8
2.1 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja
2.1.1 Faktor karakteristik individu
Prawirosentono (1999) menyatakan kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Pengkajian terhadap teori kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja individu. Secara umum faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja.
Menurut Ilyas (2002) keberhasilan dan peningkatan hasil kerja seorang pegawai dapat dipengaruhi oleh faktor karakteristik individu yang terdiri dari umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Adapun penjabaran dari faktor karakteristik individu tersebut yakni.
1. Umur
Umur adalah satuan waktu yang mengukur waktu keberadaan suatu benda atau makhluk, baik yang hidup maupun yang mati. Jenis perhitungan umur dibagi menjadi tiga yaitu.
(1) Usia kronologis adalah perhitungan usia yang dimulai dari saat kelahiran seseorang sampai dengan waktu perhitungan usia.
(2) Usia mental adalah perhitungan usia yang didapatkan dari taraf kemampuan mental seseorang.
(3) Usia biologis adalah perhitungan usia berdasarkan kematangan biologis yang dimiliki oleh seseorang.
2. Jenis kelamin
Jenis kelamin adalah perbedaan bentuk, sifat, dan fungsi biologi laki-laki dan perempuan yang menentukan perbedaan peran mereka dalam menyelenggarakan upaya meneruskan garis keturunan.
3. Tingkat pendidikan
Tingkat pendidikan adalah suatu kondisi jenjang pendidikan yang dimiliki oleh seseorang melalui pendidikan formal yang dipakai oleh pemerintah serta disahkan oleh departemen pendidikan.
4. Masa kerja
Masa kerja adalah suatu ukuran yang digunakan untuk mengukur tentang lama waktu atau masa kerja yang ditempuh seseorang dalam melaksanakan pekerjaan dan dapat memahami tugas yang diberikan.
2.1.2 Faktor organisasi
Meningkatkan kinerja dalam sebuah organisasi merupakan tujuan atau target yang ingin dicapai oleh organisasi dalam memaksimalkan suatu kegiatan. Pencapaian pelaksanaan tugas tersebut dilakukan oleh seluruh pegawai yang ada dengan kemampuan dan keahlian yang telah dimilikinya. Kinerja suatu organisasi dapat dilihat dari tingkatan sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya. Kinerja merupakan hasil dari kegiatan kerjasama diantara pegawai atau seluruh komponen organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.
Kinerja dalam lingkup organisasi adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerjanya. Berhasil tidaknya tujuan dan cita-cita dalam organisasi tergantung
bagaimana proses kinerja itu dilaksanakan. Kinerja organisasi tidak lepas dari faktor-faktor yang dapat mempengaruhi.
Menurut Gibson (1987) faktor organisasi adalah faktor yang tidak berefek langsung terhadap perilaku dan kinerja seorang pegawai. Namun, faktor organisasi dapat mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai. Faktor organisasi tersebut meliputi disiplin, kepemimpinan, supervisi, kompensasi, pelatihan, pengembangan karir, dan kepuasan kerja pegawai yang akan dijabarkan sebagai berikut.
1. Disiplin
Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin sangat diperlukan baik individu yang bersangkutan maupun oleh organisasi (Singodimedjo, 2002 dalam Sutrisno, 2011).
2. Kepemimpinan
Thoha (2003) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi. Menurut Anoraga (1992 dalam Sutrisno, 2011) kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain, melalui komunikasi yang baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati mengikuti kehendak pimpinan.
3. Supervisi
Supervisi merupakan suatu kegiatan yang menguji, mengkoreksi, dan mengakui kecakapan para karyawan, yang dapat dilakukan dengan cara
memberikan penugasan, pelatihan, instruksi, bimbingan, dan motivasi kerja. Menurut Swanburg (2000 dalam Sulistyowati 2012) supervisi merupakan suatu proses kemudahan mendapatkan sumber-sumber yang diperlukan untuk penyelesaian tugas-tugasnya. Supervisor adalah orang yang memberi penugasan, pelatihan, instruksi, bimbingan, motivasi bekerja, dengan cara menguji, melakukan tindakan koreksi dan mengakui kecakapan pribadi para karyawan. 4. Kompensasi
Panggabean (2002 dalam Sutrisno, 2011) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan.
5. Pelatihan
Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan melakukan pembinaan melalui proses pelatihan, dengan pelatihan diharapkan akan membentuk dan meningkatkan serta memperbaiki tingkah laku seseorang dalam menangani suatu pekerjaan. Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan untuk jangka pendek dengan menggunakan prosedur pelatihan yang sistematis dan terorganisir sehingga pegawai dapat menambah pengetahuan dan keahlian untuk tujuan tertentu. Tujuan pelatihan adalah untuk memperbaiki kinerja pegawai sehingga terjadi proses pemutakhiran keahlian pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi (Simamora, 2009 dalam Sulistyowati, 2012).
6. Pengembangan karir
Pengembangan karir adalah suatu proses pada saat karyawan mengalami kemajuan melalui serangkaian tingkatan–tingkatan yang mana masing–masing
tingkatan dikarakteristikan dengan sejumlah perbedaan yaitu, jenis tugas yang semakin berkembang, aktivitas yang berbeda dan hubungan yang berbeda (Noe, 1994 dalam Melinda dan Zulkarnain, 2004). Pengembangan karir sangat diharapkan oleh setiap pegawai, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas, dan sebagainya.
7. Kepuasan kerja
Handoko (1992 dalam Sutrisno, 2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan pekerjaannya.
2.2 Kinerja Pegawai
2.2.1 Pengertian kinerja
Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin maju atau berkembang maka dituntut untuk memiliki pegawai yang berkualitas. Pegawai yang berkualitas adalah pegawai yang kinerjanya dapat memenuhi target atau sasaran yang ditetapkan oleh perusahaan. Penerapan kinerja diperlukan untuk memperoleh pegawai yang memiliki kinerja baik.
Setiap pegawai dalam organisasi dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi tergantung pada kinerja pegawainya. Simamora (2004 dalam Analisa, 2011) menyatakan bahwa
kinerja adalah tingkat terhadapnya para pegawai mencapai persyaratan pekerjaan secara efisien dan efektif. kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi.
Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Pengembangan sumber daya manusia dalam konteks kinerja seorang karyawan pada sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan.
Tujuan kinerja pegawai menurut Rivai (2005 dalam Abdilah) yaitu. 1. Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara kualitas ataupun kuantitas. 2. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai dalam
memecahan masalah yang kompleks, dengan serangkaian aktifitas yang terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan organisasi.
3. Memperbaiki hubungan antar personal pegawai dalam aktivitas kerja dalam organisasi.
2.2.2 Pengukuran kinerja
Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi suatu organisasi. Menurut Siegel dan Marconi (1998 dalam Ramdhaniah, 2011) pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai
pencapaian tujuan dan sasaran. Kriteria pengukuran kinerja yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja seseorang adalah kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan tugasnya.
Menurut Cascio (2003:336-337 dalam Yustiono, 2011) kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai berikut.
1. Relevan yaitu, memiliki kaitan yang erat antara standar untuk pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi dan terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalam form penilaian.
2. Sensitivitas yaitu, adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.
3. Reliabilitas adalah konsistensi penilaian, dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan cenderung sama.
4. Akseptabilitas adalah pengukuran kinerja yang dirancang agar dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
5. Praktis yaitu, instrumen penilaian yang disepakati mudah dimengerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut.
2.2.3 Penilaian kinerja
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi, dalam penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaan pekerjan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan
tugasnya semuanya layak untuk dinilai. Menurut Hall (1986 dalam Rahmawati, 2012) penilaian kinerja merupakan proses berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha untuk memperbaiki unjuk kerja personel dalam organisasi.
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu.
1. Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksud adalah standar tersebut memang benar-benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut. 2 Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan
diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas.
3 Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.
4. Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias - bias penilai.
2.3 Teori Analisis Faktor
2.3.1 Pengertian analisis faktor
Analisis faktor merupakan salah satu metode multivariate yang digunakan untuk menganalisis variabel-variabel yang diduga memiliki keterkaitan satu sama lain sehingga keterkaitan tersebut dapat dijelaskan dan dipetakan atau dikelompokkan pada faktor yang tepat. Analisis faktor merupakan salah satu dari analisis ketergantungan (interdependensi) antar variabel.
Menurut Suliyanto (2005) analisis faktor merupakan suatu teknik untuk menganalisis tentang saling ketergantungan dari beberapa variabel secara simultan dengan tujuan untuk menyederhanakan dari bentuk hubungan antara beberapa variabel yang diteliti menjadi sejumlah faktor yang lebih sedikit dari pada variabel yang diteliti. Hal ini berarti, analisis faktor dapat juga menggambarkan tentang struktur data dari suatu penelitian.
Pada prinsipnya analisis faktor digunakan untuk mengelompokkan beberapa variabel yang memiliki kemiripan untuk dijadikan satu faktor, sehingga dimungkinkan dari beberapa atribut yang memengaruhi satu komponen variabel dapat diringkas menjadi beberapa faktor utama yang jumlahnya lebih sedikit.
Agar terjadi kesamaan persepsi, untuk selanjutnya faktor digunakan untuk menyebut faktor bersama. Faktor ini merupakan variabel baru, yang bersifat unobservable atau variabel latent atau variabel konstruks. Sedangkan variabel asal (X), merupakan variabel yang dapat diukur atau dapat diamati, sehingga sering disebut sebagai observable variable atau variable manifest atau indicator.
2.3.2 Tujuan analisis faktor
Tujuan utama analisis faktor adalah untuk menjelaskan struktur hubungan di antara banyak variabel dalam bentuk faktor atau variabel bentukan atau variabel laten. Faktor yang terbentuk merupakan besaran acak (random quantities) yang sebelumnya tidak dapat diamati atau diukur atau ditentukan secara langsung.
Terdapat tujuan lain dalam analisis faktor antara lain.
1. Mereduksi sejumlah variabel asal yang jumlahnya banyak menjadi sejumlah variabel baru yang jumlahnya lebih sedikit dari variabel asal, dan variabel baru tersebut dinamakan faktor atau variabel laten atau konstruk.
2. Mengidentifikasi adanya hubungan antarvariabel penyusun faktor atau dimensi dengan faktor yang terbentuk, dengan menggunakan pengujian koefisien korelasi antar faktor dengan komponen pembentuknya. Analisis faktor ini disebut analisis faktor konfirmatori.
3. Menguji validitas dan reliabilitas instrument dengan analisis faktor konfirmatori.
4. Validasi data untuk mengetahui apakah hasil analisis faktor tersebut dapat digeralisasi ke dalam populasinya, sehingga setelah terbentuk faktor maka peneliti sudah mempunyai suatu hipotesis baru berdasarkan analisis faktor. 2.4 Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Sevrianis (2006) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keputusan Konsumen dalam Mengkonsumsi Sayuran Organik di Kota Denpasar”. Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis faktor. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan konsumen dalam mengkonsumsi sayuran organik ada tiga faktor, yaitu faktor kinerja produk, faktor karakteristik konsumen, dan faktor kualitas yang dipersepsikan.
Wiryawan (2008) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis Faktor-faktor yang Menentukan Kinerja Selling-in dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Pemasaran”. Alat analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM) dengan program AMOS, dengan jumlah sampel sebanyak 114 responden. Hasil analisis data menunjukkan model dan hasil penelitian dapat diterima dengan baik, dan selanjutnya hasil penelitian ini
membuktikan kemampuan tenaga penjualan memiliki pengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja selling-in. Strategi pelayanan outlet memiliki pengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja selling-in. Hubungan dengan outlet memiliki pengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja selling-in. Dukungan prinsipal memiliki pengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja selling-in. Dan kinerja Selling-in berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja pemasaran. Implikasi manajerial dan agenda penelitian juga dibahas pada penelitian ini.
Latief (2012) dalam penelitiannya yang berjudul “Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. Mega Mulia Servindo di Makasar”. Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda dengan uji F dan uji t. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kedua variabel, yakni: faktor Kompensasi dan Motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan terhadap Kinerja Karyawan PT. Mega Mulia Servindo di Makassar. Sedangkan secara parsial ditemukan bahwa faktor kompensasi yang memiliki pengaruh signifikan yang paling dominan terhadap Kinerja Karyawan PT.Mega Mulia Servindo di Makasar.
Patiran (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)”. Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis linier berganda. Berdasarkan hasil uji – F, menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan dari variabel independen (variabel disiplin, pendidikan, dan motivasi) terhadap variabel dependen (kinerja pegawai). Hasil uji – t, menunjukkan bahwa dari tiga variabel independen yang dimasukkan ke dalam model, terdapat dua variabel yaitu
variabel tingkat pendidikan dan variabel motivasi yang berpengaruh negatif dan tidak signifikan. Sedangkan, variabel disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada tingkat signifikansi sebesar 5 %.
Terdapat perbedaan antara penelitian-penelitian di atas dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti pada penelitian ini. Analisis data yang digunakan pada penelitian ini yaitu, analisis faktor konfirmatori yang digunakan untuk mengkonfirmasi variabel pembentuk konstruk dan untuk mengetahui besarnya peranan dari variabel terhadap konstruk (kinerja).
2.5 Kerangka Pemikiran
Salah satu faktor yang sangat menentukan perkembangan suatu organisasi adalah sumber daya manusia, dimana sumber daya manusia merupakan aset berharga yang harus dipertahankan oleh organisasi dalam menjalankan aktivitas kegiatan yang ada dalam organisasi. Pegawai meupakan sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi atau instansi pemerintahan. Dinas Pertanian Tanaman Pangan Provinsi Bali memiliki pegawai yang bertugas untuk membantu Gubernur dalam melaksanakan sebagian urusan Rumah Tangga Daerah, Tugas Dekonsentrasi dan Pembantuan di bidang Pertanian Tanaman Pangan.
Pegawai Dinas Pertanian Tanaman Pangan Provinsi Bali juga harus menjalankan fungsinya sebagai instansi pemerintahan yang merumusan kebijakan teknis di bidang pertanian tanaman pangan, melakukan pembinaan dan pelaksanaan tugas sesuai bidang pertanian tanaman pangan, dan melaksanakan penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di bidang pertanian tanaman pangan. Sehingga, misi dari Dinas Pertanian Tanaman Pangan Provinsi Bali dalam mewujudkan kemandirian pangan melalui pendayagunaan sumber
daya pertanian secara optimal dan berkelanjutan serta meningkatkan pendapatan petani melalui pengembangan sistem dan usaha agribisnis dapat terlaksana dan terwujud jika pegawai memiliki kinerja yang baik dan berkualitas.
Salah satu langkah yang harus ditempuh Pimpinan Dinas Pertanian Tanaman Pangan Provinsi Bali yaitu dengan memperhatikan kinerja pegawainya. Kerangka konsep dari penelitian ini terdiri dari variabel bebas (variable independen) yaitu, faktor karakteristik individu (X1) dan faktor organsasi (X2). Faktor karakteristik individu tersebut meliputi umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Sedangkan, faktor organisasi meliputi disiplin, kepemimpinan, supervisi, kompensasi, pelatihan, pengembangan karir, dan kepuasan kerja. Faktor-faktor tersebut memiliki peranan dalam peningkatan dari kinerja pegawai Dinas Pertanian Tanaman Pangan Provinsi Bali sebagai konstruk. Secara skematis kerangka konsep pemikiran dari penelitian ini digambarkan sebagai berikut.
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Teoritis Peranan Faktor Karakteristik Individu dan Faktor Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian Tanaman Pangan
Provinsi Bali Faktor Karakteristik Individu (X1) 1. Umur (X1.1) 2. Jenis kelamin (X1.2) 3. Tingkat pendidikan (X1.3) 4. Masa kerja (X1.4) Faktor Organisasi (X2) 1. Disiplin (X2.1) 2. Kepemimpinan (X2.2) 3. Supervisi (X2.3) 4. Kompensasi (X2.4) 5. Pelatihan (X2.5) 6.Pengembangan karir (X2.6) 7. Kepuasan kerja (X2.7) Dinas Pertanian Tanaman Pangan Provinsi Bali
Memberikan Pelayanan Kepada Petani
Masalah:
1. Pendistribusian pupuk yang sulit menjangkau ke seluruh kabupaten 2. Belum dapat memberikan solusi atas alih fungsi lahan pertanian
3. Pegawai kurang mampu memberikan motivasi kepada petani untuk mengadopsi teknologi dan inovasi yang diberikan
Teori: 1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja: (1) Faktor karakteristik individu (2) Faktor organisasi 2. Kinerja pegawai 3. Analisis Faktor
Metode Analisis Data: 1. Analisis faktor konfirmatori 2. Analisis Deskriptif kualitatif Simpulan Rekomendasi Kinerja Pegawai Dinas Pertanian Provinsi Bali
