vii Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan karir, kedisiplinan, komunikasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan metode survei menggunakan kuesioner. Metode analisis data menggunakan analisis regresi berganda dengan bantuan program SPSS versi 20.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kedisiplinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, komunikasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 37,7%. Secara bersama-sama, pengembangan karir, kedisiplinan, komunikasi, dan lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 39,1%, sedangkan sisanya sebesar 60,9% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
viii Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT
The purpose of this research is to determine how much the effect of career development, discipline, communication, and the work environment on employee performance either partially or simultaneously. Data was collected by survey method using a questionnaire. Methods of data analysis using multiple regression analysis with SPSS version 20.0. The results indicate that career development has no effect on employee performance, discipline does not affect the employee performance, communication does not affect the employee performance, while the work environment influence the employee performance by 37.7%. Simultaneously, career development, discipline, communication, and the work environment affects the employee performance amounted to 39.1%, while the remaining 60.9% is influenced by other factors not examined in this research.
ix Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN LAPORAN TUGAS AKHIR ... iv
KATA PENGANTAR ... v
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Kegunaan Penelitian ... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 8
2.1 Kajian Pustaka ... 8
2.1.1 Kinerja Karyawan ... 8
2.1.2 Tujuan Pelaksanaan Manajemen Kinerja ... 9
2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 9
2.1.4 Pengukuran Kinerja ... 11
2.2 Karir ... 12
2.2.1 Pengembangan Karir ... 12
2.2.2 ProsesPengembangan Karir ... 14
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir . 15 2.2.4 Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir ... 18
2.3 Disiplin ... 18
2.3.1 Macam-macam Disiplin Kerja ... 19
2.3.2 Indikator-indikator Kedisiplinan ... 21
2.3.3 Pendekatan Disiplin Kerja ... 23
2.3.4 Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja ... 24
2.4 Komunikasi ... 25
2.4.1 Proses Komunikasi ... 26
2.4.2 Aliran Komunikasi ... 27
2.4.3 Faktor-faktor Penghambat Komunikasi ... 28
2.5 Lingkungan Kerja ... 30
2.5.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 31
2.5.2 Manfaat Lingkungan Kerja ... 33
2.6 Rerangka Penelitian ... 34
2.7 Penelitian Terdahulu ... 35
2.8 Pengembangan Hipotesis ... 38
x Universitas Kristen Maranatha
BAB III METODE PENELITIAN ... 42
3.1 Tempat Penelitian ... 42
3.1.1 Sejarah PT. Pos Indonesia (Persero) ... 42
3.1.2 Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) ... 44
3.1.3 Visi, Misi, dan Moto Perusahaan ... 44
3.2 Jenis Penelitian ... 45
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian ... 46
3.4 Teknik Pengambilan Sampel ... 46
3.5 Sumber Data ... 47
3.6 Defini Operasional Variabel ... 48
3.7 Metode Uji Instrumen Penelitian ... 49
3.7.1 Uji Validitas ... 49
3.7.2 Uji Reliabilitas ... 50
3.8 Uji Asumsi Klasik ... 50
3.8.1 Uji Normalitas ... 50
3.8.2 Uji Multikolinearitas ... 51
3.8.3 Uji Heteroskedastisitas ... 52
3.9 Uji Koefisien Korelasi ... 52
3.10 Analisis Koefisien Determinasi ... 53
3.11 Uji Hipotesis ... 54
3.12 Analisis Regresi Berganda ... 54
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 56
4.1 Gambaran Data Responden ... 56
4.1.1 Umur Responden ... 56
4.1.2 Jenis Kelamin Responden ... 57
4.1.3 Pendidikan Terakhir Responden ... 57
4.1.4 Jabatan Responden ... 58
4.1.5 Lama Bekerja Responden ... 59
4.2 Hasil Penelitian ... 59
4.2.1 Uji Instrumen Penelitian ... 59
4.2.1.1 Uji Validitas ... 59
4.2.1.2 Uji Reliabilitas ... 64
4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 66
4.2.2.1 Uji Normalitas ... 66
4.2.2.2 Uji Multikolinearitas ... 67
4.2.2.3 Uji Heteroskedastisitas ... 68
4.2.3 Pengujian Korelasi Antarvariabel ... 69
4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 70
4.2.4.1 Analisis Regresi Berganda ... 70
4.2.4.2 Pengujian Hipotesis Simultan (Uji F) ... 72
4.2.4.3 Pengujian Hipotesis Parsial (Uji t) ... 73
4.2.4.4 Analisis Koefisien Determinasi ... 75
4.3 Pembahasan ... 76
BAB V PENUTUP ... 78
5.1 Simpulan ... 78
xi Universitas Kristen Maranatha
5.3 Saran ... 79
DAFTAR PUSTAKA ... 81
LAMPIRAN ... 83
xii Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Proses Pengembangan Karir ... 15
Gambar 2.2 Model Proses Komunikasi ... 27
Gambar 2.3 Rerangka Peelitian ... 34
Gambar 2.4 Model Penelitian ... 40
Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia ... 44
xiii Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 35
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ... 48
Tabel 4.1 Umur Responden ... 56
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ... 57
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden ... 57
Tabel 4.4 Jabatan Responden ... 58
Tabel 4.5 Lama Bekerja Responden ... 59
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir (X1) .... 60
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kedisiplinan (X2) ... 61
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi (X3) ... 62
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X4) ... 63
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 64
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian ... 65
Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas ... 66
Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinearitas ... 67
Tabel 4.14 Hasil Uji Korelasi ... 69
Tabel 4.15 Tingkat Keeratan Hubungan ... 70
Tabel 4.16 Hasil Regresi Linear Berganda ... 71
Tabel 4.17 Hasil Statistik Uji F ... 73
Tabel 4.18 Hasil statistik uji t ... 74
xiv Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran A Kuesioner ... 84
Lampiran B Uji Validitas ... 88
Lampiran C Uji Reliabilitas ... 94
Lampiran D Uji Normalitas ... 95
Lampiran E Uji Multikolinearitas ... 95
Lampiran F Uji Heteroskedastisitas ... 95
Lampiran G Uji Analisis Regresi Linear Berganda ... 97
Lampiran H Uji Korelasi ... 98
Lampiran I Jawaban Responden ... 99
1 Universitas Kristen Maranatha BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perubahan zaman telah membawa banyak perubahan organisasi/perusahaan yang
semakin pesat diera globalisasi ini. Organisasi yang terbiasa dengan perubahan
yang sifatnya terencana harus mulai belajar dan membiasakan diri beradaptasi
dengan perubahan yang tidak terencana. Untuk dapat keluar dari ketidakpastian
maka organisasi harus memiliki keunikan yang dapat membedakan dengan
kompetitornya Priansa (2014).
Organisasi harus mampu menggali sumber di dalam organisasi yang dapat
dijadikan sebagai keunggulan kompetitif organisasi yang sifatnya berkelanjutan
Priansa (2014). PT. Pos Indonesia merupakan perusahaan yang salah satu
misinya adalah “to make profit” dituntut untuk memberikan layanan sebaik
mungkin, karena tidak dapat dipungkiri lagi bahwa prinsip berhubungan dengan
orang lain dan juga memenuhi kebutuhan mereka kuncinya terletak pada kata
“memberi pelayanan” Sajangbati (2013).
Tegak runtuhnya daya saing perusahaan salah satu penentunya bagaimana
perusahaan melaksanakan pelayanan yang prima dengan memperbaiki kinerja
yang ada. Akan tetapi dalam prakteknya seringkali mengabaikan arti pelayanan,
padahal suatu usaha dijalankan pada hakekatnya karena adanya keinginan untuk
melayani kebutuhan orang lain Sajangbati (2013).
Salah satu sumber yang menjadi kekuatan bagi organisasi sendiri adalah
BAB I PENDAHULUAN 2
Universitas Kristen Maranatha kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu
terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif
karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya.
Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika
peran aktif perusahaan tidak ikutsertakan Hasibuan (2012).
Karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi
setiap perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang
selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Pemimpin atau
manajer adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinan
untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang
tersebut dalam mencapai tujuan organisasi. Mengatur karyawan adalah sulit dan
kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan
latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi Priansa (2014).
Berbagai macam hambatan akan ditemui oleh para individu untuk dapat
bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka dapat diterima dengan baik oleh
perusahaan dan masyarakat. Di era persaingan yang sangat ketat telah
menyebabkan terjadinya pergeseran paradigma sumber daya manusia. Manajemen
sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar selektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat Hasibuan (2012).
Manajemen sumber daya manusia memfokuskan pembahasannya
mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal
Sajangbati (2013) menyatakan manajemen sumber daya manusia adalah suatu
BAB I PENDAHULUAN 3
Universitas Kristen Maranatha pengembangan, kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan, dan pengadaan,
pengembangan, pengintergrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja
dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Kegiatan manajemen sumber daya manusia tersebut diatas tentunya
bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan dimana akan mempermudah
pencapaian organisasi. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara
lain pengembangan karier Kaseger (2013), lingkungan kerja Permanasari (2013),
disiplin kerja Sajangbati (2013), komunikasi Hartono dan Jopie (2015), dan
masih banyak yang lain. Semua faktor tersebut berpengaruh, tergantung pada
fakta yang terjadi sebenarnya, ada yang dominan dan ada pula yang tidak.
Banyak orang gagal mengelola karir mereka, karena mereka tidak
memperhatikan konsep konsep perencanaan dan pengembangan karir ini. Mereka
tidak menyadari sasaran-sasaran karir dapat memacu karir mereka dan
menghasilkan suskes yang lebih besar Handoko (2012). Karir masing-masing
karyawan harus menjadi perhatian organisasi dan para manajer agar sumber daya
manusia itu bisa dikembangkan untuk memenuhi kondisi lingkungan yang tetap
berubah. Suatu program pengembangan karier yang efektif memberikan
sumbangan yang besar bagi karyawan dalam mendiagnosis diri sendiri tentang
minat, bakat, dan kemampuan Flippo (1994).
Pengembangan karir menunjukkan adanya peningkatan status seseorang
dalam suatu organisasi pada jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi
yang bersangkutan. Karir telah didefinisikan sebagai urutan posisi yang dipegang
pada pekerjaan. Ketika keahlian, pengalaman, dan kinerjanya meningkat dapat
BAB I PENDAHULUAN 4
Universitas Kristen Maranatha Pada akhirnya karir telah diuraikan sebagai karakeristik karyawan. Setiap karir
karyawan terdiri atas berbagai pekerjaan, posisi, dan pengalaman yang
berbeda-beda Kaseger (2013).
Faktor yang lain adalah selain yang diatas yang mempengaruhi kinerja
didalam organisasi adalah disiplin. Tanpa disiplin karyawan yang baik sulit bagi
organisasi perusahaan mencapai hasil optimal. Disiplin yang baik mencerminkan
besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugas yang diberikan
kepadanya, dan mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan , dan masyarakat. Kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku Hasibuan (2012).
Dalam suatu perusahaan disiplin merupakan suatu bentuk pelatihan yang
berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan prilaku karyawan
sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara
kooperatif dengan para karyawan yang lain dengan meningkatkan prestasi
kerjanya Sajangbati (2013). Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi
perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan
untuk mewujudkan tujuannya. Jadi kedisiplinan adalah salah satu kunci
keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya Hasibuan (2012).
Tidak ada organisasi yang dapat berjalan eksis tanpa komuniksai diantara
rekan-rekan kerja. Sebuah ide, tidak peduli betapa pun hebatnya, tidak berguna
sampai dapat disampaikan dan dipahami oleh orang lain Robbins dan Judge,
(2007). Setiap pemimpin selalu berhubungan dengan proses komunikasi.
BAB I PENDAHULUAN 5
Universitas Kristen Maranatha baik dan efektif. Definisi lain dari komunikasi adalah proses dimana individu
kelompok/group atau organisasi mengirimkan berbagai bentuk informasi atau
pesan kepada orang lain, kelompok atau organisasi Sunyoto & Burhanudin
(2015).
Berdasarkan definisi ini maka baik individu, kelompok atau organisasi
dapat bertindak sebagai pengirim/sender maupun sebagai penerima/receiver
Sunyoto & Burhanudin (2015). Komunikasi merupakan aktivitas yang dilakukan
semua manusia. Komunikasi yang baik diperusahaan antara rekan kerja bahkan
kepada pimpinan berpengaruh baik terhadap pencapaian tujuan perusahaa. Salah
satu tantangan yang dihadapi oleh organisasi adalah bagaimana menyampaikan
informasi ke seluruh bagian organisasi dan bagaimana menerima informasi
keseluruh bagian organisasi.
Selain dari beberapa cara atau faktor diatas dalam meningkatkan kinerja
karyawan salah satunya lingkungan kerja. Rahardjo (2014) menjelaskan
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat
mempengaruhi dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan
suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan
tempat kerja. Lingkungan kerja yang kondusif, serta beberapa cara atau faktor.
Selain itu, lingkungan kerja yang nyaman serta pemberian motivasi pada
dasarnya merupakan hak para karyawan dan kewajiban dari pihak perusahaan
untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan
yang telah ditentukan. Oleh karena itu, karyawan diharapkan dapat
BAB I PENDAHULUAN 6
Universitas Kristen Maranatha Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan di atas, penulis tertarik
untuk melakukan penelitian dalam bentuk riset yang berjudul “ANALISIS
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT. Pos Indonesia Bandung)”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, identifikasi masalah yang penulis ajukan
sebagai berikut:
1 Bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan?
2 Bagaimana pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan?
3 Bagaimana pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan?
4 Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan?
5 Apakah terdapat pengaruh pengembangan karir, disiplin, komunikasi,
pembagian kerja, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini mempunyai dua tujuan, yaitu sebagai berikut ini:
1. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan.
4. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
5. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir, disiplin, komunikasi,
BAB I PENDAHULUAN 7
Universitas Kristen Maranatha 1.4 Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan kegunaan bagi seluruh pihak yaitu:
Bagi Penulis
Untuk menambah wawasan mengenai permasalahan terkait analisis faktor
-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia Bandung
Bagi Organisasi
Memberikan masukan bagi para manajer tentang pentingnya mengetahui
faktor-faktor yang memengaruhi serta dapat meningkatkan kinerja karyawan
pada PT. Pos Indonesia Bandung
Bagi Akademisi
Memberikan ilmu pengetahuan yang berguna bagi pembaca dan bahan
pertimbangan yang dapat memberikan ide untuk pengembangan penelitian
78 Universitas Kristen Maranatha
BAB V
PENUTUP
5.1 Simpulan
Setelah melakukan analisis penelitian pada bab sebelumnya tentang pengaruh,
pengembangan karir, kedisiplinan, komunikasi, dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia, maka peneliti dapat menarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengembangan karir tidak mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini
ditunjukkan oleh nilai signifikansi sebesar 0,252 lebih besar dari 0,05.
Kurangnya pemberian informasi tentang berbagai peluang perencanaan karena
para pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka mempunyai akses
terhadap informasi tentang berbagai peluang untuk pengembangan karir.
Selanjutnya pengalaman (senioritas) dapat menjadi pertimbangan dalam hal
pengembangan karir yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja
karyawan.
2. Kedisiplinan tidak mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh
nilai signifikansi sebesar 0,959 lebih besar dari 0,05.
Kurangnya kesadaran dan kesediaan karyawan untuk menaati semua peraturan
yang dibuat oleh PT. Pos Indonesia. Pandangan ini menjelaskan bahwa suatu
kerelaan dan kesediaan seseorang karyawan dalam mentaati
BAB V PENUTUP 79
Universitas Kristen Maranatha 3. Komunikasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh
nilai signifikansi sebesar 0,336 lebih besar dari 0,05.
4. Lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh
nilai signifikansi sebesar 0,044 lebih kecil dari 0,05. Besarnya pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan adalah 37,7%.
5. Pengembangan karir, kedisiplinan, komunikasi, dan lingkungan kerja
mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia sebesar 39,1%,
sedangkan sisanya sebesar 60,9% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak
diteliti.
5.2 Keterbatasan Penelitian
1. Penelitian ini hanya mengambil empat variabel independen yaitu
pengembangan karir, kedisiplinan, komunikasi dan lingkungan kerja. Masih
banya faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Pos
Indonesia Bandung
2. Objek penelitian hanya pada karyawan PT. Pos Indonesia Bandung situasi dan
kondisi, karateristik serta kultur yang sangat beragam, sehingga hasil penelitian
ini tidak dapat digunakan untuk mengeneralisasi sektor yang lebih luas.
5.3 Saran
Adapun saran yang dapat diberikan sehubungan dengan kesimpulan penelitian,
BAB V PENUTUP 80
Universitas Kristen Maranatha 1. Disarankan pada peneliti selanjutnya untuk meneliti perusahaan lain, agar
membandingkan pengaruh variabel-variabel yang sama terhadap kinerja
karyawan perusahaan tersebut.
2. Hasil penelitian ini menunjukkan tiga variabel yang tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, peneliti selanjutnya
diharapkan memasukkan faktor-faktor lain yang bisa mempengaruhi kinerja
81 Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
Arep, I. & Tanjung, H. (2003). Manajemen Motivasi. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Arianto, D.A.N. (2013). Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Economia, Vol 9, No.2
Flippo, E.D. (1994). Manajemen Personalia. Jilid 2, Diterjemahkan oleh Agus Dharma,SH,Med, Edisi ke -6.Jakarta: Erlangga.
Ghozali, I. (2009). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gomes, F. C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi.
Greeberg, J., & Baron, R.A. (2003). Behavior in Organization: understanding and Managing The Human Side Of World 8th Eidtion. Nw Jersey: Pearson Education, Inc.
Handoko, T.H. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hartono dan Jopie. (2015). Pengaruh Gaya Kepimpinan, Komunkasi , dan Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Prima Inti Citra Rasa Manado.Jurnal EMBA.Vol 3 No 2 Juni 2015,Hal 908-916.
Hasibuan, P.S.M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi revisi PT. Bumi Aksara: Jakarta.
Hastuti, et al. (2013). Pengaruh Komunikasi, Motivasi Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Koordinator Unit Pelaksana Teknis Dinas Pendapatan
Provinsi Jawa Timur Di Probolinggo. Jurnal Ilmu Ekonomi dan
Manajemen,Vol 12, No.2
Isyanto, P., Sungkono, Cyintia. (2013). Pengaruh Perkembangan Karir Terhadap Motivasi Karyawan Pada PT.Excel Utama Indonesia Karawang. Jurnal Manajemen, April, Vol. 10, No.3.
Jogiyanto, H. (2013). Metodologi Penelitian Bisnis Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman, Edisi Keenam. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
DAFTAR PUSTAKA 82
Universitas Kristen Maranatha Keith, D. (1964). Human Relation At Work. The dynamics Of Organizational
Behavior, 3 rd Edition Mcgraw-Hill,Japan.
Mangkunegara, A.A.A.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mathis, R.L., & J.H. Jackson. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia,Terjemahan, Jakarta: Salemba Empat.
Negara, A.N.M.A. (2015). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Jembrana Tahun 2014. Vol. 4 No 1.
Nitisemito, A.S. (1992). Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nurjaman, K. (2014). Manajemen Personalia. Bandung: CV Pustaka Setia.
Nuswantoro, A.B., S.L. Triyaningsih & Ernawati. (2013). Pengaruh Kepemimpinan Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Cv. Sarana Karya Sukoharjo Dengan Kesejahteraan Sebagai Variabel Moderasi. Vol 25 No. 2.
Permanasari, R. (2013).Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja PT.Anugrah Raharjo Semarang. Management Analysis Journal.Vol.2 .No 2.
Priansa, D.J. (2014). Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung: Alpabeta.
Rahardjo, G. (2014). Pengaruh Kepemimpinan,Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Citra Sukse Eratama,Tangerang. Jurnal Bisnis Dan Manajemen Eksekutif.Vol 1. No.1 Hal.1-7.
Rivai, V. & Sagala, E.J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta : Rajagrafindo Persada.
Robbins, S.P., & Judge. (2007). Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Drs Benyamin Molan. Jakarta : Selemba Empat.
Sajangbati, I. (2013). Motivasi,Disiplin,dan Kepuasan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai PT.Pos Indonesia (Persero) Cabang Bitung. Jurnal EMBA.Vol 1 No 4 hal 667-678.
DAFTAR PUSTAKA 83
Universitas Kristen Maranatha Sekaran, Uma. (2006). Research Methods for Business Buku2. Edisi 4. Salemba
Empat. Jakarta.
Siagian, S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Sidanti, H. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun Jurnal JIBEKA Volume 9 No 1 hal 44 – 53.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif & Kualitatif. Bandung: Alfabeta
Sunyoto,D & Burhanudin. (2015). Teori Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta : CAPS
