ANALISIS PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN
TENTANG GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi Kasus di CENTROBILLIARDDANLOUNGE
Skripsi
DiAjukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
oleh: Ag. Priyono NIM: 012214140
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DARMA
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi Kasus di CENTROBILLIARDDANLOUNGE
Skripsi
DiAjukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
oleh: Ag. Priyono NIM: 012214140
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DARMA
YOGYAKARTA
2007
31 Oktober 2007
31 Oktober 2007
Hasil
Permenungan Dari Sekian Banyak
Orang Yang Memberikan Perhatian
“Hidup bukan untuk disesali tetapi
harus diisi, bukan untuk berdiam
diri”
“Hanya orang yang percaya saja
yang dapat berjuang untuk hidup
yang lebih baik”
“Pikiran kita luas, tapi hanya
beberapa yang bisa kita lakukan
dan harus segera diputuskan”
“Berkemaslah, dunia menanti anda”
Skripsi ini kupersembahkan untuk
Bapa Putra dan Roh Kudus di Surga yang telah membuka pikiranku
Orang Tuaku dan segenap keluargaku yang memberi semangat Istri yang setia mendampingiku dengan penuh Cinta
Teman-temanku Diriku sendiri
ABSTRAK
ANALISIS PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada CENTRO BILLIARD DAN LOUNGE Yogyakarta) Ag. Priyono
Universitas Sanata Darma Yogyakarta
2007
Penelitian ini meneliti tentang analisis pengaruh persepsi karyawan tentang
gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan CENTRO BILLIARD DAN
LOUNGE Yogyakarta. Tujuan dari penelitian ini untuk (1) mengetahui gaya
kepemimpinan apa yang diterapkan perusahaan, (2) mengetahui apakah ada pengaruh
gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan CENTRO BILLIARD DAN
LOUNGE.
Subjek dalam penelitian adalah seluruh karyawan CENTRO BILLIARD DAN
LOUNGE Yogyakarta. Objek penelitian adalah gaya kepemimpinan dan semangat
kerja.
Teknik analisis data dalam penelitian ini (1) analisis gaya kepemimpinan
menurut University Lowa dan semangat kerja menurut Nitisemito. (2) guna
mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja
menggunakan uji regresi, dengan menggunakan analisis regresi sederhana dan Uji t.
Berdasarkan hasil analisis menyatakan bahwa: (1) Gaya kepemimpinan yang
digunakan perusahaan adalah gaya kepemimpinan laissez faire dan semangat kerja
karyawan mempunyai semangat kerja sangat tinggi. (2) Sedangkan besar pengaruh
diketahui bahwa: Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap semangat kerja.
ON THE LEADERSHIP STYLE
TOWARD THEIR WORKING MOTIVATION
(Case Study at CENTRO BILLIARD AND LOUNGE Yogyakarta) Ag. Priyono
Sanata Dharma University Yogyakarta
2007
The research was an analysis on the effect of the workers’ perception on the
leadership style toward the working spirit of CENTRO BILLIARD AND LOUNGE
workers, Yogyakarta. The research aimed to (1) find out the leadership style that the
company had applied, and (2) find out if there was any effect of the leadership style
toward the working spirit of CENTRO BILLIARD AND LOUNGE workers.
The research subjects were the workers of CENTRO BILLIARD AND
LOUNGE, Yogyakarta. The research objects were the leadership style and working
spirit.
Data analysis techniques that were chosen for the research were (1) the
analysis of leadership style according to University Lowa and working spirit by
Nitisemito. (2) In addition, the research employed regression testing in order to
identify if there was any effect of the leadership style toward the workers’ working
spirit, that was through simple regression analysis and t Test.
It was found out from the research that 1) the leadership style that the
company had applied waslaissez faire, and the workers’ working spirit was very
high. (2) Concerning the effect, it was found out that the leadership style did not
significantly effect on the workers’ working spirit
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Bapa di Sorga, yang telah mengutus
Roh KudusNya untuk memberikan bantuan, sehingga penulisan skripsi ini dapat
terselesaikan.
Penyusunan skripsi ini bertujuan untuk melengkapi salah satu sarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini telah melibatkan banyak pihak yang telah
membantu penulis berupa tenaga, pikiran, waktu maupun dorongan moral. Maka
dalam kesempatan ini penulis menyampaika terimakasih kepada:
1. Segenap keluarga Besar Bapak Sumardi (orang tua) dan keluarga Ibu Sumarni
(mertua) dan Istri serta anakku yang tercinta, yang selalu setia mendampingi,
memotivasi, memberi material, tenaga pikiran guna mendukung penyelesaian
gelar Sarjana.
2. Drs. Alex Kahu Lantum., M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta, sekaligus Dosen pembimbing II sebelum penulis
merubah judul penelitian.
3. A. Yudi Yuniarto., S.E., M.B.A., selaku Wakil Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta , sekaligus Dosen pembimbing I sebelum
dan sesudah penulis merubah judul. Atas bimbingan, pengarahan, dorongan dan
koreksi sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
setelah penulis merubah judul. Atas bimbingan, pengarahan, dorongan dan
koreksi sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
5. Seluruh Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, yang telah memberikan pengetahuan kepada penulis.
6. Dodon, Triyudi, dan teman semua yang telah membantuku
Semoga kebaikan dan ketulusan Bapak/Ibu/Rekan-rekan mendapat balasan
yang berlimpah dari Tuhan Yang Maha Esa.
Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penyusunan skripsi ini
karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penulis. Oleh karena itu kritik dan
saran sangat penulis harapkan dari semua pihak.
Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang
membutuhkan.
Penulis
(Ag. Priyono)
Penulis
HALAMAN JUDUL……… i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……….. ii
HALAMAN PENGESAHAN………. iii
HALAMAN PERMENUNGAN ………. iv
HALAMAN PERSEMBAHAN……… v
ABSTRAK……… vi
ABSTRACT………. vii
KATA PENGANTAR………. viii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA……… x
DAFTAR ISI………. xi
DAFTAR TABEL……… xiv
DAFTAR GAMBAR………... xv
DAFTAR LAMPIRAN……… xvi
BAB I PENDAHULUAN……… 1
A. Latar Belakang Masalah……… 1
B. Perumusan Masalah……….. 3
C. Pembatasan Masalah……….. 3
D. Tujuan Penelitian……….. 3
E. Manfaat Penelitian………. 4
BAB II LANDASAN TEORI……….. 6
A. Kepemimpinan……… 6
B. Semangat Kerja……….. 15
C. Persepsi ……….. 19
D. Review Penelitian Terdahulu……….. 22
E. Hipotesis………. 24
BAB III METODE PENELITIAN……… 25
A. Jenis Penelitian……… 25
B. Tempat dan Waktu Penelitian……….. 25
C. Variabel Penelitian……… 25
D. Subjek dan Objek Penelitian……….. 26
E. Data dan Sumber Data……… 27
F. Populasi………….……… 27
G. Metode Pengumpulan Data……… 28
H. Teknik Pengujian Kuesioner………. 29
I. Teknik Analisis Data………. 30
BAB IV PERUSAHAAN………... 38
A. Gambaran Umum……….. 38
B. Visi ……… 40
C. Misi……… 40
D. Tujuan perusahaan……… 41
H. Tugas dan Wewenang……….. 45
I. Status Karyawan……… 46
J. Tata Tertip………. 48
BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN……….. 49
A. Uji Validitas dan Reliabilitas……… 49
B. Analisis Data……….. 50
C. Pembahasan……… 59
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN………… 60
A. Kesimpulan ……… 60
B. Saran ……… 60
C. Keterbatasan Penelitian……… 61
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Kategori Gaya Kepemimpinan……… 32
Tabel 3.2 Kategori Semangat Kerja……… 34
Tabel 5.1 Kuantifikasi Data Gaya Kepemimpinan………. 52
Tabel 5.2 Kuantifikasi Data Semangat Kerja……….. 54
Tabel 5.3 Hasil Perhitungan Regresi………... 55
Tabel 5.4 Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi……… 58
Gambar 3.1 Kurve Pengujian
t
test ……….. 37Gambar 4.1 Struktur Organisasi………. 44
Gambar 5.1 Kurve Hasil Pengujian
t
test ………. 57DAFTAR LAMPIRAN
Pedoman Wawancara………..
-1-Kuesioner ………...
-2-Table X (Gaya Kepemimpinan)……….
-6-Table Y (Semangat Kerja)………..
-7-Table Uji Reliabilitas………..
-8-Table Uji Validitas………...
-9-Table uji statistik dengan program SPSS 12………..
A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan merupakan salah satu
peranan yang sangat penting. Manusia sebagai alat yang digunakan untuk
produksi dan teknologi. Oleh sebab itu, tanpa adanya manusia, produksi dan
teknologi tidak akan ada dan tidak akan berjalan sebagai mana semestinya.
Dilihat dari ketenagakerjaan, dalam pencapaian kualitas sumber daya manusia
maka program-program didalamnya mengacu pada perkembangan SDM yang
berkualitas, sehingga hasil kerjanya juga mempunyai kualitas yang baik pula.
Maju mundurnya kualitas SDM dalam perusahaan juga tidak lepas dari pengaruh
gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh manajer dalam memimpin karyawannya.
Peran dan pengaruh para manajer perlu disadari seberapa besar, maka
perlu pemilik perusahaan berpikir secara serius mengenai siapa orang yang tepat
untuk ditempatkan menjadi manajer yang mempunyai nilai-nilai serta gaya
kepemimpinan yang mampu memajukan SDM yang dimiliki perusahaan guna
penentuan keputusan-keputusan yang akan dibuatnya. Apabila gaya
kepemimpinan yang digunakan manajer tidak sesuai dengan situasi yang ada,
maka dapat berpengaruh pada semangat kerja karyawan akan berkurang. Dan
akan berakibat pada produktifitas yang akan cenderung menurun pula.
Karyawan akan bekerja secara optimal apabila ada semangat kerja yang
kuat baik dari dalam diri maupun dari luar dirinya. Kepemimpinan yang tepat
untuk karyawan diperusahaan tertentu dan dalam situasi yang berbeda tidak
muncul begitu saja, namun ada faktor yang harus dipenuhi yaitu harus ada
pemimpin, orang yang dipimpin dan situasi (T.H.Handono 1999: 303). Ketiga
faktor tersebut jika saling berinteraksi akan mewujudkan sesuatu yang sangat
berguna bagi perusahaan.
Kegagalan seorang karyawan belum tentu disebabkan oleh
ketidakmampuan seorang karyawan, mungkin juga karena ketidaksesuaian
dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang manajer dimana karyawan
bekerja. Hal itu mengakibatkan pada kualitas kerja karyawan. Hal semacam inilah
yang sering menyebabkan semangat kerja karyawan menurun sehingga kerja
mereka menjadi bermalasan-malasan. Bahkan mereka akan melakukan
demonstrasi jika keinginan tidak dipenuhi. Sebaliknya, jika keinginan karyawan
dipenuhi dengan perjanjian tertentu, maka semangat kerja karyawan tentu akan
sangat optimal.
Oleh karena pentingnya kepemimpinan, semangat, dan hasil yang
diharapkan perusahaan, maka penulis mencoba berkonsentrasi pada penulisan
skripsi dengan judul Analisis Pengaruh Persepsi Karyawan Tentang Gaya
Kepemimpinan Manajer Terhadap Semangat Kerja Karyawan studi kasus pada
CENTROBILLIARD DAN LOUNGE.
B. Permasalahan
Masalah yang akan diteliti oleh penulis adalah hal-hal yang berhubungan
dengan gaya kepemimpinan dan semangat kerja, maka penulis merumuskan:
1. Menurut persepsi karyawan, gaya kepemimpinan seperti apa yang diterapkan
manajer CENTROBILLIARD DAN LOUNGE?
2. Bagaimana pengaruh antara persepsi karyawan dengan gaya kepemimpinan
terhadap semangat kerja karyawan di CENTROBILLIARD DAN LOUNGE?
C. Batasan Masalah
Penulis membatasi permasalahan ini pada:
1. Gaya kepemimpinan manajer yang diteliti adalah manajer operasional
CENTRO BILLIARD DAN LOUNGE. Dalam penelitian ini hanya dibatasi
pada tiga gaya kepemimpinan, apakah termasuk dalam gaya kepemimpinan
Otokratis, Demokratis, danLaissez faire.
2. Semangat kerja yang diteliti adalah semangat kerja semua karyawan di
CENTROBILLIARD DAN LOUNGE.
D. Tujuan Penelitian
Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan manajer bagi
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap
semangat kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Penulis berharap agar hasil dari penelitian ini dapat bermanfaat bagi tiga
pihak :
1. Bagi Perusahaan
Hasil dan penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan atau
masukan bagi perusahaan. Khususnya bagi manajer dalam membina
hubungan antara karyawan dengan manajer.
2. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refrensi tambahan untuk
penelitian lebih lanjut dan sumbangan kepustakaan Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.
3. Bagi Penulis
Dari hasil penelitian ini, penulis dapat menerapkan teori-teori yang diperoleh
selama kuliah, terutama dalam hubungan pengambilan keputusan yang terbaik
untuk mengembangkan sumber daya manusia.
F. Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULAN
Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, permasalahan, batasan, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini berisi tentang teori-teori tentang pengertian dan macam-macam gaya
kepemimpinan, devinisi dan cara meningkatkan semangat kerja yang digunakan
sebagai dasar dan penuntun penulis dalam melakukan penelitian ini.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini berisi tentang jenis penelitian, waktu dan tempat penelitian, variabel
penelitian, subjek dan objek penelitian, data dan sumber data, populasi dan
sampel, teknik pengumpulan data, pengujian kuesioner, dan teknik analisis data.
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Bab ini berisi tentang sejarah perusahaan, struktur organisasi, personalia dan
pemasaran.
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang pembahasan dan permasalahan serta melakukan pengujian
data dan alat analisisnya.
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisi tentang kesimpulan dan saran-saran yang berguna bagi perusahaan,
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan
pemberdayaan sumber daya manusia. Terkait dengan hal tersebut setiap
pemimpin perlu memperhatikan pentingnya teknik memimpin yang tepat
untuk dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja serta memberikan
dorongan (semangat kerja) kepada karyawan agar dapat menjalankan tugas
dengan tujuan yang telah direncanakan.
Seorang pemimpin mempunyai pengaruh besar terhadap suatu
organisasi atau perusahaan supaya dapat berjalan sesuai yang diharapkan.
Pemimpin menjadi tulang punggung perusahaan dan penentu roda
perusahaan.
Dibawah ini definisi kepemimpinan menurut tiga tokoh, antara lain:
a. Menurut J.K. Herpill dan Coons A.E. (Sutarto, 1986:14)
Kepemimpinan adalah perilaku individu apabila dia mengarahkan
kegiatan-kegiatan kelompok untuk mencapai tujuan bersama.
b. Menurut James M. Black (Sutarto,1986:15)
Kepemimpinan adalah kemampuan yang sanggup menyakinkan orang
supaya bekerjasama di bawah pimpinannya sebagai suatu tim untuk
mencapai tujuan tertentu.
c. Menurut George A. Terry (Darma, 1989: 98)
Kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang lain untuk ikut
dalam pencapaian tujuan yang telah direncanakan.
2. Peranan Kepemimpinan
Peranan kepemimpinan ditekankan pada deretan tugas-tugas apa yang
perlu dilakukan oleh setiap pemimpin dalam hubungannya dengan bawahan
atau dengan kata lain Functions Leadership. Dengan demikian penampilan
dan peranan seorang pemimpin akan lebih khusus (more specialized)daripada
peranan seorang manajer.
Peranan tersebut sebagai berikut:
a. Bersikap adil (arbitrating)
b. Memberikan sugesti (suggesting)
c. Mendukung tercapainya tujuan (supplying objectives)
d. Katalisator (catalyzing)
e. Menciptakan rasa aman (providing secrity)
f. Sebagai wakil organisasi (respresenting)
g. Sumber inspirasi (inspiring)
3. Macam-macam Gaya Kepemimpinan
Menurut beberapa tokoh kepemimpinan, ada lima macam gaya
kepemimpinan, yaitu :
a. Gaya kepemimpinan situasional menurut Paul Hersey dan H. Blanchard
(Sutarto, 1986: 122). Mereka membagi dalam 4 gaya kepemimpinan,
yaitu:
1) Telling, gaya kepemimpinan ini dengan ciri-ciri:
a) Tinggi tugas dan rendah hubungan
b) Pemimpin memberi perintah khusus
c) Pengawasan dilakukan secara ketat
d) Pemimpin menerangkan kepada bawahan apa yang harus
dikerjakan, bagaimana cara mengerjakan, kapan harus
dilaksanakan dan bagaimana pekerjaan itu harus dilakukan.
2) Selling, pemimpin melakukan komunikasi dua arah dengan ciri-ciri:
a) Tinggi tugas dan tinggi hubungan
b) Pemimpin menerangkan keputusan
c) Pemimpin memberikan kesempatan untuk penjelasan
3) Participing, gaya kepemimpinan ini dengan ciri-ciri:
a) Tinggi hubungan dan rendah tugas
b) Pemimpin dan bawahan saling memberi gagasan
4) Delegating, gaya kepemimpinan ini dengan ciri –ciri:
a) Rendah hubungan dan rendah tugas
b) Pemimpin melimpahkan pembuatan keputusan
c) Pelaksanaan tugas diberikan kepada bawahan
b. Gaya kepemimpinan menurut Ronald Lippit dan Ralph K. White, studi
KepemimpinanUniversity lowa(Sutarto, 1989:73-79) sebagai berikut:
1) Otokratis (Athocratic)
Gaya kepemimpinan otokratis adalah pimpinan bersikap
sebagai penguasa dan yang dipimpin sebagai yang dikuasai, sehingga
pimpinan memegang kekuasaan yang mutlak.
Ciri kepemimpinan gaya otokrasi ini, antara lain :
a) Keputusan dan wewenang terpusat pada pemimpin
b) Kebijaksanaan selalu dibuat oleh pemimpin
c) Komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada bawahan
d) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan
para bawahan dilakukan secara ketat
e) Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran,
pertimbangan atau pendapat.
f) Lebih banyak kritik daripada pujian
g) Pimpinan menurut prestasi sempurna dari bawahan tanpa syarat
Penerapan gaya otokkratis dapat mendatangkan keuntungan
dan kerugian. Keuntungannya adalah kecepatan serta ketegasan dalam
pembuatan keputusan dalam bertindak sehingga produktivitas menjadi
naik untuk sementara. Sedangkan kerugiannya adalah suasana kaku
dan tegang sehingga berakibat ketidakpuasan para karyawan.
2) Demokratis (Democratic)
Kepemimpinan gaya demiokratis adalah kemampuan
mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Hal itu dilakukan dengan cara segala
kegiatan yang akan diperlukan, ditentukan bersama-sama antara
pimpinan dan bawahan.
Ciri kepemimpinan gaya demokratis ini, antara lain:
1) Wewenang pimpinan tidak mutlak
2) Pimpinan bersedia melimpahkan wewenang kepada bawahan
3) Keputusan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan
4) Komunikasi berlangsung timbal balik yang terjadi antara pimpinan
dan bawahan maupun antar sesama bawahan
5) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan
para bawahan dilakukan secara wajar
6) Banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran,
pertimbangan atau pendapat
7) Pimpinan mendorong prestasi sempurna dari bawahan dalam batas
kemampuan masing-masing
8) Pujian dan kritikan seimbang
9) Terdapat suasana saling percaya, saling menghormati, dan saling
menghargai
Penerapan kepemimpinan gaya demokrasi dapat mendatangkan
keuntungan dan kerugian. Keuntungannya adalah tumbuhnya rasa ikut
memiliki serta terbina moral yang tinggi. Sedangkan kerugiannya
adalah keputusan dan tindakan kadang lamban, rasa tanggung jawab
kurang, keputusan terkadang bukan keputusan yang baik.
3) Kebebasan(Laissez faire)
Kepemimpinan gaya kebebasan adalah kemampuan
mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan dengan cara segala kegiatan dilakukan
lebih banyak diserahkan kepada bawahan.
Ciri kepemimpinan gaya kebebasan ini, antara lain:
a) Pimpinan melimpahkan wewenang sepenuhnya kepada karyawan
b) Keputusan lebih banyak dibuat oleh bawahan
c) Pimpinan hanya berkomunikasi antara bawahan jika perlu saja
d) Hampir tidak ada pengawasan terhadap sikap, tingkah laku dan
perbuatan yang dilakukan bawahan
f) Peranan pimpinan sangat sedikit dalam kegiatan kelompok
g) Keputusan pribadi lebih utama dalam kegiatan keputusan
perorangan
Penerapan kepemimpinan gaya kebebasan dapat mendatangkan
keuntungan dan kerugian. Keuntungannya berupa para anggota atau
bawahan akan dapat mengembangkan kemampuannya sendiri.
Sedangkan kerugiannya berupa kekacauan karena tiap pejabat bekerja
menurut selera masing-masing.
c. Gaya Kepemimpinan Kontingensi
Berdasarkan Gaya kepemimpinan kontingensi menurut Fiedler
(Darma, 1982: 112) terdapat 3 sifat situasi yang dapat mempengaruhi
efektifitas gaya kepemimpinan ini, yaitu:
1) Hubungan Pemimpin dengan karyawan
Hubungan dengan anggota ditunjukkan dengan adanya hubungan
pribadi pemimpin dengan anggota kelompok sehingga fungsi
pemimpin adalah mempermudah pencapaian tujuan secara
kooperatif diantara para pengikutnya, dan pada saat yang sama
menyediakan kesempatan bagi pertumbuhan dan perkembangan
pribadi mereka.
2) Struktur Tugas
Struktur tugas ditunjukkan dengan adanya penerapan kader
bawahan yang dipersiapkan melaksanakan pekerjaan (struktur
tugas) yang berasal dari pimpinan.
3) Kuasa Posisi
Kuasa posisi ditunjukkan dengan adanya dimilikinya kekuasaan
dan wewenang posisi pimpinan bawahannya, dimana dia disukai
bawahan (hubungan baik), memimpin posisi yang kuat (kuasa
posisi), dan dapat mengarahkan pekerjaan yang ditetapkan
pemimpin dengan baik (struktur tugas).
d. Gaya Kepemimpinan Likert
Gaya kepemimpinan Likert yang ditunjukkan oleh Likert,
(Sutarto, 1989: 91-93).
1) Exploritive-authoritive
Pemimpin yang termasuk sangat otokratik, kepercayaan atasan
terhadap bawahan sangat sedikit, dan manajer bersifat paternalistik
dan suka mengeksploitasi bawahan. Cara memotivasi bawahan
dengan memberikan ketakutan dan hukuman serta membatasi
2) Benevolent-authoritive
Pemimpin mempunyai sedikit kepercayaan yang terselubung,
memotivasi bawahan dengan hadiah dan ketakutan berikut
hukuman, memperbolehkan komunikasi ke atas, mendengar
pendapat atau ide bawahan, dan memperbolehkan adanya delegasi
wewenang dalam proses keputusan.
3) Consltative Leadership Manager
Pimpinan membuat keputusan dan memberikan perintah setelah
dikonsultasikan dengan bawahan, pemberian penghargaan lebih
diutamakan penggunaanya daripada hukuman dalam memotivasi
karyawan.
4) Partisipative group Leadership
Pemimpin percaya terhadap bawahan sehingga setiap persoalan
selalu ditawarkan kepada bawahan dan pemimpin berniat untuk
menggunakan ide bawahan secara konstruktif. Pemimpin
mendorong bawahan untuk ikut bertanggungjawab dalam
pengambilan keputusan.
e. Gaya KepemimpinanKontinum Tanenbaum dan Schmidt
Menurut Tanenbaum dan Schmidt(Sutarto, 1986: 120). Model
kepemimpinan ini perlu memperhatikan 3 faktor, yaitu:
1) Kekuatan dalam diri pemimpin
Kekuatan ini meliputi sistem nilai, kepercayaan terhadap bawahan,
pengalaman, latar belakang, kehidupan pribadi, perasaan aman,
dan tidak aman.
2) Kekuatan dalam diri bawahan
Kekuatan ini meliputi kebutuhan dan kebebasan, kebutuhan akan
peningkatan tanggung jawab dalam membuat keputusan, keahlian
dan pengalaman, serta harapan mereka mengenai keterlibatan
dalam pengambilan keputusan.
3) Kekuatan dalam situasi
Kekuatan ini meliputi suasana organisasi, kelompok kerja khusus,
tekanan waktu, dan faktor lingkungan.
B. Semangat Kerja
Setiap perusahaan akan selalu berusaha agar produktivitas karyawan dapat
ditingkatkan. Salah satu hal yang mempengaruhi produktivitas itu adalah
semangat kerja karyawan. Semangat kerja antara lain dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan..
1. Definisi Semangat Kerja
Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara giat sehingga
1982: 160). Definisi semangat kerja sebagai suasana yang ditimbulkan oleh
sikap para anggota organisasi (Kossen, 1983: 22).
Dari definisi diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa semangat
kerja adalah semangat kerja yang membantu dan mendukung dalam
pencapaian tujuan. Suasana yang dimaksud adalah suasana dari dalam
maupun dari luar diri orang tersebut dan juga suasana di dalam perusahaan.
2. Tanda-tanda Menurunnya Semangat Kerja
Tanda-tanda turunnya semangat kerja karyawan sangat penting
diketahui perusahaan. Perusahaan dengan mengetahui secara pasti tanda-tanda
tersebut, maka dapat segera diketahui penyebabnya. Dengan demikian pihak
perusahaan dapat melakukan usaha-usaha atau kebijakan-kebijakan yang tepat
guna mencegah atau memecahkan masalah yang dihadapai perusahaan.
Menurut Kossen (Kossen, 1983: 230), tanda-tanda menurunnya
semangat kerja itu, antara lain:
a. Kemangkiran
b. Kelambatan
c. Pergantian karyawan yang tinggi
d. Mogok dan sabotase
e. Ketidakbanggan terhadap kerja
Sedangkan menurut Nitisemito (Nitisemito, 1983: 161), tanda-tanda
menurunnya semangat kerja itu, antara lain:
a. Turunnya produktuvitas
b. Tingkat absensi yang tinggi
c. Labour turnoveryang tinggi
d. Tingkat kerusakan yang tinggi
e. Kegelisahan dimana-mana
f. Tuntutan yang sering terjadi
g. Pemogokan
3. Indikator Semangat Kerja
Menurut Moh As’ad (1982: 27) adanya semangat kerja dapat dilihat
dari indikator-indikator sebagai berikut:
a. Kedisiplinan kerja
Kedisiplinan kerja adalah sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai
dengan peraturan perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.
Kedisiplinan karyawan sangat penting bagi perusahaan karena dengan
adanya disiplin, diharapkan pekerjaan akan dapat dilakukan seefektif dan
seefisien mungkin.
b. Ketelitian kerja
Ketelitian adalah keseksamaan atau kecermatan dalam menyelesaikan
ketelitian kerja diharapkan kerusakan terhadap peralatan, bahan yang
diolah, serta barang yang dihasilkan akan dapat dikurangi. Bahkan
kerusakkan dapat dihilangkan sehingga mutu produk sesuai dengan
standar yang telah ditentukan.
c. Kerajinan kerja
Kerajinan adalah sikap yang selalu berusaha untuk giat bekerja. Hal ini
penting bagi perusahaan karena diharapkan karyawan dapat menggunakan
waktu bekerja dengan baik, jarang absen, menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu, serta bekerja dengan bersungguh-sungguh.
d. Kegairahan kerja
Kegairahan adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang
dilakukan. Dengan adanya kegairahan bekerja diharapkan karyawan dapat
meningkatkan produktivitasnya baik dari segi kualitas maupun kuantitas.
4. Cara Meningkatkan Semangat Kerja
Menurut Alex S. Nitisemito (1996: 101-108, 1982: 170) ada
usaha-usaha yang dapat dilakukan perusaha-usahaan agar semangat kerja dapat selalu
dijaga dan ditingkatkan. Usaha-usaha yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan semangat kerja sebagai berikut:
a. Pemberian gaji yang cukup
b. Memperhatikan kebutuhan rohani karyawan
c. Sesekali perlu menciptakan suasana yang santai
d. Tempat karyawan pada posisi yang tepat
e. Memberikan kesempatan karyawan untuk maju
f. Karyawan sesekali diajak berunding
g. Pemberian intensif yang terarah
h. Fasilitas yang menyenangkan
i. Usahakan para karyawan mempunyai loyalitas
j. Harga diri perlu diperhatikan
k. Perasaan yang aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
C. Persepsi
1. Pengertian Persepsi
Persepsi merupakan interaksi dengan sekitar yang dimulai dengan
mengumpulkan informasi, menyeleksi, dan kemudian menginterpretasikan.
Pengertian kita akan lingkungan atau dunia sekitar kita bukan sekedar hasil
penginderaan. Ada unsur interpretasi terhadap rangsangan-rangsangan yang
diterima. Interpretasi ini menyebabkan kita menjadi subjek dari pengalaman
kita sendiri. Rangsangan-rangsangan inilah yang menyebabkan kita punya
suatu pengertian terhadap lingkungan.
Persepsi adalah proses diterimanya rangsangan (objek, kualitas, dan
hubungan antara gejala maupun peristiwa) sampai rangsangan itu disadari dan
Kunci untuk memahami persepsi terletak pada pengenalan bahwa
persepsi itu merupakan suatu penafsiran yang unik terhadap situasi, keadaan
atau objek tertentu. Persepsi dapat juga dikatakan sebagai proses pembelian
terhadap lingkungan oleh seorang individu.
Dengan semua yang dipaparkan diatas, tidak berarti persepsi antara
seorang dengan yang lain tidak sama. Apabila faktor-faktor yang
mempengaruhi persepsi dapat dikelola dengan baik, maka akan dapat
dilakukan pengkondisian yang kuat terhadap suatu objek, kualitas hubungan
antar gejala, kondisi maupun peristiwa. Pembentukan persepsi (lrwanto, 1996:
96) dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :
a. Perhatian yang selektif
Dalam kehidupan manusia setiap saat akan menerima banyak sekali
rangsangan dari lingkunganya meskipun mereka tidak harus menanggapi
semua rangsangan yang diterima. Untuk itu individu memusatkan
perhatiannya pada rangsangan-rangsangan tertentu saja.
b. Ciri-ciri rangsangan
Rangsangan yang bergerak diantara rangsang yang diam akan lebih
menarik perhatian.
c. Nilai-nilai dan kebutuhan individu
Seorang seniman tertentu punya pola dan cita rasa yang berbeda dalam
pengamatannya dibanding dengan bukan seorang seniman.
d. Pengalaman terdahulu
Pengalaman-pengalaman terdahulu sangat mempengaruhi seseorang
dalam mempersepsikan dunianya.
2. Variabel-variabel yang membentuk persepsi terdiri dari:
a. Perhatian (attention)
Perhatian adalah sampai dimana konsumen bersifat sensitif terhadap
informasi.
b. Stimuli ambiquity
Ketidakpastian tentang yang diamati dan tidak adanya makna dan
informasi yang diterima.
c. Penyimpangan pengamatan (perceptual bias)
Distorsi dan informasi yang diterima.
d. Penelusuran nyata (over search)
Untuk penelusuran informasi, secara aktif. Aktivitas-aktivitas ini meliputi
kecepatan dan keluasan dalam menimbulkan kembali informasi yang ada
D. ReviewPenelitian Terdahulu Kris Diyanto, Yustinus. 2003
Penelitian yang dilakukan oleh Kris Diyanto dengan judul Hubungan
Persepsi Karyawan Tentang Gaya Kepemimpinan Dan Semangat Kerja, studi
kasus di Mondarian Jln. Manahan no. 3 / 13 kelurahan junggrangan, Kecamatan
Klaten. Penelitian ini meneliti tentang gaya kepemimpinan apa yang diterapkan
manajer menurut persepsi karyawan dan bagaimana hubungan antara persepsi
karyawan tentang gaya kepemimpinan dengan semangat kerja pada PT.
Mondrian. Untuk mendapatkan data-data yang diperlukan, saudara Kris Diyanto
menggunakan teknik pengumpulan data kuesioner, wawancara, dan dokumentasi.
Kuesioner yang digunakan berupa angket tentang gaya kepemimpinan dan
semangat kerja yang diberikan kepada 60 orang sebagai sampel. Subjek
penelitiannya adalah karyawan, sedangkan teknik analisis data menggunakan
interval kelas dan korelasiSpearman.
Berdasarkan hasil analisis, Kris Diyanto menyimpulkan bahwa adanya
hubungan antara gaya kepemimpinan dengan semangat kerja. Hubungan yang
ditimbulkan adalah hubungan yang lemah dan negatif antara gaya kepemimpinan
dengan semangat kerja.
Mariana, 2003
Penelitian yang dilakukan oleh Mariana dengan judul Analisis Hubungan
Gaya Kepemimpinan Manajer Dengan Semangat, Motivasi, Dan Prestasi
Karyawan, studi kasus PT. Sun Putra Pratama Corporation, Palembang.
Penelitian ini meneliti tentang (1) adakah gaya kepemimpinan yang berorientasi
pada Prestasi, gaya kepemimpinan adirektif, gaya kepemimpinan partisipatif, dan
gaya kepemimpinan suportif yang digunakan di PT. Sun Putra Pratama
Corporation, (2) adakah hubungan gaya kepemimpinan dengan semangat kerja PT
Sun Putra Pratama Corporation, (3) adakah hubungan gaya kepemimpinan dengan
motivasi kerja karyawan di PT Sun Putra Pratama Corporation, (4) adakah
hubungan gaya kepemimpinan dengan prestasi kerja di PT Sun Putra Pratama
Corporation. Untuk mendapatkan data-data yang diperlukan, teknik pengumpulan
data yang digunakan adalah kuesioner, wawancara, dan dokumentasi. Angket
diberikan kepada 30 orang sebagai sampel. Teknik analis data dengan
menggunakan analisis korelasiRang Spearman.
Berdasarkan hasil analisis, Mariana menyimpulkan bahwa hubungan
antara gaya kepemimpinan dengan semangat, motivasi, prestasi kerja adalah
Veronica Widiyanti P, 2000
Penelitian yang dilakukan Veronica Widiyanti P dengan judul Analisis
Gaya Kepemimpinan dan Semangat Kerja studi kasus. Penelitian ini meneliti
tentang (1) gaya kepemimpinan apa yang diterapkan manajer menurut persepsi
manajer/kabag departemen pemasaran, (2) gaya kepemimpinan apa yang
diterapkan manajer menurut persepsi manajer/kabag departemen administrasi, (3)
gaya kepemimpinan apa yang diterapkan manajer menurut persepsi
manajer/kabag departemen redaksi, gaya kepemimpinan apa yang diterapkan
manajer menurut persepsi karyawan departemen pemasaran, (4) gaya
kepemimpinan apa yang diterapkan manajer menurut persepsi karyawan
departemen administrasi, (5) gaya kepemimpinan apa yang diterapkan manajer
menurut persepsi karyawan departemen redaksi, (6) apakah ada perbedaan
persepsi pada tiap-tiap departemen, (7) bagaimana semangat kerja di
masing-masing departemen. Teknik analisis menggunakan interval kelas dengan rumus
Storges.
Berdasarkan hasil analisis, terutama masalah yang berhubungan dengan
bagaimana semangat kerja di masing-masing departemen. Veronica menggunakan
analisis skor menurut Likert, maka dari hasil kesimpulan didapat bahwa skor
rata-rata yang dimiliki karyawan di tiap-tiap depertemen termasuk kategori tinggi.
Departemen pemasaran sebesar 54,66, departemen administrasi sebesar 56, dan
departemen redaksi sebesar 55,15.
E. Hipotesis
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Metode penelitian adalah cara yang digunakan oleh peneliti dalam
menyimpulkan data ( Arikunto,1991: 115). Metode penelitian yang digunakan
oleh penulis adalah studi kasus yaitu penelitian yang terperinci mengenai suatu
obyek tertentu dan kesimpulan yang ditarik dari hasil penelitian yang berlaku bagi
obyek yang diteliti dalam kurun waktu tertentu.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat : CENTROBILLIARD DAN LOUNGE
Jl. Ring Road Utara no 915 Mancasan Kidul Depok, Sleman
Yogyakarta
Waktu : Bulan Oktober-November 2006
C. Variabel Penelitian
1. Variabel bebas: Gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin dalam
mempengaruhi bawahannya agar bawahannya membantu pencapaian tujuan.
Untuk menentukan gaya kepemimpinan yang diterapkan berdasarkan pada
lowa. Kepemimpinan University Lowa dibagi menjadi tiga macam gaya
kepemimpinan, yaituautocratic, democratic,danlaissez faire.
Indikator-indikator aspek gaya kepemimpinan tersebut sebagai berikut:
a. Aspek pengambilan keputusan
b. Aspek perlakuan manajer terhadap karyawan
c. Cara pemimpin menghadapi masalah dalam perusahaan
d. Hubungan manajer dengan karyawan
2. Variabel terikat: Semangat kerja
Semangat kerja karyawan adalah sikap kejiwaan dan perasaan yang
menimbulkan kesediaan untuk melaksanakan pekerjaan secara giat demi
tercapainya tujuan bersama.
Indikator-indikator aspek semangat kerja sebagai berikut:
a. Kedisiplinan kerja
b. Kerajinan kerja
c. Ketelitian kerja
d. Kegairahan kerja
D. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek penelitian adalah sumber tempat kita memperoleh keterangan
penelitian (Amirin, 1983: 92). Dalam penelitian ini yang menjadi subyek
penelitian adalah semua karyawan CENTROBILLIARD DAN LOUNGE.
E. Data dan Sumber Data
Data yang akan dikumpulkan oleh penulis adalah sebagai berikut:
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber data
(Amirin, 1986: 132). Data primer penelitian ini adalah karyawan yang
dijadikan responden untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap semangat kerja menurut persepsi karyawan karyawan.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui buku-buku penunjang
literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti (Amirin, 1986: 132).
F. Populasi dan Sampel
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Populasi
Merupakan keseluruhan unsur-unsur yang memiliki satu atau beberapa ciri
yang sama (Dajan, 1984: 110). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan
yang bekerja di CENTRO BILLIARD DAN LOUNGE. Yang berjumlah 30
orang yang sekaligus juga sebagai responden
2. Sampel
Penelitian ini mengambil semua objek dalam populasi. Jadi penelitian ini
bersifat penelitian populatif sehingga tidak ada sampel.
G. Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Metode kuesioner
Menurut Chadwick/ BAHR/ Albercht, kuisioner adalah responden mengisi
daftar wawancara yang dilakukan sendiri dan kemudian mengembalikannya
pada peneliti.
2. Metode Observasi
Metode observasi adalah metode dengan mengadakan pengamatan secara
langsung pada obyek yang diteliti (Marzuki, 1981: 65) dan mencatat
faktor-faktor yang ada dalam perusahaan yang menyangkut hubungan antara
pemimpin dan karyawan.
3. Metode Wawancara
Menurut Arsyad dan Suratno (1993: 92), wawancara adalah pengumpulan
data atau informasi dengan cara bertanya langsung kepada responden.
Wawancara akan dilakukan kepada manajer perusahaan guna memperoleh
data tentang sejarah dan kondisi perusahaan.
H. Teknik Pengujian Kuesioner
Metode yang digunakan adalah uji validitas dan reliabilitas, jika
masing-masing item menunjukkan hasil valid maka penyebaran kuesioner dinyatakan
1. Pengujian Validitas / Valit tidaknya Penelitian
Suatu alat ukur yang menunjukkan sejauh mana ketepatan dan
kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya (Sugiyono,
1994: 148). Dengan menggunakan teknik korelasiProduct Moment:
2 2 2 2 ) ( ) ( ) )( ( y y N x x x N y x xy N rxy Keterangan:rxy = Koefisien kolelasi tiap item
x = Nilai tiap item
y = Nilai setiap item
N = Banyaknya sampel
Dengan taraf signifikan (
α
) =
5% apabila r hitung lebih besar daripada rtabel maka kuesioner sebagai alat pengukur dianggap abash / valid.
2. Pengujian Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya
dan diandalkan. Untuk memperoleh koefisien reliabilitas digunakan rumus
Spearman Brownsebagai berikut (Saifuddin Anzwar, 1997: 69):
Keterangan:
bb
r
= Koefisien Reliabilitasrxy = Koefisisen Korelasiproduct moment
Jika rxy > r tabel, maka kuesioner memenuhi syarat reliabilitas
I. Teknik Analisis Data
Penulis akan menganalisis data dengan menggunakan teknik analisis
kuantitatif. Analisis data dengan menggunakan angka-angka yang diperoleh dari
hasil perhitungan melalui kuesioner yang diberikan oleh penulis.
Dalam penelitian ini digunakan dua macam kuesioner, yaitu (1) kuesioner
kelompok pertama tentang gaya kepemimpinan, (2) kuesioner kelompok dua
tentang semangat kerja. Kuesioner pertama terdiri dari 20 item yang mewakili
pertanyaan-pertanyaan mengenai: (1) cara pemimpin mengambil keputusan, (2)
cara manajer memperlakukan karyawan, dan (3) cara pemimpin menghadapi
masalah dalam perusahaan, (4) hubungan manajer dengan karyawan.
Masing-masing diwakili 5 pertanyaan. Selanjutnya responden dipersilakan untuk memilih
alternatif jawaban yang disediakan. Untuk setiap pertanyaan diberi alternatif
jawaban kategori yang disesuaikan dengan skala likert, yaitu :
a. Sangat Setuju (SS) skor 5
b. Setuju (S) skor 4
d. Tidak Setuju (TS) skor 2
e. Sangat Tidak Setuju (STS) skor 1
Kuesioner kedua terdiri dari 15 item. Adapun indikator dari semangat
kerja antara lain kedisiplinan kerja, kerajinan kerja, ketelitian kerja, dan
kegairahan kerja. Selanjutnya responden juga diberi alternatif jawaban seperti
pada kuesioner yang pertama.
1. Untuk menjawab rumusan masalah pertama yaitu Gaya kepemimpinan yang
diterapkan manajer menurut persepsi karyawan, maka penulis menganalisis
berdasarkan pada hasil studi University Lowa yaitu gaya kepemimpinan
autocratic, democratic, dan laissez faire. Untuk mengetahui gaya
kepemimpinan apa yang diterapkan oleh pemimpin CENTRO BILLIARD
DAN LOUNGE, penulis akan memanfaatkan hasil kuisioner yang pertama.
Langkah selanjutnya mencari skor. Skor minimal diperoleh dengan
mengalikan bobot minimal dengan total jumlah pertanyaan. Skor maksimal
diperoleh dengan mengalikan bobot jawaban maksimal dengan total jumlah
pertanyaan. Langkah selanjutnya adalah mencari interval dengan rumus
Sturgessebagai berikut.
K range C1
Keterangan:
1
C = Interval
K = Banyaknya kelas
Dengan demikian nilai antara yang pertama termasuk kategori gaya
kepemimpinan autocratic, nilai antara yang kedua termasuk kategori gaya
kepemimpinan democratic, nilai antara ketiga termasuk kategori gaya
kepemimpinanlaissez fair.
Tabel 3.1
Kategori Gaya Kepemimpinan
Skor tertinggi yang diperoleh menunjukan gaya kepemimpinan yang
digunakan oleh pemimpin yang bersangkutan.
Untuk mengukur semangat kerja, langkah-langkah yang dilakukan
sebagai berikut:
a. Berdasarkan kuesioner kelompok kedua tentang semangat kerja
karyawan. Supaya dapat diketahui kategorinya, maka dibuat batasan,
yaitu semangat kerja sangat tinggi, semangat kerja tinggi, semangat
kerja sedang, dan semangat kerja rendah. Skor minimal diperoleh Kategori
Autocratic
Nilai antara 1
Democratic
Nilai antara 2
Laissez faire
dengan mengalikan bobot minimal dengan total jumlah pertanyaan. Skor
maksimal diperoleh dengan mengalikan bobot jawaban maksimal
dengan total jumlah pertanyaan.
b. Langkah selanjutnya untuk mengetahui semangat kerja karyawan
CENTRO BILLIARD DAN LOUNGE menggunakan interval kelas
dengan rumusSturges.
K range C1
Keterangan :
Ci = Interval kelas
range = Selisih batas atas dan batas bawah
K= Banyaknya kelas
Dengan interval sebesar 12 maka garis skala Semangat Kerja
karyawan dapat digambarkan sebagai berikut :
Tabel 3.2
Kategori Semangat Kerja
Kategori
Rendah
Nilai 1
Biasa
Antara 2
Tinggi
Antara 3
Sangat Tinggi
Antara 4
antara gaya kepemimpinan dengan semangat kerja. Gaya kepemimpinan
merupakan variabel X dan semangat kerja merupakan variabel Y. Supaya
dapat mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja
karyawan, maka teknik analisis yang digunakan adalah Pendugaan dan
Pengujian ParameterB. Langkah atau prosedur pengujiannya sebagai berikut:
a. Analisis Regresi Sederhana
Teknik analisis regresi untuk mengetahui pengaruh variabel
independen (gaya kepemimpinan manajer) terhadap variabel dependen
(semangat kerja karyawan). Kemudian dibuat persamaanya sebagai
berikut (Haryono Subiyakto, 1995: 188):
bx
a
Y
Keterangan :
Y = Semangat kerja karyawan (variabel dependen)
α
= Bilangan konstanta sebagai titik potongb = Koefisien regresi
x = Gaya kepemimpinan manajer
2 2 2 2 2 ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( x x n y x xy n b x x N xy x x y Keterangan :
y: Semangat kerja karyawan
α: Nilai konstanta
b: Koefisien korelasi
n: Jumlah responden
b. Langkah selanjutnya adalah menentukan Rumusan Hipotesis (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel gaya
kepemimpinan manajer mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
semangat kerja karyawan. Langkah-langkah yang dilakukan sebagai
berikut:
1. Menentukan hipotesis
Ho :β= 0 Variabel gaya kepemimpinan manajer tidak
mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja
karyawan.
Ha : β ≠ 0 Variabel gaya kepemimpinan manajer mempunyai
pengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
2. Menentukan taraf signifikasi (α) = 0,05 dan derajat kebebasan (db):
30 - 2 = 28 diperoleh nilai
t
tabel sebesar 0.64.3. Pengujian Hipotesis (uji t)
Rumus uji – t adalah (Gaspersz, 1991 : 108)
b
s
B
b
t
Rumus Sb:
n
x
x
s
s
b e2 2
2
2
n
xy
b
y
a
y
s
e4. Menentukan kriteria pengambilan keputusan
Ho diterima atau Ha ditolak bila
t
tabel
t
hitung
t
tabelGambar 3.1
Kurva Hasil Pengujian
t
testDaerah Daerah
Penolakan Ho Penolakan Ho
Daerah Penerimaan Ho
-0,64 0,64
A. Gambaran Umum
CENTRO BILLIARD DAN LOUNGE yang menjadi objek penelitian ini,
adalah perusahaan swasta nasional yang bergerak dibidang olah raga billiard dan
hiburan. Perusahaan ini terletak di Jl. Ring Road Utara no 915 Mancasan Kidul
Depok Sleman Yogyakarta. Perusahaan ini berdiri pada tanggal 10 April 2005.
“Apa yang telah ada, yang ada dan yang akan ada atau diadakan, kesemua
itu berawal dari sebuah kayalan dan pemikiran semata. Hasil dari sebuah kayalan
atau pemikiran kemudian direnungkan maka akan melahirkan peluang sehingga
terciptalah keinginan atau cita-cita atau gagasan. Dari gagasan itu kalau kita
wujutkan maka lahirlah sesuatu yang mungkin sama dari yang telah ada atau bisa
yang baru”, kata manajer operasional di CENTRO BILLIARD DAN LOUNGE.
Mungkin kata inilah yang akan kita katakan pada semua orang kalau kita sudah
pernah mengalami kesuksessan dalam prinsip mendirikan sebuah perusahaan atau
usaha.
Demikian juga yang dialami oleh orang-orang yang terlibat langsung
dalam mendirikan perusahaan ini. CENTROBILLIARDDANLOUNGEdidirikan
oleh tiga orang laki-laki yang boleh dikatakan mereka juga buta dalam olah raga
Billiard (bola sodok). Secara teknis ketiga orang ini tidak memiliki kemampuan
lebih dalam bermain billiard tetapi mereka berani mendirikan usaha ini.
Pertanyaan yang menarik adalah mengapa mereka mempunyai keinginan untuk
mendirikan usaha billiard? Alasan yang sangat mudah mereka lontarkan, “Kami
memang sering mengunjungi tempat-tempat permainan billiard dan tempat
hiburan. Sayangnya di tempat-tempat yang kami kunjungi tersebut, jarang ada
tempat yang menyediakan keduanya, maka kami berpikir bahwa mungkin perlu
menciptakan suatu tempat yang berbeda dan mampu menyediakan keduanya
(Creating samething special and entertaining). Akhirnya kami mencoba
berdiskusi dan memperkirakan apakah usaha ini menjanjikan untuk tahun-tahun
kedepan” lanjut mereka.
Akhirnya mereka memutuskan untuk mendirikan usaha ini. Karena
mereka memandang bahwa kalau mendirikan sebuah usaha dengan menyajikan
sesuatu yang berbeda atau keunggulan dan suasana yang berbeda, maka
kemungkinan usaha yang didirikan tidak mati melainkan terus berkembang.
meskipun usaha ini sudah banyak. “We want our customers to think and feel that
our services is special (kami ingin pelanggan kami berpikir dan merasa bahwa
pelayanan kami berbeda)” kata-kata ini yang menjadi pedoman bagi mereka
ketika mendirikan perusahaan ini. Mereka berpandangan bahwa usaha ini baik
untuk dijalankan karena masih jarang perusahaan yang sama mampu memenuhi
keinginan pelanggan dari sisi yang lain. Jadi, mereka menyimpulkan bahwa ini
adalah peluang bisnis yang menjanjikan.
Visi Perusahaan CENTRO BILLIARD DAN LOUNGE adalah Centro Billiard &
Lounge meningkatkan olah ragabilliarddan tempat hiburan ke arah yang Positif.
C. Misi
Misi perusahaan CENTRO BILLIARD DAN LOUNGE adalah
mengembangkan dan mengenalkan olah raga Billard dan Lounge di
kampus-kampus dan masarakat Yogyakarta pada khususnya dan masyarakat diluar
Yogyakarta pada umumnya.
Cara yang dapat dilakukan adalah:
1. Mengadakan turnamen-turnamen menjelang hari-hari besar dan akhir tahun.
2. Menyediakan fasilitas billiard lebih lengkap dengan menyediakan meja
sebagai arena permainan, bola sebagai objek permainan dan kayu atau tongkat
kayu yang digunakan untuk mengenai atau menyodok bola yang berkualitas.
3. Menyediakan fasilitas Lounge yang menyenangkan dengan menyediakan
tempat dan suasana yang santai dan nyaman.
4. Menyediakan fasilitas pendukung lain seperti jaringan internet khusus untuk
D. Tujuan Perusahaan
CENTRO BILLIARD DAN LOUNGE didirikan dengan tujuan untuk
menciptakan One Stop Billiard and Entertainment Lounge atau satu tempat yang
akan memenuhi semua kebutuhan akanbilliarddan hiburan.
E. Sejarah Singkat Perusahaan
CENTRO BILLIARD DAN LOUNGE adalah perusahaan yang umurnya
masih tergolong muda. Meskipun demikian, Perkembangan CENTROBILLIARD
DANLOUNGEtergolong pesat. Jika melihat lahirnya gagasan dalam mendirikan
CENTROBILLIARDDANLOUNGEyaitu tidak diketahui secara pasti kapan dan
dimana munculnya pemikiran pendirian tempat ini. Semua berawal dari sebuah
keinginan yang tercetus dari suatu keprihatinan dan peluang bisnis yang
menjanjikan. Pendiri CENTRO BILLIARD DAN LOUNGE ada tiga orang yang
sekaligus menjabat sebagai komisaris. Mereka adalah Beni Heskia Tarigan, Budi
Widanarko, dan Edwin Perdana Lubis.
Lokasi CENTROBILLIARDDANLOUNGE awalnya hanya menumpang
dibangunan salah satu komisaris di Jalan Kaliurang. Sekarang mereka mampu
mendirikan bangunan berlantai dua diatas tanah seluas kira-kira 600m². Seiring
perkembangan usaha ini, mereka mengembangkan usaha dengan cara merenovasi
bangunan menjadi tiga lantai. Pada Bulan Juli direncanakan akan mulai
fasilitas lain yang mendukung.
Mereka mendirikan CENTRO BILLIARD DAN LOUNGE di Jalan Ring
Road Utara No. 915 Mancasan Kidul Depok Sleman, Yogyakarta karena daerah
ini strategis dengan lingkungan kampus misalnya UPN, UII, ATMAJAYA,
STIPER, AMIKOM, dan daerah yang dipadati oleh kawula muda untuk
berdomisili.
Centro dari kata center atau central yang bisa diartikan sebagai pusat.
Pendiri mengatasnamakan Centro karena menginginkan semakin
berkembangkannya perusahaan dari segi fisik, dan juga nantinya CENTRO
BILLIARD DAN LOUNGE akan menjadi pusat dari semua tempat-tempat
billiard. Centro menjadi tempat olah raga billiard nomor satu (Versi POBSI) di
Yogyakarta pada khususnya dan di luar Yogyakarta pada umumnya.
F. Kegiatan perusahaan
CENTRO BILLIARD DAN LOUNGE merupakan merupakan salah satu
usaha resmi. CENTRO BILLIARD DAN LOUNGE berusaha mendapatkan
keuntungan dari hasil penjualan jasa penyewaan meja billiard, bola billiard, dan
kayu yang berkualitas.
CENTRO BILLIARD DAN LOUNGE juga melakukan produksi produk
makanan Makanan diproduksi di devisi bar dan kitchen. Devisi ini berusaha
Spaghety Bolognis, Centro Hot Fried Rice Special dan masih banyak yang lain.
Makanan ringan, misalnya Peanut, Centro Sosis Bakar, Pan Cake Saus Caramel.
Selain makanan juga tidak ketinggalan aneka minuman, misalnyaClassic Coffee,
Ice Chocolate, Guava Juice. Makanan dan minuman ini hanya sebagian saja,
masih banyak macam makanan dan minuman lain yang bervariasi, enak, dan
segar.
CENTRO BILLIARDDANLOUNGE selalu memberikan pelayanan yang
memuaskan lewat devisi-devisi yang ada dan lagu-lagu special melalui SOC
Promo (Song Of Centro Promo). Lagu-lagu dikemas dan diputar pada waktu
tertentu sesuai jadwal dan kebijakan dari perusahaan.
CENTROBILLIARDDANLOUNGE juga menyediakan dua komputer di
setiap lantai yang berguna untuk mempercepat pemesanan makanan dan
minuman yang dilakukan olehwaiter.
G. Struktur Organisasi
CENTRO BILLIARD DAN LOUNGE mempunyai struktur organisasi
devisional. Struktur organisasi merupakan mekanisme formal organisasi yang
dikelola secara profesional. Fungsi dari struktur organisasi adalah mempermudah
pimpinan dalam tugas, wewenang, dan tanggungjawab yang akan menunjang
aktivitas-aktivitas karyawan sehari-hari. Dengan adanya struktur organisasi,
perusahaan dengan baik dan bekerja sama dengan karyawan. Karena karyawan
memberi kontribusi karyanya sesuai kapasitas masing-masing.
Dalam perkembangannya suatu organisasi akan melakukan perubahan
struktur organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas
dalam perusahaan. CENTRO BILLIARD DAN LOUNGE juga melakukan hal
yang sama, penyesuaian itu berlaku mulai 1 agustus 2006. Centro Billiard dan
Lounge dikelola seorang General Manager (GM) yang membawahi seorang
Manager Operasional, Head Officer, Accounting dan Head Cashier. Sedangkan
Manager Operasional membawahi Store Manager. Store Manager membawahi
devisi-devisi, yaitu devisi cashier, devisi table guard, devisi dishwasher, devisi
waitris, devisi bar, dan devisi kitchen. Agar lebih jelas, penulis sajikan tentang
susunan organisasi CENTROBILLIARDDANLOUNGE.
Gambar 4.1
Struktur Organisasi CENTROBILLIARD DAN LOUNGE2006
H. Tugas dan Kewenangan
Dalam mekakukan kegiatan, CENTROBILLIARDDANLOUNGE dibagi
berdasarkan tugas dan wewenang yang telah tertera pada struktur organisasi
secara garis besar. Tugas dan wewenag masing-masing devisi dan tugas per devisi
berhubungan dengan devisi lain akan dijelaskan sebagai berikut:
1. Devisi Cashier
Tugas seorang kasir tidak mudah karena selain bertugas dalam
penyambutan tamu yang hadir, juga mengatur atau menempatkan tamu yang
akan bermain Billiard pada meja-meja yang masih kosong. Ketika tamu
pulang, mereka memberi perincian uang yang harus tamu bayar sesuai dengan
lama bermainnya serta makanan dan minuman yang tamu pesan. Mereka juga
harus memberi ucapan terima kasih.
2. DevisiTable Guard
Table guard atau penjaga meja. Seorang penjaga bertanggung jawab atas
pelayanan meja, menata bola sesuai dengan permainan yang diminta oleh
pemain, menjadi wasit kalau ada turnamen, membersihkan, dan
mengembalikan semua peralatan diakhir permainan.
3. DevisiDishwaser
Bertugas dalam membersihkan peralatan-peralatan yang digunakan oleh
devisiBardanKitchen.
Seorang pelayan bertanggung jawab untuk menawarkan menu yang
tersedia, memenuhi permintaan seorang tamu dan memberikan laporan kepada
devisi kasir tentang menu yang telah dipesan oleh para tamu.
5. DevisiBar
Devisi Bar bertanggung jawab dalam pelayanan pemesanan dan pendataan
makanan dan minuman yang tersedia diBar.
6. Devisi Kitchen
Devisi Kitchen bertanggung jawab dalam pembuatan menu yang sudah
dipesan oleh para tamu.
I. Status Karyawan CENTROBILLIARDDANLOUNGE
Responden dari penelitian ini adalah seluruh karyawan CENTRO
BILLIARD DAN LOUNGE yang berstatus kontrak. Sekitar 40% karyawan berstatus mahasiswa atau mahasiswi yang masih aktif dari beberapa universitas
dan 60 % karyawan berpendidikan D3 dan S1 dari berbagai fakultas dan
Universitas di Yogyakarta.
Status karyawan CENTROBILLIARDDANLOUNGEdibedakan menjadi
tiga:
1. Karyawan Tetap
Karyawan tetap adalah karyawan yang sudah menjalani masa training dan
2. KarayawanTrainning
Karyawan trainee adalah karyawan yang sedang menjalani masa percobaan
selama 1 bulan. Setelah mereka berhasil menjalani masa ini, mereka diangkat
menjadi karyawan berstatus kontrak.
3. Karyawan Kontrak
Karyawan kontrak adalah karyawan yang dikontrak perusahaan berdasarkan
dari surat perjanjian kerja yang telah disepakati selama kurun waktu yang
telah ditetapkan.
Karyawan CENTRO BILLIARD DAN LOUNGE sampai pada bulan Mei
2007 berjumlah 32 karyawan yang terbagi pada masing-masing devisi dan
management. Kebanyakan status karyawan CENTROBILLIARDDANLOUNGE
masih berstatus kontrak tetapi hanya satu orang di bagian manager operasional
yang berstatus sebagai karyawan tetap.
CENTRO BILLIARD DAN LOUNGE berusaha memberikan pelayanan
yang baik untuk seluruh karyawan meskipun wujudnya belum memenuhi standar
hidup karyawan. Bentuk perhatian dan terima kasih kepada karyawan yang
diberikan perusahaan, yaitu:
a. Memberikan bonus kepada karyawan disiplin waktu dan kerja.
b. Memberikan member card kepada setiap karyawan yang berstatus tetap dan
kontrak. Member card ini berfungsi sebagai pemberian diskon jika pemilik
member card melakukan pembelian atau pemesanan makanan dan minuman
di perusahaan.
J. Tata Tertib Perusahaan
Agar semua kegiatan operasional perusahaan dapat berjalan sebagai mana
semestinya serta melatih karyawan untuk berdisiplin, maka perusahaan membuat
tata tertib dan sanksi serta bonus bagi karyawan yang melanggar atau mematuhi
peraturan yang telah disepakati antara pihak perusahaan dengan karyawan. Tata
tertip itu terdiri dari:
1. Karyawan wajib hadir 30 menit sebelum jam operasional berlangsung dengan
toleransi keterlambatan selama 15 menit.
2. Karyawan yang tidak hadir melebihi batas toleransi dianggap mangkir.
3. Karyawan yang tidak hadir tanpa pemberitahuan dianggap absent.
4. Pemberitahuan ketidakhadiran maksimal sehari sebelumnya.
5. Karyawan mempunyai hak libur 4 kali setiap bulan ( untuk karyawan yang
berstatus kontrak dan tetap).
6. Bagi karyawan yang melebihi masa liburnya akan dikenakan sangsi berupa
pemotongan gaji pokoknya sebesar Rp 25.000.
7. Karyawan diwajibkan berpenampilan rapi dan sopan selama jam kerja.
8. Karyawan yang sedang bertugas dilarang meninggalkan area pekerjaan tanpa
BAB V
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Uji Validitas dilakukan untuk menguji seberapa jauh alat ukur
mengukur apa yang diukur. Uji Validitas dalam penelitian ini menggunakan
teknik korelasi Product Moment. Jika r hitung lebih besar daripada r table
dengan taraf signifikan sebesar 5%, maka alat ukur dianggap valid atau
signifikan.
Dari hasil hitungan didapat bahwa r hitung lebih besar dari r table,
dimana 1,52 > 0,683. sehingga alat analisis yang digunakan dianggap valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur seberapa besar koefisien
dan stabilitas dari pengukur yang digunakan sehingga memberikan hasil yang
efisien dalam pengukuranya.
Dari hasil perhitungan diketahui bahwa r hitung lebih besar dari pada r
table dimana 3,16 > 0,683, sehingga alat ukur yang digunakan dianggap
reliable.
B. Analisis Data
Tahap-tahap dalam menganalisis data penulis uraikan sebagai berikut:
1. Pengukuran Gaya Kepemimpinan dan Semangat Kerja
a. Pengukuran Gaya Kepemimpinan
Untuk mengukur gaya kepemimpinan sekaligus menjawab
permasalahan pertama tentang gaya kepemimpinan yang dipergunakan
manajer CENTRO BILLIARD DAN LOUNGE dalam pemberian
kebijakan dan pengaturan yang diperuntukkan dalam mengatur seluruh
karyawan perusahaan. Nilai yang dicapai responden dalam kuesioner
kelompok pertama dimasukan ke dalam tiga bentuk gaya kepemimpinan.
Sebelumnya dicari terlebih dahulu interval kelas dengan
menggunakan rumus sturges:
K range C1
Batas bawah diperoleh dengan mengkalikan bobot skor jawaban
terendah (skor 1) dengan total pertanyaan yaitu 1 x 20 = 20. Sedangkan
batas atas diperoleh dengan mengkalikan bobot skor jawaban tertinggi
(skor 5) dengan total pertanyaan yaitu 5 x 20 = 100, sehingga diperoleh:
67 , 26 3
20 100
1
C
Hasil perhitungan tersebut dugunakan untuk menentukan skala gaya
1) Gaya kepemimpinanautocraticdengan skor 20 - 46,66
2) Gaya kepemimpinandemocraticdengan skor 46,67 - 73,32
3) Gaya kepemimpinanlaisez fairedengan skor 73,33 - 100
Apabila hasil kuantifikasi data dimasukkan dalam skala gaya
kepemimpinan hasilnya akan tampak sebagai berikut:
Kuantifikasi data tentang gaya kepemimpinan Gaya Kepemimpinan No Responden
Autocratic 20 – 46,66
Democratic 46,67 – 73,32
LeissezFaire 73,33 - 100
1 1 42
2 2 73
3 3 81
4 4 73
5 5 78
6 6 79
7 7 51
8 8 81
9 9 65
10 10 71
11 11 82
12 12 80
13 13 85
14 14 82
15 15 90
16 16 95
17 17 86
18 18 72
19 19 88
20 20 72
21 21 73
22 22 66
23 23 82
24 24 78
25 25 73
26 26 80
27 27 71
28 28 80
29 29 74
30 30 89
Total 42 760 1490
Dari hasil diatas dapat diketahui bahwa mayoritas pegawai
CENTRO BILLIARD DAN LOUNGE berpendapat bahwa gaya
kepemimpinan yang digunakan pimpinan perusahaan adalah gaya
kepemimpinan Laissez faire.
b. Pengukuran Semangat Kerja
Batas bawah diperoleh dengan mengkalikan bobot skor jawaban
terendah (skor 1) dengan total pertanyaan yaitu 1 x 15 = 15. Sedangkan
batas atas diperoleh dengan mengkalikan bobot skor jawaban tertinggi
(skor 5) dengan total pertanyaan yaitu 5 x 15 = 75, sehingga diperoleh:
15 4
15 75
1
C
Hasil perhitungan tersebut digunakan untuk menentukan skala gaya
kepemimpinan sehingga dapat dijabarkan sebagai berikut:
1) Semangat kerja Rendah 15 – 29
2) Semangat kerja Sedang 30 – 44
3) Semangat kerja Tinggi 45 – 59
4) Semangat kerja sangat tinggi 60 - 75
Kuantifikasi Data Semangat Kerja
B
erdasarkan tabel 4, dapat diketahui bahwa mayoritas pegawai CENTRO
BILLIARDDANLOUNGEmemilikisemangat kerja yang tinggi.
Semangat Kerja
No Responden Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi
1 1 59
2 2 60
3 3 70
4 4 70
5 5 62
6 6 60
7 7 61
8 8 61
9 9 56
10 10 63
11 11 64
12 12 61
13 13 56
14 14 56
15 15 60
16 16 54
17 17 60
18 18 60
19 19 70
20 20 60
21 21 62
22 22 65
23 23 63
24 24 63
25 25 63
26 26 61
27 27 63
28 28 72
29 29 61
30 30 67
Total 281 1582
2. Pengukuran Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Semangat Kerja
a. Analisis Regresi Linier Sederhana
Model ini digunakan untuk menganalisis besarnya pengaruh
variabel X (gaya kepemimpinan) terhadap variabel Y (semangat kerja).
Hasil perhitungan dengan menggunakan analisis linier sederhana
(dengan bantuan program SPSS 12) adalah sebagai berikut:
Tabel 5.3
Hasil Perhitungan Regresi
Model
Unstandardized Coefficients
Standrdized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Cnstant) 62.592 5.950 10.520 .000 Gaya -.006 .076 -.016 -.083 .934
Berdasarkan perhitungan tersebut, diperoleh persamaan regresi
sebagai berikut:
X
Y
62
,
592
0
,
006
1) Nilai konstanta persamaan regresi sebesar 62,592 yang artinya jika
gaya kepemimpinan tidak ada maka semangat kerja karyawan
sebesar 62,592.
2) Koefisien variabel gaya kepemimpinan (X) adalah negatif. Hal ini
dapat diartikan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh
