PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI, DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
(Studi pada BMT Taruna Sejahtera)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Syariah
Oleh :
NURUL ROHANA DEWI
NIM 21310012
JURUSAN SYARIAH DAN EKONOMI ISLAM
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH (S1)
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN)
SALATIGA
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah dikoreksi dan diperbaiki, maka skripsi saudara: Nama : Nurul Rohana Dewi
Nim : 21310012
Jurusan : Syari’ah dan Ekonomi Islam Program Studi : Perbankan Syariah
Judul : PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI, DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA BMT TARUNA SEJAHTERA)
Telah disetujui untuk dimunaqosahkan.
Salatiga, 8 November 2014 Pembimbing
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya hadiahkan untuk
“Kedua orang tuaku tercinta yang selalu memberikan
doa dalam setiap langkahku”
“Kedua adikku tersayang yang selalu memberiku
semangat dan membuatku selalu tersenyum terimakasih
untuk semuanya”
“Saudara dan keluargaku terimakasih atas segala
dukungan dan doa yang kalian berikan”
“Sahabat2ku dan teman dekatku yang selalu memberi
motivasi terimakasih semuanya”
MOTTO
“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan” (Q.S Al-Insyirah : 6)
“Hiduplah seperti pohon kayu yang lebat buahnya, hidup di tepi jalan
dan dilempari orang dengan batu, tetapi dibalas dengan buahnya” (Abu Bakar Sibli)
“Sesekali lihatlah kebelakang untuk melanjutkan perjalanan yang tak
berujung”
“Kesuksesan tidak diukur dari suatu kekayaan, namun kesuksesan
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum wr. wb.
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, karunia, rezeki dan pertolongannya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada BMT Taruna Sejahtera)” sebagai syarat menyelesaikan Program Studi Perbankan Syariah (S1) Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam. Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Salatiga.
Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis menghadapi suatu kendala namun itu tidak terlalu berarti karena adanya dorongan dan bantuan dari banyak pihak, sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan lancar. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Ketua STAIN Salatiga.
2. Bapak Benny Ridwan, M.Hum selaku Ketua Jurusan Syariah dan Ekonomi waktunya selama proses penyusunan skripsi.
5. Ibu Hikmah Endraswati, SE, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah memberi dukungan dan pengarahan selama masa perkuliahan di Studi Perbankan Syariah (S1) STAIN Salatiga.
6. Seluruh Dosen Jurusan Syariah dan Program Studi Perbankan Syariah yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan, bimbingan dan pengalaman berharga selama perkuliahan di Studi Perbankan Syariah (S1) STAIN Salatiga.
7. Seluruh staf dan karyawan STAIN Salatiga.
9. Kedua orang tuaku tercinta (Rohman dan Dwi Mulyani) yang telah memberikan dukungan, perhatian dan doa yang selalu mengiringi setiap langkahku sehingga proses pembuatan skripsi ini dapat berjalan dengan lancar.
10.Kedua adikku Annisya dan Dafa terimakasih, kalian berdua adalah semangatku. Setrta saudara dan seluruh keluarga besarku yang telah memberikan dukungan.
11.Teman-teman seperjuangan di Program Studi Perbangkan Syariah (S1) STAIN Salatiga angkatan 2010 dan teman dekatku.
12.Serta seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu yang juga telah memberikan bantuan selama penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa sepenuhnya dalam penulisan skripsi ini masih sangat jauh dari sempurna. Dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan permohonan maaf yang sebesar-besarnya, serta penulis mengharapkan adanya kritik dan saran yang membangun agar dapat memberikan manfaat bagi penulis sendiri dan bagi yang membacanya.
Wassalamualaikum wr. wb.
Salatiga, 1 November 2014 Penulis,
ABSTRAK
Dewi, Nurul Rohana. 2014. Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada BMT Taruna Sejahtera). Skripsi. Jurusan Syariah Dan Ekonomi Islam. Program Studi Perbankan Syariah. Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing : Nafis Irkhami, M.Ag., M.A.
Kata Kunci : Kemampuan, Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kinerja Karyawan. BMT Taruna Sejahtera merupakan suatu lembaga keuangan syariah yang menjunjung tinggi kemanusiaan dan memiliki integritas. BMT Taruna Sejahtera merupakan lembaga keuangan syariah yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani dalam melandasi kegiatan operasionalnya. Untuk itu perusahaan dituntut untuk dapat menciptakan loyalitas anggota dengan pelayanan yang baik yang diberikan oleh karyawan sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan dan mampu bersaing dengan lembaga keuangan lainnya. Dalam hal ini perusahaan harus memperhatikan hal-hal apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawannya agar dapat meningkatkan nilai perusahaan.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang tujuannya menguji konsep atau teori dengan kenyataan dilapangan melalui pengukuran variabel serta angka dan menganalisanya dalam bentuk data. Objek yang digunakan adalah karyawan BMT Taruna Sejahtera yang berjumlah 50 orang, dengan menggunakan metode random sampling. Sebagai variabel independennya meliputi kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja, sedangkan variabel dependennya adalah kinerja karyawan. Analisis yang digunakan meliputi analisis regresi berganda, uji reliabilitas, uji validitas, uji asumsi klasik dan uji statistik.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING i
HALAMAN PENGESAHAN ii
HALAMAN PERNTAYAAN KEASLIAN TULISAN iii
G. Instrumen Penelitian 49
H. Uji Instrumen Penelitian 54
1. Analisis Regresi 54
2. Uji Analisis Data 54
I. Alat Analisis 59
BAB IV PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum BMT 60
1. Profil BMT 60
2. Visi Misi BMT 62
3. Struktur Organisasi 63
4. Jenjang Karier 63
5. Kebijakan Penentuan Gaji Pokok, Incentive, dll 66
B. Identitas Responden 71
C. Hasil Uji 75
1. Uji Reliabilitas Dan Validitas 75
2. Uji Asumsi Klasik 77
3. Uji Statistik 83
4. Uji Regresi Berganda 85
D. Pengujian Hipotesis 88
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan 94
B. Saran 95
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian 53
Tabel 4.1 Jenis Kelamin 72
Tabel 4.2 Usia Responden 73
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir 73
Tabel 4.4 Lama Bekerja 74
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas 75
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas 76
Tabel 4.7Uji Multikolinieritas 78
Tabel 4.8 Uji Linieritas Regresi Persamaan Linier 82 Tabel 4.9 Uji Linieritas Regresi Persamaan Kuadrat 82
Tabel 4.10 Uji F 84
Tabel 4.11 Uji Koefisien Determinasi (R2) 85
Tabel 4.12 Uji Parsial (t) 86
Tabel 4.13 Perbandingan Nilai T test dan T tabel 89
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian 43
Gambar 3.1 Indikator Kemampuan 49
Gambar 3.2 Indikator Motivasi 51
Gambar 3.3 Indikator Lingkungan Kerja 52
Gambar 3.4 Indikator Kinerja Karyawan 53
Gambar 4.2 Struktur Organisasi BMT 63
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Dalam perkembangannya, dunia perbankan saat ini mengalami kemajuan yang sangat pesat. Di antaranya mulai banyak bermunculan lembaga-lembaga keuangan syariah yang dirasa dapat memenuhi kebutuhan umat muslim yang memiliki pertimbangan kehalalannya. Karenanya lembaga-lembaga keuangan syariah saat ini dituntut untuk mampu meningkatkan kuantitas dan kualitas pelayanan kerjanya. Sehingga dapat bersaing dengan lembaga-lembaga keuangan syariah yang lain maupun lembaga keuangan konvensional. Pengelolaan sumber daya manusia memiliki peran penting dalam suatu organisasi perusahaan. Maksudnya dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan.
Perusahaan mencari dan membina karyawan dengan semangat yang tinggi guna menciptakan dan memelihara sumber daya manusia yang unggul dan mampu bersaing. Pemberian motivasi kepada karyawan dilakukan demi kemajuan dan tujuan keberhasilan perusahaan tersebut.
Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Sering kali terjadi gejala bahwa karyawan tertentu walaupun mereka sangat termotivasi, tidak memiliki kemampuan atau ketrampilan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas mereka dengan baik (Winardi, 2007). Terkadang karyawan menerima tugas yang tidak pasti di dalam organisasi atau perusahaan karena beberapa alasan. Salah satunya para karyawan seringkali hanya menerima umpan balik langsung atau sedikit informasi tentang apa yang harus dikerjakan dan bagaimana hasil kerja mereka, yang mungkin membuat mereka ragu apakah tujuan mereka tercapai atau tidak (Gouzali Saydam, 2000).
Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi.
sendiri karyawan harus memiliki kemampuan yang kompeten dalam bidang pekerjaannya. Memahami produk-produk bank dan menguasai seluruh sistem perbankan syariah yang tidak keluar dari syariat islam.
Sumber daya manusia berperan dalam mengolah dan memanfaatkan sumber daya dan material sehingga menjadi sebuah produk. Oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja, perlu diperhatikan agar sumber daya manusia dapat bekerja secara efisien dan menampilkan kinerja yang bisa memberi sumbangan terhadap produktivitas merupakan masalah mendasar dari berbagai konsep manajemen dan kepemimpinan.
Kinerja mengacu pada prestasi kerja karyawan atau penilaian kerja yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan organisasi. Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan yang sangat tinggi terutama untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Menurut Nitisemito dalam Yahyo (2013) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibeban kepadanya.
Muh. Yamin Noch (2008) melakukan sebuah penelitian sejenis dengan judul “Pengaruh Kemampuan Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (studi kasus pada Kantor Balai Pengkajian Teknologi Pertanian/BPTP Papua)”. Dalam penelitian ini menunjukkan
bahwa kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja secara signifikan karena t hitung 3,107 > t tabel 1,6860; lingkungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja, karena t hitung 0, 788 < t tabel 1,6860; motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja secara signifikan karena t hitung 4,029 > table 1,6860.
Yahyo, Djoko & Dewi (2013) melakukan penelitian sejenis dengan judul “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja
bahwa variabel motivasi, lingkungan kerja, dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Sevvy Yosa & Zunaidah (2013) melakukan penelitian serupa dengan judul “Analisis Pengaruh Kemampuan Karyawan, Pembagian Tugas, Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Palembang”. Pada penelitian tersebut menunjukkan hasil bahwa kemampuan karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Palembang karena t hitung -1.393 < t tabel 1.9840. Motivasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Palembang karena t hitung -1.16 < t tabel 1.9840. Sedangkan variabel pembagian tugas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerjan pegawai PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Palembang, karena t hitung 6.73 > t tabel 1.9840.
syariah yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani dalam melandasi kegiatan operasionalnya.
Namun demikian, dalam upaya menciptakan kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera nampaknya masih terdapat banyak kendala yang dihadapi untuk mencapai tujuan organisasi. Kondisi yang belum ideal kadang sering terjadi di dalam BMT. Sehingga dapat mengakibatkan kinerja karyawan menurun yang disebabkan motivasi karyawan yang rendah dalam mengerjakan pekerjaan dan lingkungan kerja yang kurang memadai sehingga pekerjaan karyawan tidak dapat terselesaikan sesuai dengan yang direncanakan dan kurang tepat waktu.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera. Dari uraian latar belakang tersebut diatas, maka dapat diajukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka untuk lebih lanjut penulis akan menguraikan tentang “Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada BMT Taruna Sejahtera)”. Sehingga dalam penulisan ini dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah Kemampuan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera?
2. Apakah Motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera?
3. Apakah Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera?
4. Faktor apa yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera?
C. TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.
4. Untuk mengetahui faktor yang paling dominan terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.
D. KEGUNAAN PENELITIAN
1. Bagi pihak BMT
Sebagai bahan pertimbangan dalam memberi motivasi kepada karyawan dan menempatkan karyawan yang memiliki kemampuan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Serta pengelolaan lingkungan kerja yang baik sehingga dapat mendukung kinerja karyawan untuk mencapai tujuan BMT.
2. Bagi pihak Akademis
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan pembelajaran pengaplikasian dari ilmu pengetahuan dalam menejemen sumber daya manusia.
3. Bagi pihak Lain
E. SISTEMATIKA PENULISAN
BAB I. PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, hipotesis, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II. KAJIAN PUSTAKA
Bab ini menguraikan ringkasan penelitian terdahulu, landasan teori yang bersangkutan dengan materi yang nantinya akan membantu menganalisa hasil-hasil penelitian, kerangka pemikiran dan hipotesis.
BAB III. METODE PENELITIAN
Pada bab ini berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian, dan alat analisis.
BAB IV. ANALISIS PENELITIAN
Dalam bab ini memuat tentang deskripsi obyek penelitian dan hasil analisa data serta pembahasan atas hasil pengolahan data.
BAB V. PENUTUP
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. TELAAH PUSTAKA
Di dalam tinjauan pustaka ini akan dibahas tentang hasil penelitian-penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian-penelitian yang akan dilakukan hal ini sebagai acuan atau pembanding untuk mencari perbedaan-perbedaan supaya tidak adanya duplikasi.
Nadya Wahyuningtyas pada tahun 2013 melakukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan (Studi Pada Kantor Bank Jateng Cabang Koordinator Semarang)”. Penelitian ini menggunakan metode regresi linier berganda, dengan variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) dan variabel bebas adalah lingkungan kerja (X1) dan kepuasan kompensasi (X2). Pada penelitian ini menunjukkan hasil bahwa lingkungan kerja dan kepuasan karyawan terhadap kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Jateng Koordinator Cabang Semarang dengan arah positif.
Eni Herlina melakukan penelitian pada tahun 2012 dengan judul “Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(X1) dan motivasi kerja (X2). Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kemampuan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada bagian teknisi di CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo.
Meirta Nurvirianti melakukan penelitian pada tahun 2007 dengan judul penelitian “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Malang”. Penelitian tersebut menggunakan metode teknik analisis regresi
linier sederhana dan teknik analisis regresi linier ganda. Dengan variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y) dan variabel bebasnya adalah motivasi kerja (X1) dan kemampuan kerja (X2). Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Malang.
Bambang Dwi Setiadi pada tahun 2007 melakukan suatu penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Pegawai Dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada Lippo Bank Cabang Pemuda Semarang.
Arief Setya Sandhi pada tahun 2013 melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada RSU Puri Asih Salatiga)”. Analisis
data menggunakan teknik regresi linier berganda. Dengan variabel dependen kinerja karyawan, sedangkan variabel independennya adalah motivasi kerja, lingkungan kerja, dan stres kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
B. KARANGKA TEORI
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian
Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja tersebut.
Kinerja merupakan suatu hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur (Veithzal & Ella, 2009), yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau individu. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan individu. Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai tujuan individu.
Menurut Mangkunegara (2008) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Suyadi (1999) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
1) Personal Factors, ditunjukkan oleh tingkat ketrampilan kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2) Leadership Factors, ditentukan oleh kualitas dorongan pembimbing dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3) Team Factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.
4) System Factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
5) Contextual / Situational Factor, ditunjukkan oleh tingginya tingkat dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Selanjutnya menurut Mangkunegara (2008) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), sebagai berikut:
1) Faktor Kemampuan
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
c. Penilaian Kerja
Penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak manajemen untuk member informasi kepada para karyawan secara individual, tentang mutu hasil pekerjaannya dipandang dari sudut kepentingan perusahaan (Suyadi, 1999). Menurut Veithzal & Ella (2009) penilaian kinerja merupakan sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan.
Untuk melakukan penilaian kinerja diperlukan adanya suatu kriteria yang digunakan sebagai ukuran atas kemajuan atau keberhasilan organisasi atau perusahaan. Menurut Soekidjo (2003) kriteria yang diperlukan tersebut yakni:
1) Kriteria Manfaat (benefit criteria)
penurunan jumlah kecelakaan kerja, dan penurunan jumlah karyawan sakit.
2) Kriteria Biaya (cost criteria)
Digunakan berbagai indikator untuk membiayai suatu kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia. Kriteria biaya lebih spesifik untk setiap kegiatan misalnya keamanan dan kesehatan dalam bentuk biaya pelatihan, supervisi, pembelian peralatan penanganan, pemindahan sumber daya, dan sebagainya.
d. Tujuan Penilaian Kinerja
Veithzal & Ella (2009) mengemukakan bahwa pada dasarnya tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan meliputi:
1) Mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2) Pemberian gaji yang serasi, misalnya kenaikan gaji, insentif, dll. 3) Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4) Pembeda antara karyawan satu dengan yang lain. 5) Pengembangan SDM
6) Meningkatkan motivasi kerja dan etos kerja.
7) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja.
10)Salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM.
11)Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik.
12)Sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji, insentif, dan imbalan lainnya.
13)Penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.
14)Alat untuk menjaga tingkat kinerja dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
15)Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan, dan analisis pekerjaan sabagai komponen saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM.
16)Engidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.
17)Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan. 18)Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi, ataupun hadiah.
e. Kegunaan Penilaian Kinerja
1) Acuan kebijakan dalam penyesuaian kompensasi dan umpan balik ke SDM.
2) Penentuan keputusan untuk perbaikan kinerja dan merancang pekerjaan.
3) Penyelenggaraan kebutuhan pelatihan, perencanaan dan pengembangan karier.
4) Pengambilan keputusan dalam hal kesempatan kerja yang adil, penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
f. Indikator Kinerja
Indikator kinerja digunakan untuk aktivitas dasar perilaku yang dapat diamati dengan lebih mengutamakan menggunakan sudut pandang harapan kedepan daripada melihat kearah belakang. Hal tersebut menunjukkan bahwa kinerja perlu untuk diobservasi. Menurut Wibowo (2010) terdapat tujuh indikator kinerja, yaitu:
1) Tujuan
2) Standar
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diiginkan dapat dicapai. Tanpa adanya standar maka tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang telah ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
3) Umpan Balik
Tujuan, standar, dan umpan balik memiliki sifat saling terkait. Umpan balik penting karena digunakan untuk mempertimbangkan real goals atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang dapat diterima oleh
karyawan adalah tujuan yang bermakna dan berharga.
Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kerja, standar kerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik maka dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
4) Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya penunjang untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Tanpa alat atau sarana yang mendukung maka pekerjaan tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya.
5) Kompetensi
dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai suatu tujuan.
6) Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memberi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya ynag diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintensif.
7) Peluang
2. Kemampuan
a. Pengertian
Kemampuan (ability) seseorang akan turut serta menentukan perilaku dan hasilnya. Didalam suatu organisasi sering kali terjadi karyawan tertentu walaupun mereka sangat termotivasi, mereka tidak memiliki kemampuan atau ketrampilan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas mereka dengan baik (Winardi, 2007). Kemampuan berarti kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins & Judge, 2009). Kemampuan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang. Kemampuan keseluruahan individu pada dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor yaitu intelektual dan fisik.
Menurut Winardi (2007), ”kemampuan merupakan sebuah sifat
(yang melekat pada manusia atau yang dipelajari) yang memungkinkan seseorang melaksanakan sesuatu tindakan atau pekerjaan mental atau fisikal”.
Kemampuan (ability) merupakan suatu kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan (Siswanto & Sucipto, 2008).
baik yang telah melekat pada diri manusia maupun keterampilan yang dapat dipelajari untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan tujuan yang akan dicapai. Kemampuan kerja dapat berpengaruh terhadap mutu dan hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan. Kemampuan pada dasarnya terdiri dari dua faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
b. Dimensi-Dimensi Kemampuan
Menurut Robbins & Judge (2009) kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental berpikir, menalar, dan memecahkan masalah. Sedangkan kemampuan fisik merupakan kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, keteranpilan, kekuatan, dan karakteristik serupa.
Tujuh dimensi yang membentuk kemampuan intelektual menurut Robbins & Judge (2009) adalah sebagai berikut:
1) Kecerdasan Angka (kemampuan melakukan aritmatika dengan cepat dan akurat).
3) Kecepatan Persepsi (kemampuan mengidentifikasi kemiripan dan perbedaan visual secara cepat dan akurat).
4) Penalaran Induktif (kemampuan mengidentifikasi urutan logis dalam sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut). 5) Penalaran Deduktif (kemampuan menggunakan logika dan menilai
implikasi dari sebuah argumen).
6) Visualisasi Spasial (kemampuan membayangkan bagaimana sebuah objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah).
7) Daya Ingat (kemampuan menyimpan dan mengingat pengalaman masa lalu).
Selanjutnya Robbins & Judge mengemukakan Sembilan dimensi kemampuan fisik dasar yaitu:
1) Kekuatan Dinamis (kemampuan menggunakan kekuatan otot secara berulang atau terus menerus).
2) Kekuatan Tubuh (kemampuan memanfaatkan kekuatan otot menggunakan otot tubuh, khususnya otot perut).
3) Kekuatan Statis (kemampuan menggunakan kekuatan terhadap objek eksternal).
4) Kekuatan Eksplosif (kemampuan mengeluarkan energi maksimum dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif).
6) Fleksibilitas Dinamis (kemampuan membuat gerakan-gerakan lentur yang cepat dan berulang-ulang).
7) Koordinasi Tubuh (kemampuan mengoordinasi tindakan secara bersamaan dari bagian-bagian tubuh yang berbeda).
8) Keseimbangan (kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan).
9) Stamina (kemampuan mengerahkan upaya maksimum yang membutuhkan usaha berkelanjutan).
Dari dimensi-dimensi yang telah dikemukakan Robbins & Judge kemampuan seseorang terlihat dari pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki dengan didukung oleh kondisi fisik dan intelektualnya. Maka di dalam melaksanakan suatu pekerjaan tidak cukup jika hanya memiliki pengetahuan dan kecakapan, tetapi harus didukung oleh kemampuan yang kuat untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
3. Motivasi
a. Pengertian
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan
Menurut Fillmore H. Stanford dalam Mangkunegara (2008) mendefinisikan bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu. Ernest J. McCormick dalam Mangkunegara (2008) mengemukakan bahwa motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Menurut Robbins & Judge (2009) menyatakan bahwa motivasi merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu, selain itu dapat diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya (Veithzal & Ella, 2009).
b. Teori Motivasi
1) Teori Kebutuhan
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri (Mangkunegara, 2008). Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa dan juga sebaliknya. Robbins dan Judge (2009) mengemukakan terdapat empat teori yang berfokus pada kebutuhan, teori ini adalah:
a) Teori Abraham Maslow
Abraham Maslow mengemukakan pendapat bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
(1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat rendah yang paling mendasar. (2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
(4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.
(5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide member penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
b) Teori Dua Faktor
Teori yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg yaitu teori dua faktor. Teori dua faktor yaitu teori yang menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja (faktor motivasi), sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja (faktor hygiene).
c) TeoriERG(Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
Teori ERG merupakan teori yang mengedepankan tiga kelompok kebutuhan inti, yaitu :
(1) Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits. (2) Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan
dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
(3) Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
d) Teori McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McCelland. Teori ini menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan, dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yang membant menjelaskan motivasi. Hal-hal tersebut didefinisikan sebagai berikut:
(1) Kebutuhan pencapian (need for achivement)
Dorongan untuk melebihi,mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
(3) Kebutuhan hubungan (need for affiliation)
Keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang ramah dan akrab.
e) Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia, yaitu teori X dan Teori Y.
(1) Teori X yaitu teori yang memiliki asumsi bahwa karyawan tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk menghasilkan kinerja. Dalam teori X berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat rendah mendominasi individu.
2) Teori Penentuan Tujuan (Goal Setting)
Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai individu, yang merpakan objek atau tujuan dari suatu tindakan. Menurut Locke, gool setting mempunyai empat makanisme motivasional, yaitu:
a) Goals direct attention
Tujuan yang secara pribadi bermakna cenderng memfokus pada satu perhatian pada apa yang relevan dan penting.
b) Goals regulate effort
Tidak hanya tujuan membuat kita mengerti secara selektif, mereka jga memotivasi kita untuk bertindak. Deadline penyelesaian proyek memaksa kita menyelesaikannya. Tingkat usaha dikeluarkan secara proporsional dengan kesulitan tujuan. c) Goals increase persistence
Ketekunan merupakan usaha yang dikeluarkan pada tugas selama perpanjangan periode waktu. Orang yang tekun cenderung melihat hambatan sebagai tantangan yang harus diatasi daripada sebagai alasan untk gagal.
d) Goals foster strategies and action plans
3) Teori Keadilan / Keadilan Organisasional
Teori yang menyatakan bahwa individu membandingkan masukan dan hasil pekerjaan merekandengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.
Robbins dan Judge (2009) menyatakan bahwa teori keadilan dapat menentukan suatu konsep yang berhubungan dengan imbalan kerja dan ketidakadilan. Ketidakadilan yang diciptakan oleh pembayaran yang berlebihan tidak mempunyai pengaruh yang sangat signifikan terhadap perilaku dalam sebagian besar situasi kerja. Individu memiliki lebih banyak toleransi terhadaap ketidakadilan pembayaran yang berlebih daripada ketidakadilan pembayaran yang lebih sedikit atau lebih bisa menerimanya.
keadilan interaksional yang merupakan persepsi individu tentang tingkat sampai mana ia diperlakukan dengan martabat, perhatian, dan rasa hormat.
Kesimpulannya teori keadilan memprediksi bahwa untuk sebagian besar karyawan, motivasi dipengaruhi secara signifikan oleh penghargaan-penghargaan individu itu sendiri.
4) Teori Harapan (Expectation Theory)
Expectation Theory beranggapan bahwa orang berperilaku termotivasi dengan cara yang menghasilkan manfaat yang dihargai. Kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut (Robbins & Judge, 2009).
Dalam teori harapan berfokus kepada tiga hubungan adalah sebagai berikut :
b) Hubungan kinerja-penghargaan (tingkat sampai mana individu tersebut yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan).
c) Hubungan penghargaan-tujuan-tujuan pribadi (tingkat sampai mana penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seorang individu dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut).
Kesimpulannya teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan seorang individu dan hubungan antara usaha dan kinerja, antara kinerja dan penghargaan, dan antara penghargaan dan pemenuhan tujuan individual.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Dalam memotivasi seorang karyawan atau pekerja untuk melakukan suatu pekerjaan merupakan suatu hal yang rumit. Biasanya didalam motivasi terdapat berbagai rangkaian faktor yang saling berkaitan antara satu faktor dengan faktor lainnya, faktor tersebut yaitu faktor individu dan faktor organisasional (Gomes, 2003).
tergolong dalam faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job itself).
Nurzali (2011) mengemukakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh motif, harapan dan insentif yang diinginkan.
1) Motif
Motif adalah faktor-faktor yang menyebabkan individu bertingkah laku atau bersikap tertentu. Setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam dirinya (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang dirasakan akan menentukan tindakan yang harus mereka lakukan untuk dapat memenuhi kebutuhannya.
2) Harapan
3) Insentif
Insentif adalah suatu perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada karyawan dengan tujuan agar karyawan ikut membangun, memelihara dan mempertebal serta mengarahkan sikap atau tingkah laku mereka kepada satu tujuan yang akan dicapai perusahaan.
Seseorang tidak akan mampu melakukan suatu tindakan pekerjaan tanpa adanya dorongan atau rangsangan yaitu berupa insentif
4. Lingkungan Kerja
a. Pengertian
Lingkungan kerja dalam sebuah perusahaan merupakan suatu hal yang sangat perlu untuk diperhatikan, karena lingkungan memiliki pengaruh langsung terhadap karyawan. Kondisi lingkungan yang mendukung dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk menjadi lebih baik dan sebaliknya, apabila kondisi lingkungan tidak atau kurang memadai maka dapat menurunkan kinerja karyawan.
Menurut Davis dalam skripsi Murbijanto (2013) lingkungan kerja dalam suatu organisasi merupakan arti penting bagi individu yang bekerja didalamnya, karena lingkungan memiliki pengaruh langsung maupun tidak langsung terhadap pegawai yang ada didalamnya.
Menurut Sedarmayanti dalam skripsi Sandhi (2013) lingkungan kerja merupakan seluruh alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar di mana ia bekerja, metode kerja yang dilakukan baik perorangan maupun kelompok.
Dengan demikian lingkungan kerja adalah keadaan atau proses dimana lingkungan berhubungan dengan karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga dapat berpengaruh terhadap hasil kerja yang ditugaskan kepada karyawan.
b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti dalam skripsi Sandhi (2013) mengemukakan bahwa secara garis besar jenis lingkungan kerja terbagi dalam dua macam, yaitu:
1) Lingkungan Kerja Fisik
langsung. Faktor - faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut:
a) Pewarnaan
Warna dapat berpengaruh terhadap karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Pemilihan warna yang salah dapat menggangu pemandangan sehingga akan menimbulkan rasa tidak senang atau kurang mengenakkan bagi yang memandang. Sebaiknya pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut.
b) Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
menimbulkan kegelisahan. Tetapi sebaliknya penerangan yang kurang, akan membuat karyawan menjadi mudah lelah, mengantuk dan kemungkinan pekerjaan terjadi kekeliruan.
c) Udara
Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.
d) Suara Bising
Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan menyebabkan terjadinya kesalahan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut. Kemampuan organisasi menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi.
e) Ruang Gerak
Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.
f) Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan. Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut sehingga karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja.
g) Kebersihan
adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Merupakan seluruh keadaan yang terjadi dan berkaitan langsung dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Semangat karyawan sangat dipengaruhi oleh kondisi lingkungan kerja non fisik, seperti hubungan sesama karyawan dan pimpinan yang tercipta dengan baik maka membuat karyawan merasa nyaman berada pada lingkungan kerjanya. Sehingga dengan begitu semangat kerja akan meningkat dan kinerja karyawan akan menjadi lebih baik.
Didalam lingkungan kerja non fisik terdapat 5 macam aspek yang dapat mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:
1) Struktur Kerja
Dimana pekerjaan yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan struktur kerja dan organisasi yang dimiliki.
2) Tanggung Jawab Kerja
Dimana karyawan merasakan bahwa pimpinan atau atasan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.
4) Kerja Sama Antar Kelompok
Dimana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
5) Kelancaran Komunikasi
Dimana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan mereka.
Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik tidak dapat dipisahkan karena keduanya mempengaruhi karyawan secara bersama-sama. Dengan memperhatikan dan menciptakan lingkungan kerja yang baik sehingga akan memberikan hasil kerja yang maksimal dan mampu meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih baik.
c. Indikator - Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti dalam Elqorni (2012) menyatakan bahwa yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
4) Penggunaan Warna
5) Ruang Gerak Yang diperlukan 6) Keamanan Kerja
7) Hubungan Karyawan
C. KERANGKA PENELITIAN
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam penelitian ini penulis memilih faktor kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja. Motivasi dapat timbul atas adanya dorongan yang berasal dari dalam dirinya maupun dari luar. Sedangkan kemampuan merupakan potensi yang telah melekat pada diri seseorang dan atau keterampilan yang diperoleh dari hasil mempelajari sesuatu untuk dapat menyelesaikan tugasnya, serta sikap dan perilakunya dalam hubungannya dengan lingkungan kerjanya. Lingkungan kerja yang terbangun di dalam suatu perusahaan tergantung kepada kondisi fasilitas dan hubungan antar personal yang berada pada perusahaan.
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
D. HIPOTESIS
Berdasarkan penelitian terdahulu, landasan teori dan kerangka pemikiran di atas menunjukkan bahwa kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan yang lebih signifikan dibandingkan dengan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan, dengan demikian penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Kemampuan memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan H2 : Motivasi memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
H3 : Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan Kemampuan (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
BAB III
METODE PENELITIAN
A. JENIS PENELITIAN
Pada penelitian ini penulis menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan pengujian teori atau konsep-konsep melalui pengukuran variabel-variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik deduktif (Nabhan, 2014).
B. LOKASI DAN WAKTU PENELITIAN
Lokasi penelitian ditetapkan pada BMT Taruna Sejahtera Ungaran dengan responden karyawan BMT Taruna Sejahtera. Sedangkan untuk waktu penelitian dilakukan pada bulan April sampai November tahun 2014.
C. POPULASI DAN SAMPEL
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang ditetapkan untuk analisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti (Bawono, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.
Dalam penelitian akan akan menggunakan metode pengambilan sampel dengan metode simple random sampling. Menurut Supardi (2005) metode simple random sampling yaitu pengambilan sampel penelitian yang dilakukan dengan menggunakan cara acak sederhana.
Menurut Bawono (2006) dalam sebuah penelitian yang ideal, sebaiknya menggunakan jumlah data atau sampel yang jumlahnya minimal adalah 50. Roscoe dalam Supramono dan Jony (2005) mengajukan ukuran sampel yang layak adalah berkisar antara 30 sampai 500, sampel yang dibagi ke dalam sub sampel minimum ukuran sampel adalah 30 untuk setiap sub sampel, dalam multivariat analisis (termasuk regresi berganda) ukuran sampel adalah kelipatan (sepuluh kali atau lebih) jumlah variabel, dan untuk penelitian ekseperimental dengan kontrol yang ketat sampel berkisar 10 hingga 20 untuk masing-masing kelompok.
Untuk menentukan jumlah sampel yang dibutuhkan dalam penelitian ini digunakan rumus sebagai berikut:
Di mana:
n : Jumlah Sampel N : Populasi
d : prosentase kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditoleransi
Jumlah sampel yang digunakan adalah sebanyak 50 karyawan untuk mewakili populasi karyawan BMT Taruna Sejahtera sebanyak 131 karyawan per bulan april 2014, dengan tingkat kesalahan 11%.
D. METODE PENGUMPULAN DATA
Metode pengumpulan data merupakan suatu cara yang dilakukan oleh peneliti untuk memperoleh data yang akan dianalisis atau diolah sehingga dapat menghasilkan suatu kesimpulan.
1. Sumber Data
Data yang digunakan didalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, yaitu:
a. Data Primer adalah data dan informasi yang diperoleh secara langsung oleh peniliti dari narasumber atau responden yang ada dilapangan.
2. Teknik Pengumpulan Data
a. Angket yaitu membagikan angket langsung kepada karyawan BMT Taruna Sejahtera. Responden diminta untuk memberi tanggapan dan jawaban atas beberapa pertanyaan atau pernyataan yang telah tersedia pada angket.
b. Wawancara yaitu pengumpulan data informasi yang diperoleh dengan cara menanyakan langsung kepada narasumber yang dianggap ahli dalam bidangnya.
c. Studi Pustaka yaitu informasi sumber relevan yang berkaitan dengan pembahasan atau topik yang sedang diteliti yang diperoleh dari laporan penelitian, karya ilmiah, tesis, dan lain sebagainya.
E. SKALA PENGUKURAN
Skala pengukuran adalah garis atau titik-titik berderet yang memiliki jarak sama di antaranya, dengan pemberian angka atau nilai pada tiap-tiap deret atau titik-titik. Hasil dari pengukuran berupa angka yang menunjukkan nilai dari suatu karakteristik yang dimiliki oleh objek penelitian. Skala pengukuran ada 4 macam, yaitu nominal, ordinal, interval, dan rasio.
dan kemudian dapat dirata-ratakan untuk seluruh hal atau variabel Supranto (2003).
Dalam penelitian ini, kuesioner dibuat dengan menggunakan skala 1 – 10 untuk mendapatkan data yang bersifat interval. Hal ini dikarenakan untuk memudahkan responden dalam memberikan penilaian atau pendapat sangat tidak setuju sampai sangat setuju dengan kata lain mengukur tanggapan baik buruknya dalam suatu pernyataan dalam bentuk nilai angka 1-10. Berikut adalah bentuk rentang penilaian dalam skala interval yang menunjukkan skor 1-10:
Sangat Tidak
Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
F. DEFINISI KONSEP VARIABEL
Menurut Suharsimi (1997) variabel adalah sesuatu gejala yang bervariasi, yang menjadi objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian. Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel, yaitu :
2. Variabel Independen adalah variabel penyebab atau variabel bebas. Variabel independen dalam penelitian ini adalah Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja.
G. INSTRUMEN PENELITIAN
1. Kemampuan
Menurut Winardi (2007) kemampuan adalah sifat (yang melekat pada manusia atau yang dipelajari) yang memungkinkan seseorang melaksanakan sesuatu tindakan atau pekerjaan mental atau fisikal. Dimensi kemampuan menurut Robbins & Judge (2009) meliputi :
a. Kemampuan Intelektual, merupakan keahlian dalam menjalankan kegiatan mental.
b. Kemampuan Fisik, merupakan keahlian dalam melaksanakan tugas – tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan serupa.
Gambar 3.1
Indikator Kemampuan
Sumber : Diadaptasi dari Robbins & Judge, 2009 Kemampuan
Kemampuan Intelektual
2. Motivasi
Suatu proses yang menyebabkan intensitas, arah, dan usaha terus-menerus individu menuju tujuan menurut Robbins dalam Wibowo (2010). Di dalam bukunya Faustino Gomes (2003) menyatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh faktor individual dan faktor organisasional, faktor- faktor tersebut adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan b. Tujuan c. Sikap
d. Kemampuan e. Pembayaran gaji f. Keamanan pekerjaan g. Sesama pekerja h. Pengawasan i. Pujian, dan
j. Pekerjaan itu sendiri
Sedangkan menurut Nurzali (2011) mengemukakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh
a. Motif
b. Harapan, dan
Gambar 3.2 Indikator Motivasi
Sumber : Diadaptasi dari Faustino Gomes dan Nurzali, 2011
3. Lingkungan Kerja
Merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya (Nitisemito dalam skripsi Murbijanto, 2013). Menurut Sedarmayanti dalam Elqorni (2012) menyatakan bahwa yang menjadi indikator dalam lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
a. Penerangan b. Suhu udara c. Suara bising d. Penggunaan warna e. Ruang gerak f. Keamanan kerja g. Hubungan karyawan
Motivasi
Kemampuan
Motif
Harapan
Gambar 3.3
Indikator Lingkungan Kerja
Sumber : Diadaptasi dari Sedarmayanti dalam Elqorni, 2012
4. Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2008) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Wibowo (2010) terdapat tujuh indikator yang mempengaruhi kinerja, yaitu :
a. Tujuan b. Standar c. Umpan balik d. Alat atau sarana
e. Kompetensi f. Motif g. Peluang Lingkungan Kerja
Penerangan
Suhu Udara
Suara Bising
Penggunaan warna
Ruang gerak
Keamanan Kerja
Gambar 3.4
Indikator Kinerja Karyawan
Sumber : Diadaptasi dari Wibowo, 2010
Tabel 3.1
Variabel dan Indikator Penelitian No Variabel Indikator Skala 1 Kemampuan (X1) - Kemampuan
H. UJI INSTRUMEN PENELITIAN
1. Analisis Regresi
Model regresi yang dipakai untuk penelitian ini adalah regresi berganda. Regresi berganda digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua atau lebih variabel independen (X1, X2, dan X3) dengan variabel dependen (Y). Model Regresi yang digunakan sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Dimana :
Y = Kinerja Karyawan X1 = Kemampuan
X2 = Motivasi
X3 = Lingkungan Kerja
a = Konstanta regresi
b1,2,3 = Angka koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada hubungan nilai variabel independen. Bila n (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.
2. Uji Analisis Data
a. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah tingkat kestabilan suatu alat ukur dalam mengukur suatu gejala. Menurut Sutrisno Hadi dalam Bawono (2006) menyatakan bahwa reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten atau tidak berbeda jika diukur ulang pada subyek yang sama.
b. Uji Validitas
Menurut Bawono (2006) uji validitas dilakukan untuk mengungkapkan apakah pertanyaan pada kuesioner tersebut sahih atau tidak. Menurut Sutrisno Hadi dalam Bawono (2006) analisis ini digunakan untuk mengukur seberapa cermat suatu test melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar dapat mencerminkan variabel yang diukur.
c. Uji asumsi klasik
1) Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas adalah situasi dimana terdapat kolerasi variabel-variabel bebas diantara satu dengan yang lainnya (Bawono, 2006). Digunakan untuk melihat data yang dipakai mempengaruhi variable indepanden atau malah mempengaruhi variabel yang lain. Jika variabel bebas saling berkorelasi di atas 0,90 atau nilai toleransi kurang dari 0,10 dan VIF memiliki nilai di atas 5 mengindikasikan terjadinya multikolinieritas. Model regresi mensyaratkan tidak terjadinya multikolinieritas.
2) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan yang lain. Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi yang digunakan terjadi penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas. Model regresi mensyaratkan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
3) Uji Autokorelasi
Autokorelasi menunjukkan hubungan antara nilai-nilai yang berurutan dari variabel-variabel yang sama (Bawono, 2006)
4) Uji Normalitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi kita, data variabel dependen dan variabel independen yang kita pakai apakah berdistribusi normal atau tidak (Bawono, 2006). Sebuah data penelitian yang baik adalah yang datanya berdistribusi normal.
5) Uji Linieritas
Uji linieritas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model yang digunakan sudah tepat atau lebih baik menggunakan model yang lain. Model dapat berupa linier, kuadratik, atau kubik (Bawono, 2006).
d. Uji Statistik
1) Uji f (uji secara serempak)
Uji ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh semua variabel independen mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006).
b) Jika Probabilitas F tes ≤ 0,05 maka Ho ditolak atau Ha diterima.
2) Uji R2 (Koefisien determinasi)
Digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh prosentase (%) keseluruhan variabel independen yang digunakan terhadap variabel dependen (Gujarati dalam Bawono, 2006: 92). Nilai R2 terletak antara 0 sampai dengan 1.
a) Nilai 0 menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen.
b) Nilai 1 menunjukkan adanya hubungan sempurna antara variabel independen dengan variabel dependen.
3) Uji t (uji parsial)
Digunakan untuk melihat tingkat signifikasi variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-sendiri (Bawono, 2006: 89).
a) Jika Probabilitas t tes > 0,05 maka Ho diterima
I. ALAT ANALISIS
BAB IV
PEMBAHASAN
A. GAMBARAN UMUM BMT
1. Profil BMT
a. Sejarah BMT
Pada saat krisis moneter tahun 1997-1998 mengakibatkan fluktuatif harga bahan makanan, sehingga hal tersebut mendorong pemuda kota Ungaran membentuk lembaga usaha untuk meringankan rakyat kecil. Sehingga pada 24 Agustus 1998 berdirilah Lembaga Usaha yang diberi nama Koperasi Warung Taruna Sejahtera dengan kegiatan usaha penyaluran sembako. Tetapi pada perkembangannya usaha tersebut mengalami kerugian terus menerus, sehingga pada tahun 2000 koperasi menutup usaha penyaluran sembako dan berfokus pada usaha simpan pinjam dengan sistem syariah yang bertujuan untuk memberikan pelayanan penguatan modal usaha mikro dan kecil yang diberi nama BMT Taruna Sejahtera.
diterbitkan pula produk-produk baru BMT. Perubahan pola operasional membawa dampak pertumbuhan yang sangat pesat. Dalam rangka menyesuaikan dengan Undang-undang No. 17 tahun 2012 yang semula koperasi bernama Koperasi Warung Taruna Sejahtera berubah nama menjadi Koperasi Jasa Keuangan Syariah BMT Taruna Sejahtera. Dengan alamat kantor pusat berada di Jl. Gatot Subroto No. 133 Mutiara Ungaran Square Kav.3 Ungaran.
b. Logo BMT
Gambar 4.1
Logo BMT Taruna Sejahtera
Sumber: BMT Taruna Sejahtera, 2014 Keterangan :
1) Bola dunia warna hijau menggambarkan bentuk ikatan kekeluargaan yang kokoh.
3) Simbol inisial huruf “T” berwarna merah menggambarkan wadah persatuan menuju kejayaan dan aspirasi untuk menjunjung kesejahteraan bersama yang diridhoi Allah SWT.
2. Visi Misi BMT
a. Visi BMT Taruna Sejahtera
Mewujudkan BMT Taruna Sejahtera sebagai Lembaga Keuangan Syariah yang mampu melayani kebutuhan modal usaha bagi anggota guna menunjang kesejahteraan bersama yang di ridhoi Allah SWT.
b. Misi BMT Taruna Sejahtera
1) Pemberdayaan usaha umat di wilayah Jawa Tengah, khususnya di Kabupaten Semarang.
2) Menyelenggarakan usaha Simpan Pinjam untuk melayani Anggota sesuai dengan prinsip-prinsip Koperasi.
3. Struktur Organisasi
Gambar 4.2
Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera
Sumber: BMT Taruna Sejahtera, 2014
4. Jenjang Karier
a. Account Officer (AO)
Target simpanan seorang Account Officer sebesar Rp. 200.000.000,- selama satu tahun dan untuk target pembiayaan adalah Rp.200.000.000,- per tahun dengan target tunggakan kurang dari 1,5% dalam satu tahun.
b. Teller
Untuk dapat menjadi seorang teller seorang training teller harus dapat menunjukkan keterampilan, kejujuran, sopan santun, keramahan, dan dapat bergaul dengan sesama karyawan.
c. Supervisor Kas
Yang harus dipenuhi oleh seorang teller untuk menjadi supervisor kas adalah apabila seorang teller memiliki kriteria: menguasai pekerjaan, integritas, loyalitas, mampu bekerja keras serta ada formasi di kantor cabang atau kantor pusat.
d. Kepala Kantor Kas
Target kepala kantor kas adalah target simpanan sebesar Rp.200.000.000,- dan target pembiayaan sebesar Rp.200.000.000,- dengan tunggakkan kurang dari 1,5% selama satu tahun dalam satu kantor kas.
e. Manager Cabang
Yang harus dipenuhi oleh seorang kepala kantor kas untuk menjadi seorang manager cabang apabila mampu menguasai pekerjaan, integritas, loyalitas, mampu bekerja keras, mempunyai visi, mempunyai kebanggaan tehadap perusahaan, mempunyai komitmen,mempunyai motivasi, dan mampu mencapai target yang ditetapkan oleh perusahaan.
Target seorang manager cabang adalah sebesar Rp.1.000.000.000,- untuk target dana simpanan. Dan sebesar Rp.1.000.000.000,- untuk target pembiayaan dengan tunggakkan 1,5% selama satu tahun dalam satu kantor cabang.
f. General Manager
Target seorang general manager yaitu sebesar Rp.7.000.000.000,- untuk target dana simpanan. Dan sebesar Rp.7.000.000.000,- untuk target pembiayaan dengan tunggakkan 1,5% selama satu tahun dalam satu kantor cabang.
5. Kebijakan Penentuan Gaji Pokok, Incentive, Tunjangan, Dan Bonus
a. Gaji pokok pengelola dengan masa kerja 0 (nol) tahun
1) Gaji Pokok General Manager Rp. 1.500.000,- 2) Gaji Pokok Manager Cabang Rp. 1.000.000,- 3) Gaji Pokok Kapala Kantor Kas Rp. 700.000,- 4) Gaji Pokok Supervisor Rp. 600.000,- 5) Gaji Pokok Account Officer Rp. 600.000,- 6) Gaji Pokok Training Rp. 400.000,- 7) Gaji Pokok Teller Rp. 400.000,-
c. Tunjangan Jabatan
1) Gaji Pokok General Manager Rp. 1.700.000,- 2) Gaji Pokok Manager Cabang Rp. 1.500.000,- 3) Gaji Pokok Kapala Kantor Kas Rp. 1.000.000,- 4) Gaji Pokok Account Officer Rp. 700.000,- 5) Gaji Pokok Supervisor Rp. 600.000,- 6) Gaji Pokok Teller Pusat Rp. 500.000,- 7) Gaji Pokok Teller Rp. 300.000,-
d. Tujangan bensin/ service dan transport
1) Account Officer Rp. 150.000,-
2) Supervisor dan Teller Rp. 100.000,-
e. Insentif
1) General Manager
Sebesar 0,05% dari total saldo simpanan dan pembiayaan dan pinalty sebesar 2,5% dari total tunggakan margin.
2) Manager Cabang
3) Account Officer
Sebesar 0,2% dari total saldo simpanan dan pembiayaan dan pinalty sebesar 10% dari total tunggakan margin
4) Supervisor
Sebesar rata-rata insentif dengan perhitungan total insentif yang diterima dibagi jumlah penerima insentif dibulatkan ke atas dalam ratusan ribu rupiah.
5) Teller
Sebesar rata-rata insentif dengan perhitungan total insentif yang diterima dibagi jumlah penerima insentif dibulatkan ke bawah dalam ratusan ribu rupiah.
6) Konfersi
f. Penghargaan terhadap pencapaian target
1) Pencapaian target rata-rata naik sebesar 100% maka gaji pokok teller naik sebesar Rp. 400.000,-.
2) Pencapaian target naik sebesar 100% maka gaji pokok account officer naik sebesar Rp. 400.000,-.
3) Pencapaian target naik sebesar 100% maka gaji pokok kepala kantor kas naik sebesar Rp. 500.000,-.
4) Pencapaian target naik sebesar 100% maka gaji pokok supervisor naik sebesar Rp. 500.000,-.
5) Pencapaian target naik sebesar 100% maka gaji manager cabang naik sebesar Rp. 500.000,-.
6) Pencapaian target naik sebesar 100% maka gaji general manager naik sebesar Rp. 600.000,-.
7) Bobot target untuk simpanan adalah 60% dan pembiayaan sebesar 40%.
8) Pencapaian target naik kurang 50% gaji pokok naik 0%. 9) Pencapaian target naik 51% s/d 70% gaji pokok naik 50%. 10) Pencapaian target naik 71% s/d 100% gaji pokok naik 70%. 11) Pencapaian target naik di atas 100% gaji pokok naik 100%.
