _manage,

p"rfo..ance in

the form

of

meaningful performance. Model found in this research consists

of

such a component

as

integrated

work

potential (organizational and

individual

self-efficacy,

rpirit of

innovative _{leaming, target completion motivation, and}

integrif),

work

_competence

(professional knowledge, mastery and technical/operation st<iti mastery),

ani

smart work behavior _{(interpersonal relation quality, tearnworking developmenf quality, and}

leadership quality), in which manager's meaningful perforirance

will

be preOicieO to emerge.

PRAKATA

Puji

syukur

ke

hadirat

Allah

SWT,

karena

ataj

perkenan,

tuntunan

dan

nikmat

ItaruniaNya

kami

dapat

menyelesaikan

penelitian

ini.

Topik

penelitian

di

bidang

psikologi, kfiususnya

psikologi

perkembangan.

Penelitian

ini

bertujuan

untuk

mendapatkan

model

potensi

kerja

terpadu

dan kornpetensi kerja sebagai prediktor kinerja bermalqla manajer. Sedangkan penelitian pada tahap

I

terdiri

dari dua tahap yaitu tahap pra studi yang bertujuan untuk mendapatkan alat ulo.u potensi kerja terpadu dan perilalc.r kerja cerdas serta rnendapatkan

faktor-f;tor

yang

berperan terhadap

kinerja

bermakna

manajer.

-Pada penelitian

ini

bertujuan

untuk

mendapatkan model potensi kerja terpadu sebagai

prediklor kinerja

bermakna manajer.

Penghargaan

setinggi-tingginya

kami

sampaikan

kepada lembaga

penelitian

Universitas

Padjadjaran

,

Fakultas

Psikologi Universitas

Padjadjaran atas kesempatan

yang

diberika4

dukungan

moril,

pengertian, kerjasama dan berbagai bantuan

lain

yang

amat

berharga. Semoga

Allah

SWT

selalu memberi petunjuk-Nya

dan

meiimpahkan Karunia-Nya kepada

kita

semua.

Bandung, 10 Ol:tober 20004

DAX'TAR

ISI

LEMBAR

IDENTITAS

DAN

PENGESAHAN

RINGKASAN

..

SUMMARY,....

PRAKATA

DARTAR

ISI

...

DAFTAR TAtsEI-..

DAFTAR GAIV{BAR/ILUSTRASI

DAFTAR

LAMPIRAN

U.

TUruAN DAII

IyI{]{FAAT

PENELITIAN...

ru

TINJAUAN PUSTAKA

3.1 Rasa Kornpeten

(Self-fficacy)

3.2 VisiAfo'awasan

Etikal

3.3 Semangat Belajar trnovatif

3.4

Motivasi Kerja

IV

METODE

PENELITIAN

4.I

Metode Penelitian.

4.2Metode

Penelitian Tatrap

I

4.2.1

Konstnrk Variabel Penelitian Tahap I

4.2.2"

Sampel Penelitian Tahap

I

4.2.3

Teknik

Pengumprtran Data 1

4.2.4

Teknik

Pengolahan Data Tahap 4.3 Metode Penelitian Tahap

II

4.3.1

Sarnpel Penelitian

Tahap2

4.3.2

Teknik

Pengolahan Data PenelitianTahap 2

4.3.2.1

Analisis

Faktor Eksploratorik

4.3 .2.2

Aaalisis

Reliabilitas

V

HASIL DAN PEMBAI{ASAN

5.1

Hasil

Pengolahan Data Penelitian Tahap

Halaman

ii

6

10

l1

12

la

IJ

15

l5

17

18

2t

23

24 24 24 26 26 28

30 30

iiv

J

v

V1

ix

x

I

4

5.2

Konstuk Variabel

Penelitian Tahap

Ib

5.3

Hasil

Pengolahan Data Penelitian Tatrap

Ib

5.4

Model

Penelitian

Akhir

VI

KESIMPULAN

DA].{

SARAN.

...:...

6.2 Saran. i

DAFTAR

PUSTAKA.

LAMPIRA}I

34 48 62 66 66 66 67 69

DAFTA.R

TABEL

Halaman

Ranca:rgan

Penelitian

15

Konstluk

Variabel Penelitian Tahap

l..

....

l8

I

Strata Perusahaan Jasa

.

22

Tabel

4.1

Tabel

4.2

Tabel

4.3

Tabel

4.4

Tabel

4.5

Tabel

5.1

Tabel

5.2

Tabel

5.3

Tabel

5.4

Tabel

5.5

Tabel

5.6

Tabel

5.7

Komposisi Sampel Penelitian Tahap 1

Konrposisi Sampel Penelitian T ahap 2

Hasil

Kajian

Sementara Konstruk

Variabel

Penelitian Tatrap

Ia...

Konstnrk Variabel Penelitian Tahap

Ib...,

Skala Penilaian Kuesioner Penelitian

Analisis Faktor Konstnrk Potensi

Kerja

Terpadu

Analisis

Faktor Konstruk Kompetensi

Kerja

Analisis Konstruk

Perilalu

Kerja Cerdas

Analisis Faktor

Konstuk

Kinerja

Bermakna

23 25 29 33 47 49 54 56

6t

DAX'TAR

GAMBAR

Garnbar 3.1 Konsep Manusia Karya

Gambar 3.2

Model

Penelitian

Gambar 5.1 Pengaruh Perilaku

Kerja

Cerdas Terhadap

Kinerja

Bermakna

....

Gambar 5.2

Model

Penelitian

A*fiii

Halannan

9

10

63

64

DAFTA.R

LAMPIRAN

Lampiran

1

Hasil

Pengolahan Data

BAB

I

PENDAHIILUAII

Arus

globalisasi yang sangat besar yang

teriadi

sekarang

ini

akan setnakin nreningkatkan persaingan bisnis ),ang terasa begitu ketat. Perebutan pasar secaia

ii

langsung akan tampak semakin tajam. Berbagai surnber da-.ta harus dimanfaatkan

seefisien

dan

seefektif mungkin.

Pengernbangan sumber

daya

manusia sebagai dinamisator organisasi akan semakin dirasakan kepentingannya (Husni, 1998).

Bursa

kerja tingkat

manajer pada saat

ini

sudah

muiai

diisi

oleh

maqajer-manajer asing dari negara-negara lain. Bursa kerja tingkat manajer

ini

diperkirakan

akan menjadi ajang

persaingan

dalam

lvakru-waktu menjelang

era

pasar bebas

(Afdhal,

1996). Manajer-manajer

yang

akan berhasil

tentu

saja adalah manajer-manajer yang unggul yang mampu menopang tegaknya roda kehidupan organisasi.

Berbagai metode telah dikembangkan oleh perusahaan untuk dapat menyeleksi manajer-manajer

yang unggul yang

marnpu menopang tegaknya

roda

kehidupan organisasi. Beberapa metode yang biasa digunakan untuk menyeleksi pegawai adalah dengan menggunakan tes Psikologi. assessment centre, dan lain-lain.

Perusahaan banyak menggunakan tes Psikologi

baik

untuk seleksi (intemal dan eksternal),

jalur

karir

maupun pengembangan individu dalam pekerjaan. Tetapi

menurut

Mc.

Clelland

(Spencer

&.

Spencer,

1993),

tes

Psikologi

mengenai pengetahuan dan kemampuan akademik (aptitude

anl

achievement test) mempunyai kecenderungan :

1.

Tidak mampu mernprediksi kinerja (job performance) atau kesuksesan dalam kehidupan

2.

Seringkali mempunyai bias pada minoritas, wanita, dan individu-individu dari strata sosio ekonomi yang rendah

Keadaan

ini

meny,ebabkan McClelland melakukan berbagai penelitian yang

dapat

mengidentifikasi variabel-variabel "kompetensi"

yang

dapat

memprediksi

kinerja dan

juga tidak

bias (atau paling tidak mernpunyai bias minimum) terhadap suku bangsa, jenis

kekmin,

dan faktor-faktor sosio ekonomi.

kompensasi

dan

klasifikasi

berdasarkan

kompetensi,

seleksi

dan

assessment berdasarkan kompetensi, dsb. Gerakan kompetensi

ini

dipandang sebagai langkah

kritis

untuk bertahan, tetap produktif dan mampu berkompetisi

di

masa yang akan datang (Slivinski

& Miles,

1996).

Berbagai

ki'itik

muncul

,pula

terhadap gerakan rnoCrel kompetensi seiring

dengan perkembangarulya. peberapa

kritik

tersebut adalah :

c

Ketepatan

dalam

mendefinisikan kompetensi

dan

metode pengukurannya

(Lowe, 1993; Rothwell

&

Lindholm. 1999)

r

Baru akan memberikan nila! tambah apabila digunakan untuk rnelihat masa datang (future oriented) (Woodruffe

,

1993; Rothwell

&

Lindholm

,

1999)

c

Seringkali tidak coook dengan budaya organisasi (Woodruffe, 1993)

o

Tidak

akan berarti apapun

jika

dikembangkan dalam organisasi yang tidak

mempunyai visi yangjelas (Cooper, 1998)

o

Apabila model terlalu generik tidak akan memberikan

nilai

tambah terhadap organisasi, karena mengabaikan kebutuhan

spesifik

dari

suatu

pekerjaan

(Woodruffe, 1993; Cooper, 1998; Bartlett

&

Ghoshal,1997)

.

Pengemhangan model kompetensi yang tepat memakan waktu dan biaya yang besar (Rothwell

&

Lindholm, 1999)

Menurut Hartanto (2001), keberhasilan seorang

individu

dalam pekerjaannya

tidak

hanya ditentukan

oleh

kompetensi yang

dimilikinya,

tetapi

juga

oleh

rasa

kompeten

(self-fficac),

motivasi kerjanya, visi/wawasannya, serta semangat belajar

inovatif

yang ada pada individtr tersebut. Keempat aspek tersebut akan merupakan

potensi

ke{a

terpadu yang

justru

merupakan

prediktor

utama

untuk

munculnya perilaku kerja yang tepat. Sedangkan kompetensi hanyalah sebagai t ariabel moderator yang akan meningkatkan pengaruh potensi kerja terpadu

ini

terhadap perilaku kerja. Perilaku kerja yang diharapkan muncul akibat adanya potensi kerja terpadu

ini

adalah

perilaku

keda

cerdas,

yaitu

perilaku

kerja

yang tepat,

dinilai tinggi

dan mampu mengatasi masalah. Perilaku

keria

cerdas

inilah

yang akan rnemunculkan kinerja bermakna.

diperoleh suatu

model

potensi

keda

terpadu--yang

dapat

memprediksi kinerja bemrakna manajer di Indonesia.

BAB

II

TUJUAN

DAi\

MANT'AAT

PENELITIAN

Untuk

menghadapi globalisasi dibutuhkan manajer-nrana.ier

yang

tangguh

yang

_{marnpu bersaing, karena penrsahaan}

yang

tidak

_{mempunya! rnanajer yarrg}

tangguh pada saat

itu

akan

mati

perlahan.lahan. Manajer-manajer

lokal

saat itu

d iperkirakan akan bersaing _{dengan manajer-rnanaj er asing. Ivfengembangkan manaj er}

lokal

dalam persaingan yang akan datang merupakan

hal

yang paling penting agar mampu bertahan dalarn waktu yang panjang.

Menurut Haltanto (2001), keberhasilan seorang

individu

daiam pekerjaannya

tidak

hanya ditentukan

oleh

kompetensi yang

dimilikinya,

tetapi

juga

oleh

rasa

kompeten _{(self-eficacy), motivasi kerjany4 visi/wawasan etikalnya, serta semangat}

belajar

inovatif

yang

ada pada

individu

tersebut. Keempat aspek tersebut akan merupakan potensi

keda

terpadu yang

justru

merupakan

prediktor

utama untuk

munculnya

perilaku

kerja

yang tepat.

Sedangkan kompetensi hanyalah sebagai

variabel rnoderator

yang

akan meningkatkan pengaruh

potensi

kerja

terpadu ini

terhadap _{perilaku kerja. Perilaku kerja yang diharapkan muncul akibat adanya potensi} kerja terpadu

ini

adalah perilaku keda cerdas, yaitu perilaku kerja yang tepat, dinilai

tinggi

dan

mampu mengatasi nrasaiah.

Perilaku

kerja

cerdas

inilah

yang

akan memunculkan kinerja bermakna. Akan tetapi Hartanto sejauh

ini

belum menjelaskan

karakteristik

model

ini

secara

lebih

rinci,

metode pengukurannya,

dinamika

dari

keempat

faktor

tersebut, serta penggunaannya

untuk

menjalankan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia pada lingkungan perusahaan di Indonesia.

Keadaan

ini

tentu saja perlu penelaahan

lebih

lanjut,

agar dihasilkan suatu

model

potensi

kerja

terpadu yang

paling

tepat

dalam

lingkungan perusahaan di

Indonesia yang dapat memprediksi

kinerja

bermakna manajer, sehingga manajer mampu bersaing dalam era pasar bebas yang akan dihadapi. Secara khusus tujuan penelitian ini adalah:

l.

_{Mendapatkan karakteristik pembentuk potensi kerja terpadu m.anajer}

2.

Mendapatkan

alat

ukur

potensi

kerja

terpadu

yang

paling

sesuai dengan karakteristik pekerjaan manaj er

3.

_{Mengetahui pengaruh potensi kerja terpadu terhadap perilaku kerja cerdas}

Dengan didapatkannya model potensi kerja terpadu yang dapat memprediksi

kinerja _{bennal':na manajer, maka model}

ini

_{akan memberikan sumbangan terhadap}

perkembangan ilmu manajernen, khususnya manajemen surnber daya rnanusia. Model

yang diperoleh _{akan dapat memberikan suatu pemahaman baru mengenai individu}

ir

dalam organisasi, dan mampu menjawab masalah-masalah yang berkaitan'dengan

perilaku

efektif

dan efisien yang

diperlukan

untuk

kesuksesan seorang manajer.

Model

ini

akan

dapat

digunakan

untuk

menjalankan fungsi-fungsi Manajerhen Sumber Daya Manusia di perusahaan, yaitu :

l.

Seleksi eksternal (rekrutrnen)

2.

Seleksi internal (penempatan dan promosi)

3.

Suksesi

4.

Jalur

karir

5.

Sistem penggajian

BAB

III

TINJAUAN PUSTAKA

Arus globalisasi _5,ang sangat besar:yang

terjadi

sekarang

ini

akan semakin meningkatkan persaingan bisnis yang terirsa begitu ketat. Perebutan pasar secara langsung akan tampak semakin tajam. Berbagai sumber daya harus dimanfaatkan

seefisien

dan

seefektif

rnungkin. Pengernbangan sumber

daya

rnanusia sebagai dinamisator organisasi akan semakin dirasakan kepentingannya (Husni, 1998).

Bursa

kerja

tingkat manajer pada saat

ini

sudah

mulai

diisi

oleh

niariajer-manajer asing dari negara-negara lain. Bursa kerja tingkat manajer

ini

diperkirakan

akan menjadi ajang

persaingan daiam waktu-waktu menjelang

era

pasar bebas

(Afdhal,

1996). Manajer-manajer yang akan berhasil

tentu

saja adalah manajer-rnanqier yang unggul yang rnampu menopang tegai<nya roda kehidupan organisasi.

Berbagai metode telah dikembangkan oleh perusahaan untuk dapat menyeleksi manajer-manajer yang unggul yang mampu menopang tegaknya

roda

organisasi. Beberapa metode yang biasa digunakan untuk menyeleksi pegawai adalah dengan menggunakan tes Psikologi, assessment cenlre, dan lain-lain.

Perusahaan banyak menggunakan tes Psikologi

baik

untuk seleksi (internal dan ekstemal),

jalur

karir rnaupun pengembangan individu dalam pekerjaan. Tetapi

menurut

Mc.

Clelland

(Spencer

&

Spencer,

1993),

tes

Psikologi

mengenai pengetahuan dan kemampuan akademik (aptitude and achievement test) mempunyai kecenderungan:

l.

Tidak mampu memprediksi kinerja (job pedormance) atau kesuksesan dalam kehidupan

2.

Seringkali mempunyai bias pada minoritas, wanita, dan individu-individu dari strata sosio ekonorni yang rendah

Keadaan

ini

menyebabkan

Mc.

Clelland melakukan berbagai penelitian yang

dapat

mengidentitikasi variabel-variabe! "kompetensi"

yang

dapat memprediksi

Kompetensi adalah :

Keterampilan

dan

kualitas

(skills

and

qualities) yang relevan

yarrg memunculkan kinerja yang efektif (Boak, 1991).

Karakteristik utama (underlying

characterisitics)

dari

individu

yang berhubungan dengan kriteria kinerja

yallg

superior atau

efektif

dalam suatu

It

;pekerjaan atau situasi.

Lima

karakteristik kompetensi adalah

motif,

traits, konsep diri, pengetahuan dan keterarnpilan (Spencer

&

Spencer, 1993).

Suatu set pola perilaku yang dibutuhkan oleh pernegang suatu jabatan agar

mampu menampilkan tugas

dan

fungsinya secara kompeten (Woodrlffe, lee3).

Gambaran

dari

kelompok atau klaster perilaku, motivasi dan pengetahuan yang berhubungan dengan kesuksesan atau kegagalan suatu pekerjaan yang didasarkan pada data _@yham, 1996)

Pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepribadian, dan "know-how" yang utama yang menghasilkan praktek manajemen yang efektif (Langbert, 2000).

Menurut Kierstead (1998) definisi-definisi kompetensi yang diberikan oleh banyak ahli pada dasamya secara implisit maupun eksplisit terdiri dari elemen-elemen

KSAO

(btowledge, skills,

abilities

and

other charqcteristics). I(ompetensi paling

baik digambarkan sebagai analisis mengenai individu dengan menggunakan elemen-elemen KSAO.

Dalam tahun-tahun terakhir.

ini

gerakan kompetensi

telah

inerubah secara besar-besaran pandangan mengeRai

sumber

daya manusia'rBerbagai

metode kompetensi

telah

mendapat pengakuan internasional seperti

:

profil

kompetensi,

kompensasi

dan

klasifikasi

berdasarkan

kompetensi,

seleksi

dan

ossessment berdasarkan kompetensi, dsb. Gerakan kompetensi

ini

dipan<iang sebagai langkah

kritis

untuk bertahan, tetap produktif dan mampu berkompetisi

di

masa yang akan datang (Slivinski

&

Miles,

1996).

Gerakan kompetensi yang muncul secara cepat beberapa tahun terakhir

ini

menghasilkan

pula

sejumlah

model

kompetensi manajer

yang

dikatakan sebagai kompetensi generik, yaitu keterampilan dan kualitas dari manajer yang efektif yang mencakup berbagai jajaran _{organisasi. Keuntungan/kelebihan dengan didapatkannya}

1.

Individu

yang

memiliki

kompetensi

generik

secara

penuh, akan

mampu mengelola dalam berbagai situasi

2.

Kompetensi dalam rnodel tersebut dapat digunakan sebagai dasar untuk semua

pen _{gembangan manaj emen}

3.

Tidak

diperlukan analisis kompetensi untuk kinerja

efuktif

pada peker.iaan-pekerjaan yang khusus

Boak

mengatakan

pula

_{bahwa dengan mendefinisikan kornpetensi} yam.g

diperlukan untuk suatu _{pekerjaan tertentu, maka akan dapat dilakukan}

:

-1.

Rekrutmen dan seleksi dengan menggunakan kompetensi sebagai kriteria

2.

Analisis

kebutuhan keterampilan

untuk

nrembantu pengembangan individu

dengan cara-cata yang tepat

3.

Diskusi

dan

penetapan kebijaksanaan

dalam

proses seleksi

dan pengembangan, dengan menggunakan bahasa bersama (shared language) dafi

model kompetensi tersebut

Proses seleksi pegawai

yang

didasarkan

pada

kompetensi

akan

mampu mernprediksi kinerja _{yang superior tanpa bias pada suku bangsa, usia,}

jenis

_kelamin,

ataupun demografik.

Pendekatan kompetensi memberikan

metode

Manajemen Sumber Daya Manusia yang secara luas diaplikasikan pada proses seleksi,

jalur

karir, performasi kerja dan pengembangan individu dalam pekerjaan (Spencer

&

Spencer, 1993). Sedangkan Dubois (1993) (dalam

cooper,

199g) menyatakan bahwa model

kompetensi

akan menjadi "perekat"

_{diantara elemen-elemen sistem Manajemen}

Sumber Daya Manusia.

Berbagai

kritik

muncul pula

_{terhadap gerakan}

model

_{kompetensi seiring}

dengan perkembangannya. Beberapa

kritik

tersebut adalah :

o

Ketepatan

dalam

mendefinisikan kompetensi

dan

nretode pengukurannya (Lorve, 1993; Rothwell

&

Lindholm, 1999)

o

Baru akan memberikan

nilai

tambah apabila digunakan untuk melihat masa

datang (future oriented) (woodruffe, 1993; Rothwell

&

Lindholm, lggg)

o

seringkali tidak cocok dengan budaya organisasi

(v/oodruffe,

igg3)

"

Tidak

akan berarti apapun

jika

_{dikernbangkan rJalam crganisasi yang tidak}

o

Apabila model terlalu generik tidak akan memberikan

nilai

tambah terhadap

organisasi, karena mengabaikan kebutuhan

spesifik

dari

suatu

pekerjaan

(Woodruffe, 1993; Cooper, 1998;Bartlett

&

Ghoshal, 1997)

"

Pengembangan model kompetensi yang tepat memakan waktu dan biaya yang

besar (Rothwell

&

Lindholrn, 1999)

Sedangkan menurut Hartanto (1995) kompetensi hanya merupakan salah satu

dari

empat

hal

yang diperlukan agar

individu

mampu menghadapi tnasa datang, seperti digambarkan dalarn konsep manusia karya berikut

:

-Gambar 3.1

Konsep Manusia Karya (Hartanto, 1995)

Menurut Hartanto, keberhasilan seorang

individu

dalam pekerjaannya tidak hanya ditentukan oleh kompetensi yang dimilikinya" tetapi

juga

oleh rasa kompeten

(self-eficacy), motivasi

kerjanya, visi/wawasan

etikalnya

serta semangat belajar

inovatif yang ada pada individu tersebut. Model

ini

terlihat lebih tepat dan lengkap dibandingkan model-model kompetensi yang sudah ada, karena model

ini

nrarnpu

melihat

individu

secaia

holistik.

Keempat

faktor

yang ada pada

model

ini

akan

dalam pekerjaannya. Sedangkan kompetensi hanyalah sebagai variabel moderator yang akan meningkatkan pengaruh potensi kerja terpadu

ini

terhadap perilaku kerja. Perilaku kerja yang diharapkan rnuncul akibat adanya potensi kerja terpadu ini adalah

perilaku kerja

cerdas,

yaitu

perilaku kerja yang

tepat,,dinilai

tinggi

dan mampu mengatasi masalah. Perilaku

kerja

cerdas

inilah

yang -akan memtinoulkan kincrja bermakna, yaitu kinerj

a

yang dihasilkan dengan kerja kJrasn'yung melibatkan suatu

panggilan

untuk

melayani iingkungan dengan

lebih baik,

dilakukan tanpa beban, penuh kepedulian, kelanggengan dan dorongan untuk rnembawa _{masa depan liang} lebih baik, mendorong pembaharuan sehingga menjadi panutan pihak lain.

'1

Kompetensi

Kerja

Gambar

3.2

i

Model Penelitian 3,1 Rasa Kompeten (Self-efJicacy)

Konsep self-efiicacy peftama

kali

diperkenalkan oleh Bandura (1977) dalam sebuah tulisannya yang

berjudul

:

"Self-fficacy

:

Toward

a

Unifiing

Theory

of

Behavioral Change".

Self-fficacy (self-fficacy

beliefs),

yaitu

keyakinan

akan

kemampuan seorang

individu

untuk mengorganisasi dan melakukan tindakan yang diperlukan untuk mengelola situasi yang diharapkan @andura, 1997) (dalam Pajares,

2000). self-eficacy

adalah persepsi

individu

mengenai

kemampuan untuk menghasilkan suatu

hasil

dan mencapai kinerja yang diinginkan, dan

hal

tersebut

tentu saja berbeda dengan konsep kompetensi individu. Pertimbangan self-e.fficacy

. akan lebih _{berorientasi pada tugas dan situasi yang spesifik, akan lebih kontekstual,}

dan individu membuat keputusan-keputusan dengan didasarkan pada sejumlah tujuan (goal).

Menurut Branden (1994) self-eficacy adalah keyakinan untuk mendapatkan

hasil yang diinginkan.

Keyakinan

dalam

dasar

efficacy

seorang

individu

adalah keyakinan dalam kemc-mpuan individu untuk rnernpelajari apa yang perlu dipeiajart, dan melakukan apa y4rng diperlukan untuk mendapatkan tujuan, sebagai kesuksesan

yang tergantung kepada usaha-usaha

individu

itu

sendiri. Self-eficacy

bukanlah keyakinan bahwa individu tidak pernah berbuat salah, akan tetapi self-elJicacy adalah

keyakinan

bahwa

individu

mampu

untuk

menrikirkan,

menilai,

mengetahui^ dan

rnemperbaiki kesalahannya. Self-eficacy adalah kepercayaan dalam kemampuan dan Proses mental

individu.

Self-eficacy adalah keyakinan mengenai apa yang menjadi

mungkin

bagi individu

untuk

memperoleh pengetahuan

dan

keterampilan serta mendapatkan kesuksesan.

Sedangkan

Zimmerman

(2000)

mengatakan

bahwa

self-efficacy

adalah keyakinan mengenai kemampuan individu untuk mengelola dan melakukan tindakan

yang diperlukan

untuk

mencapai suatu kinerja atau keterampilan yang diinginkan pada tugas-tugas yang spesifik.

3.2 VisiAYawasan

Etikat

Visi/wawasan merupakan gambaran

dari

kondisi ideal

di

masa

depan

(wawasan

aspiratif)

yang

dicita-citakan bersama

oleh

semua

pihak

yang berkepentingan (stakeholders), yang

ingin

diwujudkan

melalui kerja

dan kegiatan usaha yang cerdas dan etikal (wawasan etikal). Wawasan memberikan arah usaha dan kerja yang disepakati bagi semua pekeda sebagai individu maupun sebagai anggota perusahaan. Wawasan bersifat idealistik, kontinjen, dan non-spesifik (Hartanto,2000).

Individu yang berwarvasan etikal adalah individu yang

memiliki

integritas.

Menurut Branden (1994),

integritas

adalah integrasi

dari

ideal-ideal, keyakinan-keyakinan, standar-standar, kepercayaan

(beliefl

dan perilaku.

Apabila

perilaku individu

kongruen dengan

nilai-nilai yang

diken alnya, atau apabila ada

kesesuaian antara _{ideal-ideal dan kenyaiaan yang terjadi, dikatakan individu tersebut} mempunyai integritas. Integritas berarti kongruen, ada kesesuaian anta.ra perkataan dan perilaku

'

Sebelunr integritas

dicapai, inCividu

_memerlukan

prinsip-prinsip

_perilaku (pertimbangan rnengenai

tindakarl

yang baik dan

salah).

Jika

individu

belum

memegang standar-standar, individu akan menjadi individu yang selalu penuh kepura-purazum

(munafik).

Dalam

hal

ini

individu tersebut adalah

individu

yang kurang

mempunyai integritas. Integritas muncul sebagai suatu

isu

hanya

untuk

inUividu-individu yang mengenal standar-standar dan nilai-nilai, yang tentu saja hal ini adalah hai yang paling ute.ma untuk kelangsungan nnahluk hiCup.

Integritas

tidak

memberikan jaminan bahwa

individu

akan membuat pilihan yang terbaik, integritas hanya akan menanyakan apakah usaha-usaha individu untuk menemukan

pilihan

yang terbaik adalah otentik

(individu

sadar sepenuhnya ketika

melakukan

pilihan

tersebul

melakukan

pilihan

tersebut

didasarkan

pada pengetahuannya, menggunakan kejernihan rasional yang terbaik, bertanggung jawab

terhadap pilihan tersebut dan segala konsekuensinya).

Dalam kehidupan sehari-hari, ada individu yang dapat dipercaya dan tidak. Jika individu bertanya pada dirinya sendiri alasan yang menyeb3r,bkan hal

ini

terjadi,

individu akan mengetahui bahwa dasar dari semua itu adalah kongruensi (kesesuaian

antara perkataan

dan

perilaku).

Individu

yang

dipercaya

adalah

individu

yang kongruen, dan individu yang dicurigai adalah individu yang tidak kongruen.

3.3 Semangat

Belajar

Inovatif

Sejarah menunjukkan bahrva

dalam

kehidupan

masa

lalu

belajar

telah membawa kesuksesan

yang

besar. Keraguan

yang

serius

mulai

muncul

dengan mempertanyakan apakah proses belajar individu yang konvensional masih memadai

untuk

kehidupan

saat

ini

?

Secara

tradisional

individu dan

masyarakat telah mengadopsi suatu pola maintenance leorning secara terus menerus yang diinterupsi dengan periode inovasi yang singkat dan distimulasi secara besar

oleh

kejadian-kejadian

eksternal

yang

mengagetkan. Maintenance

learning

adalah kemahiran pandangan-pandangan, metode-metode,

dan

aturan-afuran

yang tetap,

untuk menghadapi situasi-situasi yang berulang dan telah diketahui. Mointenance learning

akan meningkatkan kemarnpuan memecahkan masalah untuk masalah-masalah yang

telah

ada. Maintenance

learning

merupakan

tipe

belajar yang

dirancang untuk mengelola sistem yang ada atau cara hidup yang telah mapan. lulaintenance learning

akan terus berlanjut

dan

akan

sangat

diperlukan

untuk

menrfungsikan dan menstabilkan setiap mas5,arakat.

Akan

tetapi untuk mampu bertahan daiam waktu

'yang

panjang

biasanya dalam pergolakan u,Akru, perubahan atau diskontinuitas, dibutuhkan

tipe

belajar yang

lain. Tipe

beiajar yang dapat membarva perubahan,

pembaharuan, restrukturisasi, dan formtrlasi masalah, yang disebut sebagai belajar inov atif (inno v a t iv e I e arn in g).

Kenapa pola belajar yang sukses di rhasa

lalu,

gagal untuk diterapkan saat ini ? Apakah perubahan dalam kondisi individu rnemerlukan perubahan dalam belajar

individu ? Pola konvensionalyangberupa mointerutnce/shack learning tidak memaciai

untuk

mengatasi kompleksitas

global dan

sepertinya

jika

tidak

diperiksa,

akan menyebabkan konsekuensi-konsekuensi di bawah

ini

: a). kehilangan kontrol terhadap kejadian-kejadian dan krisis-krisis yang akan menyebabkat shock yang ekstrim dan memakan biaya, yang akan menyebabkan masatah yang fata!, b). waktu kelambatan yang panjang dari maintenqnce learning sebenarnya Inenggaransi pengorbanan dari

kebutuhan

pilihan untuk

menghindarkan sederetan

krisis

yang

berulang

c). ketergantungan terhadap para pakar dan periode waktu yang singkat untuk belajar dari shock yang ada akan mengasingkan invividu d). ketidakmampuan secara cepat untuk menangani

konflik-konfiik nilai

dalam kondisi krisis akan menyebabkan kehilangan martabat individu dan pemenuhan individu.

Belajar inovatif adalah sesuatu yang diperlukan untuk meyiapkan individu dan masyarakat untuk bertindak bersama-sama dalam situasi yang baru. Belajar

inovatif

adalah sesuatu yang diperlukan sebagai prasyarat untuk mengatasi setiap rnasalah dalam isu global.

Hal

utama dari belajar inovatif adalah antisipasi, yang akan lebih mudah dipahami bila dibandingkan secara kontras dengan adaptasi. Apabila adaptasi adalah penyesuaian yang reaktif terhadap tekanan eksternal, antisipasi adalah suatu orientasi persiapan untuk mempertimbangkan alternatif-alternatif jangka panjang di masa yang akan datang.

3.4 Motivasi

Kerja

Motivasi adalah proses yang sangat penting untuk dapat mengerti mengenai mengapa dan bagaimana perilaku individu dalam bekerja atau dalam melakukan suatu tugas tertentu.

Oleh

karena

itu

untuk

dapat rnengarahkan

perilaku produktif

dan

efisien, perlu mengetahui masalah rnotivasi

ini

lebih dalam. Ada beberapa pengertian

yang

sering

dikaitkan

dengan motivasi, termasuk didalarnn,v-a keinginan (desires, wonts), tujuan (aims, goals), kebutuhan (needs), dorongan (dri,,es), rnotif dan insentif-"

Apabila ditelusuri lebih lanjut, istiiah motivasi berasal dari bahasa latin "movere"

"yang

berarti

"to

move". Istilah

ini

biasanya digunakan urrtuk menunjukkan suatu pengertian yang melibatl<an tiga komponen utama, yaitu :

1.

pamberi daya pada perilaku individu (energizing)

2.

pemberi arah pada perila.ku individu (directing)

3.

bagairnana perilaku individu dipertahankan (sustaining)

Daya atau kekuatan tersebut

memiiiki

intensitas teftentu yang s+suai dengan

Ir

apa yang

ingin

dicapai. Apabila sudah terarah pada tujuan, maka perilaku tersebut

tetap dipertahankan secara

gigih

agar

tujuan

dapat tercapai.

Ditinjau dari

sudtrt

motivasi, perilaku

individu

adalah bertujuan dan

memiliki

maksud tertentu dan ada sebabnya.

BAB

ry

METODE

PENELITIAN

4,1

Metode Penelitian

Penelitian

ini

akan <lilakukan <ialam ta.hap-tahap sebagai berikut :

1.

Tahap

I

(tahun

I)

dilakukan uintuk'mendapatkan model potensi kerja terpadu manajer

2.

Tahap

II

(tahun

tI)

dilakukan untuk menguji pengaruh model potensi kerja terpadu mana-ier (hasil tahap I) terhadap kinerja bennakna manajer

Secara garis besar, rancangan penelitian yang akan dilakukan dalarn penelitian

ini

dapat dilihat pada

tabel

4.1 berikut :

Tabel4.l

Rancangan Penelitian

No Uraiarr Tahapan Kemajuan Pelaksanaan

Tahap

ia

Tahap Ib Tahap

II

I Masalah

Penelitian

ldentifikasi faktor-faktor

potensi

kerja

terpadu mana.jer

Membuat

dan

menguji

alat

ukur

potensi

kerja

terpadu manajer

Menguji

pengaruh

potensi

kerja

terpadu

manajer

terhadap

kinerja

bermakna

manaier

2 Variabel Penelitian

Rasa Kompeten

Motivasi

Kerja Semangat Belajar

Inovatif

Wawasan etikal

Berdasarkan

hasil

faktor-faktor potensi

kerja

terpadu

manajer

yang

dihasilkan

pada

tahap Ia

r

Variabel bebas :

Potensi

kerja terpadu manajer

yang

dihasilkan pada tahap

Ib

.

Variabel

terikat

:

Kinerja

Bermakna

.

Variabel Antara

:

Perilaku Kerja Cerdas

.

Variabel

Moderator

:

Kompetensi

Keria

Sampel Penelitian

Manajer

Perusahaan Jasa,

baik

BUMN

maupun

Swasta dengan

karakteristik :

'

Manajer

madya dan manajer puncak

n

Masa kerja sebagai manajer

minimal

5

tahun

Manajer Perusahaan

Jasa,

baik

BLJMN

maupun

Swasta

dengan karakteristik

"

Manajer

mady'a

. Masa

kerja

sebagai manajer

minimal

I

tahun

Manajer

Perusahaan

Jasa,

baik

BUMN

maupun

Swasta

dengan karakteristik :

"

Manajer madya

' Masa

kerja

sebagai nranajer

minimal

I

tahun

4 Teknik

Pengumpulan Data

Kuesioner Wawancara terstruktur

dan

Kuesioner

dengan menggunakan skala

Guttman,

skala

Likert

dan

Forced Clnice ltem

Potensi

kerja terpadu,

manajer dengan menggunakan

kuesioner

yang

dihasilkan pada tahap Ib

Kinerja

Bermakna, Kompetensi

Kerja

dan

Perilaku

Kerja

Cerdas

dengan menggunakan kuesioner

dengan

skala

ratins scale

5 Teknik Pengolahan Data

Analisis

Faktor Eksploratori dengan menggunakan ,SP^SS 10.0

for

Windows

Menganalisis

sifat

Psikometrik

dengan cara i

"

Analisis Item

.

_Reliabilitas

,

Validitas

.

UkuranA.lorrna

Perhitungan

di

atas

dilakukan

dengan menggunakan SP.SS

10.A

for

Windows

dan

Lisrel

8.3

for

Windows

Analisis

Jalur

dan

model

persamaan

struktural

yang

dilakukan

dengan

menggunakan

Lisrel

8.3

for

lVindows

Interpretasi dan

Rekomendasi

4.2

lVletode Peuelitian Tahap

I

Penelitian tahap

I

akan dilakukan dengan menggunakan studi eksplorasi secara

cross sectittnal

sebagai

upala

unfuk

mendapatkan

model

potensi

kerja

terpadu manajer. Studi eksplorasi dilakukan karena masih belum adanya infonnasi rnengenai model potensi kerja terpadu manajer di lingkungan perusahaan-perusahaan Indonesia.

Adapun

pendekatan

cross sectiozal

dilakukan karena pengambilan

data

dalam penelitian tahap

I

ini hanya dilakukan saiu kali (one shot case study).

Penelitian tahap

I

akan dilakukan dalam dua bagian sebagai berikut :

Tahap

Ia

:

Tahap Ia merupakan studi pendahuluan yang akan dilakukan untuk mengkaji ulang faktor-faktor potensi kerja terpadu manajer. Jadi tahap

Ia

dari

penelitian

ini

dilakukan untuk

mengidentifikasi faktor-faktor potensi

kerja

terpadu manajer di

perusahaan-perusahaan _Indonesia.

Tahap

Ib

:

Tahap

Ib

merupakan tahapan membuat dan menguji alat ukur serta membuat model potensi kerja terpadu manajer yang sesuai dengan karakteristik/peran pekerjaan

manajer, dengan menggunakan faktor-faktor potensi

kerja

terpadu mauajer yang diperoleh pada tahap Ia.

.

Mendapatkan

alat

ukur

potensi

kerja

terpadu

yahg

paling

sesuai dengan

karakteristik/p eran pekerjaan manajer

.

Mendapatkan ukuran/norma

potensi

kerja terpadu

Mendapatkan faktor-faktor

potensi

kerja

terpadu manajer

di

perusahaan-perusahaan Indonesia

.

_Mengetahui

pengaruh model

potensi

kerja terpadu

terhadap kinerja bermakna rnanajer

4.2.1

Konstruk Variabel

Penelitian Tahap 1

Berdasarkan model peniltian yang diuraikan diatas, terlihat bahwa konstruk variabel yang membentrlk penelitian ini terdiri dari :

Tabel4.2

Konstruk

Yariabel Penelitiau Tahap 1

Konstruk Variabel

Definisi

Indikator-indikator

t

l.

Mengetahui Cengan pasti apa yang harus dipelajari untuk mencapai tujuan (kesuksesan)

2.

Mengetahui dengan pasti apa yang harus dipelajari untuk mencapai tujuan (kesuksesan)

3.

Mempunyai usaha-usaha yang besar untuk menguasai tugas-tugas yang penuh tantangan

4.

Memvisualisasikan skenario suatu kesuksesan

-{.

Mendekati kesulitan suatu masalah sebagai tantangan yang harus diatasi dari pada bahaya yang harus dihindari

6.

Mempunya.i minat yang

lebih besar dalam aktivitas yang dilakukan

7.

Menentukan tujuan menantang

8.

Mengelola tujuan dengan komitmen tinggi

9.

Meningkatkan usaha yang dilakukan apabila

menghadapi kegagdrlan 10. Mudah mengembalikan

kepercayaan setelah

Integritas Kongruensi antara perilaku

individu dengan

nilai-nilai

yang dikenal, atau kesesuaian antara i

deal-ideal dan kenyataan yang terjadi. Atau integritas adalah kesesuaian antara perkataan dan perilaku

1.

Berlaku adil dalam mengambil keputusan organisasi

2.

Menepatijanji

3.

Tidak rnelakukan keourangan dalam organisasi

4.

Tidak mengambil sumber-sumber organisasi untuk keperluan pribadi

18

Self-fficacy

(Rasa kompeten)

Ke1'akinan akan

kemampuan indiviCu untuk mengorganisir dan

rnelakukan tindakan yang diperlukan untuk mengelola situasi yang diharapkan dan mendapatkan hasil yang diinginkan

Semangat belajar yang dapat membawa perubahan yang dibutuhkan agar

marnpu bertahan dalanr waktu yang panjang, biasanya dalam era

perubahan, pergolakan, atau

dikontinuitas

6.

Tidak menyingkirkan pegawai yang berbeda pendapat

7.

Tidak mengelak terhadap tugas yang diberikan

8.

Tidak mudah terpengaruh

oleh tekanan sosial ketika

'

membuat keputusan

l.

Menguji

nilai

dan aturan organisasi secara konstan

2.

Mendukung hal-hal yang

relevan

Menolak hal-hal usailg Terbuka terhadap komunikasi

Mengambil

inisiatif

Mengembangkan pemahaman bersama terhadap suatu masalah Berinteraksi secara sosial untuk mengembangkan konsensus dalam mengimplementasikan tindakan

Mempertimban gkan trend Menciptakan

alternatif-altematif

yang belum ada sebelumnya

I 0. Mengevaluasi konsekuensi masa yang akan datang dari keputusan saat

ini

11. Mengevaluasi efek samping berbahaya dari keputusan saat

ini

Semangat Belajar

Motivasi Kerja Dorongan untuk

mengungguli, bcrprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, berguiat untuk sukses

Mencari umpan balik

terhadap perbuatannya Berusaha melakukan sesuafu dengan cara-cara baru

Mengambil tanggung j awab pribadi atas perbuatan Melakukan sesuatu yang ada unsur tantangannya, namun masih mungkin

dilaksanakan

Memilih resiko yang sedang dalam perbuatanya

Memperhatikan ketepatan

Menrbuat perencanaan Mengalami aemas yang

tinggi pada setiap tugas, sampai fueas itu selesai

7.

8.

Pengetahuan Profesional

Informasi tersetruktur yang telah dikenal, diketahui, dan dipaharni melalui proses

belaj ar, pengalaman atau studi yang dapat diterapkan secara relevan dalarn pekerjaarr

l.

Pengetahuan umum

2,

Pengetahuan spesifik tentang profesi

3.

Pengetahuan tentang pekerjaan

4.

Pengetahuan spesifik yang dibutuhkan sesuai level jabatan

5.

Pengetahuan tentang

-organisasi

6.

Pengetahuan lain yang berhubungan dengan pekerjaan

Keterampilan teknikaVOperasional

Kemahiran, kecekatan atau keahlian dalam

memanfaatkan seluruh anggota badan untuk perkerjaan

teknikaVoperasional

1.

Menunjukkan keahlian dalam bidang teknik

2.

Bekeda dengan teknologi komputer terbaru

3.

Menggunakan alat-alat dan perkakas kerja secara

efektif

4.

Menggunakan alat-alat dan

perkakas keria secara et'isien

5.

Bekerja dengan

datartilangan

6.

Melakukan tugas-tugas perkantoran secara efisien Perilaku mengelola

diri

sendiri

Kemampuan mengelola

diri

sendiri agar rnampu berespon secara tepat terhadap perubahan dan mempunyai wawasan yang luas

1.

Bertindak penuh percaya

diri

2.

Menjadi pemrakarsa suatu

kegiatan

3.

Mengelola dan

mengembangkan belajar sendiri

4.

Menuniukkan fl eksibilitas

Perilaku hubungan interpersonal

Kemampuan berelasi dan berorientasi secara interpersonal sehingga tercipta hubungan kerja yang baik dianta.ra individu

keria

Menghargai orang lain Berbagi informasi

Menjadi pemain tim

IvIenj alin j aringan kerj a

Mempengaruhi orang lain Menyelesaikan

konflik

2 3 4 5 6 Perilaku Bekornunikasi Secara Et'ektif

Kemarnpuan

menyampaikan informasi Secarajelas dan tepat (akurat)

1.

Bekomunikasi secara lisan

2.

Mendengar orang lain

3.

Berkomunikasi secara tulisan

4.

Menyampaikan pesan secara

efektif

Perilaku

Kepemimpinan

Kemarnpuan mengarahkan, memberi tuntutan dan dukunean terhadao uekeria.

l.

Mengembangkan

Yisi

2.

Merencanakan keadaan yang akan datans

sehingg4 menjadi panutan dan model peran pekerja

3.

Memfasililtasi kesuksesan

4.

Memimpin suatu perubahan

5.

Meningkatkan kenyamanan kesehatan tempat kerja

6.

Memberi inspirasi bagi

----eqsss!e-!4esPeL

Perilaku

Mengembangkan Kerjasama Kelompok

Kemanr puan mengarahkan dan memberikan

bantuan/fas ilitas kepada anggota kelompok

Mendorong partisipasi Mendelegasikan

peked aanltan ggung j awab Memotivasi kelompok Membangun sebuah tim Ivlengembangkan anggota kelompok sesuai kebutuhan organisasi

Memberikan urnpan balik

terhadap kinerj a anggota kelompok

Menghargai perbedaan Menunjukan kepedulian terhadap anssota kelompok

1.

2. J. 4.

5.

6.

7. 8.

Kinerja bermakna Kinerj a yang melibatkan

panggilan untuk melayani lingkungan dengan lebih baik, dilakukan tanpa beban, penuh kepedulian, kelanggengan dan dorongan untuk masa depan yang lebih baik, sehingga menjadi panutan pihak lain

1. Bekerja keras dalam pekerjaan

2.

Bertanggung jawab terhadap pekerlaan

3.

Terlibat secara emosional dalam semua aspek pekerjaan

4.

Sangat dihargai oleh rekan

kerja

5.

Berperan sebagai stimulator bagi rekan kerja

6.

Termotivasi oleh pekerjaan besar dan penting

7.

Menciptakan lingkungan yang menyebabkan rekan-rekan bekerja dengan penuh motivasi dan komitmen

8.

Dihormati oleh semua rekan kerja

9.

Berbahagia./bergembira dalam situasi kerja apapun

1

0.

Berbakti/berdedikasi

terhadap pekerjaan besar dan penting

I1.

Dibutuhkan/berguna bagi pekeriaan atau rekan keria

4.2.2

Sampel Penelitian Tahap

I

Seperti yang dijelaskan pada bagian sebelumnya, peneiitian tahap

I

dilakukan

untuk

mengidentifikasi konstruk variabel y'ang mempengaruhi

kinerja

bermakna

manajer. Penelitian

tahapl

ini

dilakukan dengan mengambil sampel penelitian yang

terdiri

atas manajer-manajer

di

perusahan jasa

BUMN

dan

BUMS

di

Bandung dan Yogyakarta. Jadi populasi penelitian tahap

I

adalah manajer perusahan jasa BUMN dan BUMS di Bandung dan Yogyakarta. Adapun karakteristik sampel penelitian tahap

I

adalah :

L

Manajer puncak atau manajer madya di penrsahaan jasa

BUMN

dan BUMS

2.

Masa kerja sebagai manajer minirnal lirna tahun

Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan

teknik

sampling acak

stratikasi (.sftatified random sampling), dengan strata seperti

terlihat

pada tabel dibawah

ini

:

Tabel4.3

Strata Perusahaan Jasa

(Sumber : Bi,snis Indonesio)

Sampling acak stratifikasi biasanya dilakukan dalam keadaan populasi yang sangat heterogen sehingga populasi dibagi kedalarn sub populasi (yang disebut strata). Tujuan stratifikasi adalah membentuk strata yang keadaanya relatif homogen sehingga tujuan utama memperoleh hasil analisis yang rnempunyai presisi tinggi dapat dicapai. Banyaknya strata yang diperlukan merupakan masalah tersendiri dalam sampling acak

'stratifikasi.'Ieori

_{sampling mengatakan bahwa ada hubungan antara banyaknya strata}

No Strata Sub Strata

Properti dan Real Estate Properti dan Real Estate Konstruksi Bansunan

2 Infrastnrktur, Utilitas dan Transportasi Jalan Tol. Pelabuhan dan Bandara Telekomunikasi

Transportasi

Konstruksi dan bangunan

Listrik

Air

3 Keuangan Bank

Lembaea Pembiayaan Perusahaan efek Asuransi

4 Perdagangan, Jasa dan Industri Perdagangaii Besar Barans Produksi Perdasangan Eceran

Restoran, Hotel dan Pariwisata Advertisins. Printine dan media Kesehatan

Jasa Komputer Perusahaan Investasi

dengan kenaikan presisi. Berdasarkan data

empirik

kenaikan presisi masih berarti apabila banyaknya strata maksimal enam buah, karena lebih dari itu kenaikan presisi sudsh tiCak proposional lagi (the magic su). Dalam penelitian

ini

diambil empat buah shata seperti terlihat pada tabel 4.3.

Besamya sannpel diambil dengan menggunakan rufilus ukuran sampel minimal

jika

_{analisis yang digunakan adalah menaksir proporsi/persentase qiUagai berikut} ;

,- "o , flo-l

;N

2,,,J;(7

-

o)

,.o

=--i--Dengan menggunakan

cr:0.05, zr:0.7

dan 5

:

0.01 diperoleh ukuran sampel

minimal

adalah 89. pada penelitian pada tahap

I

diarnbil

jumlah

sampel sebanyak 122, yang selanjutnya dialokasikan pada setiap qtrata sebagai berikut:

Tabel4.4

Komposisi Sampel Penelitian Tahap

I

4.2,3

TeknikPengumputrdn Data

I

Pengumpulan

data

penelitian

tahap

1

dilakkukan

dengan menggunakan kuesioner dan wawancara te.rstruk;tur. Kuesioner penelitian tahap

I

diturunkan dari

indikator-indikator konstruk variabel yang disajikan pada Tabel

4.2.

Berdasarkan indikator-indikator tersebut disusun kuesioner dengan menggunakan dikotomus, yaitu

l:Yq

apabila indikattor tersebut dibutuhkan untuk kinerja bermakna manajer

0:Tidak,

apabila

indikator

tersebut

tidak

dibutuhkan

untuk kinerja

bermakna marrajer

No Strata Jumlah

I Properti

l3

2

Inftastuktur.

Utilitas. dan Transoortasi 34

J Keuansan 48

4 Perdasansan. Jasa dan lndustri 27

Jumlalr 122

Berdasarkan

jawaban

kuesioner tersebut

akan dapat diketahui

indikator-indikator

mana

yang

dibutuhkan

untuk kinerja

bermakan

manajer. Selain

itu ditambahkan pula lembaran kosong untuk menambahkan indikator-indikator lain yang dibutuhkan untuk kinerja bermakna manajer,

diluar

indikator-indikator yang sudah d!turunkan dalarn kuesioner tersebut.

Untuk melengkapi p.nglrrnprlun ata penelitian tahap

I

ini, agar diperoleh data

akurat, maka

dilakukan

pula

wawancara

terhadap sampel

penelitian

dengarr

menggunakan pedoman _{wawancara yang diturunkan}

pula

berdasarkan indikator-indikator konstruk variabel penelitian yang disajikanpadatabei 4.2

4.2"4

Teknik

Pengolahan Data Tahap

I

Data yang

diperoleh pada

penelitian

tahap

I

selanjutnya

diolah

untuk

mengetahui

indikator

mana

yang

dibutuhkan

dan indikator

mana

yang

tidak

dibutuhkan

untuk kinerja

bermakna manajer. Pengolahan data

dilakukan

dengan menggunakan

statistik

deskriptif yaitu

persentase

dan

modus. Suatu

indikator dikatakan konstruk suatu variabel apabila persentasenya lebih dari 70 %o.

4.3

lVletode Penelitian

Tahap,fi

Penelitian tahap

II

akan dilakukan untuk menguji model potensi kerja terpadu manajer yang dihasilkan pada tahap L- Pada tahap

ini

model potensi kerja terpadu manajer akan dilihat pengaruhnya terhadap perilaku kerja cerdas dengan moderator kornpetensi

kerja,

dan kemudian perilaku

kerja

cerdas akan

dilihat

pengaruhnya

terhadap

kinerja

bermakna. Penelitian tahap

fl

ini

dilakukan

dengan

dengan menggunakan sfudi kausal secara cross sectional.

4.3.1

Sampel Penelitian Tahap 2

Penelitian tahap

?

adalah

tahap penelitian

untuk

mernvalidasi

model

penelitian

yang

dilakukan dengan cara menguji proposisi

dan konstruk

variabcl

penelitian.

Penelitian

_tahap

2

_{dilakukan dengan}

me-ngambil

_{Sampel penelitian}

manajer-manaier perusahaan jasa

BUMN daii BUMS

di

_{Bandung dan yogyakarta.}

Oleh karena itu populasipenelitianan tahap2 adalah rnanajer perusahaan jasa BUIvfN

dan

BUMS

di

Bandung cian Yogyaharta. Karakteristik sampei penelitian tahap 2

"adalah :

l.

Manajer puncak, manajer madya dan supervisor

2.

Masa kerja sebagai manajer minimal satu tahun

Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan

teknik

sampling acak

stratifikasi (stratiJied random samplmg), dengan strata seperti terlihat pada Tabel 3.

Karena

Srata

industri properti

dan real

estate

dalam

keadaan

"kurang

baik", sehinggga banyak industri pada strata tersebut yang

tidak

beroperasi, maka dalam penelitian tahap 7

ini

han):a diambil tiga strata, yaitu; strata infrastruktur, utilitas dan

transportasi yang

diwakili

oich

perusahaan pelayanan

listrik;

strata keuangan yang

diwakili

oleh perusahaan perbankan; sertaa strata pordagangan, jasa dan industri yang

diwakili oleh perusahaan perh<ltelan.

Adapun besamya ukuran sampel pada penelitian tahapr} ditentukan dengan menggunakan rumus ukuran sampel minimal

jika

analisis

yallg

digunakan adalah

anal isis regresilkorelasi atau analis isj alur sebagai berikut; Iterasi pertama:

(zr-,

* zroY

,'F---rr

Up

Iterasi kedua:

Up _=0.51n(t+

plt-

p)

Dengan menggunakan

o:0.05

dan

p:0.05,

serta

p:0.3;

maka ukuran sampel

minimal

untuk'penelitian tahap

2

adalah 279. Pada penelitian tahap

2 ini

diambil ukura sampel sebesar 377.

Hasil pengambilan data yang dilakukan pada tahap 2

ini

menunjukkan adanya

50 kuesioner yang mempunyai konsistensi

di

bawah 60

%.

OIeh sebab itu jumlah

sampel tahap 2 berkurang dali 377 responden menjadi 327 responden, seperti tertera dalam tabel 4.5. Walaupun jumlah repunden pada peneltian tahap

2 ini

berkurang, akan _{tetapi masih memenuhi ukuran samfol minimal.}

Tabel4.5

Il^omposisi Sampel Penelitian Tahap 2

No Strata _Jumlah

Infrastrukfur, Utilitas dan Transpportasi 160

2 Keuangan 62

3 Ferdagangan, Jasa dan Indush'i 155

Jumlah 327

4.3.2

Teknik

Pengolahan Data Penelitian Tahap 2

Pengolahan data penelitian akan dilakukan'dengan rnenggunakan langkah-langkah sebagai berikut :

l.

Analisis Faktor Eksploratorik

2.

Analisis Reliabilitas

Pengolahan

data

dilakukan

dengan menggunakan

paket program

SPSS

10.0

/orWindows.

4.3.2.1 Analisis

Faktor Eksploratorik

Analisis faktor

eksploralorik dilakukan dalam penelitian

ini

untuk

menguji proposisi dan konstruk variabel yang membentuk model penelitian

awal.

Menurut

Hair et al. (1995) analisis faktor eksploratorik dapat digunakan untuk:

l.

Mengidentifikasikan struktur huhungan

di

antara variabel,

dairi

kombinasi

yang

logik

dari

variabel-variabel tersebut.

Melalui

analisis

faktor

ini

akan

teridentifikasi dimeasi laten

dari

sejumlah variabel

manitts

yang terbentuk, yang biasanya disebut variabel laten

2.

Memperoleh variahel yang representatif dari sejurnlah variabel dengan muatan faktor yang tinggi dan rnempunl,ai daya pembeda dengan faktor lainya

3.

Menciptakan suatu variabel baru, yang terbentuk

dari

gabungan. variabel manifes yang semula diproposisikan sebagai variabel yang

diberi

label yang berbeda

Analisis

faklor

yang

digunakan pada penelitian

ini

walaupun merupakan

analisis

faktor

eksploratorik, namun

bersifat semikonfirmatif

karena perhitungan analisis faktor dilakukan dengan mengambil jumlah faktor _),ang sama dengan jumlah sub variabel untuk setiap variabel penelitian. Adapun metode ekstraksi faktor yang

digunakan

dalam

penelitian

ini

adalah dengan rnenggunakan analisis komponen

Utama (principal

contponen

analysis), karena

peneliti

berkeinginan

uutuk memperoleh sejurnlah

faklor

rninimum yang dapat terbentuk. Sedangkan melode

rotasi

yang digunakan dalam penelitian

ini

adalah dengan rnenggunakan metode varirnax, fuIetode

ini

dapat

mernaksimurnkan

jumlah

variansi muatan pada nratriks

faktor,

sehingga

mudah dideteksi

rnuatan

faktor

pada variabel manifes

yang

membentuk suatu variabel laten. Dengan demikian penafsiran terhadap faktor yang terbentuk menjadi lebih mudah.

Disamping,itu analisis

faktor

dalam

penelitian ini

dilakukan sebagai hukti

adanya sifat psikometrik alat ukur, yailu validitas konstruk. Sifat psikornetrik dari alat

ukur yang baik

adalah:

..

1.

Alat ukur yang baik harus valid

2.

Alat ukur yang baik harus reliabel

Validitas adalah tingkat

ketepatan

dan

kecerrnatan

alat ukur

dalam menjalankan funggsi pengukurannya. Semahin tinggi validitas suatu alat ukur, rnaka alat ukur tersebut semakin mengena pada sasarannya, atau semakin mcnunjukkan apa yang seharusnya

diukur.

Jadi suatu alat ukur dikatakan rnempunyai validitas tinggi

apabila alat ukur tersebut menjalankan fungsi ukuran, atau memberikan hasil ukur sesuai dengan makna dan fujuan diadakannya pengkuran tersebut, Metode-metode; pembuktian validitas adalah:

l.

Validitas konten (Cotent validity)

2.

Validitas kriteria (Criterion validity)

3.

Validitas konstruk (Consfi'uct validity)

Pada penelitian

ini

penghitungan

validitas

alat ukur

dilakukan

dengan menggunakan validitas konstuk

;

Validitas konstruk adalah metode; validitas yang digunakan untuk melihat hubungan antara hasil pengukuran suatu alat ukur dengan

konsep

teoritik yang dimilikinya. Jadi

validitas konstruk

menyangkut masalah konstruk teoritikal yang menjadi dasar dalam penyusunan alat ukur tersebul. Validitas konstruk merupakan proses yang terus berlanjut sejalan dengan perkembangan konsep mengenai sifat atau aspek yang diukur. Menuru Cohen (1988) peningkatan validilas

konstruk dapat dipandang sebagai konscp yang rnenyatukan semua

bukti

adanya validitas untuk semuaa tipe validitas termasuk validitas konten dan validitas kriteria.

Ada

beberapa prosedur yang dapat digunakan

untuk

membuktikan adanya validitas konstruk. Menurut Cohen (1988) prosedur-prosedur tersebut antara lain:

i.

I{omogenitas

2.

Perbedaan hasilpengukurankarenaadanyapengaiarnan"/intervensi

. 3.

Perbedaan hasil pengukuran karena adanya perbedaan pada kelompok dan

usia yang berbeda

4.

Konvergen

5.

Diskriminan

6.

Analisis faktor

Dari

prosedur-prosedur

di

atas, analisis

faktor

mempakan

prosedur pembuktian valiclitas koustruh: yang paling tepat. karena dengan analisis faktor bukti konvergen dan diskriminan dari validitas

kq|struk

dapat diperoleh. Oleh karena itu

pembuktian

validitas konskuk dalam penelitian

ini

akan diiakukan

dengan

menggunakan analisis fakfor. Jadi analisis faklor yang dilakukan dalarr, peneiitian

ini

selain untuk menguji proposisi dan konstruk variabel, juga sekaligus dilakukan uptuk rnembuktikan validitas konstruk aiat ukur.

4.3.2.2 Analisis

Reliabilitas

Reliabilitas adalah tingkat keterpercayaan hasil suatu pengukuran. Reliabilitas disebut

juga

keterperoayaan, keterandalan, kea.legan, konsistensi, kestabilan. Ide

pokok dari reliabilitas adalah sejauhmana skor hasil pengukuran terbebas dari eror pengukuran. Metode-metode pembuktian reliabilitas adalah:

l.

Reliabilitas ulangan (Test retest reliability)

2.

Reliabilitas bentuk paralel {Parallel

form reliability)

3.

Konsistensi intemal _{Internal coruistency}

Dalam

penelitian

ini

penghitungan reliabilitas

alat

ukur

dilakukan dengan menggunakan

metode

konsistensi

intemal.

Konsistensi

intemal

adalah

metode pembuktian reliabilitas alat ukur dengan menggunakan alat ukur tunggal. Beberapa prosedur yang dapat digunakan untuk mengevaluasi sumber-sumber variasi dari suatu alat ukur tunggal, antara lain:

l.

Metode belah dua (Split half method)

2.

Metode

belah dua

dengan

koreksi

spearman

Brown

(spearman Brown coruelation)

3.

Kuder Richardson 20 (KR 20) dan Kuder Richardson

2l

(KR

2l)

4.

Alpha Cronbach

Dari

prosedur-prosedur

di

atas,

Alpha

Cronbach merupakan suatu proseclur pembuktian reliabilitas yang paling umum dan banyak digunakan, karena koefisien ini

menggambarkan

variasi dari

pernyataan-peryataan

alat ukur baik untuk

_format

"dikotomus maupun polikotonrus-

Oleh

karena

itu

koefisien,

Alpha

Cronbach merupakan koefisien reliabilitas _{yang paling umum untuk rnengevaiuasi konsistensi}

intemal. Pada penelitian inipun, pembuktian reliabilitas alat ukur dilakukan dengan menghitung koefi sien Alpha Cronbaoh.

i(

BAB

V

IIASIL

DAIY

PEMBAHASAN

5.1

Hasil Pengolahan Data Penelitian Tahap 1

Ilasil

pengolahan data peneliiian tahap

I

adalah seiragai berikut :

Tabel5.l

Hasil

Kajian

Semcntara

Konstruk

Variabel Penelitian

Tahap

Ia

Konstruk Variabel

ln<likator'indikator

Persentase

Self-fficacy

(Rasa kompeten)

1. Mengetahui dengan pasti apa yang harus dipei aj ari untuk mencapa i tuj uan (kesuksesan) Mengetahui dengan pasti apa yang harus dipelajari untuk mencapai tujuan (kesuksesan) Mempunyai usaha-usah a y ang besar untuk menguasai tugas-tugas yang penuh tantangan Memvisualisasikan skenario suatu kesuksesan Mendekati kesulitan suatu masalah sebagai tantangan yang harus diatasi dari pada bahaya yang harus dihindari

Mempunyai minat yang lebih besar dalam aktivitas yang dilakukan

Menenfukan tuj uan menantang

Mengelola tujuan dengan komltmen tinggi

Meningkatkan usaha yang dilakukan apabila menghadapi kegagalan

Mudah mengembalikan kepercayaan setelah mensalami kesasalan

4.

5. 2.

3.

7. 8, 9.

10.

6.

99.2 %

100 %

85.2%

73.0%

I00

Yo

92.6 %

92.6 % 9s.9 % 9s.9 %

92.6 % lntegritas

l.

Berlaku adil dalam mengambil keputusan

organisasi

2.

Menepatijanji

3.

Tidak melakukan kecurangan dalam organisasi

4.

Tidak mengambil sumber-sumber organisasi untuk keperluan pribadi

5.

Ivlemegang komitmen

6.

Tidak menyingkirkan pegawai yang berbeda pendapat

7.

Tidak rnengelak terhadap tugas yang diberikan

8.

Tidak mudah terpengaruh oleh tekanan sosial ketika mernbuat keputusan organisasi

98.4 %

98.4%

98.4 % 99.2 %

98.4%

92.6 %

9s.9 %

52.3

y,

Semangat Belajar

L

Menguji nilai dan aturan organisasi secara

konstan

2.

Mendukung hal-hal yang rolevan

3.

Menolak hai-hal usang

4.

Terbuka terhadap komunikasi

96.7 %

99.2 % 99.2 % 99.2 %

5. 6.

7.

8. 9.

Mengambil

inisiatif

Mengembangkan pemahaman bersama terhadap suatu masalah

Berinteraksi secara sosial unruk mengernbangkan konsensus dal am mengimplem