HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA KARYAWAN
DAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN DENGAN
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada Karyawan Pabrik Gula Madukismo ”PT Madubaru” Tirtonirmolo, Kasihan, Bantul, Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh : Lusia Rini Natalia
NIM : 051334086
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
i
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA KARYAWAN
DAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN DENGAN
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada Karyawan Pabrik Gula Madukismo ”PT Madubaru” Tirtonirmolo, Kasihan, Bantul, Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh :
Lusia Rini Natalia
NIM : 051334086
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
ii
iii
iv
MOTTO
Yesus aku selalu mencariMu………
Yesus aku selalu mengharapkanMu……..
Yesus kupersembahkan
Segala hidupku hanya padaMu…..
Tuhan Menjadikan Segala Sesuatu Indah
Pada Waktunya….
Orang-orang yang menabur dengan bercucuran
air mata akan menuai dengan bercucuran air
mata….
Kesulitan adalah terjangan dan
v
BAPA KAMI
Bapa Kami Yang Ada Disurga
Dimuliakanlah NamaMu
Datanglah KerajaanMu
Jadilah KehendakMu
Diatas Bumi Seperti di Dalam Surga
Berikanlah Kami Rejeki Pada Hari ini
Dan Ampunilah Kesalahan Kami
Seperti Kamipun Mengampuni
Yang Bersalah Kepada Kami
Janganlah Masukkan Kami Dalam
Percobaan
vi
SALAM MARIA
Salam Maria Penuh Rahmat
Tuhan Sertamu
Terpujilah Engkau Diantara Wanita
Dan Terpujilah Buah Tubuhmu Yesus
Santa Maria Bunda Allah
vii
P E R S E M B A H A N
Seandainya layak dan pantas, karya ini kupersembahkan untuk mereka
yang selalu senantiasa ada dihati, yang telah memberikan doa, semangat
dan dorongan serta bantuan dalam bernagai bentuk sehingga karya
skripsi ini memberikan kebanggaan bagi diriku dan bagi mereka semua
yaitu :
Tuhan Yesus Kristus Serta Bunda Maria
Orangtuaku Antiochus Marga Endro.W. dan Angelia Yatilah
tercinta yang dengan tulus, sabar dan doanya, aku bisa
menyelesaikan skripsiku ini…
Kakakku Yosafat Wawan. H. terimakasih mas atas dukungan
dan doanya…
Simbah Putri MF.Sugiyarti (Alm) terimakasih buat doanya sim...
Almameterku Universitas Sanata Dharma
viii
ix
x
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA KARYAWAN
DAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN DENGAN
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada Karyawan Pabrik Gula Madukismo ”PT Madubaru”
Tirtonirmolo, Kasihan, Bantul, Yogyakarta
Lusia Rini Natalia – 051334086
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2010
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) hubungan antara motivasi kerja
karyawan dan produktivitas kerja karyawan; (2) hubungan antara disiplin kerja
karyawan dengan produktivitas kerja karyawan; (3) hubungan antara motivasi kerja
karyawan dan disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan.
Penelitian studi kasus ini dilaksanakan di Pabrik Gula Madukismo ”PT
Madubaru” Tirtonirmolo, Kasihan, Bantul, Yogyakarta pada bulan Juli 2010. Metode
pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, observasi, dokumentasi dan
kuesioner. Populasi penelitian ini adalah karyawan bagian instalansi dan pabrikasi
dengan sampel sebanyak 30 orang. Teknik analisa data menggunakan analisis
korelasi
Product Moment
dan analisis linier berganda.
xi
ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN WORKING MOTIVATION,
WORKING DICIPLINE OF EMPLOYEES AND WORKING
PRODUCTIVITY OF EMPLOYEES
A Case Study of the Employees in a Sugar Factory “PT Madubaru”
Tirtonirmolo, Kasihan, Bantul, Yogyakarta
Lusia Rini Natalia – 051334086
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2010
The aims of this research are to know about: (1) the relationship between
working of employees and working productivity of the employees; (2) the
relationship between working discipline of the employees and working productivity
of the employees; (3) the relationship between working motivation and working
discipline of the employees and working productivity of the employees.
This research was done in a Sugar Factory Madukismo “PT Madubaru”,
Tirtonirmolo, Kasihan, Bantul, Yogyakarta Juli 2010. The techniques in collecting
data are interview, observation documentation and questionnaire. The population of
this research are 30 people of employees instalansi and pabrikasi. The technique of
analysing the data were correlation analysing “product moment” and double linier
regression analysis.
The result of this research shows that: (1) there is’nt significant relationship
between the employee’s motivation and the employee’s productivity (r
hitung= 0,069
probability value
ρ
= 0,718) (2) there is’nt significannt relationship between the
employee’s dicipline and the employee’s productivity (r
hitung= 0,015 probability
value
ρ
= 0,939) (3)there is’nt significant relationship between the motivation,
dicipline and the productivity of the employee’s (r
hitung= 0,081 probability value
ρ
=
0,916) .
xii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis haturkan kepada Tuhan Yesus Kristus, Bunda Maria
atas Rahmat dan KaruniaNya yang telah dilimpahkan sehingga dengan kertebatasan
yang ada, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“HUBUNGAN
ANTARA MOTIVASI KERJA KARYAWAN DAN DISIPLIN KERJA
KARYAWAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN ”.
Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh
gelar sarjana Pendidikan Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
Banyak pihak yang telah memberi kasih, bantuan, perhatian, dorongan, dan
semangat bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, dan pada kesempatan ini
penulis ingin menyampaikan ungkapan terima kasih dan penghormatan kepada:
1.
Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph,D.
2.
Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si.
3.
Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta Bapak Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si.
4.
Ibu B. Indah Nugraheni, S.Pd.,SIP, M.Pd. selaku Dosen Pembimbing yang telah
meluangkan waktu dalam memberikan bimbingan, memberikan kritik dan saran
xiii
5.
Ibu Rita Eny Purwanti, S.Pd. selaku Dosen Penguji I yang telah banyak
meluangkan waktu dalam memberikan bimbingan, memberikan kritik dan saran
untuk kesempurnaan skripsi ini.
6.
Ibu Cornelio Purwantini, S.Pd., M.SA. selaku Dosen Penguji II yang telah banyak
meluangkan waktu dalam memberikan bimbingan, memberikan kritik dan saran
untuk kesempurnaan skripsi ini.
7.
Kepada karyawan PG Madukismo “PT. Madubaru” Bantul, Yogyakarta yang
telah bersedia mengisi kuesioner.
8.
Bapak Antiochus Marga Endro Waluyo dan Ibuku tercinta Angelia Yatilah,
terima kasih atas kasih sayang, perhatian, doa, dorongan moril dan materil kepada
Puterimu dalam menyelesaikan studi dan skripsi ini.
9.
Kakakku Yosafat Wawan Hendarto, serta Simbah Putri MF. Sugiyarti (Alm)
terima kasih atas kasih sayang, perhatian, doa, dorongannya selama ini dalam
menyelesaikan studi dan skripsi ini.
10.
Galuh, Piun, Nopex, Whilda, Maya, Ocha, Rita, Dono, terima kasih atas
perhatian, dorongan dalam menyelesaikan studi dan skripsi ini.
11.
Teman-teman PAK’05 yang tidak bisa saya sebut satu persatu, terima kasih yang
telah membatu dan support dalam kelancaran studi ini dan skripsi ini.
12.
Anak kos “Narpache“ cimeenk, intan, agiest, sintul, watick, adhis, uci, eri, dan
Ibu Bapak kos Narpache, terima kasih atas support dan bantuan dalam
xiv
xv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... vii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... viii
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA
ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ... ix
ABSTRAK ... x
ABSTRACT ... xi
KATA PENGANTAR ... xii
DAFTAR ISI ... xv
DAFTAR TABEL ... xx
DAFTAR BAGAN ... xxi
DAFTAR LAMPIRAN ... xxii
BAB I PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah ... 1
B.
Batasan Masalah ... 5
C.
Rumusan Masalah ... 5
xvi
E.
Manfaat Penelitian ... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A.
Tinjauan Teori ... 8
1.
Produktivitas ... 8
a.
Pengertian Produktivitas dan Produktivitas Tenaga
Kerja ... 8
b.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Kerja ... 9
c.
Pengukuran Produktivitas Kerja ... 10
2.
Disiplin Kerja ... 12
a.
Pengertian Disiplin Kerja ... 12
b.
Faktor-faktor Penunjang Kedisiplinan ... 13
c.
Pendisiplinan Karyawan ... 20
d.
Penanganan Kasus-kasus Pelanggaran Disiplin ... 22
3.
Motivasi Kerja ... 24
a.
Pengertian Motivasi Kerja ... 24
b.
Teori Motivasi ... 25
c.
Jenis-jenis Motivasi ... 29
d.
Unsur Penggerak Motivasi ... 31
xvii
B.
Kajian Hasil Penelitian yang Relevan ... 33
C.
Kerangka Berfikir ... 34
1.
Hubungan antara Motivasi Kerja Karyawan dan
Produktivitas Kerja Karyawan... 34
2.
Hubungan antara Disiplin Kerja Karyawan
dan Produktivitas Kerja Karyawan ... 34
3.
Hubungan antara Motivasi Kerja Karyawan dan Disiplin
Kerja Karyawan dengan Produktivitas Kerja Karyawan ... 36
D.
Hipotesis Penelitian ... 37
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A.
Jenis Penelitian ... 38
B.
Tempat dan Waktu Penelitian ... 38
C.
Subjek dan Objek Penelitian ... 38
D.
Populasi ... 39
E.
Teknik Pengambilan Sampel ... 39
F.
Variabel Penelitian dan Pengukuran ... 40
G.
Teknik Pengumpulan Data ... 42
H.
Pengujian Instrumen Penelitian ... 44
1.
Uji Validitas ... 44
2.
Uji Reliabilitas ... 47
xviii
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A.
Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ... 54
B.
Lokasi Perusahaan ... 58
C.
Struktur Organisasi Perusahaan ... 59
D.
Fasilitas yang Dimiliki Perusahaan ... 62
E.
Personalia ... 64
F.
Produksi ... 67
G.
Pemasaran ... 71
H.
Permodalan ... 71
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A.
Deskripsi Responden ... 72
B.
Deskripsi Variabel ... 72
1.
Motivasi Kerja Karyawan ... 72
2.
Disiplin Kerja Karyawan ... 73
3.
Produktivitas Kerja Karyawan... 74
C.
Pengujian Prasyarat Analisis Data ... 75
1.
Uji Normalitas ... 75
2.
Uji Linieritas ... 76
D.
Pengujian Hipotesis Penelitian ... 76
1.
Pengujian Hipotesis I ... 76
2.
Pengujian Hipotesis II ... 77
xix
E.
Pembahasan ... 80
1.
Hubungan antara Motivasi Kerja Karyawan dan
Produktivitas Kerja Karyawan... 80
2.
Hubungan antara Disiplin Kerja Karyawan dan
Produktivitas Kerja Karyawan... 81
3.
Hubungan antara Motivasi Kerja Karyawan dan Disiplin Kerja
Karyawan dengan Produktivitas Kerja Karyawan ... 82
BAB IV KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN
A.
Kesimpulan ... 84
B.
Keterbatasan Penelitian... 85
C.
Saran-saran ... 85
DAFTAR PUSTAKA ... 88
xx
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 60
xxi
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Skala Pengukuran Motivasi Kerja... 40
Tabel 3.2 Skala Pengukuran Disiplin Kerja ... 41
Tabel 3.3 Kisi-Kisi Kuesioner ... 44
Tabel 3.4 Hasil Pengukuran Validitas Variabel Motivasi Kerja ... 46
Tabel 3.5 Hasil Pengukuran Validitas Variabel Disiplin Kerja ... 46
Tabel 3.6 Hasil Pengukuran Reliabilitas ... 47
Tabel 5.1 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja ... 73
Tabel 5.2 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja ... 73
Tabel 5.3 Deskripsi Variabel Produktivitas Kerja ... 74
Tabel 5.4 Hasil Pengujian Normalitas ... 75
Tabel 5.5 Hasil Pengujian Linieritas ... 76
Tabel 5.6 Hasil Pengujian Korelasi Motivasi Kerja dan Produktivitas Kerja... 77
Tabel 5.7 Hasil Pengujian Korelasi Disiplin Kerja dan Produktivitas Kerja ... 77
Tabel 5.8 Hasil Pengujian Korelasi Ganda Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
xxii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Pedoman Wawancara dan Kuesioner ... 90
Lampiran 2 Data Induk Penelitian ... 97
Lampiran 3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 100
Lampiran 4 Daftar Distribusi Frekuensi ... 102
Lampiran 5 Perhitungan PAP II ... 113
Lampiran 6 Uji Normalitas dan Linieritas ... 117
Lampiran 7 Uji Hipotesis ... 120
Lampiran 8 Surat Ijin Penelitian ... 122
Lampiran 9 Surat Bukti Penelitian ... 123
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia sebagai faktor yang dominan bagi suatu organisasi sangat
menentukan berhasil tidaknya tujuan yang ingin dicapai secara efisien. Faktor
manusia juga yang menentukan maju mundurnya kehidupan organisasi. Suatu
perusahaan dengan modal, alam, dan teknologi mutakhir sekalipun, tidak
berhasil memproduksi barang atau jasa tanpa kehadiran manusia di dalamnya.
Perusahaan atau organisasi harus menyadari bahwa berhasil tidaknya
usaha meningkatkan produk baik dari segi kualitas maupun kuantitas sangat
tergantung pada unsur sumber daya manusia. Untuk meningkatkan produksi
tidak hanya mengandalkan pada mesin serba modern, modal yang cukup dan
bahan baku yang banyak tetapi yang utama adalah faktor tenaga kerja dalam
hal ini adalah manusia. Unsur sumber daya manusia sangat menentukan
kelangsungan hidup perusahaan karena betapapun sempurnanya peralatan
yang dimiliki, tanpa adanya manusia yang bermoral baik, disiplin, dinamis
dan bersatu maka perusahaan tidak akan bertahan lama. Salah satu prinsip
ekonomi yang harus selalu dijunjung tinggi oleh suatu perusahaan yang ingin
berkembang dan maju adalah peningkatan produktivitas kerja para karyawan,
agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Produktivitas kerja merupakan kemampuan untuk menghasilkan barang
atau jasa dengan sumber daya atau faktor-faktor produksi yang dimiliki serta
merupakan alat ukur untuk mengetahui keberhasilan dalam menjalankan
usahanya. Perusahaan yang sudah mampu mencapai tingkat produktivitas
tinggi berarti menunjukkan bahwa perusahaan tersebut semakin efektif dan
efisien di dalam usahanya yang diwujudkan dengan meningkatnya laba
perusahaan dan kesejahteraan karyawan.
Peningkatan semangat motivasi dan produktivitas tenaga kerja selain dapat
membawa kemajuan dan keuntungan bagi perusahaan juga dapat memberikan
keuntungan kepada tenaga kerja itu sendiri, karena tenaga kerja merupakan
bagian integral dari suatu kumpulan faktor-faktor produksi dan memegang
peranan utama dalam proses peningkatan produktivitas perusahaan.
Mengingat arti pentingnya produktivitas bagi suatu perusahaan, maka
suatu perusahaan berusaha keras untuk meningkatkan produktivitas tenaga
kerjanya. Pada dasarnya faktor-faktor yang mempengaruhi tenaga kerja dapat
ditinjau dari dua segi, yaitu faktor internal atau faktor yang berasal dari dalam
individu dan faktor eksternal atau faktor yang berasal dari luar individu.
Faktor internal meliputi sifat, sistem nilai, minat, motivasi kerja, disiplin kerja,
prestasi kerja, pendidikan, keterampilan, pengalaman kerja, dan kepuasan
kerja. Faktor eksternal meliputi gaji, jaminan sosial, lingkungan kerja, gaya
kepemimpinan, hubungan industrial, sarana produksi, manajemen, kesempatan
kerja, dan teknologi. Oleh karena itu untuk bisa mencapai produktivitas yang
tinggi, seorang pimpinan perusahaan harus mengetahui dan memahami
Salah satu hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam
meningkatkan kualitas sumber daya manusia, yaitu dengan menerapkan
disiplin kerja. Sehingga karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi
akan berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya untuk
memperoleh hasil yang maksimal. Sebaliknya jika karyawan yang memiliki
disiplin kerja yang rendah justru akan menimbulkan persoalan, baik bagi
karyawan maupun bagi perusahaan yang bersangkutan. Disiplin kerja sangat
diperlukan karyawan karena dalam bekerja setiap manusia mempunyai tujuan
yang berbeda-beda. Misalnya ada yang bekerja dikarenakan untuk mencukupi
kebutuhan ekonominya, untuk mencari pengalaman kerja dan ada pula yang
bekerja karena ingin coba-coba. Oleh karena itu pimpinan (manajer) harus
tegas dan dapat mengarahkan serta menerapkan peraturan-peraturan agar para
karyawan bekerja sesuai dengan tujuan perusahaan. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa semakin tinggi tingkat disiplin karyawan, semakin tinggi
produktivitasnya.
Dengan adanya tingkat kedisiplinan dalam rangka peningkatan
produktivitas dalam perusahaan, maka perusahaan dapat mengetahui semangat
motivasi dari karyawan. Motivasi tiap-tiap karyawan berbeda antara karyawan
satu dengan yang lainnya. Pada karyawan yang memiliki motivasi tinggi
tampak dalam kesungguhannya dalam bekerja, sehingga produktivitasnya
cenderung tinggi, serta memiliki sikap semangat bekerja yang tinggi dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Sementara pada karyawan yang memiliki
Tinggi atau rendahnya hubungan disiplin kerja dan produktivitas kerja
karyawan diduga kuat berbeda bila dilihat dari pengalaman karyawan dalam
bekerja dan tingkat penghasilan karyawan. Banyak pendapat menunjukkan
pada karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja tingkat disiplin
mereka rendah. Sementara, pada karyawan baru tingkat disiplin tinggi. Di lain
pihak, ada banyak fakta juga menunjukkan bahwa pada karyawan yang
berpenghasilan tinggi, tingkat disiplin mereka tinggi. Sementara, pada
karyawan yang berpenghasilan rendah ada kecenderungan bermalas-malasan.
Hal-hal tersebut tentu saja berdampak pada tingkat produktivitas karyawan.
Mengingat hal demikian, diduga bahwa pada tingkat pengalaman dan
penghasilan yang berbeda, derajat hubungan antara disiplin kerja dengan
produktivitas kerja karyawan berbeda pula.
Tinggi atau rendahnya hubungan motivasi kerja dan produktivitas
kerja karyawan diduga kuat berbeda pada pengalaman karyawan dalam
bekerja dan tingkat penghasilan yang berbeda. Banyak pendapat menunjukkan
pada karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja tingkat motivasi
mereka rendah. Sementara, pada karyawan baru tingkat motivasi tinggi. Di
pihak lain, ada banyak fakta juga menunjukkan bahwa pada karyawan yang
berpenghasilan tinggi, tingkat motivasi mereka tinggi. Sementara, pada
karyawan yang berpenghasilan rendah ada kecenderungan motivasinya
rendah. Hal-hal tersebut tentu saja berdampak pada tingkat produktivitas
dan penghasilan yang berbeda, derajat hubungan antara motivasi kerja dengan
produktivitas kerja karyawan berbeda pula.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk
mengadakan penelitian yang berjudul “Hubungan Antara Motivasi Kerja Karyawan dan Disiplin Kerja Karyawan, dengan Produktivitas Kerja Karyawan”.
B. Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, penelitian ini dimaksudkan
untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja
karyawan dengan produktivitas kerja karyawan. Karena ada banyak faktor
yang mempengaruhi produktivitas kerja, maka penelitian ini memfokuskan
perhatian pada motivasi kerja dan disiplin kerja karyawan.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dirumuskan
permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah ada hubungan antara motivasi kerja karyawan dan produktivitas
kerja karyawan ?
2. Apakah ada hubungan antara disiplin kerja karyawan dan produktivitas
kerja karyawan?
3. Apakah ada hubungan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka dirumuskan tujuan penelitian
sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara motivasi kerja dan
produktivitas kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara disiplin kerja dan
produktivitas kerja karyawan.
3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara motivasi kerja karyawan
dan disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Perusahaan
Dengan penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan
informasi tentang keadaan karyawan perusahaan yang bersangkutan dan
dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil
kebijakan perusahaan terhadap karyawannya sebagai usaha meningkatkan
produktivitas kerja sehubungan dengan motivasi kerja dan disiplin kerja
karyawan di masa yang akan datang.
2. Pengembangan Dunia Ilmu Pengetahuan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu referensi untuk
penelitian-penelitian selanjutnya khususnya dalam bidang manajemen
3. Bagi peneliti
Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan tambahan pengetahuan dan
informasi dalam mempelajari masalah yang berhubungan dengan motivasi
kerja, disiplin kerja, dan produktivitas kerja. Serta dapat dijadikan sebagai
pelatihan dalam menerapkan teori dan praktik sesungguhnya dalam
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Tinjauan Teori
1. Produktivitas
a. Pengertian Produktivitas dan Produktivitas Tenaga Kerja
Produktivitas mempunyai peranan penting dalam pencapaian
tujuan perusahaan atau organisasi. Produktivitas sering diartikan
sebagai ukuran seberapa jauh sumber daya yang ada diikutsertakan dan
dipadukan dalam organisasi untuk mencapai hasil tertentu. Suatu
organisasi atau perusahaan yang ingin meningkatkan daya tahannya
sampai meningkatkan kemampuannya untuk tumbuh dan berkembang,
maka harus sungguh-sungguh memperhatikan faktor produktivitas
(Siagian, Sondang P, 1995:14-15). Dalam hal ini, produktivitas adalah
suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu
kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih
baik dari hari ini. Produktivitas dapat didefinisikan sebagai
perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber
daya yang digunakan (Ravianto, 1986:281).
Produktivitas kerja menurut John Suprianto (1986:19) adalah
perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keikutsertaan tenaga
kerja per satuan waktu.
Dari beberapa definisi di atas, dapat ditarik kesimpulan
bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan yang dimiliki
sumber ekonomi perusahaan untuk meningkatkan kualitas dan
kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan.
Produktivitas kerja melibatkan peran aktif tenaga kerja untuk
menghasilkan hasil maksimal dengan melihat kualitas dan kuantitas
pekerjaan. Selain itu produktivitas kerja menuntut peningkatan hasil
yang diperoleh para karyawan.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Tinggi rendahnya produktivitas kerja dipengaruhi oleh
beberapa faktor (Ravianto, 1986:282) yaitu: pendidikan, ketrampilan,
disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi kerja, tingkat penghasilan,
jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial,
teknologi, sarana produksi, manajemen dan kesempatan berprestasi.
Sedang John Suprihanto (1992:115) berpendapat bahwa faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja antara lain:
pendidikan dan latihan, ketrampilan, gizi atau nutrisi dan kesehatan,
bakat atau bawaan, motivasi, kemauan, kesempatan kerja, kesempatan
manajemen dan kebijaksanaan pemerintah.
Jadi faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
dapat dibagi ke dalam dua bentuk, yaitu faktor intern pekerja dan
faktor ekstern pekerja. Faktor intern pekerja adalah faktor yang timbul
dari dalam diri pekerja sendiri, antara lain motivasi, kedisiplinan dalam
bekerja, kepuasan kerja, karakter pribadi, latar belakang pendidikan,
Sedangkan faktor-faktor ekstern timbul karena pengaruh lingkungan
pekerjaan dan perusahaan serta dari luar perusahaan. Faktor-faktor
tersebut antara lain adalah tingkat penghasilan, jaminan sosial,
lingkungan dan iklim kerja, hubungan sosial, sarana dan prasarana,
peraturan birokrasi, gaya kepemimpinan serta manajemen.
Berdasarkan beberapa faktor tersebut dapat disimpulkan
bahwa produktivitas tenaga kerja bisa terwujud apabila ada peran dari
pihak perusahaan, dalam hal ini pimpinannya dengan karyawan
sebagai pelaksana. Jika kedua pihak tersebut bekerja sama, maka
produktivitas karyawan dapat terwujud dengan baik.
c. Pengukuran Produktivitas Kerja.
Pengukuran merupakan suatu hal yang sangat penting dari
kebijaksanaan produktivitas. Pengukuran produktivitas merupakan alat
manajemen untuk membantu mengevaluasi kinerja karyawan untuk
menentukan kebijaksanaan dan pengambilan keputusan. Produktivitas
kerja karyawan yang tinggi menunjukkan keberhasilan usaha mencapai
tujuan. Sedangkan produktivitas kerja yang rendah mencerminkan
kegagalan dan terjadi pemborosan, maka diperlukan pengukuran
produktivitas kerja.
Dalam mengukur produktivitas kerja perlu ditentukan kriteria
pengukuran. Kriteria tersebut umumnya menghitung hasil kerja setiap
akan lebih mudah dilakukan apabila diketahui jenis bidang
pekerjaannya.
Rumus produktivitas secara umum adalah (Ravianto, 1986:124):
Produktivitas =
input output
Dalam konteks kerja, rumus produktivitas kerja adalah sebagai berikut
(Ravianto, 1985:25) :
Produktivitas =
Jumlah jam kerja sebenarnya ialah hasil produksi yang tidak
cacat/terbuang, dan dinyatakan dalam satuan jumlah seperti kilogram,
pak, liter, unit, dll. Pada perusahaan yang membuat hanya satu macam
produk, maka perhitungannya menjadi sederhana. Sementara itu, pada
perusahaan yang punya bermacam-macam produk, maka hasil kerja ini
perlu dikonversikan menjadi satuan yang bersifat umum. Untuk
mengkonversikan hasil kerja, perusahaan perlu menentukan faktor
2. Disiplin Kerja
Dalam uraian ini, penulis akan menguraikan pengertian kerja
dan faktor-faktor penunjang disiplin kerja.
a. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin merupakan salah satu faktor yang sangat penting
dalam organisasi. Semua organisasi dalam melaksanakan aktivitasnya
menuntut kedisiplinan para anggotanya.
Menurut Henri Simamora (1995:565), disiplin kerja adalah
bentuk pengesahan dari karyawan, dan pelaksanaan yang teratur yang
menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi.
Menurut Nitisemito (1992:199), kedisiplinan diartikan
sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan
peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun lisan.
Menurut Siswanto (1987:188), disiplin kerja adalah suatu
sikap menghormati, menghargai, dan taat terhadap peraturan yang
berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi
apabila melanggar tugas dan wewenang yang telah diberikan.
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa
disiplin kerja adalah ketaatan dan kepatuhan seseorang atau
sekelompok orang terhadap peraturan yang berlaku di perusahaan baik
tertulis maupun tidak tertulis serta mampu menerima sanksi apabila
saja, tetapi erat hubungannya dengan pelaksanaan pekerjaan secara
langsung dari mulai pedoman atau patokan dalam bekerja sampai
pencapaian hasil.
b. Faktor-Faktor Penunjang Kedisiplinan
Menegakkan kedisiplinan terhadap karyawan-karyawan
dalam suatu perusahaan memang sulit diwujudkan. Untuk
mengefektifkan peraturan yang dikeluarkan dalam rangka membina
dan menegakkan kedisiplinan, perusahaan harus memahami betul
faktor-faktor yang dapat menunjang kedisiplinan.
Pada dasarnya banyak faktor yang menunjang kedisiplinan
karyawan dalam suatu organisasi. Setidaknya ada delapan faktor yang
dapat menunjang tingkat kedisiplinan (Henri Simamora,
1995:566-570):
1) Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan, karena tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan
secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.
Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada
karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang
bersangkutan, agar ia bekerja dengan sungguh-sungguh dan
2) Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan
disiplin karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan atau panutan
oleh para bawahannya. Para pimpinan harus dapat memberikan
contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata
dengan perbuatannya. Maka diyakini bahwa jika seorang
pemimpin dapat berbuat seperti diatas, para bawahannya pun akan
ikut baik, tetapi jika teladan pimpinan kurang baik (kurang
disiplin), maka para bawahan pun akan ikut bekerja dengan
seenaknya sendiri. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya
akan dicontoh dan diteladani bawahannya.
3) Kompensasi
Kompensasi sangatlah penting karena merupakan dorongan
utama seseorang untuk bekerja, dan juga karena kompensasi yang
diberikan perusahaan kepada karyawan mempunyai kadar
pengaruh yang tinggi terhadap disiplin kerja pada diri karyawan.
Setiap perusahaan atau organisasi manapun sebaiknya dapat
menetapkan kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang
diberikan karyawan, sehingga bukan saja menjamin terwujudnya
tujuan pembinaan karyawan tetapi juga dapat menciptakan
karyawan yang berdaya guna dan berhasil guna untuk kedepannya,
selain itu juga untuk meningkatkan omset output produksi agar
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang
dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.
Kompensasi bukanlah upah meskipun upah merupakan bagian dari
kompensasi. Kompensasi selain berbentuk uang dapat pula dapat
berupa fasilitas perumahan, tunjangan keluarga, fasilitas
kendaraan, asuransi kesehatan, dan lain-lain.
4) Keadilan
Pimpinan perusahaan harus dapat bersikap adil, karena
keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan dalam
perusahaan. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam
pemberian balas jasa maupun pemberian hukuman akan
merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Dengan
keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula,
jadi keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan
supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
5) Waskat (Pengawasan Melekat)
Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan adanya
waskat berarti pimpinan atau atasan harus bersifat aktif dan
langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan
prestasi kerja bawahannya. Dalam hal ini pimpinan atau atasan
bawahannya yang mengalami kesulitan atau masalah dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
Pengawasan melekat ini efektif merangsang kedisiplinan
dan moral kerja karyawan, Karena karywan merasa perhatian,
bimbingan, petunjuk, arahan dan pengawasan langsung dari atasan.
Dilain pihak, dengan adanya waskat, atasan atau pimpinan
juga secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan
kedisiplinan dari setiap individu bawahannya, sehingga dari
penilaian setiap bawahan bersifat objektif atau transparan.
Waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan
dengan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Dengan kebersamaan aktif antara bawahan dan atasan
terwujudlah kerjasama yang baik dan harmonis dalam perusahaan
yang mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik.
6) Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman dalam perusahaan sangatlah tepat untuk
dinyatakan, karena baik berat atau ringannya sanksi hukuman dapat
langsung mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.
Namun sanksi hukuman tersebut alangkah baiknya berupa
hukuman yang sifatnya mendidik karyawan untuk mengubah
perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya wajar dan menjadi alat
hukuman juga seharusnya tidak terlalu ringan atau terkalu berat
supaya hukuman itu tetap mendidik.
7) Ketegasan
Atasan harus bersifat tegas karena ketegasan pimpinan
dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan
karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani bertindak untuk
menghukum setiap karyawan yang tidak disiplin sesuai dengan
sanksi yang telah ditetapkan. Jika pimpinan berani bertindak tegas
maka pimpinan itu akan disegani dan diakui kepemimpinannya
oleh bawahannya. Dengan demikian pimpinan atau atasan akan
memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
Tetapi jika sebaliknya, apabila seorang pemimpin kurang
tegas atau tidak berani menghukum karyawan yang tidak disiplin,
sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan
sikap tidak disiplin karyawan akan semakin banyak karena para
karyawan beranggapan bahwa peraturan dan sanksi hukuman tidak
berlaku lagi atau hanya bersifat formalitas.
8) Hubungan kemanusiaan
Di dalam suatu perusahaan hubungan kemanusiaan juga
sangatlah penting dalam menunjang keberhasilan suatu perusahaan.
Pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungan
kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal ataupun
dan suasana kerja yang nyaman. Hal seperti ini akan
membangkitkan motivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.
Sedangkan Alex S. Nitisemito (1992:200) menjelaskan
tentang 6 (enam) hal menunjang kedisiplinan.
1) Kesejahteraan
Dari tingkat kesejahteraan yang cukup, manusia dapat
hidup layak. Dengan kelayakan hidup ini para karyawan akan lebih
tenang dalam menghadapi tugas-tugasnya, dan dengan
ketenangannya yang berbekal kesejahteraan tersebut diharapkan
para karyawan akan lebih berdisiplin.
2) Ancaman
Untuk penegakkan kedisiplinan perlu adanya ketegasan
bagi mereka yang indisipliner. Di sini berarti ancaman tidak dapat
dilakukan sendiri untuk menegakkan kedisiplinan, karena
kedisiplinan sebenarnya merupakan kebiasaan, maka ancaman
yang diberikan bukanlah suatu hukuman tetapi lebih ditekankan
agar mereka melaksanakan kebiasaan atau tugas-tugas dengan
lebih baik (dianggap baik).
3) Ketegasan
Suatu ancaman atau sanksi hukuman yang tidak
dilaksanakan dengan tegas dan konsekuen justru akan lebih buruk
akibatnya. Jika suatu pelanggaran dilakukan tanpa adanya suatu
akan mengakibatkan karyawan menganggap bahwa sanksi yang
diberikan hanyalah ancaman kosong belaka atau hanya untuk
semata-mata menakuti karyawannya tetapi tanpa adanya tindakan.
Kalau dibiarkan terus, mereka akan berani melanggar lagi karena
tidak ada tindakan-tindakan yang tegas.
4) Partisipasi
Dengan memasukkan unsur partisipasi dari karyawan maka
para karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman
hukuman adalah hasil dari persetujuan bersama. Misalnya: suatu
perusahaan ingin melaksanakan kedisiplinan yaitu agar setiap
karyawan datang tepat pada waktunya, disini pimpinan juga
mengemukakan arti pentingnya masuk tepat pada waktunya bagi
kemajuan perusahaan tersebut.
Jika perusahaan berhasil memasukkan unsur partisipasi
dalam peraturan yang mencantumkan ancaman hukuman, maka
kecenderungan mereka akan lebih konsekuen dalam
melaksanakannya. Di samping itu juga perusahaan tidak bertindak
secara dictator atau sewenang-wenang dalam membuat peraturan.
5) Tujuan dan Kemampuan
Dalam perusahaan untuk memajukan kedisiplinan bukan
hanya sekedar untuk aturan penegakkan kedisiplinan saja tetapi
juga dapat sebagai penunjang untuk tujuan yang ingin dicapai
haruslah sesuai dengan kemampuan dari para karyawan. Jadi di
sini perusahaan harus meneliti terlebih dahulu peraturan yang akan
dikeluarkan, mungkinkah peraturan yang akan dikeluarkan ini
sesuai dengan kemampuan karyawan atau tidak.
6) Teladan Pemimpin
Teladan pemimpin mempunyai pengaruh yang sangat besar
dalam menegakkan kedisiplinan, sebab pimpinan merupakan
panutan dan sorotan dari bawahannya. Dengan contoh penegakkan
kedisiplinan diatas, bila suatu perusahaan ingin menegakkan
kedisiplianan agar para karyawan datang tepat pada waktunya,
maka hendaknya diusahakan agar pimpinan juga datang tepat pada
waktunya, terutama pimpinan yang langsung berhubungan dengan
para karyawan. Dengan teladan yang demikian maka dapat
diharapkan para karyawannya akan dapat lebih berdisiplin, bukan
sekedar takut akan hukuman, akan tetapi terlebih karena segan
kepada pimpinannya yang datang selalu tepat pada waktunya.
c. Pendisiplinan Karyawan
Dengan adanya pendisiplinan kerja karyawan diharapkan dapat
membentuk perilaku kerja yang baik dan dapat mendukung
tercapainya tujuan perusahaan.
Pendisiplinan karyawan merupakan suatu bentuk pelatihan
yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan sikap dan
berusaha keras bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain
serta meningkatkan prestasi kerjanya.
Menurut Liang Gie (1987:8.28) ciri-ciri perilaku kerja yang
baik adalah, sebagai berikut :
1) Kerja keras
2) Kerja cerdas
3) Kegairahan
4) Kerajinan
5) Rasa tanggung jawab
6) Kehati-hatian
7) Semangat kerja sama
8) Hasrat belajar
9) Prakarsa
10)Bekerja sepenuh hati dan sampai tuntas
11)Keterikatan emosional pada pekerjaan. Misalnya dengan
menunjukan sikap menikmati kerja, memulai kerja dengan penuh
semangat, menyukai kesulitan sebagai tantangan, dan memperoleh
kepuasan pribadi hanya bilamana pekerjaan dapat selesai dengan
tuntas.
Secara khusus pembinaan disiplin kerja para tenaga kerja
mempunyai tujuan sebagai berikut :
1) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang
2) Agar para tenaga kerja dapat menepati segala peraturan dan
kebijakan ketenaga kerjaan maupun peraturan dan kebijakan
perusahaan yang brlaku, baik tertulis ataupun tidak tertulis serta
melaksanakan perintah manajemen.
3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang
dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta
mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak
tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan
bidang pekerjaan yang dibebankannya.
5) Mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai
dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun
dalam jangka panjang.
d. Penanganan Kasus-Kasus Pelanggaran Disiplin
Prosedur penanganan kasus atau peringatan yang berhubungan
dengan pelanggaran kedisiplinan (Siswanto, 1987:189-192)
1) Peringatan Lisan
Peringatan lisan dilakukan dengan menjelaskan tentang apa
yang sudah dilanggar dan apa yang harus dilakukan. Pernyataan
seharusnya bersifat khusus dan dikaitkan dengan peraturan
peraturan yang telah dilanggar, selain itu pernyataan tersebut
2) Surat Peringatan Tertulis
Suatu peringatan tertulis dikeluarkan jika prestasi atau
perilaku tetap tidak baik setelah peringatan lisan. Disini kembali
diberikan penegasan mengenai pokok-pokok permasalahan yang
dikaitkan dengan peraturan-peraturan yang dicapai dan
mengingatkan karyawan tentang peringatan lisan yang telah
diberikan. Surat ini berisi tindakan disiplin diambil setelah jika
tidak ada perbaikan, juga diberikan batas waktu yang ditetapkan
untuk melakukan perbaikan.
3) Surat Peringatan Terakhir
Pada batas waktu yang telah ditentukan dalam peringatan
tertulis tetap tidak ada perubahan perbaikan maka surat peringatan
terakhir dikeluarkan. Hal ini akan menyatakan akibat yang timbul
bila masalahnya berkelanjutan dan memberi peringatan
tindakan-tindakan disiplin yang akan diambil, seperti: Pemecatan akan
terjadi bila masalahnya tidak teratasi.
Dalam keputusan surat terakhir, jika tidak ada perbaikan
tindakan disiplin akan diambil, jika ada perbaikan tidak akan ada
tindakan tetapi karyawan diperingatkan bahwa pelanggaran
berikutnya akan memungkinkan untuk terkena disiplin atau dengan
kata lain, jika peringatan terakhir tidak mampu mencapai
patokan-patokan prestasi yang diharapkan taau perilaku, tindakan disiplin
3. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
J. Ravianto (1985:18) mendefinisikan motivasi sebagai kondisi
mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah
pada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi
ketidakseimbangan.
Menurut Sukanto dan Hani Handoko (1982:252), motivasi
sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang keinginan individu
untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu
tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan sesuatu
perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi,
motivasi bukan sesuatu yang dapat diamati, tetapi adalah hal yang
dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.
Sedangkan menurut Ranupandojo dan Husnan (1984:197)
mendefinisikan motivasi sebagai proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorang agar melakukan sesuatu kegiatan yang kita inginkan, atau
dalam hal ini dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk
berperilaku dalam pencapaian tujuan yang telah ditentukan.
Motivasi sebagai sesuatu yang dikatakan sangat penting, hal ini
dikatakan penting karena peranan pimpinan dalam memberikan
motivasi itu sendiri berkaitan langsung dengan bawahan. Tetapi
motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit, sebab motivasi
motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku masing-masing
bawahan dengan berbagai teori motivasi yang berbeda satu dengan
yang lain.
b. Teori Motivasi.
Setiap pimpinan perlu menanamkan hakikat motivasi yang
tepat bagi bawahannya, setiap pimpinan juga perlu memahami teori
motivasi dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Berikut ini
akan dijelaskan beberapa teori motivasi (Ranupandojo dan Husnan
1984:197-201).
1) Teori Isi (Content Theory)
Teori isi juga dikenal sebagai teori kebutuhan, teori ini
menitikberatkan pada arti penting pemahaman faktor yang ada di
dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku atau
berperilaku tertentu.
2) Teori Proses (Process Theory)
Pendekatan teori proses menekankan bagaimana dan
dengan tujuan apa setiap individu dimotivasi. Dasar dari teori
motivasi ini adalah adanya pemahaman yaitu apa yang dipercaya
oleh individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka.
3) Teori Pengukuhan (Reinforment Theory)
Teori pengukuhan ini tidak menggunakan konsep atau
konsekuensi perilaku dimasa lalu mempengaruhi tindakan dimasa
mendatang dalam suatu siklus proses belajar.
Menurut teori yang dikemukakan oleh David McCleland
beserta rekan–rekannya, setiap orang mempunyai tiga jenis
kebutuhan yaitu (Garry Dessler, 1984: 335) :
1) Need for Achievement ( nAch )
Bahwa setiap orang ingin dipandang sebagai orang yang
berhasil dalam hidupnya. Keberhasilan itu bahkan mencakup
seluruh segi kehidupan dan penghidupan seseorang. Dalam
kehidupan organisasional, kebutuhan untuk berhasil biasanya
tercermin pada adanya dorongan untuk meraih kemajuan dan
mencapai prestasi sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
Penetapan standar itu dapat bersifat intrinsik, akan tetapi dapat pula
bersifat ekstrinsik. Artinya, seseorang dapat menentukan bagi
dirinya sendiri standar karya yang ingin dicapainya. Apabila
seseorang tergolong sebagai insan yang maksimalis, standar yang
ditetapkan bagi dirinya adalah standar yang tinggi bahkan mungkin
melebihi standar yang ditetapkan secara ekstrinsik, yaitu oleh
organisasi. Akan tetapi bila seseorang tergolong sebagai insan yang
minimalis, tidak mustahil bahwa standar yang ditetapkannya
sebagai pegangan lebih rendah dari standar yang ditetapkan secara
ekstrinsik. Berarti dengan nAch yang besar seseorang yang
dipercayakan kepadanya akan berusaha lebih baik dibandingkan
dengan orang–orang lain. Orang demikian biasanya berusaha
menemukan situasi di mana ia dapat menunjukkan keunggulannya,
seperti dalam pengambilan keputusan dan melakukan sesuatu yang
dapat memberikan kepadanya umpan balik dengan segera tentang
hasil yang dicapainya di mana ia dapat mengetahui apakah ia
meraih kemajuan atau tidak.
2) Need for Power (nPo )
Menurut teori ini, kebutuhan akan kekuasaan
menampakkan diri pada keinginan untuk mempunyai pengaruh
terhadap orang lain. Tiga hal yang perlu mendapat perhatian dalam
hal ini: Pertama, adanya seseorang yang mempunyai kebutuhan
berpengaruh pada orang lain. Kedua, orang lain terhadap siapa
pengaruh itu digunakan. Ketiga, persepsi ketergantungan antara
seseorang dengan orang lain. Meskipun benar bahwa dalam
kehidupan organisasional, bawahanlah yang biasanya tergantung
pada atasannya, tetapi sesungguhnya ketergantungan itu tidak
semata–mata terbatas pada adanya hubungan atasan dengan para
bawahannya. Artinya setiap kali seseorang bergantung pada orang
lain untuk sesuatu hal, pengaruh orang kepada siapa orang lain
menggantungkan dirinya sudah berarti terpenuhinya nPo orang
yang bersangkutan. Semakin besar tingkat ketergantungan orang
pada pihak lain itu. Demikian pula halnya dalam kehidupan
organisasional. Apabila seorang manajer mempunyai kekuasaan
untuk menentukan nasib seorang pekerja, misalnya dalam hal
promosi, pemberian penghargaan, atau pengenaan sanksi disiplin
yang berupa teguran, penundaan kenaikan gaji berkala, penundaan
kenaikan pangkat atau bahkan penurunan pangkat dan jabatan,
pekerja tersebut menjadi sangat tergantung pada atasan yang
memiliki wewenang tersebut.
3) Need for affiliation ( nAff )
Kebutuhan affiliasi merupakan kebutuhan nyata dari setiap
manusia, terlepas dari kedudukan, jabatan dan pekerjaannya.
Artinya, kebutuhan tersebut bukan hanya kebutuhan mereka yang
menduduki jabatan manajerial, tetapi juga kebutuhan para bawahan
yang tanggung jawab utamanya melaksanakan kegiatan
operasional. Kenyataan ini berangkat dari sifat manusia sebagai
makhluk sosial. Kebutuhan akan afiliasi pada umumnya tercermin
pada keinginan berada pada situasi yang bersahabat dalam interaksi
seseorang dengan orang lain dalam organisasi, apakah orang lain
itu teman sekerja yang setingkat atau atasan. Kebutuhan akan
afiliasi biasanya diusahakan agar terpenuhi melalui kerjasama
dengan orang lain. Meskipun demikian tetap perlu diingat bahwa
sampai sejauh mana seseorang bersedia bekerjasama dengan orang
persepsinya tentang apa yang akan diperolehnya dari usaha
kerjasama tersebut (Sondang P.Siagian, 1989:167).
c. Jenis-jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi yang secara proses berbeda dalam
mempengaruhi seseorang (Ranupandojo dan Husnan 1984:206-214)
1) Motivasi Positif
Motivasi positif merupakan proses untuk mempengaruhi
seseorang untuk menjalankan sesuatu yang dimaksudkan dengan
cara membentuk untuk mendapatkan “hadiah“ yang dapat
diwujudkan dengan bonus, uang, penghargaan dan lain sebagainya.
Motivasi positif dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :
a) Informasi
Pemberian motivasi yang jelas akan sangat berguna untuk
menghindari adanya gosip dan desas-desus yang akan
menurunkan semangat untuk bekerja.
b) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan
Pemberian penghargaan ini merupakan alat yang sangat
berguna apalagi kebanyakan manusia senang dan merasa
puas menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang
dilakukan dengan baik.
c) Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai
d) Persaingan
Sikap dasar yang bisa dimanfaatkan oleh para pimpinan
dengan memberikan rangsangan (motivasi) persaingan yang
sehat dalam menjalankan pekerjaan.
e) Partisipasi
Partisipasi digunakan sebagai salah satu bentuk motivasi
positif yaitu bisa dikenal sebagai manajemen yang
demokratis. Dengan dijalankan partisipasi ini akan diperoleh
sebagai manfaat, seperti keputusan-keputusan yang lebih baik
karena banyaknya sumber pikiran.
f) Kebanggaan
Rasa bangga bisa timbul bila karyawan mampu
menyelesaikan sesuatu pekerjaan tertentu yang telah
disepakati bersama.
g) Uang
Penggunaan uang sebagai alat memotivasi karyawannya juga
berguna untuk memenuhi kebutuhan fisiologis.
2) Motivasi Negatif
Motivasi negatif adalah proses mempengaruhi seseorang
agar mau melakukan sesuatu yang dinginkan, tetapi teknik dasar
atau metodenya yang digunakan adalah lewat kekuatan atau
kekerasan dengan paksaan yang menjadikan para karyawannya
d. Unsur Penggerak Motivasi
Menurut Bedjo Siswanto (1985:268), unsur penggerak motivasi
adalah :
a. Prestasi
Seseorang mempunyai keinginan untuk berprestasi sebagai suatu
kebutuhan yang dapat mendorong untuk mencapai sasaran atau
tujuan.
b. Penghargaan
Sebagai pengakuan terhadap prestasi yang telah dicapai seseorang
merupakan faktor motivasi yang kuat. Pengakuan atas suatu
prestasi, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi
daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah.
c. Tantangan
Adanya tantangan yang dihadapi merupakan motivator yang sangat
kuat bagi manusia yang mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak
menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak
mampu menjadi motivator untuk berkembang, bahkan cenderung
menjadi kegiatan-kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan
biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya.
d. Tanggung jawab
Rasa ikut serta memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut
e. Pengembangan
Pengembangan kemampuan seseorang dapat menjadi motivator
terkuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat. Apalagi jika
pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan prestasi atau
produktivitas tenaga kerja.
f. Keterlibatan
Rasa ikut terlibat dalam proses pengambilan keputusan dapat
dijadikan masukkan bagi manajemen perusahaan. Adanya rasa
terlibat bukan saja menciptakan rasa memiliki dan rasa
bertanggung jawab, tetapi juga menimbulkan rasa untuk mawas
diri untuk bekerja lebih baik, serta mengahsilkan produk yang lebih
baik dan bermutu.
g. Kesempatan
Dorongan untuk maju dan berkembang dalam bentuk karier yang
terbuka akan menjadi motivator bagi tenaga kerja. Bekerja tanpa
harapan dan kesempatan untuk meraih kemajuan atau kesuksesan
merubah nasib tidak akan merupakan motivator untuk mencapai
produktivitas atau bekerja secara produktif.
e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja
karyawan (Wahjosumijo,1991:192):
1) Faktor ekstern, yaitu faktor yang melekat pada pengaruh
Dalam hal ini yang menjadi faktor ekstern adalah lingkungan kerja,
hubungan status sosial, pimpinan dan kepemimpinan.
2) Faktor intern, yaitu faktor yang melekat pada diri setiap orang,
yang meliputi pembawaan, tingkat pendidikan, perjalanan masa
lalu, keinginan atau harapan masa depan.
B. Kajian Hasil Penelitian yang Relevan
Antonius Joko Purwanto (2008:68-69) dalam penelitian yang
berjudul “Hubungan Antara Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja dengan
Produktivitas Kerja Karyawan” menunjukkan bukti bahwa ada hubungan
positif dan signifikan antara motivasi kerja, disiplin kerja dengan produktivitas
kerja karyawan pada PT Bintang Alam Semesta Yogyakarta.
Cristina Rubiyanti (2006: 76) dalam penelitiannya yang berjudul
“Analisis Hubungan Antara Motivasi dan Prestasi Kerja dengan Kepuasan
Kerja Karyawan” menyimpulkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan
antara motivasi kerja dan prestasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan pada
PT Berlina Multi Farma, Sleman Yogyakarta.
Ig. Basuki (2000:83-84) dalam penelitian yang berjudul “Hubungan
antara Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Pengalaman Kerja Karyawan
dengan Produktivitas Kerja Karyawan” menyimpulkan bahwa ada hubungan
positif dan signifikan antara motivasi kerja, disiplin kerja, dan pengalaman
kerja dengan produktivitas kerja karyawan pada Perusahaan Pertenunan Santa
C. Kerangka Berpikir
1. Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan
Suatu perusahaan atau organisasi telah menentukan cara-cara kerja
untuk mengatur dan mengukur para karyawannya untuk bermotivasi
tinggi. Motivasi kerja seseorang sangat berhubungan dengan prestasi atau
produktivitas kerja karyawan yang dicapainya, karena orang yang
mempunyai semangat dan mempunyai motivasi tinggi dalam bekerja akan
menghasilkan suatu produktivitas yang tinggi dan akan mencapai hasilnya
berdasarkan tujuan masing-masing. Sebaliknya orang yang pandai dan
mempunyai bakat tetapi tidak mempunyai motivasi untuk bekerja
walaupun teknologinya canggih tidak akan menghasilkan produktivitas
yang tinggi. Perusahaan adalah suatu sistem, yang berarti saling terikat
antara satu bagian dengan bagian lainnya, sehingga dalam bekerja
ditetapkan cara kerja yang baik dan terarah agar terjadi keselarasan dalam
bekerja untuk mencapai produktivitas dari karyawan ataupun mencapai
produktivitas yang diharapkan oleh perusahaan. Dengan demikian
karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi akan menghasilkan
produktivitas yang tinggi pula.
2. Hubungan Antara Disiplin Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan
Suatu perusahaan atau organisasi pastinya sudah menetapkan jam
kerja untuk mengatur para karyawan atau tenaga kerjanya. Karyawan yang
datang terlambat pada jam kerja dapat dipastikan produktivitasnya
baik adalah tidak terlalu lama dan tidak terlalu pendek, karena bila terlalu
lama tenaga kerja atau karyawan akan merasa kelelahan sedangkan bila
terlalu pendek maka hasilnya kurang optimal sehingga menghambat
produktivitas kerjanya.
Perusahaan mempunyai beberapa departemen yang tugasnya
berbeda-beda, tetapi tujuannya sama. Dalam perusahaan ada aturan-aturan
atau tata tertib bagi semua elemen atau anggota perusahaan. Tata tertib
dibuat untuk mengatur tingkah laku dan sikap para karyawannya dalam
perusahaan, sehingga para karyawan tidak berbuat seenak hatinya sendiri.
Tenaga kerja dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya
membutuhkan bahan atau pembantu lainnya. Tugas dari tenaga kerja
adalah menggunakan dan memelihara bahan atau alat pembantu dengan
sebaik-baiknya, karena perusahaan sudah menyediakannya. Bila ada
kesalahan satu alat atau bahan yang rusak maka pekerjaan akan terhenti
sementara dan dampaknya akan menghambat produktivitas kerja. Begitu
juga dengan semangat para karyawan, bila tidak bekerja dengan
sungguh-sungguh akan menghasilkan barang yang kurang baik dan menjadikan
perusahaan kurang menunjukkan kualitasnya dalam berproduksi. Dengan
demikian seorang karyawan yang memiliki sikap disiplin yang tinggi akan
3. Hubungan antara Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja dengan Produktivitas
Kerja Karyawan
Salah satu aspek penting di dalam meningkatkan kemampuan serta
pemanfaatan sumber daya yang relatif terbatas adalah mempergunakan
sumber daya tersebut secara efektif dan efesien agar meningkatkan tingkat
produktivitas karyawan. Produktivitas dapat ditingkatkan melalui tingkat
pendidikan dan latihan-latihan, tingkat kedisiplinan dari semua elemen
atau anggota perusahaan, pemilihan teknologi dan sarana-sarana yang
memadai serta semangat motivasi para karyawan untuk berprestasi, oleh
karena itu organisasi perusahaan berperan secara aktif dan produktif dalam
kegiatan produktivitas. Produktivitas merupakan suatu konsep yang
menunjukkan adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang
dibuktikan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja.
Motivasi tinggi dan berdisiplin merupakan faktor penting di dalam
melakukan pekerjaan untuk mencapai produktivitas, jadi di antara
keduanya tidak dapat dipisahkan. Karyawan yang sudah tidak mempunyai
dorongan atau bermotivasi tinggi dalam bekerja akan membawa dampak
buruk bagi dirinya sendiri maupun perusahaan, begitu juga apabila
karyawan sudah tidak mempunyai semangat untuk berdisiplin dalam
bekerja, dalam hal ini karyawan tidak menghiraukan aturan atau tata tertib
perusahaan lagi, akan menjadikan dampak yang buruk di kalangan
individunya maupun perusahaan yang berakibat penurunan produktivitas
para karyawannya tidak merasa jenuh atau bosan dalam melakukan tugas
kerjanya, membuat kreativitas agar karyawan terus semangat bekerja,
berdisiplin tinggi agar dapat berprestasi, tetapi perubahan-perubahan yang
dibuatnya hendaknya berdampak positif agar memacu produktivitas
kerjanya.
D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah kesimpulan sementara tentang hubungan antara
dua atau lebih variabel. Berdasarkan kerangka teori dan kerangka berfikir
yang sudah diuraikan di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini dapat
dirumuskan sebagai berikut :
a. Ada hubungan antara motivasi kerja karyawan dan produktivitas kerja
karyawan.
b. Ada hubungan antara disiplin kerja karyawan dan produktivitas kerja
karyawan.
c. Ada hubungan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang diterapkan adalah studi kasus, yaitu jenis penelitian
yang mendalam tentang sesuatu objek atau subjek pada area yang terbatas,
yang menghasilkan gambaran yang berlaku untuk jangka waktu tertentu
dimana pengumpulan dan analisis datanya dilakukan pada waktu tertentu.
Jenis penelitian studi kasus tersebut bila dihubungkan dengan hasil penelitian
maka hanya berlaku bagi obyek yang diteliti saja dan tidak berlaku bagi obyek
penelitian yang lain. Penelitian ini terbatas pada produktivitas kerja, motivasi
kerja dan disiplin kerja karyawan Perusahaan Gula Madukismo, Bantul.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
a. Tempat Penelitian : Madukismo, Bantul
b. Waktu Penelitian : Penelitian dilaksanakan Bulan Juli 2010
C. Subjek dan Objek Penelitian
a. Subjek penelitian adalah orang-orang yang akan dimintai informasi atau
menjadi sumber informasi. Dalam penelitian ini yang menjadi subjek
penelitian adalah karyawan bagian produksi pada Perusahaan Gula
Madukismo, Bantul.
b. Objek dari penelitian ini adalah :
1. Produktivitas Kerja Karyawan
2. Motivasi Kerja Karyawan
3. Disiplin Kerja Karyawan
D. Populasi
Populasi adalah jumlah dari keseluruhan objek yang karakteristiknya
hendak diduga dan digeneralisasikan. Populasi penelitian ini adalah sebagian
karyawan Perusahaan Gula Madukismo, Bantul. Jumlah populasi penelitian
ini adalah 844 karyawan.
E. Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini, sampel diambil dengan teknik accidental
sampling yaitu penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja
yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai
sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai
sumber data. Dalam hal ini karyawan yang diambil sebagai sampel adalah
karyawan bagian pabrikasi dan instalansi yang kebetulan karyawan tersebut
F. Variabel Penelitian dan Pengukuran
1. Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini meliputi varibel terikat dan variabel
bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja
karyawan (Y), sedangkan variabel bebas dalam penelitian ini adalah
motivasi kerja karyawan (X1), dan disiplin kerja karyawan (X2).
2. Pengukuran Variabel
a. Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah besar kecilnya usaha seseorang untuk
melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya. Indikatornya adalah semangat
dalam bekerja, menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik mungkin,
keinginan untuk maju dan berkembang, partisipasi aktif karyawan, dan
tanggung jawab.
Pengukuran motivasi kerja menggunakan skala sikap dari
Likert yang dimodifikasi. Teknik pengukurannya dinyatakan dalam
bentuk skor yaitu dengan memberi skor 1-4, seperti pada tabel sebagai
berikut:
b. Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan-peraturan perusahaan baik
yang tertulis maupun tidak tertulis. Indikatornya adalah kepatuhan
mentaati peraturan yang berlaku, ketepatan waktu, dan tanggung
jawab.
Pengukuran disiplin kerja menggunakan skala sikap dari likert
yang di modifikasi. Teknik pengukurannya dinyatakan dalam bentuk
skor yaitu dengan memberi skor 1-4 pada setiap item pertanyaan yang
bersifat favorable dan unfavorable, seperti pada tabel sebagai berikut:
Tabel 3.2 Skala Pengukuran
Alternatif Jawaban
Skor
Selalu Sering Kadang-kadang
c. Produktivitas Kerja Karyawan
Produktivitas kerja merupakan jumlah produk yang dapat
dihasilkan oleh satu orang karyawan dalam waktu tertentu. Pengukuran
produktivitas kerja merupakan pengeluaran yang diubah ke dalam
unit-unit pekerja yang diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan
