Keyakinan didapat dari diri sendiri, bukan dari orang lain. Kekuatan terbesar ada pada keyakinan diri sendiri.
Aku berjuang demi orang-orang yang aku cintai dan mereka yang mencintai aku. “Segala perkara dapat kutanggung di dalam Dia yang memberi kekuatan kepadaku”.
(Filipi 4 : 13)
Ada kekuatan di dalam KASIH…..
Dan orang yang mengasihi adalah orang yang kuat.
Karena ia bisa mengalahkan keinginannya untuk mementingkan diri sendiri.
“Ia
membuat
segala
sesuatu
indah
pada
waktunya,
bahkan
Ia
memberikan
kekekalan
dalam
hati
mereka.
Tetapi
manusia
tidak
dapat
menyelami
pekerjaan
yang
dilakukan
ALLAH
dari
awal
sampai
akhir”
Tuhan Yesus Kristus di surga
“Sebagai penerang jalan kehidupan”
Tempat aku memohon kemudahan dan kelancaran
Papa dan ibuku yang aku sayangi,
Memberiku doa dan dorongan, menemani dan menjagaku
kakakku Riko Agus Sarwoko
my little Hero…..
kaA..bawel, JelexX
yang membantuku untuk menyelesaikannya.
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Dwi Ana Putri Purnama Sari
Nomor Mahasiswa : 06 2214 015
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
MOTIVASI KARYAWAN UNTUK MENGIKUTI PROGRAM PELATIHAN DAN PENGARUH PROGRAM PELATIHAN PADA PRODUKTIVITAS DAN
KEPUASAN KERJA
Studi Kasus pada Karyawan PT. Intan Sejati Klaten
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin ataupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta 31 Oktober 2011 Yang menyatakan
Dwi Ana Putri Purnama Sari
MOTIVASI KARYAWAN UNTUK MENGIKUTI PROGRAM
PELATIHAN DAN PENGARUH PROGRAM PELATIHAN PADA
PRODUKTIVITAS DAN KEPUASAN KERJA
Studi Kasus pada Karyawan PT. Intan Sejati KlatenDwi Ana Putri Purnama Sari Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2011
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui karakteristik karyawan yaitu usia, tingkat pendidikan, pengalaman kerja yang mempengaruhi motivasi karyawan untuk mengikuti program pelatihan dan mengetahui adanya pengaruh persepsi terhadap program pelatihan pada produktivitas dan kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. Intan Sejati.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah systematic random sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan kuisioner. Analisis data yang digunakan adalah teknik analisis anova satu arah dan analisis regresi sederhana.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa antar kelompok usia, tingkat pendidikan dan pengalaman kerja tidak ada perbedaan yang nyata yaitu sama-sama berada dalam tingkat tinggi dalam motivasi untuk mengikuti program pelatihan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa persepsi terhadap program pelatihan mampu memberikan pengaruh positif pada peningkatan produktivitas dan kepuasan kerja karyawan.
Kata kunci : motivasi, program pelatihan, produktivitas, kepuasan kerja.
THE EMPLOYEES’ MOTIVATION TO ATTEND TRAINING
PROGRAMS AND THE INFLUENCE OF TRAINING PROGRAMS ON
EMPLOYEES’ PRODUCTIVITY AND WORK SATISFACTION
A Case Study of PT. Intan Sejati’s Employees in KlatenDwi Ana Putri Purnama Sari Sanata Dharma University
Yogyakarta 2011
This study was aimed at finding out the characteristics, that is age, education level, work experience, which influence employees’ motivation to attend training programs and to examining influence of training programs’ perception on employees’ productivity and satisfaction in the production division of PT. Intan Sejati.
The sampling techique in this study was systematic random sampling. The data gathering instrument was questionnaire. The data were analyzed through one way Anova analysis technique and simple regression analysis technique.
The study result shows that the motivation level of attending a training program was high. Also, there was no difference in motivation based on age, education level, and work experience. Lastly, perception on toward training program attected productivity and work satisfaction positively.
Key words: motivation, training programs, productivity, work experience.
Puji syukur dan terima kasih penulis haturkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang bertahta di kerajaanNya atas cinta kasih, karunia serta berkat yang senantiasa diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Motivasi Karyawan Untuk Mengikuti Program Pelatihan Dan Pengaruh Program Pelatihan Pada Produktivitas dan Kepuasan Kerja”. Adapun penulisan skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
Dalam kesempatan ini tentunya penulis juga ingin mengucapkan terima kasih atas bantuan dan dukungan dari semua pihak yang turut berperan dalam penyelesaian skripsi ini. Penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Romo Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J., selaku Rektor Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono., M.Si., Akt.,Q.I.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak Venantius Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A. selaku Kepala Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
dukungan doa dan nasehatnya yang menguatkan aku untuk tetap terus berjuang. 6. Bapak Pramusetyo Tri Waluyo Jati selaku Direktur Utama PT. Intan Sejati dan
Bapak Kino selaku Kepala HRD PT. Intan Sejati yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian.
7. Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah menyediakan fasilitas buku-buku dan juga tempat untuk transit selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
8. Untuk My Daddy and My Mom, terima kasih atas cinta, kasih sayang yang selalu menyertaiku, serta dorongan, kerja keras dan kesabarannya dalam mendidik dan membimbing aku selama ini sehingga menghasilkan buah yang baik.
9. Untuk kakakku Riko Agus Sarwoko terima kasih sudah memberi pinjaman komputer selama proses penyelesaian skripsi ini.
10. Untuk Si Stefanus Albert B, terima kasih sudah menemaniku dalam mengerjakan skripsiku ini sampai larut malam. I love my little HERO…
11. Untuk Adi Cahya Mahardika, terima kasih telah membantuku dan menemaniku dalam proses penyelesaian skipsi. Membuatku tertawa, menangis dan membuatku belajar tentang arti sebuah kesetiaan, kesabaran.
Tista, Asta, Paula, Zita, Ikhe, Tantri, Ajeng, Fendy, Angkit, Dika, Igna, Joko, Taufik. Kebersamaannya dalam susah senang dalam proses skripsi ini. Kalian semua hebat.
14. Untuk seluruh keluarga besar komunitas UKMK USD YOGYAKARTA terima kasih karena aku telah diijinkan untuk ikut menjadi bagian keluarga serta berproses dengan kalian selama ini. Bersama kalian, aku bisa menjadi lebih nyata. 15. Untuk keluarga di Sambu Ceria (Uli, Sari, Vivi, Rea, Yola, Tasya, Winda, Cinta, Mbak Ivon Ria) walaupun aku udah mendahului kalian untuk menjadi Eks.Sambu, tapi semoga persaudaraan kita tetap ada ya...Makasih untuk kebersamaan kita selama ini.
karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun.Akhirnya penulis berharap semoga hasil karya ini dapat bermanfaat bagi pembaca.
Yogyakarta, 31 Oktober 2011
Penulis
Dwi Ana Putri P.S.
Halaman
HALAMAN JUDUL ………... i
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ……… ii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI……… iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ………. iv
PERNYATAAAN KEASLIAN ……… vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKSI ... vii
ABSTRAK ………. viii
ABSTRACT ………... ix
KATA PENGANTAR ………... x
DAFTAR ISI ………. xiv
DAFTAR TABEL ………. xviii
DAFTAR GAMBAR ……… xix
BAB I PENDAHULUAN……… 1
A. Latar Belakang Masalah ………... 1
B. Rumusan Masalah ……….. 4
C. Batasan Masalah ………. 4
D. Tujuan Penelitian ……… 5
E. Manfaat Penelitian ………... 5
BAB II TINJAUAN LITERATUR dan PERUMUSAN HIPOTESI …………. 7
A. Motivasi ………... 7
1. Pengertian Motivasi……….. 7
2. Faktor yang mempengaruhi motivasi……… 8
3. Teori motivasi………... 9
B. Pelatihan………. 13
1. Pengerrtian pelatihan……….... 13
2. Tujuan pelatihan……… 14
3. Manfaat pelatihan………. 16
pelatihan ……… 23
6. Relasi karakteristik pengalaman kerja terhadap motivasi mengikuti pelatihan……… 24
7. Relasi karakteristik latar belakang pendidikan terhadap motivasi mengikuti pelatihan ……….. 25
C. Produktivitas ………. 27
1. Pengertian produktivitas………... 27
2. Faktor yang mempengaruhi produktivitas……… 28
3. Penilaian produktivitas………. 31
D. Kepuasan Kerja ………. 32
1. Persepsi program pelatihan pada produktivitas……… 35
2. Persepsi program pelatihan pada kepuasan kerja………. 36
A. Sejarah Umum PT. Intan Sejati ……… 51
2. Deskripsi persepsi pada program pelatihan ……… 73
E. Hasil Pengujian Regresi Sederhana ……… 89
1. Regresi sederhana pengaruh persepsi terhadap program Pelatihan pada produktivitas ……… 89
2. Regresi sederhana pengaruh persepsi terhadap program Pelatihan pada kepuasan kerja ……….. 92
F. Pembahasan ……… 94
1. Analisis Anova Satu Arah ……… 94
2. Analisis Regresi Sederhana ……….. 95
BAB VI KESIMPULAN DAN IMPLIKASI MANAJERIAL ……… 96
A. Kesimpulan ………. 96
B. Implikasi manajerial ……… 97
C. Implikasi untuk penelitian lebih lanjut ……… 101
DAFTAR PUSTAKA ……….. 103
DAFTAR TABEL
Tabel IV.1 Jumlah Karyawan………... 56
Tabel V. 1 Karakteristik responden berdasarkan usia……… 68
Tabel V. 2 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin………. 69
Tabel V. 3 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan……… 70
Tabel V. 4 Karakteristik responden berdasarkan pengalaman kerja……….. 70
Tabel V. 5 Data deskripsi motivasi mengikuti program pelatihan………. 71
Tabel V. 6 Data deskripsi persepsi pada program pelatihan……….. 73
Tabel V. 7 Data deskripsi produktivitas……… 74
Tabel V. 8 Data deskripsi kepuasan kerja………. 76
Tabel V. 9 Uji validitas KMO and Bartett’s Test………. 77
Tabel V.10 Rotated Component matrix……… 78
Tabel V.11 Hasil pengujian reliabilitas………. 79
Tabel V.12 Hasil pengujian anova satu arah per kelompok pendidikan ………. 86
Tabel V.13 Hasil pengujian anova satu arah per kelompok pengalaman kerja …….. 87
Tabel V.14 Hasil pengujian anova satu arah per kelompok usia ……… 88
Tabel V.15 Nilai ANOVA regresi sederhana pada produktivitas ……….. 90
Table V.16 Nilai koefisien regresi sederhana pada produktivitas ………... 90
Table V.17 Nilai ANOVA regresi sederhana pada kepuasan kerja ………... 92
Gambar IV.1 Perusahaan PT. Intan Sejati……… 52
Gambar IV.2 Stuktur Organisasi PT. Intan Sejati……… 54
Gambar IV.3 Bagan Metode Pelatihan PT. Intan Sejati………... 61
Gambar IV.4 Mesin Imagesetter………... 64
Gambar IV.5 Mesin Cetak Heidelberg……… 65
Gambar IV.6 Mesin Cetak Web……….. 66
Gambar IV.7 Mesin Jilid Kawat………. 66
Gambar V.1 Grafik Plot Standardized Residual Regresi Produktivitas……… 81
Gambar V.2 Grafik Plot Standardized Residual Regresi KepuasanKerja…………. 82
Gambar V.3 Scatterplot Standardized Predicted Value Produktivitas………. 83
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Era globalisasi menyebabkan persaingan antar perusahaan dalam mengejar keuntungan yang sebanyak-banyaknya dan memaksa setiap perusahaan agar usaha yang dijalankannya maju dan berkembang dengan pesat. Di dalam perusahaan mencari dan mengejar keuntungan tentu dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu faktor keuangan, sumber daya manusia, dan lingkungan bisnis. Dalam setiap perusahaan mencapai keberhasilan tersebut, faktor sumber daya manusia atau karyawan memegang peranan yang penting sehingga diperlukan pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang baik dan karyawan bisa membantu mencapai apa yang menjadi tujuan perusahaan. Untuk mencapai tujuan tersebut perusahaan dituntut untuk memberikan perhatian di semua bidang terutama dalam bidang sumber daya manusia.
untuk mengikuti program pelatihan dalam usahanya untuk mengembangkan kemampuan yang dimiliki karyawan.
Pada dasarnya pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien. Program pelatihan adalah serangkaian program yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam hubungannya dalam pekerjaannya. Dengan adanya pelatihan diharapkan dapat memberikan rangsangan/stimulus kepada seseorang untuk dapat meningkatkan kemampuan dalam pekerjaan tertentu dan memperoleh pengetahuan umum dan pemahaman terhadap keseluruhan lingkungan kerja dan organisasi (Sofyadi, 2008 : 114).
Program pelatihan yang diadakan oleh suatu perusahaan merupakan salah satu perencanaan bagi pengembangan dan pembinaan karyawan sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam rangka pelaksanaan tugas. Dalam hal ini perusahaan mengadakan program pelatihan bagi karyawannya yang dilaksanakan di dalam perusahaan. Tujuan dari pelatihan ini adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan agar bisa menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan
faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. (Manullang, 2000 : 165 ).
Dalam usahanya yang semakin maju dan berkembang perusahaan akan mempunyai banyak tantangan salah satunya adalah bagaimana menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawan. Salah satu kepuasan kerja karyawan adalah mampu menjalankan tugas-tugasnya diperusahaan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Ada beberapa studi telah dilakukan untuk melihat pengaruh beberapa variabel terkait dengan penelitian tersebut seperti yang telah dilakukan oleh Rubiyanti (2002) yang menunjukkan bahwa dari semua faktor yang diduga berpengaruh, yaitu motivasi dan prestasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan ternyata motivasi dan prestasi kerja secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Selain itu penelitian juga dilakukan oleh Kusnandari (1999) yang menyebutkan bahwa adanya tanggapan yang positif terhadap program pelatihan yang telah di ikuti oleh para karyawan dan pengaruh yang positif terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan.
karyawan untuk mengikuti program pelatihan dan pengaruh program pelatihan itu sendiri terhadap produktivitas dan kepuasan kerja.
Melihat dari latar belakang diatas maka dapat disimpulkan bahwa pentingnya motivasi karyawan dan program pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu penulis ingin mengetahui motivasi dan pengaruh program pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan, maka penulis memilih judul “Motivasi Karyawan Untuk Mengikuti Program Pelatihan dan Pengaruh Pelatihan pada Produktivitas dan Kepuasan Kerja” .
B. Rumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang masalah yang akan di teliti tersebut, maka penulis merumuskan 2 masalah sebagai berikut :
1. Apakah karakteristik (usia,pengalaman kerja, latar belakang pendidikan) mempengaruhi motivasi karyawan untuk mengikuti program pelatihan? 2. Apakah program pelatihan yang sudah diikuti oleh karyawan
berpengaruh pada peningkatan produktivitas dan kepuasan kerja karyawan?
C. Batasan Masalah
kepuasan kerja. Dalam hal ini penulis akan menganalisis karakteristik terhadap motivasi untuk mengikuti program pelatihan dan pengaruh tersebut di lihat dari cara kerja karyawan dan hasil kerja kerja yang diberikan setiap karyawan selama masa pelatihan dan sesudah pelatihan.
D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui karakteristik yang mempengaruhi motivasi karyawan akan adanya program pelatihan yang diselenggarakan dari pihak perusahaan.
2. Untuk menguji pengaruh program pelatihan yang sudah diikuti oleh karyawan pada produktivitas dan kepuasan kerja karyawan.
E. Manfaat penelitian
Manfaat yang dapat di ambil dari penelitian ini adalah : 1) Bagi Perusahaan
2) Bagi Masyarakat
Penelitian ini diharapkan memberikan suatu masukan terhadap masyarakat mengenai program pelatihan yang akan diikuti karyawan dalam sebuah perusahaan.
3) Bagi Pemerintah
Hasil penelitian ini dapat dijadikan tambahan informasi dengan adanya program pelatihan maka perusahaan dapat lebih maju dan berkembang.
BAB II
TINJAUAN LITERATUR DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
A. Motivasi
Salah satu aspek memanfaatkan karyawan ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada karyawan, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada karyawan. Perusahaan memberikan motivasi kepada karyawan hal ini di lakukan agar para karyawan dapat memberikan kontribusi yang lebih kepada perusahaan. Motivasi ini di lakukan untuk memberikan daya perangsang kepada karyawan, agar para karyawan dapat bekerja sesuai dengan daya upayanya (Manullang, 2002)
1. Pengertian Motivasi
Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya motivasi. Banyak psikolog yang memakai istilah yang berbeda-beda dalam desakan menyebut sesuatu yang menimbulkan perilaku tersebut. Ada yang menyebut sebagai motivasi (motivation) atau motif, kebutuhan (need), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal ini akan menggunakan istilah motivasi.
kecenderungan untuk mempertahankan hidup. Menurut Mitchell (Winardi, 2002) motivasi adalah merupakan proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Faktor yang mempengaruhi motivasi (Saydam, 2005 : 370) yaitu : a. Faktor internal yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri, meliputi :
1) Kematangan pribadi (usia) 2) Tingkat pendidikan
3) Keinginan dan harapan pribadi 4) Kebutuhan
5) Kelelahan dan kebosanan 6) Kepuasan kerja
b. Faktor eksternal yang berasal dari luar diri karyawan, meliputi : 1) Lingkungan kerja yang menyenangkan
2) Kompensasi yang memadai 3) Supervisi yang baik
3. Teori-teori Motivasi
Teori motivasi diklasifikasikan menjadi tiga kelompok (Syadam, 2005:337) : a. Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori ini menekankan arti pentingnya faktor-faktor yang ada didalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu (Heidjrachman dan Suad Husnan).
Teori yang terkenal salah satunya yaitu teori motivasi 2 faktor dari Frederick Herzberg. Teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg menyatakan bahwa ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi yaitu :
1) Faktor penyebab kepuasan kerja (motivator)
Menurut teori Herzberg, faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja dengan baik. Faktor tersebut terdiri dari :
a) Keberhasilan Pelaksanaan (Achievement) b) Pengakuan (Recognition)
c) Pekerjaan itu sendiri (Job It Self ) d) Tanggung Jawab (Responsibilities) e) Pengembangan (Advancement)
2) Faktor penyebab ketidakpuasan kerja (Hygienic Factor)
Hygienic Factor yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada pegawai terdiri dari :
a) Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (Company Policy and Administration)
b) Supervisi (Technical Supervisor)
c) Hubungan antar pribadi dengan atasan (Interpersonal Supervisor)
d) Kondisi kerja (Working Condition) e) Gaji (Wages)
Bila faktor hygiene ini dapat diperbaiki maka tidak ada pengaruhnya terhadap sikap kerja yang positif, tetapi jika dibiarkan saja menjadi tidak sehat yang mengakibatkan pegawai merasa kecewa dan tidak puas. Faktor hygiene melukiskan hubungan kerja dengan konteks atau lingkungan dimana pegawai melaksanakan pekerjaannya (Job Content).
b. Teori Proses (Process Theory)
1) Menurut Vroom, orang dimotivasi untuk bekerja bila mereka mengharapkan usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarah ke balas jasa tertentu dan menilai balas jasa sebagai hasil dari usaha-usaha mereka. Vroom mengemukakan bahwa untuk mengukur motivasi ditunjukkan sebagai berikut:
Motivasi = ( Valence ) x ( Expectancy )
Valence merupakan penilaian individu terhadap balas jasa sebagai hasil dari usahanya. Expectany (pengharapan) merupakan suatu usaha yang akan mengarah ke peningkatan balas jasa.
2) Menurut teori Maslow, kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi membuat orang tersebut termotivasi untuk bekerja. Kebutuhan yang lebih tinggi akan mendorong manusia untuk mendapatkan kepuasan atas kebutuhan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah (sebelumnya) telah dipuaskan. Kelima kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan maslow, antara lain : a) Kebutuhan Fisiologis (Phisiological Needs), yaitu kebutuhan seperti rasa haus, lapar, seks, perumahan, tidur, dan sebagainya.
b) Kebutuhan Keamanan (Safety Needs), yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.
lain, kepuasan dan perasaan saling memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan dan kasih sayang.
d) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs), yaitu kebutuhan kan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
e) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization-Needs), yaitu kebutuhan pemenuhan diri untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri, kreativitas, ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Berdasarkan kebutuhan-kebutuhan tersebut di atas, yang senantiasa didambakan oleh setiap individu, maka setiap manajer sangat perlu mempelajari secara seksama tingkat-tingkat kebutuhan bagi tiap individu karyawannya. Dengan berpegang pada teori Maslow ini, maka dalam melakukan motivasi kepada bawahannya, manajer perlu senantiasa bertindak secara adil.
c. Teori Penguatan ( Reinforcement Theory )
penguatan bila dianggap menguntungkan dan mendapat pelemahan jika merugikan.
B. Pelatihan
Bila mana seseorang akan mengerjakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang asing baginya, terasalah perlunya terlebih dahulu mempelajari cara bagaimana mengerjakan. Hampir tidak ada seseorang yang mampu melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan dengan baik, bila mana tidak dipelajarinya terlebih dahulu. Dalam suatu perusahaan dimana ditempatkan karyawan baru untuk suatu jabatan tertentu, atau dimana karyawan lama ditugaskan memangku jabatan baru, bila diharapkan karyawan tersebut sukses mengerjakan tugas-tugasnya, perlulah karyawan tersebut dididik atau dilatih terlebih dahulu. Pemberian latihan kepada karyawan dalam suatu perusahaan merupakan tanggung jawab setiap manajer lini.
1. Pengertian Pelatihan
a. Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya yang lebih efektif dan efisien. Menurut Rae (dalam Sofyadi, 2008 : 113). b. Pelatihan adalah usaha untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang pendek.( Martoyo, 2000 : 63 ).
c. Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan.( Simamora, 2004 : 273 ).
Maka kesimpulan yang dapat diambil adalah bahwa pelatihan merupakan suatu proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap serta suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan agar lebih efektif dan efisien dalam jangka waktu tertentu.
2. Tujuan Pelatihan
a. Reduce learning time to teach acceptable performance, maksudnya dengan adanya pelatihan maka jangka waktu yang digunakan karyawan untuk memperoleh keterampilan akan lebih cepat. Karyawan akan lebih cepat pula menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang dihadapi.
b. Improve performance on present job, pelatihan bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam menghadapi pekerjaan-pekerjaan yang sedang dihadapi.
c. Attitude formation, pelatihan diharapkan dapat membentuk sikap dan tingkah laku para karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Dititikberatkan pada peningkatan partisipasi dari para karyawan, kerjasama antar karyawan dan loyalitas terhadap perusahaan.
d. Aid in solving operation problem, pelatihan membantu memecahkan masalah-masalah operasional perusahaan sehari-hari seperti mengurangi kecelakan kerja, mengurangi absen, mengurangi labor turnover, dan lain-lain.
e. Fill manpower needs, pelatihan tidak hanya mempunyai tujuan jangka pendek tetapi juga jangka panjang yaitu mempersiapkan karyawan memperoleh keahlian dalam bidang tertentu yang dibutuhkan perusahaan.
membuat karyawan yang bersangkutan memperoleh rasa aman dalam melakukan pekerjaannya sehingga menimbulkan kepuasan dalam dirinya.
3. Manfaat Pelatihan
Pelatihan berperan besar dalam menentukan efektivitas dan efisiensi suatu perusahaan. Beberapa manfaat nyata yang dihubungkan dengan program pelatihan adalah sebagai berikut (Simamora, 2004:278) :
a. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitasnya.
b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima.
c. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan. d. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja.
e. Meningkatkan komitmen karyawan.
f. Memenuhi persyaratan perencanaan sumber daya manusia g. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja.
h. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka
.
4. Metode Pelatihan
dapat bekerja secara optimal. Penulis akan menguraikan beberapa metode pelatihan berikut ini (Effendi, 2002:186) :
a. On-The-Job Training
Metode On The Job Training adalah pelatihan langsung pada jabatan, yang bertujuan untuk mengenalkan secara langsung kepada trainee (peserta pelatihan) tentang seluk beluk tugas tersebut. Metode ini cocok untuk pelatihan bagi karyawan baru, karyawan magang (apprenticeship), penggunaan teknologi baru dan karyawan yang baru dipromosikan pada jabatan yang baru. Karena alasan-alasan itu kemampuan dan keahlian karyawan perlu diperbaharui (upgrade).
Kekuatan atau manfaat dari metode On The Job Training adalah
1) Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, bukan tugas-tugas yang disimulasikan.
2) Karyawan mendapatkan instruksi-instruksi dari karyawan senior atau penyelia yang berpengalaman yang telah melaksanakan tugasnya.
3) Pelatihan dilaksanakan dalam lingkungan kerja yang sesungguhnya, dibawah kondisi normal dan tidak membutuhkan fasilitas khusus.
4) Pelatihannya informal, relatif tidak mahal dan mudah dijalankan.
6) Program ini sangat relevan dengan pekerjaan, menyita biaya keluar kantong (out-of-pocket) yang relative rendah dan membantu memotivasi kinerja yang kuat.
Disamping mempunyai kekuatan atau manfaat, metode On-The-Job Training juga mempunyai kelemahan-kelemahan potensial yaitu :
1) Pelatih mungkin tidak termotivasi untuk melatih atau memikul tanggung jawab untuk pelatihan sehingga pelatihan dapat menjadi serampangan.
2) Pelatih mungkin melaksanakan pekerjan dengan baik, namun kurang memiliki kemampuan melatih orang lain agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.
3) Pelatih mungkin tidak memiliki waktu untuk melatih dan menghapuskan elemen penting dari proses pelatihan.
4) Karyawan yang tidak terlatih mungkin memiliki dampak negative pada pekerjaan dan kinerja organisasional.
5) On-The-Job Training mungkin tidak efektif biaya, apabila dibandingkan dengan program pelatihan terstruktur, karena karyawan yang berkeahlian sangat tinggi digunakan sebagai pelatih dan pelatihan biasanya digunakan satu persatu.
Metode-metode On-The-Job Training yang sering dipakai adalah : a) Apprenticeship
Pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan prektek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa prektek ke lapangan.. b) Job instruction training
Dalam metode ini peserta program pelatihan diberikan latihan langsung di tempat pekerjaan yang sebenarnya dibawah instruksi seorang trainer, supervisor, atau karyawan senior yang sudah berpengalaman. Metode ini digunakan untuk mengajar para karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka.. c) Job rotation
Program pelatihan yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan karyawan pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang sama atau bisa juga berbeda dengan perusahaan untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam perusahaan. Ini biasanya dilakukan untuk pengembangan karyawan untuk memahami aktivitas perusahaan yang lebih luas.
d) Coaching
mereka oleh atasan dengan membimbing karyawan melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana.
b. Off –The-Job Training
Metode Off-The-Job Training ini ditujukan bagi peningkatan kemampuan atau keahlian yang tidak terkait dengan pekerjaan secara langsung tetapi sangat mempengaruhi keberhasilan dalam menjalankan tugas atau pekerjaan. Misalnya kemampuan mengambil keputusan. Kemampuan ini harus dimiliki setiap manajer pada setiap level jabatan. Pada jabatan yang lebih tinggi, biasanya persoalan yang dihadapi lebih kompleks, sehingga manajer yang bersangkutan perlu menambah kemampuannya melalui pelatihan dengan metode Off-The-Job Training. Keunggulan dari metode Off-The-Job Training yaitu :
1) Biaya pelatihan yang efisien karena pelatihan dilakukan secara berkelompok bukan perindividu.
2) Pelatih biasanya instruktur purnawaktu atau staf pelatih, sehingga kemungkinan lebih berkompeten dibanding dengan On-The-Job Trainer yang biasanya hanya mengorbankan sebagian kecil waktu mereka untuk memberikan pelatihan.
4) Membuka wawasan karyawan terhadap perusahan-perusahaan lain dan memungkinkan peserta untuk mempelajari metode-metode dan teknik-teknik disamping materi-materi baru yang disajikan selama program berjalan.
5) Memindahkan pelatihan dari pekerjaan memungkinkan karyawan berkonsentrasi guna mempelajari keahlian-keahlian dan sikap baru tanpa harus secara bersamaan mengkhawatirkan kinerja pekerjaan.
6) Mengurangi resiko bagi orang untuk menggunakan karyawan yang tidak memiliki pengetahuan yang memadai.
Sedangkan kelemahan dari metode Off-The-Job Training adalah :
1) Karyawan tidak melakukan pekerjaan mereka, sehingga mengakibatkan tambahan biaya pelatihan, meskipun dalam jangka panjang manfaat pelatihan tersebut akan melebihi biaya yang dikeluarkan.
2) Kelemahan terbesar dari metode pelatihan ini adalah pada masalah transfer belajar (transfer or learning), yang seringkali terjadi adalah peserta pelatihan tidak bisa menerapkan apa yang didapat selama pelatihan pada dunia kerja mereka yang sebenarnya.
3) Kecocokan antara tipe-tipe pelatihan ini dan kebutuhan-kebutuhan yang dinilai sangat rendah.
Metode-metode Off-The-Job Training yang lazim digunakan oleh perusahaan adalah :
a) Kuliah (Lecture)
Merupakan metode yang menyajiakan informasi-informasi mengenai pekerjaan secara lisan.
b) Studi Kasus (Case Studies)
Merupakan metode yang menyajikan informasi-informasi mengenai pekerjaan secara tertulis dalam bentuk narasi dan serangkaian permasalahan, kemudian dianalisis dan dipecahkan oleh peserta pelatihan.
c) Simulasi (Simulation)
Metode ini mengacu pada materi-materi yang berupaya menciptakan suatu lingkungan pengambilan keputusan yang realistik bagi peserta pelatihan.
d) Pelatihan Beranda (Vestibule Training)
Merupakan istilah yang digunakan untuk menggambarkan pelatihan dalam sebuah ruangan kelas bagi pekerjaan-pekerjaan semi ahli. Penekanan dari jenis pelatihan ini lebih pada belajar daripada produksi.
e) Permainan peran (Role Playing)
f) Peniruan Perilaku
Metode pelatihan yang berorientasi kelas yang umumnya digunakan untuk mengajarkan ketangkasan-ketangkasan pemecahan masalah kepada penyelia-penyelia lini pertama. g) Pelatihan di Alam Terbuka
Merupakan program pengembangan manajemen dan eksekutif yang berlangsung dialam terbuka, misalnya pendakian gunung, pelayaran, arung jeram, sepeda gunung, dan lain-lain.
1. a) Perumusan Hipotesis : Relasi karakteristik usia terhadap motivasi
karyawan untuk mengikuti program pelatihan.
keahlian agar mendapatkan kualitas-kualitas yang diperlukan oleh perusahaan yang bersangkutan. (Martoyo, 2000:52)
Oleh karena itu berdasarkan tingkat kemampuan mengikuti pelatihan maka penulis membagi menjadi tiga kelompok usia dan dipilih kelompok usia pertama yaitu 20 tahun – 30 tahun, kelompok usia kedua yaitu 31 tahun – 40 tahun dan kelompok usia ketiga yaitu 41 tahun – 50 tahun.
Oleh karena itu diajukan hipotesis 1a : usia karyawan 31 tahun – 40
tahun mempunyai motivasi paling tinggi untuk mengikuti program
pelatihan dibanding kelompok usia 20 tahun – 30 tahun dan usia 41
tahun – 50 tahun.
b)Perumusan Hipotesis : Relasi karakteristik pengalaman kerja
terhadap motivasi karyawan untuk mengikuti program pelatihan.
menyelesaikan suatu jenis pekerjaan yang diberikannya. Pengalaman merupakan kualifikasi yang juga diperhatikan dalam program pelatihan. (Manullang, 2004:102)
Oleh karena itu berdasarkan pengalaman yang dimiliki untuk mengikuti program pelatihan yang nantinya akan berhubungan dengan pelaksanaan tugas yang akan diberikan, maka penulis membagi menjadi tiga kelompok pengalaman kerja dan dipilih kelompok pengalaman kerja pertama yaitu pengalaman kerja kurang dari 2 tahun, pengalaman kerja 2-5 tahun dan pengalaman kerja 6-10 tahun.
Oleh karena itu diajukan hipotesis 1b : kelompok pengalaman kerja
karyawan kurand dari 2 tahun mempunyai motivasi paling tinggi
untuk mengikuti program pelatihan dibanding kelompok pengalaman
kerja karyawan 2-5 tahun dan pengalaman kerja 6-10 tahun.
c) Perumusan Hipotesis : Relasi karakteristik latar belakang
pendidikan terhadap motivasi karyawan untuk mengikuti program
pelatihan.
latar belakang pendidikan yang berbeda satu dengan yang lainnya. Dalam hal ini para pelajar baik SLTP, SLTA dan Mahasiswa mempunyai mutu atau kualitas mengikuti program pelatihan yang berbeda sesuai dengan tingkat pendidikan masing-masing, dan dari segi usia, semakin dewasa usia seseorang maka kebutuhan akan berbagai jenis pelatihan juga semakin bervariasi. Dengan demikian pendidikan merupakan salah satu kualifikasi dari seorang karyawan yang akan mengikuti program pelatihan dalam bekerja. Karena itu perusahaan dapat melakukan pengarahan dan pengendalian dengan meningkatkan mutu penyeliaan dengan seleksi dan pelatihan yang lebih baik dan merencanakan kembali proses pengarahan dan pengendalian agar dapat digunakan dengan hemat dan selektif sehingga tujuan motivasi pelatihan dapat terwujud (Manullang 2004:105) .
Oleh karena itu berkaitan dengan segi usia dan tingkat pendidikannya maka dipilih pula faktor tingkat pendidikan yaitu SLTP, SLTA dan Diploma 3
Oleh karena itu diajukan hipotesis 1c : latar belakang pendidikan
Diploma 3 mempunyai motivasi paling tinggi untuk mengikuti
program pelatihan dibanding latar belakang pendidikan SLTP dan
C. Produktivitas
Produktivitas merupakan suatu proses yang sangat vital artinya demi suksesnya perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya sehari-hari, dimana manusia sebagai salah satu faktor produksi yang merupakan motor penggerak terhadap faktor-faktor produksi lainnya.
1. Pengertian Produktivitas
Pengertian produktivitas kerja tidak dapat dipisahkan dari pengertian produksi, karena keduanya saling berkaitan. Namun perlu diingat bahwa produktivitas berbeda dengan produksi. Produksi mempunyai arti membuat barang atau produk, sedangkan produktivitas adalah rasio perbandingan antara hasil dan masukan.
Produktivitas merupakan rasio output dan input suatu proses produksi dalam periode tertentu. Input terdiri atas manajemen, tenaga kerja, biaya produksi, peralatan serta waktu. Output meliputi produksi, produk penjualan, pendapatan, pangsa pasar, dan kerusakan produk. (Mangkuprawira & Hubeis, 2007 : 102)
a. Jumlah produksi meningkat karena menggunakan sumber daya yang sama
b. Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicapai dengan menggunakan sumber daya yang kurang
c. Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan penambahan sumber daya yang relatif kecil
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan
Menurut Siagian (2002), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah:
a. Pendidikan
Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan akan mempunyai produktivitas kerja yang baik. Dengan bekal pendidikan, orang akan lebih mudah dalam mempelajari hal yang bersifat baru dalam suatu cara atau sistem kerja.
b. Motivasi
Dengan adanya motivasi kerja pada setiap karyawan pimpinan dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan akhirnya mendukung tercapainya produktivitas yang tinggi. c. Disiplin kerja
akan memberi pengaruh yang positif tehadap produktivitas kerja karyawan.
d. Ketrampilan
Semakin seseorang terampil dalam bekerja semakin memberikan hasil yang lebih. Ketrampilan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui kursus-kursus dan latihan.
e. Sikap etika kerja
Sikap seseorang yang serasi, selaras,seimbang didalam kelompok kerja yang lain dan etika dalam hubungan kerja sangat penting dalam suatu perusahaan.
f. Gizi dan kesehatan
Daya tahan tubuh seseorang dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang dikonsumsi setiap hari. Gizi yang baik akan mempengaruhi kesehatan karyawan dan semua itu akan mempengaruhi aktivitas dalam perusahaan.
g. Tingkat penghasilan
Dengan adanya penghasilan yang cukup akan memberi semangat kerja bagi setiap karyawan untuk memacu prestasi. Hal tersebut akan didorong lagi dengan adanya penghasilan bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja yang tinggi.
Lingkungan kerja disini termasuk hubungan kerja antar karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu dan lingkungan kerja serta penerangan. Ruang kerja yang tidak menyenangkan akan mengganggu kerja karyawan.
i. Teknologi
Adanya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih, akan dapat mendukung produksi dan mempermudah sumber daya manusia dalam melaksanakan pekerjaannya.
j. Sarana produksi
Dengan adanya sarana produksi yang memenuhi akan mendukung kelancaran proses produksi.
k. Jaminan sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada karyawan akan menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan adanya jaminan sosial yang baik diharapakan karyawan semakin mempunyai semangat untuk bekerja.
l. Kesempatan berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada didalam dirinya. Dengan diberikannya kesempatan berprestasi maka karywan akan meningkatkan produktivitasnya.
Seorang karyawan tentu menginginkan hasil kerjanya diketahui oleh pemimpin perusahaan tempat ia bekerja. Tujuannya supaya pemimpin dapat mengetahui prestasi kerja yang telah diraihnya dan bersedia memberikan upah yang memadai dengan hasil kerjanya.
a. Pengertian penilaian produktivitas
Penilaian produktivitas adalah proses yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan (Saydam, 2005:461). Penilaian produktivitas pada umumnya mencangkup aspek kualitatif dan kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan.
b. Tujuan penilaian produktivitas
Penilaian produktivitas mempunyai dua tujuan yaitu tujuan khusus dan tujuan umum. Tujuan umum penilaian produktivitas adalah menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan produktivitas karyawan. Sedangkan tujuan khusus penilaian produktivitas bisa bersifat evaluatif dan pengembangan.
1) Tujuan evaluatif
Untuk menentukan tingkat kompensasi yang seharusnya dibayar oleh perusahaan.
2) Tujuan pengembangan
Meliputi pengembangan karir, penilaian manajemen personalia dalam hal pengadaan tenaga kerja perbaikan kinerja dan komunikasi.
Penilaian produktivitas yang dilakukan perusahaan memiliki manfaat yaitu perusahaan dapat membedakan antara karyawan yang produktif dengan karyawan yang tidak produktif. Bagi karyawan yang produktif mungkin bisa mempromosikannya ke jabatan yang lebih tinggi. Sedangkan karyawan yang tidak produktif, perusahaan harus mengambil tindakan tegas. Misalnya memberikan peringatan atau mengeluarkannya. Karena karyawan yang tidak produktif hanya menjadi beban bagi perusahan disebabkan karena perusahaan harus terus memberi upah tetapi tidak menerima sumbangan hasil yang berarti dari karyawaan.
D. Kepuasan Kerja
Karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan prestasi kerja, dedikasi, dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sikap-sikap positif harus dibina, sedangkan sikap-sikap negatif hendaknya dihindari sedini mungkin.
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasaan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kepuasaan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasaan yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasaan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Kepuasaan kerja diluar pekerjaan adalah kepuasaan kerja karyawan yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasaannya diluar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan tugas-tugasnya.
Kepuasaan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasaan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaanya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasaan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.
Kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut (Hasibuan, 2001:199-200) :
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sikap pekerjaan monoton atau tidak
Sedangkan menurut Hezberg (Manullang, 2004:177-180) , faktor-faktor atau sumber-sumber yang menyebabkan terjadinya kepuasan kerja adalah :
1. Pengakuan (Recognition)
Artinya karyawan memperoleh pengakuan dari pihak perusahaan bahwa ia adalah orang berprestasi, dikatakan baik, diberi penghargaan, pujian.
2. Tanggung jawab (Responsibility)
Artinya karyawan diserahi tanggung jawab dalam pekerjaan. 3. Prestasi (Achievement)
Artinya karyawan memperoleh kesempatan untuk memperoleh hasil yang baik.
5. Pekerjaan itu sendiri (Job is self)
Artinya untuk memang pekerjaan yang dilaksanakan itu sesuai dan menyenangkan bagi karyawan.
2. a) Perumusan Hipotesis : Relasi pengaruh program pelatihan pada
peningkatan produktivitas
Pelatihan merupakan aspek penting yang harus dilakukan oleh suatu organisasi. Karena pelatihan sebagai salah satu metode pengembangan sumber daya manusia agar ketrampilan dan keahlian karyawan terus berkembang sesuai dengan arah dan tujuan organisasi, serta dapat menyesuaikan dengan perubahan baik yang terjadi dalam organisasi maupun di luar organisasi. Melaksanakan pelatihan bagi karyawan memang pengorbanan yang tidak kecil tetapi hasil yang diperoleh jauh lebih besar daripada pengorbanan tersebut. Hal ini disebabkan dengan dilaksanakan pelatihan pekerjaan akan dapat dilakukan lebih cepat dan lebih baik, kerusakan dapat diperkecil, pemborosan dapat ditekan, peralatan dapat digunakan secara baik, kecelakaan dapat diperkecil dan sebagainya.
mernghasilkan produk sesuai dengan standar yang dibutuhkan dalam satuan waktu.
Oleh karena itu diajukan hipotesis 2a : persepsi terhadap program
pelatihan berpengaruh positif pada peningkatan produktivitas.
b) Perumusan Hipotesis : Relasi pengaruh program pelatihan pada
kepuasan kerja.
Kepuasaan kerja (Job satisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Kepuasaan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasaan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kepuasaan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasaan yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasaan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jas itu penting.
dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya.
Oleh karena itu diajukan hipotesis 2b : persepsi terhadap program
pelatihan berpengaruh positif pada kepuasan kerja.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus, yang merupakan suatu
jenis penelitian terperinci mengenai suatu obyek tertentu selama kurun waktu
tertentu pula termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya dengan cukup
mendalam dan menyeluruh, dimana hasil penelitian hanya berlaku pada
perusahaan tersebut dan tidak berlaku pada obyek lainnya.
B. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian dilakukan di PT.Intan Sejati bertempat di jalan Kopral Sayom,
Klaten. Waktu penelitian dilakukan pada bulan Februari sampai Maret 2011.
C. Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel
Subjek penelitian yang akan penulis jadikan sampel dalam penelitian ini
adalah karyawan-karyawan perusahaan yang merupakan tenaga kerja langsung
khususnya yang menentukan tingkat positif dari motivasi untuk mengikuti
program pelatihan serta pengaruh program pelatihan pada peningkatan
1. Populasi
Populasi adalah sekumpulan subjek penelitian yang mempunyai karakteristik
tertentu dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini, sebagai populasi adalah
karyawan bagian produksi di dalam perusahaan yang sudah mengikuti
pelatihan. Jumlah populasi seluruhnya adalah 110 karyawan.
2. Sampel
Karena jumlah populasi yang terlalu besar yaitu 110 dan keterbatasan waktu,
serta ijin dari perusahaan yang dimiliki, maka jumlah sampel yang akan
diambil sebanyak 80 responden yang terdapat dalam populasi tersebut.
Jumlah sampel tersebut diambil menggunakan rumus slovin dengan nilai kritis sebesar 5%. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
karyawan bagian produksi yang sudah mengikuti pelatihan meliputi pracetak,
cetak dan finishing. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik acak sistematis (systematic random sampling). Cara pengambilan sampel dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada responden dengan
menyusun kerangka sampel (daftar nama populasi) dalam kelompok dengan
cara membagi jumlah populasi dengan jumlah responden. Kemudian pilihlah
satu kelompok yang ada dengan cara acak. Karakteristik yang akan diteliti
adalah usia, pengalaman kerja, latar belakang pendidikan yang
mempengaruhi motivasi untuk mengikuti program pelatihan serta
pengaruhnya pada peningkatan produktivitas dan kepuasan kerja karyawan.
Sedangkan kriteria respondenya adalah karyawan perusahaan yang sudah
3. Teknik Penarikan Sampel
Penelitian ini dalam pengumpulan datanya ada beberapa metode
pengumpulan data. Penulis menggunakan metode kuisioner. Kuisioner
merupakan daftar pertanyaan yang disusun sedemikian rupa oleh penulis dan
harus diisi oleh responden. Tujuan kuisioner adalah untuk mencari informasi
yang lengkap dan valid mengenai suatu masalah. Penulis akan menyebarkan
kuisioner kepada karyawan yang sudah pernah mengikuti pelatihan yang
diadakan oleh perusahaan.
D. Jenis Data
Untuk mengumpulkan informasi dan data yang dibutuhkan dalam
penulisan ini adalah dengan data primer. Data primer adalah data yang diperoleh
dari objek penelitian yang belum diolah dengan metode kuisioner tentang
karakteristik (usia, pengalaman kerja, latar belakang pendidikan) yang
memotivasi untuk mengikuti program pelatihan serta pengaruh program
pelatihan pada peningkatan produktivitas dan kepuasan kerja.
E. Definisi dan Operasional Variabel
1. Definisi Konseptual Variabel
a. Motivasi
Motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan
proses psikologi dapat timbul dari faktor dalam dan luar
seseorang.
b. Pelatihan
Pelatihan adalah salah satu metode pengembangan sumber daya
manusia yang ada dalam perusahaan dan merupakan aspek
penting yang harus dilakukan agar ketrampilan dan keahlian
karyawan terus berkembang sesuai dengan arah dan tujuan
organisasi.
c. Produktivitas
Produktivitas merupakan kemampuan memperoleh manfaat yang
sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan
menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin
maksimal.
d. Kepuasaan Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dengan bagaimana karyawan
memandang pekerjaan mereka.
2. Operasionalisasi
a. - Tingkat Motivasi Karyawan untuk mengikuti Program Pelatihan,
akan dioperasionalisasikan sebagai berikut:
1) Karyawan terdorong untuk memberikan yang terbaik bagi
2) Karyawan merasa dapat meningkatkan ketrampilan.
3) Karyawan merasa dapat mengembangkan kemampuan.
4) Karyawan terdorong untuk meningkatkan prestasi kerja.
5) Karyawan merasa dapat menambah pengetahuan dan
penguasaan teknik dalam bekerja.
- Beberapa karakteristik yang mempengaruhi motivasi karyawan
untuk melaksanakan program pelatihan :
a) Usia : diperoleh dari data yang ada di kolom usia pada
Kartu Tanda Penduduk (KTP) responden. Variabel ini
akan dioperasionalkan sebagai berikut :
Kelompok pertama usia kurang dari 20 tahun, kelompok
kedua usia 20 – 30 tahun, kelompok ketiga usia 31 – 40
tahun dan kelompok keempat usia 41– 50 tahun.
b) Pengalaman Kerja : diperoleh dari surat lamaran kerja,
curriculum vitae (CV). Variabel ini akan dioperasionalkan sebagai berikut :
Pengalaman kerja kurang dari 2 tahun , pengalaman kerja
2-5 tahun dan pengalaman kerja 6-10 tahun.
c) Latar Belakang Pendidikan : diperoleh dengan
menanyakan pendidikan terakhir yang berhasil
ditamatkan oleh responden. Variabel ini akan
dioperasionalkan sebagai berikut :
b. Persepsi terhadap Program Pelatihan Karyawan, akan
dioperasionalisasikan sebagai berikut :
1) Membantu karyawan untuk memahami program pelatihan
yang telah diikuti.
2) Memberikan program pelatihan yang bermanfaat bagi
karyawan.
3) Memberikan program pelatihan yang sesuai dengan
kebutuhan dalam bekerja.
4) Memberikan metode pelatihan yang menarik bagi
karyawan.
5) Menyediakan materi-materi yang lengkap dalam
pelaksanaan pekerjaan.
6) Menyediakan pelatih yang professional yang dapat
mendidik karyawan bekerja sesuai dengan bidangnya.
7) Menyediakan sarana dan prasarana pendukung dengan baik.
c. Peningkatan Produktivitas, akan dioperasionalisasikan sebagai
berikut :
1) Karyawan mampu menggunakan waktu kerja secara efektif.
2) Karyawan mampu menghasilkan produk yang berkualitas.
3) Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan hasil
4) Karyawan mampu menggunakan peralatan secara optimal
untuk menyelesaikan pekerjaannya.
5) Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari
target.
6) Karyawan mampu merawat peralatan yang mendukung
proses produksi.
7) Karyawan menggunakan bahan baku produksi secara
efisien.
d. Kepuasaan Kerja, akan dioperasionalisasikan sebagai berikut :
1) Karyawan merasa senang dalam menyelesaikan tugasnya.
2) Karyawan bangga menjadi bagian dalam perusahaan.
3) Karyawan nyaman bekerja dalam perusahaan.
4) Karyawan merasa senang dengan penempatan kerja yang
diberikan perusahaan.
5) Karyawan merasa senang dengan fasilitas yang diberikan
perusahaan dalam bekerja
6) Karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan menarik dan
F. Skala Pengukuran
Dalam penelitian ini skala pengukuran yang digunakan adalah skala
rasio,ordinal dan interval. Skala rasio adalah pengukuran yang mempunyai nilai
nol mutlak dan mempunyai jarak yang sama. Skala rasio ini digunakan untuk
mengetahui usia karyawan yang mengikuti program pelatihan. Skala ordinal
ialah skala yang didasarkan pada ranking diurutkan dari jenjang yang terendah
sampai yang lebih tinggi. Dalam hal ini skala ordinal digunakan untuk mengukur
tingkat pengalaman kerja dan latar belakang pendidikannya. Sedangkan skala
interval akan menunjukan jarak antara satu data dengan data yang lain,
menentukan perbedaan, urutan, dan kesamaan besaran perbedaan dalam
variabel. Dan dalam jenis skala interval, untuk penelitian ini penulis
menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk motivasi karyawan untuk mengikuti program pelatihan.
G. Teknik Pengujian Instrumen
Hal pertama-tama sebelum melakukan analisis data yang diperoleh,
kuisioner yang telah dibagi akan dilakukan tes validitas dan realiabilitas dahulu.
1. Uji Validitas
Uji Validitas adalah alat pengukuran yang menunjukkan
seberapa jauh suatu alat ukur memiliki ketepatan dan kecermatan
dalam melakukan fungsi ukurnya dengan menggunakan analisis faktor
(CFA). Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah metode sampling
(Kaiser-Mayer-Olkin) juga digunakan dalam analisis faktor dimana untuk
mengetahui apakah data tersebut dapat dianalisis lebih lanjut atau
tidak dengan analisis factor. Rumusan uji KMO adalah :
KMO
Dimana: rij = Koefisisen korelasi sederhana antara peubah i dan j
aij = Koefisien korelasi parsial antara peubah i dan j
Penilaian uji KMO dari matrik antar peubah adalah sebagai
berikut:
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi
suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama
suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat
pengumpul data karena instrumen itu sudah dianggap baik.
Alat ukur disebut reliabel bila alat ukur tersebut secara
konsisten memberikan hasil atau jawab yang sama terhadap gejala
yang sama walau digunakan berulang kali. Reliabilitas mengandung
arti bahwa alat ukur tersebut stabil, dapat diandalkan, dan tetap. Untuk
mengetahui reliabilitas akan dilihat dari Cronbach Alpha yang didapat dari perhitungan dengan SPSS 17 , apabila > 0,60 maka reliabel.
3. Uji Normalitas
Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebuah
model regresi, variabel independen dan variabel normal atau tidak.
Normal disini dalam arti mempunyai distribusi data normal. Keduanya
digunakan Kolmongrov-Smirnov dengan signifikan (α) = 5% dan untuk pengambilan keputusan dengan pedoman sebagai berikut
(dalam Sujianto, 2009:83):
a. Nilai signifikan (α) atau nilai probabilitas < 0,05, distribusi data adalah tidak normal.
b. Nilai signifikan (α) atau nilai probabilitas >0,05, distribusi data adalah normal.
4. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedasitisitas digunakan untuk menguji apakah dalam
sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dan residual dari
dari suatu pengamatan kepengamatan yang lain, maka disebut
homokedastisitas dan jika varian berbeda disebut heteroskedasitisitas
(Ghozali, 2007:125). Untuk mengetahui ada tidaknya gejala
heteroskedastisitas pada suatu model dapat dilihat dari pola gambar
Scatterplot model tersebut. Tidak terdapat heterskodastisitas jika: (1) penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola; (2) titik-titik data
menyebar di atas dan di bawah atau disekitar angka 0; dan (3)
titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja (dalam
Sujianto, 2009:79).
Selanjutnya penulis akan menguji hipotesis 1(a), 1(b) dan 1(c),
dengan menggunakan ANOVA Satu (1) Arah, dengan
langkah-langkah sebagai berikut (Irianto, 2007) :
1. Menentukan hasil pengumpulan data dengan tabel :
2
∑
X= total X2
2. Menentukan Alpha (0,05)
3. Menentukan derajat kebebasan :
dk SSt = N - 1
F hitung > F tabel, maka HA diterima
F hitung < F tabel, maka H0 diterima
Setelah hipotesis 1(a),1((b),1(c) diterima maka selanjutnya penulis
Analisis Regresi Linier Sederhana dengan menggunakan
persamaan linier sebagai berikut (Irianto, 2007) :
K
Dimana:
Y : variabel dependen
a : Pendugaan dari α
b : Pendugaan dari β
X : variabel independen
e : Disturbance error
1. Untuk membuktikan apakah hipotesis tersebut diterima atau ditolak
maka diadakan pengujian uji signifikan dengan statistik uji t yaitu:
Dimana:
: nilai yang dicari
: koefisien regresi
: kesalahan standar koefisien regresi
Membandingkan nilai dengan ketentuan:
Ha diterima bila =
Ha ditolak bila = 桴 atau
BAB IV
GAMBARAN
PERUSAHAAN
A.
Sejarah Umum
PT. Intan Sejati adalah Perusahaan Percetakan yang berlokasi di Jalan
Kopral Sayom, Klaten Utara berdiri pada tanggal 20 Juli 1987 dengan
penanggung jawab Drs. Pramusetyo Tri Waluyo Jati. PT. Intan Sejati terus
berkembang hingga saat ini dibawah pengendalian sistem manajemen yang
professional. PT. Intan Sejati telah mendapatkan kepercayaan dalam pengerjaan
berbagai proyek skala nasional antara lain percetakan Buku petunjuk Telepon
(Yellow Pages)
serta proyek pengadaan Buku Sekolah Nasional dari beberapa
penerbit di Indonesia seperti PT. Intan Pariwara dan PT.Macanan Jaya
Cemerlang. Dimulai tahun 1990 PT. Intan Sejati mengembangkan usaha ke
industri kemasan dengan mengerjakan percetakan label dan kemasan beberapa
produk makanan dan beberapa perusahaan makanan seperti Garuda Food.
Prinsip untuk memudahkan pelanggan, membuat PT. Intan Sejati ingin
lebih mendekatkan diri dengan cara mendirikan kantor pemasaran di Jakarta
dan Yogyakarta pada tahun 1995. Didukung sumber daya yang berpengalaman
dan berbagai peralatan produksi yang dimiliki, PT. Intan Sejati yakin konsumen
tidak perlu bersusah payah berurusan dengan berbagai pihak dalam
304 orang serta sarana dan prasarana lainnya yang dikelola dengan sistem
manajemen yang profesional, PT. Intan Sejati akan senantiasa siap dalam
menghadapi perkembangan zaman. Efisiensi, produktivitas dan kualitas
merupakan jaminan, sedangkan tujuannya adalah kepuasan semua pihak.
Percayakan produk cetak Anda kepada PT. Intan Sejati, maka Anda akan
merasakan kemudahan dan pelayanan
“ONE STOP PRODUCTION, ONE
STOP SERVICE, ONE STOP SATISFACTION”
B.
Letak Perusahaan
Gambar IV.1
Letak Perusahaan PT.INTAN SEJATI
PT. Intan Sejati berlokasi di Jalan Kopral Sayom
(Ring Road)
, Klaten
Utara 57431 menempati areal seluas 20.875 meter persegi dengan luas
bangunan 7.790 meter persegi. Lokasi ini turut memperlancar lalu lintas
memperhatikan aspek kecepatan dan kelancaran proses produksi PT. Intan
Sejati.
C.
Visi Dan Misi PT.Intan Sejati
1.
Visi
Komitmen untuk selalu meningkatkan kualitas pelayanan dan diversifikasi
produk, disertai dengan usaha untuk mencari inovasi-inovasi terbaru dan
selalu mengikuti perkembangan teknologi terbaru, membuat PT. Intan Sejati
menjadi percaya diri untuk menangani kebutuhan konsumen dalam bidang
jasa cetak.
2.
Misi
PT. Intan Sejati menjadikan pelanggan sebagai mitra bisnis dengan tujuan
kerja sama yang lebih erat dan menjadi mitra bisnis yang saling
menguntungkan. PT.Intan Sejati siap untuk selalu mengutamakan
KUALITAS dan KETEPATAN WAKTU dengan HARGA YANG
KOMPETITIF tanpa memandang skala pekerjaan yang konsumen berikan.
PT.Intan Sejati selalu bertanggung jawab dan sanggup menjaga kepercayaan
yang telah diberikan oleh konsumen dan senantiasa memberikan solusi yang
D.
Struktur Organisasi
Gambar IV.2
Struktur Organisasi PT. Intan Sejati Klaten
MR
QMR
KORAMI
TIM ISO
DIREKTUR UTAMA
DIREKTUR 1
DIREKTUR 2
Struktur organisasi PT. Intan Sejati dipegang oleh Direktur Utama di
bawah pengawasan dari QMR KORAMI TIM ISO dengan dibantu oleh
Direktur 1 dan Direktur 2. Direktur 1 bertugas untuk mengawasi dan
bertanggung jawab terhadap kerja dari bagian PPIC,
Finishing
, Pengiriman,
Gudang dan WIP. Direktur 2 bertugas untuk mengawasi dan bertanggung jawab
terhadap kerja dari bagian Pra Cetak. Ekspedisi, Cetak, Teknisi dan IT, Satpam
dan Rumah Tangga. Selain memimpin secara langsung perusahaan Direktur
Utama juga bertugas untuk mengawasi dan bertanggung jawab terhadap kerja
dari bagian Pembelian, Pemasaran, Keuangan, Personalia dan Sekretariat.
E.
Personalia
1.
Jumlah Karyawan
Sumber daya manusia merupakan faktor penting untuk berlangsungnya
proses produksi, pemasaran, keuangan dalam suatu perusahaan. Di bawah ini
perincian mengenai jumlah karyawan di PT. Intan Sejati Klaten sesuai
dengan jabatannya masing-masing menurut data jumlah tenaga kerja yang
tercatat pada bulan Oktober 2010.
Tabel IV.1
Fungsional Staff Tetap Kontrak Harian
1
Direktur
0 0 3 0 ‐ 3
