KERITANG KABUPATEN INDRAGIRI HILIR PROVINSI RIAU
SKRIPSI
Oleh:
DIKI WAHYUDI 11870114263
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE) Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri
Sultan Syarif Kasim Riau
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU PEKANBARU
2022
i
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DESA SENCALANG KECAMATAN KERITANG KABUPATEN
INDRAGIRI HILIR PROVINSI RIAU DIKI WAHYUDI
11870114263
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan di Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau, Pada bulan juli sampai selesai. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang sebanyak 32 orang pegawai. Sedangkan sampel yang digunakan adalah seluruh pegawai yang hanya masuk ke Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau setiap harinya yaitu sebanyak 32 pegawai dengan metode sensus.
Analisis data menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian menjelaskan budaya organisasi dan disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara simultan budaya organisasi dan disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang Indragiri Hilir Provinsi Riau dengan nilai adjusted R Square menjelaskan budaya organisasi dan disiplin kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang Indragiri Hilir Provinsi Riau sebesar 71,5% sementara 28,5% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai
ii
ِالله ِنَم ْحَّرلا ِمْيِحَّرلا ِمــــــــــــــــــْس
Assalamu‟alaikum Wr.Wb
Alhamdulillahi Rabbil „Alamin segala puji serta syukur kepada Allah SWT atas semua nikmat, rahmat dan hidayah yang terlimpahkan, nikmat kecukupan dan kesenangan serta wujud dari doa, ujian, cobaan, dan teguran-Mu sehingga dengan melalui semua itu penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini. Shalawat serta salam tercurah kepada Nabi Muhammad SAW yang menjadi panutan dan teladan bagi umat manusia di dunia.
Penulisan skripsi ini guna melengkapi tugas akhir Program S1 Manajemen, Konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau. Adapun judul skripsi ini adalah : Pengaruh Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau. Penulis menyadari penulisan skripsi ini masih belum sempurna, kekurangan maupun kekhilafan sehingga penulis menerima bentuk kritik dan saran yang sifatnya konstruktif guna memperbaiki skripsi ini.
Selama penulisan skripsi ini tentunya tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak, untuk itu penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan terima kasih kepada orang tua tercinta Ayahanda M.Hidayat dan Ibunda Zalinar yang telah memberikan banyak sekali moral, motivasi dan spiritual serta tiga saudara tercinta Lusi Anggraini, Rahma Devi, Lili Dayanti yang telah memberikan begitu banyak
iii
tanpa adanya doa, dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat terwujud.
Pada kesempatan ini, penulis telah banyak mendapatkan bimbingan, dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Maka dalam kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Khairunnas, M.Ag selaku rektor Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.
2. Ibu Dr. Mahyarni, SE.MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.
3. Bapak Dr. Komaruddin S.Sos,M.Si selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.
4. Bapak Dr. Mahmuzar, M.Hum selaku Wakil Dekan II Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.
5. Ibu Dr. Julina , SE, M,Si selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.
6. Ibu Astuti Meflinda, SE, MM selaku Ketua jurusan SI Manajemen Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.
7. Bapak Fakhrurrozi, SE, MM selaku Sekretaris jurusan SI Manajemen Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.
8. Bapak Mahendra Romus, SP, M. Ec selaku Penasehat Akademik (PA) yang telah memberikan bimbingan kepada penulis selama masa perkuliahan di Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Sultan Syarif
iv
9. Bapak Rachmadi, SE,MM sebagai Pembimbing yang telah memberikan arahan serta motivasi serta nasehat yang sangat berharga dan meluangkan waktunya dalam membimbing dengan penuh kesabaran dan pengarahan kepada penulis mulai dari penyusunan proposal hingga pembuatan skripsi.
10. Pimpinan Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau yang telah banyak memberikan bantuan dalam penyusunan skripsi ini terutama bantuan data primer maupun sekunder.
11. Seluruh teman-teman lokal B dan seluruh teman-teman lokal E Konsentrasi (MSDM) Angkatan 2018.
Semoga dibalas kebaikannya oleh Allah SWT dan mendapat Syafa‟at Rasulullah SAW. Setiap lelah, keringat dan air mata tidak akan sia-sia dihari kebangkitan dan menjadi bukti atas menuntut ilmu karena Allah SWT. Kepadanya kita memohon ampunan dan meminta do‟a. Semoga skripsi ini bermanfaat dan berguna untuk kita semua.
Wassalamu‟alaikum Wr.Wb
Pekanbaru, 26 Juni 2022
DIKI WAHYUDI NIM.11870114263
v DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... ii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 9
1.3 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Manfaat Penelitian ... 10
1.5 Sistematika Penulisan ... 11
BAB II LANDASAN TEORI ... 13
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13
2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 14
2.2 Kinerja ... 16
2.2.1 Pengertian Kinerja Pegawai ... 16
2.2.2 Faktor–faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 18
2.2.3 Indikator–Indikator Kinerja ... 18
2.2.4 Pengukuran Kinerja Pegawai ... 20
2.3 Budaya Organisasi ... 21
2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 21
2.3.2 Fungsi Budaya Organisasi ... 23
2.3.3 Tipe Budaya Organisasi ... 23
2.3.4 Dimensi dan indikator Budaya Organisasi ... 24
1.4 Disiplin Kerja ... 26
1.4.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 26
1.4.2 Fungsi Disiplin Kerja ... 27
vi
1.4.5 Indikator-Indikator Disiplin Kerja ... 31
1.5 Pandangan Islam Terkait Variabel Yang Di Teliti ... 32
1.5.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perspektip Islam ... 32
1.5.2 Kinerja Dalam Persfektif Islam ... 33
1.5.3 Budaya Organisasi Dalam Perspektip Islam ... 33
1.5.4 Pandangan Islam tentang Displin Kerja ... 33
1.6 Pengaruh Antar Variabel Penelitian ... 34
2.6.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai ... 34
2.6.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ... 35
1.7 Penelitian Terdahulu ... 36
1.8 Definisi Operasional Variabel ... 46
1.9 Kerangka Pemikiran ... 48
1.10 Hipotesis ... 49
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 52
3.2 Populasi dan Sampel ... 52
3.3 Jenis Dan Sumber Data ... 53
3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 53
3.5 Teknik Analisis Data ... 54
3.5.1 Deskriptif Kuantatif ... 54
3.5.2 Uji Kualitas Data ... 56
3.5.3 Uji Asumsi Klasik ... 57
3.5.4 Uji Hipotesis ... 57
BAB IV GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN 4.1 Sejarah Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau ... 60
vii
4.2.2 Misi ... 61
4.3 Struktur Organisasi ... 61
4.4 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab ... 63
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5.1 Karakteristik Responden ... 70
5.1.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 70
5.1.2 Responden Berdasarkan Umur ... 70
5.1.3 Responden berdasarkan Pendidikan ... 71
5.1.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 71
5.2 Deskripsi Variabel ... 72
5.2.1 Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi ... 72
5.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Disiplin Kerja ... 74
5.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai ... 75
5.3 Uji Kualitas Instrumen Penelitian ... 76
5.3.1 Uji Validitas ... 76
5.3.2 Uji Reliabilitas ... 78
5.4 Uji Asumsi Klasik ... 78
5.4.1 Uji Normalitas ... 78
5.4.2 Uji Multikolinieritas ... 81
5.4.3 Uji Heteroskesdastisitas ... 81
5.5 Analisis Data Penelitian ... 82
5.5.1 Regresi Linier Berganda ... 82
5.5.2 Uji Secara Parsial (Uji T) ... 84
5.5.3 Uji Secara Simultan (Uji F) ... 86
5.5.4 Koefisien Determinasi ... 88
5.6 Pembahasan ... 90
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan ... 93
6.2 Saran ... 93
viii
ix
Tabel 1.1 Data Pegawai Kantor Desa Sencalang Kecamatan
Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau 2021 ... 4
Tabel 1.1 Data Pegawai Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau 2021 ... 6
Tabel 1.3 Tingkat Kehadiran / Absensi Pegawai Kantor Desa Sencalang Kecamatan KeritangKabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau, 2021 ... 8
Tabel 5.1 : Jumlah Responden Berdasarkan Usia Responden ... 69
Tabel 5.2 Responden Menurut Tingkat Pendidikan ... 70
Tabel 5.3 : Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 71
Tabel 5.4 : Rekapitulasi Tanggapan Mengenai Budaya Organisasi ... 71
Tabel 5.5 : Rekapitulasi Tanggapan Mengenai Disiplin Kerja ... 73
Tabel 5.6 : Rekapitulasi Tanggapan Mengenai Kinerja Pegawai ... 74
Tabel 5.7 Uji Validitas Angket ... 77
Tabel 5.8 Uji Reliabilitas ... 78
Tabel 5.9 Uji Normalitas Data ... 79
Tabel 5.10 Uji Multikolinieritas ... 80
Tabel 5.11 Analisis Regresi Berganda ... 82
Tabel 5.12 Uji Hipotesis Parsial ... 83
Tabel 5.13 Uji F Hitung ... 84
Tabel 5.14 Koefisien Determinasi Model Summaryb ... 85
x
Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran ... 49
Gambar 5.1 Uji Normalitas histogram ... 80
Gambar 5.1 Uji Normalitas P Plot ... 80
Gambar 5.3 Uji Heteroskesdastisitas ... 81
1
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Instansi pemerintah merupakan wadah untuk setiap masyarakat yang pada hakikatnya manusia membutuhkan sebuah pelayanan, bahkan secara realita dapat dikatakan bahwa pelayanan tidak dapat dipisahkan dengan kehidupan manusia.
Instansi pemerintah merupakan organisasi yang terdiri dari sekumpulan orang- orang yang dipilih berdasarkan prosedur tertentu, guna melaksanakan tugas negara dan demi mewujudkan pelayanan publik yang optimal. Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu unsur paling terpenting dan merupakan asset Dalam upaya mencapai/mewujudkan suatu aparatur pemerintah yang berkualitas dan berkompeten.
Peran sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi pemerintah. itu sangat penting, dimana perannya sangat diperlukan dalam perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan dalam mengimplementasi strategi, yaitu sebagai subjek pelaksanaan dari strategi organisasi dan berperan untuk menentukan hasil.
Tanpa peran aktif dari sumber daya manusia tidak akan berarti apa-apa dan apabila dapat di perdayagunakan secara efektif dan efisien, tentunya akan lebih bermanfaat untuk menunjang gerak laju pembangunan nasional yang berkelanjutan.
Pelayanan yang maksimal setiap jenjang birokrasi pemerintah memiliki sumber daya yang berkualitas, berinteraksi dan mempunyai kemampuan yang tinggi untuk terus mampu mengalami pembaharuan dan untuk mendorong kinerja
Artinya pegawai yang telah memiliki gelar sarjana sebagai ujung tombak pemerintah dalam upaya memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat.
Kantor desa merupakan organisasi yang menyelenggarakan urusan-urusan pemerintah umum atas dasar amanat pelaksanaan dari camat, mengorganisasikan kegiatan pemberdayaan masyarakat, membina dan mengawasi penyelenggaraan desa atau kelurahan atau sebagainya. Pada zaman sekarang ini, perhatian masyarakat lebih terfokuskan terhadap perkembangan kompetisi global seiring dengan meningkatnya taraf hidup manusia. Seperti pada perubahan-perubahan terhadap kondisi ekonomi dan perkembangan teknologi.
Dalam era globalisasi, serta seiring berjalannya waktu Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau selalu berupaya untuk meningkatkan kesejahteraan dan kinerja bagi pegawainya melalui proses manajemen yang efisien dan efektif agar dapat memacu daya saing serta daya juang seseorang pegawai untuk terus mendorong organisasi kearah perkembangan yang lebih baik dan cepat tanggap. Hal ini tentunya dapat mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan organisasi, pegawai, dan masyarakat. Untuk dapat mengetahui sejauh mana keberadaan, peran, dan konstribusi dalam mencapai keberhasilan organisasi, tentu diperlukan untuk melakukan pengukuran kinerja dan harus lebih banyak memperhatikan faktor-faktor yang menyangkut segala sumber daya manusia (SDM) dengan berbagai tingkat dan bermacam kebutuhannya dalam menunjang gerak laju pembangunan nasional yang berkelanjutan.
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara llegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.”
Pada Kantor Desa Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau adalah suatu tempat dimana digunakan oleh pemerintahan desa terkait untuk melaksanakan kegiatan administrasi yang diproses antara lain ialah pembuatan surat keterangan tidak mampu, kartu tanda penduduk (KTP), pengurusan kartu keluarga (KK), dan memproses surat pindah domisili dengan sederhana, mudah, lancar tidak berbelit-belit, proses dan pelayanan dapat memberikan keamanan, terbuka, ekonomis, efisien, adil merata, dan tepat waktu sesuai dengan ketetapan dalam Surat Keputusan Mentri Negara Pendayaan Aparatur Negara.
Setiap organisasi memiliki ciri khas sebagai identitas bagi organisasi yang membedakan dengan organisasi lain dan dengan adanya organisasi sebuah instansi menjadi tempat atau sarana untuk melakukan suatu aktivitas kerja dan tidak adanya terjadi penumpukan tugas terhadap masing-masing fungsi dalam organisasi tersebut. Didalam struktur organisasi terdapat gambaran mengenai pembagian kerja dan hubungan kerja sama antar fungsi-fungsi, bagian-bagian maupun orang dengan kedudukan, tugas, wewenang serta tanggung jawab yang berbeda-beda serta kepada siapa bertanggung jawab untuk memperoleh efisiensi dan efektifitas dalam penanganan sumber daya manusia (SDM) Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau.
Indragiri Hilir Provinsi Riau terdiri dari Kepala desa, Sekertaris desa, Ketua BPD, Wakil BPD, Sekertaris BPD, dan Anggota BPD.
Tabel 1.1
Data Pegawai Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau 2021
No Jabatan Jumlah Pegawai
1 Kepala Desa 1
2 Sekertaris Desa / Sekdes 1
3 Ketua LPM 1
4 Wakil Ketua LPM 1
5 Sekertaris LPM 1
6 Bendahara LPM 1
7 Ketua BPD 1
8 Wakil BPD 1
9 Sekertaris BPD 1
10 Anggota BPD 6
11 Kaur Pemerintahan 1
12 Kaur Umum 1
13 Kaur Perencanaan 1
14 Kasi Keuangan 1
15 Kasi Pembangunan 1
16 Kasi Kemasyarakatan 1
17 Kepala Dusun / Kadus 4
18 Operator 2
19 Ketua KPMD 1
20 Anggota KPMD 4
Sumber: Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau 2021.
Berdasarkan tabel 1.1 diatas dapat dilihat bahwa masing-masing pegawai sudah diberikan tanggung jawab yang ditentukan berdasarkan jabatan. Maka setiap orang pegawai akan memiliki perbedaan dalam menyelesaikan tangung jawabnya sesuai kepribadian mereka sendiri. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis kepada salah satu pegawai Kantor Desa Sencalang Kecamatan
pegawai masih menggunakan bahasa daerah saat berkomunikasi dengan satu sama lain yang sebelumnya telah diberitahu oleh kepala desa kepada seluruh pegawainya bahwasanya selama jam kerja tidak ada yang menggunakan bahasa daerah yang bertujuan agar pegawai lancar saat berbicara dan nantinya dapat mempermudah pegawai berkomunikasi ketika adanya kunjungan yang dilakukan oleh pusat ke Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau. Akan tetapi, sebagian pegawai belum mampu menerapkan salah satu aturan yang sudah ditetapkan sebelumnya. Tentunya Permasalahan ini nantinya akan menjadi budaya sehari-hari yang mempengaruhi kinerja pegawai ke depannya dalam berkomunikasi ketika ada kegiatan desa atau diluar desa. Hal ini merupakan contoh dari budaya organisasi yang negatif sehingga berdampak pada kurang maksimalnya pencapaian kinerja.
Menurut Edgar dalam Taryaman (2016:45) “Budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh sekelompok orang ketika mereka belajar untuk menyelesaikan problem-problem, menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal, dan berintegrasi dengan lingkungan internal.
Asumsi dasar tersebut telah terbukti dapat diterapkan dengan baik untuk menyelesaikan suatu masalah yang dihadapinya dan dianggap valid.” Oleh karena itu, hal tersebut diajarkan pada semua anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, berpikir, dan memiliki pemahaman yang kuat dalam hubungan problem tersebut.
berperilaku dan serta menyebabkan para pekerja memiliki cara pandang yang sama dalam melaksanakan aktivitas kerja. Budaya juga memiliki dampak pada efesiensi dan efektifitas suatu organisasi. Maka dapat diketahui bahwa budaya sangat penting sebagai strategi untuk memotivasi para pegawai untuk mencapai target pekerjaan yang lebih maksimal.
Tabel 1.2
Tingkat Kehadiran / Absensi Pegawai Kantor Desa Sencalang Kecamatan KeritangKabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau, 2021.
NO Tahun Jumlah Pegawai
Orang Jumlah
Kerja Pertahun
(Hari)
Presentase
% Izin Terlambat Cuti Sakit Alfa
1 2016 32 9 13 8 8 5 225 56,25
2 2017 32 7 17 7 9 6 225 71,8
3 2018 32 6 16 7 8 7 225 71,8
4 2019 32 5 13 6 8 5 225 56,25
5 2020 32 7 15 6 5 3 225 56,25
Sumber : Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau, 2021.
Dengan demikian, dari Tabel 1.2 dapat diketahui bahwa tingkat disiplin kerja pada Pegawai Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau sebagai berikut ; pada tahun 2016 tingkat kehadiran pegawai sebesar 56,25 persen. meningkat di tahun 2017 sebesar 71,8 persen. Hal ini disebabkan oleh kepentingan keluarga seperti seperti mengantar anak ke sekolah. Pada tahun 2018 tetap sebesar 71‟8 persen, disebabkan oleh urusan pribadi seperti mengantar anak sekolah. Pada tahun 2019 mengalami penurunan yang disebabkan oleh urusan pribadi yaitu merawat anak yang sedang sakit sebesar 56,25 persen dan pada tahun 2020 tetap sebesar 56,25 persen disebabkan oleh kemacetan di jalan mengakibatkan terjadinya penundaan pekerjaan. Hasil ini
Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau yaitu Ibu Eka Ratnasari SE pada tanggal 20 oktober 2021.
Berdasarkan hasil wawancara terhadap salah satu pegawai Kantor Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau yaitu Ibu Eka Ratnasari, SE pada 20 oktober 2021, Kedua disebabkan oleh kepentingan pribadi seperti menyambut kedatangan tamu pribadi, hingga kemacetan dijalan. Hal ini sangat berpengaruh terhadap kinerja yang berdampak pada tertundanya pekerjaan yang harus segera diselesaikan. Karena belum ada penerapan sanksi atas pelanggaran yang tentunya akan mempengaruhi cara kinerja pegawai dan cara para pegawai berperilaku. Sehingga membuat pegawai cenderung kerja biasa-biasa saja, tidak ada mengalami peningkatan dan motivasi dari tahun ketahunnya dan dianggap kurang mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.
Seharusnya pegawai mengerti dengan adanya sikap disiplin kerja yang baik, berarti akan dicapai pula suatu keuntungan bagi organisasi maupun pegawai itu sendiri. Tentunya Kepala Desa Sencalang Kacamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau, harus tegas dalam menyikapi hal ini dengan memberikan teguran baik lisan ataupun tertulis kepada semua pegawainya agar dapat memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja dan tanggung jawab yang telah diamanahkan sebelumnya.
Disiplin adalah suatu alat yang digunakan para manajemen untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
sosial yang berlaku Afandi, (2018:1).
Adapun fenomena pada pegawai di Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau 2021 Masih ada beberapa pegawai yang terlambat dan alfa masuk kantor, hal ini pun telah menjadi kebiasaan sehari-hari dan pegawai pun biasa-biasa saja dalam menanggapinya.
karena masih rendahnya penegakan peraturan dan dilihat dari terjadinya tingkat keterlambatan dan alfa yang turun naik tiap tahunnya, hal ini tidak terlepas dari masih belum optimalnya pengawasan terhadap pegawainya dalam hal laporan kehadiran setiap harinya. Tentunya hal ini mempengaruhi faktor-faktor kinerja kerja pegawai. Begitu pula yang terjadi pada Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau, Dimana masih ada kurangnya tingkat kedisiplinan pada kinerja pegawai. Hal ini dapat dibuktikan dari tingkat keterlambatan hadir dan alfa yang fluktuatif pada tahun-tahun sebelumnya. .
Fenomena mengenai kinerja pegawai ini adalah apabila seluruh pegawai dapat menerapkan budaya organisasi dengan baik dan disiplin yang tinggi tentunya akan tercapai kinerja pegawai yang optimal dan sebaliknya apabila hilangnya budaya organisasi dan disiplin kerja akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai serta tujuan tidak dapat berjalan secara efektif dan efisien. Faktor Internal dan eksternal yang penuh tekanan menyebabkan tekanan emosional dan sering membuat pegawai malas dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaannya.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan pembahasan latar belakang diatas, penulis ingin merumuskan suatu permasalahan dalam masalah penelitian ini, yaitu :
1. Apakah budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Desa Sencalang Kecamatan KeritangKabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau?
2. Apakah disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau?
3. Apakah budaya organisasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk memberikan jawaban dari pertanyaan perumusan masalah diatas, yaitu :
1. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Desa Sencalang Kecamatan KeritangKabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau.
2. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau .
simultan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau.
1.4 Manfaat Penelitian
Selain memberikan jawaban terhadap pertanyaan dari perumusan masalah dan tujuan penulisan diatas, keseluruhan penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi pihak yang membaca :
1. Bagi Instansi
Sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi intansi Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau untuk dapat meningkatkan kinerja pegawainya melalui peningkatan budaya organisasi dan disiplin kerja.
2. Bagi Universitas
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan kajian ilmu dan referensi untuk menambah pengetahuan sehingga menjadi bahan pertimbangan bagi mahasiswa/i atau peneliti selanjutnya yang memiliki persamaan variabel.
3. Bagi Penulis
Penelitian ini dapat menjadi sarana pengembangan ilmu pengetahuan yang dimiliki dalam (MSDM) yang diperoleh dan diterapkan didalam dunia kerja dan wawasan berfikir yang berkaitan dengan penulis serta Pengaruh Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
Sebagai gambaran umum tentang isi penulisan skripsi ini, maka penulis menyusunnya dalam enam bab, dan setiap babnya akan terdiri dari beberapa sub bab, kemudian antara bab yang satu dengan yang lainnya akan saling berhubungan dan merupakan satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Untuk dapat lebih memahami tentang hasil penelitian ini secara sistematis maka penulis membagi kedalam beberapa bagian yaitu :
BAB I : PENDAHULUAN
Ini berisi latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penelitian.
BAB II : TELAAH PUSTAKA
Bab ini berisi gambaran tentang Pengaruh Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau.
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini menjelaskan variabel penelitian, metode pengumpulan data, waktu dan lokasi penelitian, dan prosedur analisis data
BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Pada bab ini diuraikan mengenai sejarah umum perusahaan, struktur organisasi dan aktivitas perusahaan.
Bab ini berisi analisis dari pengolahan data dan pembahasan mengenai Pengaruh Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Desa Sencalang Kecamatan KeritangKabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau.
BAB VI : PENUTUP
Bab ini berisi beberapa kesimpulan dan saran dari hasil penelitian.
13 BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. T. Hani Handoko dalam I Gusti Ketut Purnaya, (2016:2).
Manjemen sumber daya manusia adalah manajemen yang memfokuskan diri memaksimalkan kemampuan karyawan atau anggotanya melalui berbagai langkah strategis dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai/karyawan menuju pengoptimalan tujuan organisasi. Edison,dkk. (2016: 10).
Berdasarkan pengertian mengenai manajemen sumber daya manusia yang diungkapkan beberapa ahli, maka dapat dibuat suatu kesimpulan bahwayang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan terhadap manajemen manusia dalam Melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Memahami fungsi manajemen akan memudahkan pula untuk memahami fungsi manajemen sumber daya manusia, yang selanjutnya akan memudahkan dalam mengidentifikasi tujuan manajemen sumber daya manusia. Berikut ini fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan dalam R. Supomo dan Eti Nurhayati (2018:17), yaitu:
1. Perencanaan (Planning)
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan suatu perusahaan mewujudkan tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pemberhentian pegawai.
2. Pengorganisasian (Organization)
Kegiatan untuk mengorganisasikan semua pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, pendelegasian wewenang, integrasi, dan koordinir dalam bagian organisasi. Organisasi merupakan alat untuk mencapai tujuan.
3. Pengarahan (Directing)
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dengan efektif secara efisien dalam membantu tercapainya tujuan.
4. Pengendalian (Controlling)
Suatu kegiatan untuk mengendalikan semua pegawainya agar mau menaati semua peraturan dan bekerja sesuai rancangan. Apabila terdapat berbagai penyimpangan maka diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan.
5. Pengadaan (Procurrement)
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
7. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung/tidak langsung berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil artinya sesuai dengan prestasi kerjanya dan memenuhi kebutuhan primernya.
8. Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, sedangkan karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaanya.
9. Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan adalah untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan.
10. Kedisiplinan (Dicipline)
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yangterpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik, sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma- norma sosial.
11. Pemberhentian (Sepatation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan, perusahaan, kontrak kerjaberakhir, pensiun dan sebab lainnya kinerja.
2.2 Kinerja
2.2.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Menurut Afandi (2018:83) ”Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.”
Anwar Prabu Mangkunegara (2017:67) “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Yamin (2017:82) “Mengemukakan bahwa kinerja adalah kualitas seseorang dalam suatu bidang atau keahlian tertentu, dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaan yang didelegasikan dari atasan dengan efektif dan efesien.”
Edison (2016:190) “Mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.”
Rusyan (2016:24) “Mengemukakan kinerja adalah kualitas seseorang dalam melaksanakan pekerjaan baik dilakukan didalam kantor atau diluar kantor disamping mengerjakan kegiatan-kegiatan lainnya seperti mengerjakan administrasi, melaksanakan kegiatan luar yang ditugaskan.”
Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi. Kinerja adalah catatan mengenai akibat- akibat yang dihasikan pada fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu yang berhubungan dengan tujuan organisasi. Kinerja seseorang merupakan gabungan dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkan. Oleh karena itu, kinerja bukan menyangkut karakteristik pribadi yang ditunjukkan seseorang melalui hasil kerja yang telah dan akan dilakukan seseorang
Dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai sesuai dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya dalam waktu tertentu. Kinerja juga merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh pegawai yang biasanya digunakan sebagai dasar penilaian terhadap pegawai atau
organisasi. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah utama untuk menuju tercapainya suatu tujuan organisasi.
2.2.2 Faktor–faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
1. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, verysuperior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari,maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan pegawai terhadap situasi kerja (situation) dilingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
2.2.3 Indikator–Indikator Kinerja
Menurut Afandi (2018:89) indikator-indikator kinerja pegawai adalah sebagai berikut :
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. Kualitas yang baik terlihat dari tingkat ketelitian dalam berkerja dan tingkat kesalahan yang dibuat. Semakin kecil tingkat kesalahannya, maka akan semakin baik kualitas kerja karyawan tersebut.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing. Seberapa banyak tugas yang dapat dikerjakan oleh karyawan dalam satu waktu kerja.
3. Efisiensi dalam pelaksanaan tugas
Efisiensi dalam pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat. Seberapa baik penggunaan waktu dan biaya yang digunakan dalam melaksanakan tugas. Hal ini juga berhubungan dengan seberapa efisisen laporan kerja yang telah dibuat.
4. Disiplin kerja
Taat kepada peraturan hukum yang berlaku.
5. Inisiatif
Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar tanpa harus diberi tahu, mampu menemukan yang seharusnya dikerjakan terhadap sesuatu yang ada disekitar, berusahauntuk terus bergerak untuk melakukan beberapa hal waktu keadaan terasa semakin sulit.
6. Ketelitian
Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja itu udah mencapai tujuan apa belum.
7. Kepemimpinan
Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi
8. Kejujuran
Salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk diterapkan.
9. Kreativitas
Proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan atau yang melibatkan pemunculan gagasan.
2.2.4 Pengukuran Kinerja Pegawai
Pengukuran kinerja pegawai pada dasarnya digunakan untuk mengetahui sejauh mana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dalam menghasilkan suatu hasil. Manajemen kinerja bertujuan untuk dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia. Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan sumber daya manusia dan membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan potensinya agar dapat mencapai sasaranya Riani (2013:64).
2.3 Budaya Organisasi
2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Umi, dkk (2015:2) “Budaya organisasi adalah suatu norma dan nila-nilai yang dibentuk dan diterapkan oleh organisasi untuk mempengaruhi karakteristik atau perilaku dalam memimpin karyawan/pegawainya agar dapat mengerjakan tugas dengan tepat waktu dan membimbing karyawan/pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.”
Effendy (2015:8) “Budaya organisasi didefenisikan sebagai norma, nilai- nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi dalam memproduksi, melayani dan mencapai tujuan organisasi.”
Rumusan Edgar H Schein dalam Jurnal Wiwik Yuswani (2016) “Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu dianjurkan atau diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah- masalah yang terjadi.”
Syamsir (2017:106) ”Budaya organisasi dapat dikatakan sebagai kebiasaan yang terus berulang-ulang dan menjadi nilai (value) dan gaya kehidupan oleh sekelompok individu dalam organisasi yang diikuti oleh individu berikutnya.”
Tillar dalam Makmur dalam Zainuddin (2017:191) “Memberikan pemahaman terkait budaya kerja adalah suatu nilai moralitas yang dominan dalam rangka melakukan sesuatu kegiatan atau pekerjaan dalam sebuah organisasi, sehingga memperoleh daya guna dan hasil guna yang baikmanfaatnya untuk mengembangkan organisasi itu sendiri maupun untuk mewujudkan kesejahteraan para anggota organisasi.”
Dapat pula dikatakan bahwa budaya organisasi adalah norma-norma yang telah disepakati untuk menentukan perilaku individu dalam organisasi oleh sebab itu budaya organisasi dalam membuat perencanaan atau strategi dan taktik dalam menyusun visi-misi untuk mencapai tujuan organisasi.
Budaya organisasi juga disebut sebagai budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi (pegawai) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah organisasi. Kultur atau peradapan adalah kompleksitas menyeluruh yang terdiri dari pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat kebiasaan dan berbagai kapabilitas lainnya serta kebiasaan apa saja yang diperoleh seorang manusia sebagai bagian dari sebuah masyarakat.
Berdasarkan dari pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu nilai yang diyakini dan dianut oleh para anggota di dalam organisasi sebagai pedoman tingkah laku mereka sehari-hari bagaimana cara mereka berfikir, bertindak, dan mengambil keputusan yang mengarah pada pencapaian tujuan organisasi.
2.3.2 Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Kreitner dan Kinicki (2014:67) budaya organisasi memiliki 4 fungsi yaitu:
1. Memberikan para anggota identitas organisasi.
2. Memfasilitasi komitmen bersama.
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
4. Membentuk perilaku dengan membantu para anggota memahami lingkungan sekitar mereka.
2.3.3 Tipe Budaya Organisasi
Kreitner dan Kinicki (2014:68) mengatakan bahwa terdapat tiga tipe umum budaya organisasi yaitu sebagai berikut:
1. Budaya konstruktif yaitu budaya dimana para pegawai/karyawan didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya dan untuk tumbuh berkembang. Tipe budaya ini mendukung keyakinan normatif (suatu keyakinan dan pemikiran tentang tingkah laku yang diharapkan dan cara bertingkah laku) yang berhubungan dengan pencapain tugas aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi, dan persatuan.
2. Budaya pasif-defensif adalah budaya yang memungkinkan pegawai/karyawan berinteraksi dengan karyawan/pegawai yang lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerjanya sendiri. Tipe ini mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional, ketergantungan dan penghindaran.
3. Budaya agresif-defensif adalah budaya yang mendorong pegawai/karyawannya untuk mengerjakan tugasnya dengan keras untuk melindungi keamanan dan status mereka. Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan, kompetisi, dan perfeksionis.
2.3.4 Dimensi dan indikator Budaya Organisasi
Menurut Edgar H. Schein (hal 235) Budaya Organisasi dari 3 variabel dimensi budaya organisasi, yaitu dimensi adaptasi eksternal (eksternal adaptation tasks), dimensi integrasi internal (internal intergretion tasks) dan dimensi asumsi- asumsi dasar, (dasicunderlying assumtions).
1. Adaptasi eksternal (eksternal adaptation tasks).
Sesuai teori Edgar H. Schein, maka untuk mengetahui variabel dimensi adaptasi eksternal, indikator-indikator yang akan diteliti lebih lanjut meliputi : misi, tujuan, sarana dasar, pengukuran, keberasilan dan strategi cadangan.
2. Dimensi integrasi internal (internal intergretion tasks)
Dimensi integrasi internal indicator-indikator yang akan diteliti, yaitu : bahasa yang tidak sama, batasan dalam kelompok, penempatan status atau kekuasaan, hubungan dalam kelompok, penghargaan dan bagaimana mengatur yang sulit diatur.
3. Dimensi asumsi-asumsi dasar, (dasicunderlying assumtions).
Indikator-indikator yang untuk mengetahui variabel dimensi asums-asumsi dasar, yaitu: hubungan dengan lingkungan, hakekat kegiatan manusia, hakikat kenyataan dan kebenaran, hakikat waktu, hakikat kebenaran manusia, hakikat
hubungan antar manusia, homogentas versus heterogenitas.
Sedangkan menurut Umi, dkk (2015 :3) Indikator budaya organisasi dapat diukur dari yaitu:
1. Norma
Norma adalah sebuah aturan yang tidak tertulis, yang diterima anggota kelompok. Norma memberitahu apa yang harus dan tidak harus dilakukan di bawah keadaan atau situasi tertentu. Norma bersifat termotivasi, berkomitmen, serta meningkatkan pegawai berkinerja tinggi.
2. Nilai dominan
Nilai dominan adalah nilai-nilai utama yang ada dalam organisasi yang diterima anggota organisasi. Organisasi mengharapkan pegawai membagikan nilai-nilai utama yang merupakan menggambarkan suatu kepribadian yang ada dalam suatu organisasi. Jika nilai dianggap penting, maka nilai akan membimbing pegawai berprilaku secara konsisten terhadap berbagai situasi ataupun masalah. Nilai juga merupakan keinginan efektif kesadaran atau keinginan yang membimbing perilaku bagimana seorang karyawan mampu memiliki efisiensi dan kualitas yang tinggi.
3. Aturan
Aturan adalah peraturan, prosedur, kebijakan secara tertulis yang telah disepakati dan wajib untuk dipatuhi dan dijalankan oleh seluruh pegawai didalam organisasi. Memiliki standar berintegrasi. Contohnya dalam berbicara, berperilaku, ketepatan waktu disiplin dalam hadir maupun mengerjakan tugas.
Semua agar memiliki kinerja yang baik bagi organisasi.
4. Iklim organisasi
Iklim organisasi adalah suatu penyampaian keterbukaan atau perasaan seorang pegawai dalam suasana lingkungan kerja, yang berguna untuk mengevaluasi seluruh masalah yang ada di lingkungan kerja agar tujuan organisasi tercapai. Iklim organisasi juga bentuk perilaku atau karakteristik pegawai agar berani mengutarakan pendapat demi kenyamanan bersama.
Peneliti menggunakan 4 indikator yang mengikutinya yaitu : Norma, nilai dominan, aturan, dan iklim organisasi untuk mengukur Budaya Organisasi Pegawai Kantor Desa Sencalang Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir Provinsi Riau.
2.4 Disiplin Kerja
2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Melayu S.P Hasibuan (2017:193) “Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.”
Sinambela (2017:332) “Disiplin kerja sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, terutama digunakan untuk memotivasi pegawai agar mendisiplinkan diri dalam melakasanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun secara kelompok. Disamping itu, disiplin juga bermanfaat untuk mendidik pegawai dalam mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, serta kebijakan yang ada sehingga menghasilkan kinerja yang baik.”
Mardi Astutik (2016:145) menyatakan bahwa “Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang bergabung dalam organisasi tunduk
pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannnya, hal ini akan mendukung tercapainya tujuan organisasi, pegawai dan masyarakat.”
Hamali (2016:214) “Disiplin kerja adalah sesuatu kekuatan yang berkembang didalam tubuh karyawan/pegawai dan dapat menyebabkan penyesuaian diri dengan sukarela pada keputusan peraturan dan nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.”
Wijaya (2015:291) “Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.”
Nuraini (2013:106) “Disiplin mengandung arti cara serta gaya hidup, teratur, kendali sebagai kemampuan dari kesadaran akan keyakinan, identitas dan tujuan akan nilai-nilai tertentu yang telah membudaya dalam diri seseorang.”
Ditinjau dari pedapat beberapa para ahli bahwa dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah usaha untuk menanamkan nilai dalam menciptakan suatu sikap patuh pada aturan-aturan kerja dan bertanggung jawab penuh pada tugasnya atau pekerjaannya
2.4.2 Fungsi Disiplin Kerja
Menurut Afandi (2016;3) fungsi disiplin adalah:
1. Menata kehidupan bersama dalam suatu organisasi.
2. Membangun dan melatih kepribadian yang baik.
3. Pemaksaan untuk mengikuti peraturan organisasi.
4. Sanksi atau hukuman bagi yang melanggar disiplin.
Maka dari itu, fungsi disiplin kerja adalah sebagai pembentukan sikap, perilaku dan tata kehidupan berdisiplin didalam lingkungan ditempat seseorang itu berada.
2.4.3 Macam-Macam Bentuk Disiplin Kerja
Adapun macam-macam bentuk disiplin pada organisasi menurut Afandi (2016;7) adalah:
1. Disiplin preventif
Disiplin preventif adalah disiplin pencegahan agar terhindar dari berbagai pelanggaran peraturan yang terdapat dalam organisasi, yang ditujukan untuk mendorong pegawai agar berdisiplin diri dengan menaati dan mengikuti berbagai standar dan peraturan yang telah ditetapkan.
2. Disiplin korektif
Disiplin korektif merupakan disiplin yang dimaksudkan untuk mengenai pelanggaran terhadap aturan-aturan yang berlaku dan memperbaikinya untuk masa yang akan dating dan mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku dalam perusahaan.
3. Disiplin progresif
Disiplin progresif merupakan pemberian hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran yang berulang. Dilaksanakan disiplin progresif ini untuk mengambil hukuman yang lebih berat atau pemutusan hubungan kerja.
2.4.4 Faktor-Faktor Displin Kerja
Adapun menurut Afandi (2016;10) faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai atau karyawan suatu organisasi, diantaranya adalah:
1. Faktor kepemimpinan
Kepemimpinan seorang pemimpin/atasan faktor utama dalam organisasi dan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawainya, Karena pemimpin dijadikan panutan oleh para bawahaannya yang harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan.
2. Faktor sistem penghargaan
Penghargaan sejatinya sangat diperlukan untuk membuat pegawai memiliki kedisiplinan kerja yang tinggi dalam menaati peraturan serta menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya penghargaan pegawai merasa dihargai akan hasil kerjanya oleh atasan dan rekan kerja.
3. Faktor kemampuan
kemampuan adalah salah satu yang dapat mempengaruhi tingkat kedisiplinan para pegawai dengan tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan. Hal ini berarti bahwa tujuan harus sesuai dengan kemampuan pegawai bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
4. Faktor balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan para pegawai, karena balas jasa akan memberikan kepuasan.
5. Faktor keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan terciptanya kedisiplinan pegawai yang baik dan pegawai selalu merasa disamakan statusnya dengan pegawai lainnya tanpa adanya pilih kasih atau pandang bulu. Pemimpin di tuntut untuk tegas,adil dan jujur.
6. Faktor pengawasan melekat
Pengawasan melekat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan seseorang pegawai. Dengan adanya pengawasan berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi prilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan pretasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya
7. Faktor sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukuman yang semakin ketat dan berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan, sikap, dan perilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Sanksi hukuman harus diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua pegawai supaya hukuman itu tetap mendidik perilakunya.
8. Faktor ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap pegawai yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan dan pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman akan disegani dan diakui kepemimpinannya.
Sebaliknya apabila pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum pegawai yang indisipliner pegawai semakin banyak melanggar peraturan karena mereka beranggapan bahwa peraturan dan sanksi hukumannya tidak berlaku lagi.
9. Faktor hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama pegawai, akan menciptakan kedisiplinan yang baik. Hubungan-hubungan baik bersifat vertical maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.
2.4.5 Indikator-Indikator Disiplin Kerja
Menurut Melayu S.P Hasibuan, (2017:194), indikator-indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut:
1. Kehadiran di tempat kerja 2. Ketaatan pada perauran kerja 3. Ketaatan pada standar kerja 4. Tingkat kewaspadaan tinggi 5. Bekerja etis
2.5 Pandangan Islam Terkait Variabel Yang Di Teliti
2.5.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perspektip Islam
Sumber daya manusia merupakan kekuatan terbesar dalam pengolahan seluruh resources yang ada dimuka bumi, karena pada dasarnya seluruh ciptaan Allah yang ada dimuka bumi ini sengaja diciptakan oleh Allah SWT untuk kemaslahatan umat manusia Hal ini sangat jelas telah ditegaskan oleh Allah SWT dalam Al-Quran surah Al-Jatsiyah ayat 13:
بَّي ْىُكَن َشَّخَسَو ٌَ ْوُشَّكَفَخَّي ٍوْىَقِّن ٍجٰيٰ َلْ َكِن ٰر ْيِف ٌَِّاۗ ُُِّّْي بًعْيًَِج ِضْسَ ْلْا ًِف بَيَو ِث ٰى ًَّٰسنا ًِف
Artinya : Dan Dia menundukkan apa yang ada di langit dan apa yang ada di bumi untukmu semuanya (sebagai rahmat) dari-Nya. Sungguh, dalam hal yang demikian itu benar-benar terdapat tanda-tanda (kebesaran Allah) bagi orang-orang yang berpikir.
Oleh karena itu sumber daya yang ada ini harus dikelola dengan benar karena itu merupakan amanah yang akan dimintai pertanggung jawabannya kelak.
Untuk mendapatkan pengelolaan yang baik ilmu sangatlah diperlukan untuk menopang pemberdayaan dan optimalisasi manfaat sumber daya yang ada. Pada intinya MSDM islam tetap mengacu pada pencapaian kesejahteraan yang diridhoi oleh Allah SWT, dan bagaimanapun caranya.
2.5.2 Kinerja Dalam Persfektif Islam
Kinerja dalam islam adalah suatu pencapaianyang diperoleh seseorang atau organisasi dalam bekerja atau berusaha yang mengikuti kaidah-kaidah agama atau prinsip-prinsip ekonomi islam. Kinerja dari setiap kegiatan tidak hanya didasarkan pada material tapi tak kalah penting adalah bahwa itu adalah cara
untuk lebih mendekatkan diri kepada sang pencipta. Kinerja material hanya untuk memenuhi kebutuhan tubuh yang memfasilitasi ibadah kepada Allah sebagai mana firman Allah SWT dalam QS At-Taubah (9 : 105).
َّشناَو ِبْيَغْنا ِىِه ٰع ًٰنِا ٌَْوُّدَشُخَسَو ٌَْۗىُُِيْؤًُْناَو ُّٗنْىُسَسَو ْىُكَهًََع ُ ّٰاللّ يَشَيَسَف اْىُهًَْعا ِمُقَو ْىُخُُْك بًَِب ْىُكُئِّبَُُيَف ِةَدبَه
ٌَ ْىُهًَْعَح
Artinya : “Dan Katakanlah : Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mu’min akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.
Maksud dari ayat diatas adalah manusia di wajibkan berikhtiar dengan bekerja keras agar dapat mengubah nasibnya menjadi lebih baik. Semua manusia dapat belajar sehingga memperoleh ilmu pengetahuan yang bermacam-macam.
2.5.3 Budaya Organisasi Dalam Perspektip Islam
Dalam perspektif Islam dalam hal ini dalam Al-Qur‟an dan Hadits, terdapat isyarat-isyarat yang mengarah untuk membangun budaya organisasi yang baik. Yaitu tidak terbatas pada keuntungan duniawi, namun juga untuk kebahagiaan di akhirat. Demikian itu dapat diambil hikmah dari surah Ali Imron ayat 112 :
ٍبَضَغِب ْوُءۤبَبَو ِسبَُّنا ٍَِّي ٍمْبَحَو ِ ّٰاللّ ٍَِّي ٍمْبَحِب َّلِْا ا ْْٓىُفِقُث بَي ٍَْيَا ُتَّنِّزنا ُىِهْيَهَع ْجَبِشُض ُىِهْيَهَع ْجَبِشُضَو ِ ّٰاللّ ٍَِّي
ِجٰيٰبِب ٌَْوُشُفْكَي اْىَُبَك ْىُهَََّبِب َكِن ٰر ۗ ُتََُكْسًَْنا ٌَ ْوُذَخْعَي ا ْىَُبَكَّو ا ْىَصَع بًَِب َكِن ٰر ۗ قَح ِشْيَغِب َءۤبَيِِۢبََْ ْلْا ٌَْىُهُخْقَيَو ِ ّٰاللّ
Artinya : ’’Yaitu bahwa nilai-nilai tersebut selalu dijadikan pegangan dan pedoman dalam berserikat dan berkumpul dalam organisasi. Dalam menggunakan artifak, Islam menekankan untuk berpegang kepada agama Allah. Yaitu agar artifak itu tidak lepas dari Islam, tentu asumsi-asumsi dasar yang tujuh, tidak dimaknai untuk hal-hal yang bersifat duniawi dan sementara’’.
2.5.4 Pandangan Islam tentang Displin Kerja
Islam sangat mengajarkan umatnya untuk berkerja, dan berkerja mestilah dilakukan dengan niat semata-mata karena Allah SWT untuk mendapatkan kebahagian hidup berupa rezeki didunia, disamping tidak merupakan kehidupan hari akhirat. Karena itu dalam Islam hendaklah menjadikan kerja sebagai ibadah bagi keberkatan rezeki yang diperolehnya, lebih-lebih bagi sebagai bekal untuk menghadapi kehidupan di akhirat yang kekal abadi. Disiplin adalah sikap mentaati peraturan dan ketentuan yang telah ditetapkan tanpa pamrih. Dalam ajaran Islam banyak ayat Al-Qur‟an dan Hadist yang memerintahkan disiplin dalam arti ketaatan pada peraturan yang telah ditetapkan.
Sebagaimana dalam firman allah dalam surah An-Nisa ayat (59) :
اىُعْيِطَا ا ْْٓىَُُيٰا ٍَْيِزَّنا بَهُّيَبْٰٓي ِ ّٰاللّ ًَنِا ُِْوُّدُشَف ٍءْيَش ْيِف ْىُخْعَصبََُح ٌِْبَف ْىُكُِْي ِشْيَ ْلْا ًِنوُاَو َلْىُسَّشنا اىُعْيِطَاَو َ ّٰاللّ
ًلًْيِوْأَح ٍَُسْحَاَّو ٌشْيَخ َكِن ٰر ِۗشِخٰ ْلْا ِوْىَيْناَو ِ ّٰللّبِب ٌَْىُُِيْؤُح ْىُخُُْك ٌِْا ِلْىُسَّشناَو
ࣖ
Artinya : “Hai orang-orang yang beriman, taatilah Allah dan taatilah Rasul (Nya), dan ulil amri di antara kamu. Kemudian jika kamu berlainan pendapat tentang sesuatu, maka kembalikanlah ia kepada Allah (Al Quran) dan Rasul (sunnahnya), jika kamu benar-benar beriman kepada Allah dan hari kemudian. Yang demikian itu lebih utama (bagimu) dan lebih baik akibatnya”.
2.6 Pengaruh Antar Variabel Penelitian
2.6.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Untuk membangun suatu budaya organisasi, semua pelaku organisasi seharusnya memiliki perasaan membutuhkan untuk membangun dan menjalankan organisasi yang efektif, sehingga seluruh pegawai dapat terlibat aktif dalam mencapai tujuan organisasi. Kinerja individu, tim, dan organisasi mungkin dapat
mencapai tujuan atau sasaran yang diharapkan dan sebaliknya. Perbaikan harus dilakukan demi mengetahui mengevaluasi kelemahan serta kekurangan. Jika budaya organisasi dapat berjalan dengan baik dan sesuai dengan apa yang diinginkan seluruh pegawai tentunya tidak ada hambatan yang terjadi. Menurut Widodo, (2007) “Jika budaya organisasi kuat, maka kinerja pegawai akan baik.
Budaya organisasi merupakan suatu alat penggerak perusahaan dalam hal menjalankan visi dan misinya. Dapat disimpulkan bahwa, budaya organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai.”
2.6.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Sinambela (2017:332) “Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, terutama digunakan untuk memotivasi pegawai agar mendisiplinkan diri dalam melakasanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun secara kelompok.” Disamping itu, disiplin juga bermanfaat untuk mendidik pegawai dalam mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, serta kebijakan yang ada sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen SDM yang terpenting karena semakin baik displin pegawai maka semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya. Pegawai yang masuk kerja tidak sesuai peraturan yang ada dalam organisasi atau dating terlambat menandakan kelalaian dalam beranggung jawab sedangkan disiplin yang baik selalu menaati semua peraturan organisasi yang telah ditetapkan.
2.7 Penelitian Terdahulu
Tabel. 2.1 Penelitian terdahulu No Penelitian
Dan Tahun
Judul Variabel
Penelitian
Hasil Penelitian 1 Etty
Siswati (2017)
Pengaruh Budaya Organisasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Camat
Kecamatan Maro Sebo Ilir.
(Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi, Volume 17, Nomor 3, Tahun 2017)
Budaya Organisasi (X1),Disiplin Kerja (X2), Kinerja (Y).
Terdapat pengaruh positifsignifikan budaya organisasi (X1), disiplin kerja (X2), terhadap kinerja pegawai (Y) Pada
Kantor Camat
Kecamatan Maro Sebo Ilir.
2 Nike Ningsih Purnama Sari (2017)
Jurnal Pengaruh Budaya
Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Kantor Pada PTPLN (persero) Area Pekanbaru Rayon Kota Timur (Jurnal Jom Fisip
Volume 4,
Nomor 2,
Oktober 2017)
Budaya Organisasi (X1) Disiplin Kerja (X2), Kinerja (Y)
Tanggapan responden mengenai nilai-nilai budaya organisasi dan disiplin kerja sudah dilaksanakan dengan baik dan sudat tepat untuk dilaksanakan berdasarkan uji t dan uji f
3 Ika
Muniarti &
Teguh Karya Pamungka S (2021)
Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Aparatur Kantor Desa.
(Jurnal Paragdigma Madani, Volume 8, Nomor 1, Bulan Juni, Tahun 2021.
Budaya Organisasi (X1) Kinerja (Y)
Nilai Chi Kuadrat (X2) tabel sebesar 3.841 sedangkan nilai Chi Kuadrat (X2) hitung sebesar 5,055.
Hal ini menunjukkan bahwa Chi Kuadrat (X2) hitung/observasi lebih besar dari Chi Kuadrat (X2) tabel (5,055>3,84) maka dapat dinyatakan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima karena harga X2 hitung > X2 tabel.
4 Edward Arif Hakim &
Sari Wulandari (2017)
Pengaruh Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Universitas Muslim
Nusantara Al- Washliyah (Jurnal Pendidikan Sosial Humaniora,
Volume 2,
Nomor 1, Mei 2017.)
Budaya Organisasi (X1), Disiplin Kerja (X2) Kinerja(Y)
Pada tabel 4.4 menunjukkan bahwa perhitungan diperoleh nilai konstanta (a) 0,858 (b1) sebesar 0,607 dan (b2) sebesar 0,369. Sehingga diperoleh persamaan regresi linear berganda Y=0,858 + 0,607 X1 +0,369 x2 +e, dimana budaya organisasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja pegawai.
5 Chyntia Hanny dan I Gede Adiputra (2019)
Pengaruh budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
PT.Multikarya Saranapaksa Jakarta.
(Jurnal
Manajerial dan Kewirausahaan, volume II, Nomor 1, Tahun 2020. Halaman : 215-221)
Budaya Organisasi (X1), Disiplin Kerja(X2) Kinerja (Y )
Membuktikan bahwa budaya organisasi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan di
PT.Multikarya
Saranapaksa Jakarta.
Hal ini berarti bahwa dengan adanya budaya organisasi yang semakin baik akan berdampak terhadap kinerja yaitu dengan adanya agresifitas
kerja dalam
mejalankan tugas.
6 Robin Petrus Simanjunta k,
Handoyo DW dan Widiartant o
Jurnal pengaruh budaya
organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Kereta Api Indonesia
(PERSERO)
Daop IV
Semarang.
Budaya Organisasi (X1), Disiplin Kerja (X2) Kinerja (Y )
Hasil penelitian ini diketahui bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi dan disiplin kerja melalui uji t
dengan hasil
perhitungan t-hitung (4,011) > t-tabel (2,003) dan uji t dengan perhitungan t- hitung (3,533) > t- tabel (2,003).
