• Tidak ada hasil yang ditemukan

Hubungan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan.

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2017

Membagikan "Hubungan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan."

Copied!
156
0
0

Teks penuh

(1)

ix

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA KARYAWAN DAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN DENGAN PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada Karyawan Industri Kerajinan Tas ”CV. Bhumi Cipta Mandiri” Salamrejo, Sentolo, Kulon Progo, Yogyakarta

Antonius Joko Purwanto - 011334025 Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2008

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) hubungan antara motivasi kerja karyawan dan produktivitas kerja karyawan; (2) hubungan antara disiplin kerja karyawan dan produktivitas kerja karyawan; (3) hubungan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan. Penelitian studi kasus ini dilaksanakan di Industri Kerajinan Tas ”CV. Bhumi Cipta Mandiri” Salamrejo, Sentolo, Kulon Progo, Yogyakarta pada bulan Oktober sampai dengan bulan Desember 2007. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, observasi, dokumentasi dan kuesioner. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan dengan sampel sebanyak 30 orang. Teknik analisa data menggunakan analisis korelasi product moment dan analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa:(1) ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan (r hitung = 0,488 dengan nilai probabilitas ρ = 0,006) (2) ada hubungan positif dan signifikan antara disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan (r hitung = 0,485 dengan nilai probabilitas ρ = 0,007), (3) ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan dengan

produktivitas kerja karyawan (R hitung = 0,587 dengan nilai probabilitas

(2)

x

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN WORKING MOTIVATION, WORKING DICIPLINE OF EMPLOYEES AND WORKING

PRODUCTIVITY OF EMPLOYEES

A Case Study of the Employees in a Bag Industry ”CV. Bhumi Cipta Mandiri” Salamrejo, Sentolo, Kulon Progo, Yogyakarta

Antonius Joko Purwanto Sanata Dharma University

Yogyakarta 2008

The aims of this research are to know about : (1) the relationship between working motivation of employee and working productivity of the employees; (2) the relationship between working dicipline of the employees and working productivity of the employees; (3) the relationship between working motivation and working dicipline of the employees and working productivity of the employees.

This research was done in a Bag Industry ”CV. Bhumi Cipta Mandiri” Salamrejo, Sentolo, Kulon Progo, Yogyakarta from October to Desember 2007. The techniques in collecting data are interview, observation, documentation, and questionnaire. The population of this research are 30 people of employees. The technique of analysing the data were correlation analysis ”product moment” and double linier regression analysis.

(3)
(4)

i

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA KARYAWAN DAN

DISIPLIN KERJA KARYAWAN DENGAN PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada Karyawan Industri Kerajinan Tas “CV. Bhumi Cipta Mandiri” Salamrejo, Sentolo, Kulon Progo

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh :

Antonius Joko Purwanto

NIM : 011334025

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

(5)
(6)
(7)

iv

M OTTO

Yesus, aku selalu mencariMu....

Yesus, aku selalu mengharapkanMu...

Yesus, kupersembahkan segala

hidupku hany a padaMu...

Sekecil luka apapun yang ada pd t ubuh, walaupun

bagaimana pengobat annya, luka it u t et ap akan ada

bekasnya....

Sekecil kenangan apapun yang ada pd hidupku,

walaupun kenangan it u pahit at au manis, t et ap

saja akan selalu t eringat olehku...

Mencari musuh lebih mudah dari pada

mencari seorang sahabat...

Kesulit an adalah t er j angan dan

(8)

v

BAPA KAMI

Bapa Kami Yang Ada di Surga

Dimuliakanlah NamaMu

Datanglah KerajaanMu

Jadilah KehendakMu

Diatas Bumi Seperti di Dalam Surga

Berilah Kami Rejeki Pada Hari Ini

Dan Ampunilah Kesalahan Kami

Seperti Kamipun Mengampuni

Yang Bersalah Kepada Kami

Janganlah Masukkan Kami keDalam

Percobaan

(9)

vi

SALAM MARI A

Salam M aria Penuh Rahmat

T uhan Sert aM u

T erpujilah Engkau D iant ara Wanit a

D an T erpujilah Buah T ubuhM u Yesus

Sant a M aria Bunda A llah

D oakanlah Kami Yang Berdosa I ni

(10)

vii

P E R S E M B A H A N

Seandainya layak dan pantas, karya ini kupersembahkan untuk

mereka yang selalu senantiasa ada dihati, yang telah memberikan do’a

dan restu, semangat dan dorongan serta bantuan dalam berbagai

bentuk sehingga karya skripsi ini memberikan kebanggaan bagi diriku

dan bagi mereka semua, yaitu :

Allah Bapa D isurga dan Bunda M aria

Bapakku R. Slamet W .P dan I buku Agatha Sularsih tercinta yang

dengan tulus, sabar dan do’a restunya, aku bisa menyelesaikan

skripsi yang tertunda ini....Pak/ Bu....,Toton, akhirnya bisa

lulus...

K akakku I gn. Sidik Prabowo, maturnuwun mas atas dukungan

dan do’anya...mas, aku golek’e gawean nang Sumatra apa nang

Kalimantan ya...

Adikku Paskhalis Sulistyo Andi, rajin sinau lho...ben lulus’e cepet,

ngendikane bapak/ ibu digatekna, aja dolan karo mangan bae....

M y H oney...Anastasia Prabarini...makasih pengorbanannya,

kenangan dan sayangnya...i love u...

(11)
(12)

ix

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA KARYAWAN DAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN DENGAN PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada Karyawan Industri Kerajinan Tas ”CV. Bhumi Cipta Mandiri” Salamrejo, Sentolo, Kulon Progo, Yogyakarta

Antonius Joko Purwanto - 011334025 Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2008

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) hubungan antara motivasi kerja karyawan dan produktivitas kerja karyawan; (2) hubungan antara disiplin kerja karyawan dan produktivitas kerja karyawan; (3) hubungan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan. Penelitian studi kasus ini dilaksanakan di Industri Kerajinan Tas ”CV. Bhumi Cipta Mandiri” Salamrejo, Sentolo, Kulon Progo, Yogyakarta pada bulan Oktober sampai dengan bulan Desember 2007. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, observasi, dokumentasi dan kuesioner. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan dengan sampel sebanyak 30 orang. Teknik analisa data menggunakan analisis korelasi product moment dan analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa:(1) ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan (r hitung = 0,488 dengan nilai probabilitas ρ = 0,006) (2) ada hubungan positif dan signifikan antara disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan (r hitung = 0,485 dengan nilai probabilitas ρ = 0,007), (3) ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan dengan

produktivitas kerja karyawan (R hitung = 0,587 dengan nilai probabilitas

(13)

x

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN WORKING MOTIVATION, WORKING DICIPLINE OF EMPLOYEES AND WORKING

PRODUCTIVITY OF EMPLOYEES

A Case Study of the Employees in a Bag Industry ”CV. Bhumi Cipta Mandiri” Salamrejo, Sentolo, Kulon Progo, Yogyakarta

Antonius Joko Purwanto Sanata Dharma University

Yogyakarta 2008

The aims of this research are to know about : (1) the relationship between working motivation of employee and working productivity of the employees; (2) the relationship between working dicipline of the employees and working productivity of the employees; (3) the relationship between working motivation and working dicipline of the employees and working productivity of the employees.

This research was done in a Bag Industry ”CV. Bhumi Cipta Mandiri” Salamrejo, Sentolo, Kulon Progo, Yogyakarta from October to Desember 2007. The techniques in collecting data are interview, observation, documentation, and questionnaire. The population of this research are 30 people of employees. The technique of analysing the data were correlation analysis ”product moment” and double linier regression analysis.

(14)

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama : Antonius Joko Purwanto

Nomor Mahasiswa : 011334025

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Uni-versitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA KARYAWAN DAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN Studi Kasus Pada Karyawan Industri Kerajinan Tas “CV. Bhumi Cipta Mandiri” Salamrejo, Sentolo, Kulon Progo

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, me-ngalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun mem-berikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 09 Juli 2008

Yang menyatakan

(15)

xi

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah Bapa Putera dan Roh Kudus di Surga atas segala berkat-Nya sehinggga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul Hubungan Antara Motivasi Kerja Karyawan dan Disiplin Kerja Karyawan dengan Produktivitas Kerja Karyawan.

Dalam Penyusunan skripsi ini penulis memperoleh banyak bantuan, semangat, dan doa yang sangat mendukung penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakartra.

2. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bapak L. Saptono, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

4. Bapak Drs. FX. Muhadi, M.Pd. selaku Dosen Pembimbing yang telah menyediakan waktunya, memberikan saran, masukan, maupun revisi-revisi serta pengarahan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini sampai selesai. 5. Bapak Drs. Bambang Purnomo, S.E., M.Si. dan Bapak S. Widanarto S.Pd.,

M,Si. Selaku dosen penguji. Terimakasih atas saran dan kritik yang telah diberikan sehingga penulisan skripsi ini menjadi lebih baik.

(16)

xii

7. Bapak R. Slamet W.P dan Ibu Agatha Sularsih yang tercinta, yang tidak pernah lelah memberikan do’a, kasih sayang, dukungan baik moril maupun material, serta semangat kepada penulis. Berkat Allah Bapa selalu menyertai Bapak dan Ibu tercinta. Pak/Bu, Toton nyuwun ngapunten bilih ngrampungke kuliah’e telat sanget...

8. Bapak Kasirin selaku pimpinan CV. Bhumi Cipta Mandiri yang telah memberikan kesempatan kepada penulis dalam melaksanakan penelitian. Terima kasih banyak atas ijin dan bantuannya.

9. Eyang Kakung lan Eyang Putri Suro ing Klaten, Mbah…Toton sampun lulus kuliahipun, maturnuwun sampun maringi do’a lan pangestunipun bilih wayah sampun rampung kuliah…Simbah mugi- mugi dipun paringi kalimpahan rejeki lan kesehatan saking gusti…

10.Kakakku Didit, makasih ya mas dukungannya, kritikan, dan persaudaraannya…Brother, you are the best!!!!!!!

11.Adikku Paskhal…makasih kebersamaannya, bantuan serta candanya…besok kalau di jogja sendiri harus bisa jaga diri ya…, sinau, aja mangan karo turu bae, kurangi berat badanmu…

12.Lik Mami, Lik Giyo, Lik Ato, Lik Tri, Lik Ana, Lik Nita…makasih do’anya, dan dukungannya…ngomong-ngomong kok cucu-cucunya simbah Suro gak pernah kumpul bareng ya…Ayo kapan bisa kumpul semua? Bua t Lik Ana kapan Nikah?

(17)

xiii

Catur (sekarang aku dah jadi Pak’De ya…) terimakasih atas do’a, dukungan, semangat dan masukkan yang telah diberikan…

14.Pak’De Jayus & keluarga, terimakasih do’a dan dukungannya….

15.Lik Giyo, Lik Sri, Lina, Gita, Bapak & Ibu Susilo….terimakasih atas saran dan semangatnya serta do’anya…..

16.Special thank’s buat Duwek dan Taryono yang telah sangat banyak membantu baik dalam suka dan duka demi penyelesaian skripsi ini. Maturnuwun yo dab…aku wis dituntun gawe skripsi iki dari awal sampai akhir, aku wis lego iso lulus…

17.Anastasia Prabarini Siswaningtyas…kepercayaan, pengertian, ketulusan, kesabaran dan pengorbanan serta kasih sayang…semoga tetap tumbuh dari hatimu untuk selalu membuat kita bersama….makasih smuanya ya De…You is “The Special One” in my life !!!!!

18.Sobatku Satya, Makasih banget tumpangan kosnya selama aku buat skripsi ini…km dah rela belain aku untuk tetep dikamarmu walaupun km diomelin bpk kos…gek ndang digarap tugas khususe, trs pendadaran, ayo wisuda bareng…ta enteni bulan november yo!!!

(18)

xiv

20.Komunitas Mapasadha, Parengket, Bengkel Sastra, Dharmo Community, Senthong, KSR, COMPACK’07 dan UKM-UKM lain yang tak dapat disebutkan satu persatu….Thank’s all..karena kalian aku jadi tambah dewasa, dan mengerti arti persaudaraan….

21.Anak-anak kos Wulung 39 (Andi Ekonomi, Ember, Bedu) , kos Grinjing 5A (Ari Tulang, Heri,Doni, Nanang, Triko, Yanu, Klaus, Entok, Rinto, Fred, Felik, Rio, Aldo, Wian), kos Wuluh (Satya, Duwung, Imam, Wika, Eka, Dwi, Gembus, Thomas), kos Pringgodani 10 ( Rini ku, Yoyo, Upu, Detha, Heni, Fany, Lia dan penghuni lainnya...), kos Holic ( Sapi, Si Mbek, Pak ’Ndut, Domex, Blacky, Sadewo, Cindil, Ompong, Kethek, Kelik, Slamet, Bagor, Monyong) demi persahabatan…kalian paling Ok….Thanks A Lot !!!

22.Teman-teman satu angkatan PAK’01 khususnya kelas A. Kapan Reuni ???? 23.Semua pihak yang telah membantu dan memberikan dukungan kepada

penulis yang tidak dapat disebut satu persatu.

Dengan kerendahan hati, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu berbagai saran, kritik dan masukkan sangat diharapkan demi perbaikan skripsi ini. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak yang memerlukannya.

Yogyakarta , 9 Juli 2008 Penulis

(19)

xv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... vii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... viii

ABSTRAK... ix

ABSTRACT ... x

KATA PENGANTAR ... xi

DAFTAR ISI ... xv

DAFTAR TABEL... xx

DAFTAR BAGAN ... xxi

DAFTAR LAMPIRAN. ... xxii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Batasan Masalah ... 5

C. Rumusan Masalah... 5

D. Tujuan Penelitian... 6

(20)

xvi

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori ... 8

1. Produktivitas ... 8

a. Pengertian Produktivitas dan Produktivitas Tenaga Kerja ... 8

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja . 9 c. Pengukuran Produktivitas kerja ... 10

2. Disiplin Kerja ... 12

a. Pengertian Disiplin Kerja ... 12

b. Faktor-faktor Penunjang Kedisiplinan ... 13

c. Pendisiplinan Karyawan ... 20

d. Penanganan Kasus -Kasus Pelanggaran Disiplin ... 22

3. Motivasi Kerja ... 24

a. Pengertian Motivasi Kerja ... 24

b. Teori Motivasi... 25

c. Jenis-jenis Motivasi... 29

d. Unsur Penggerak Motivasi... 31

e. Faktor-faktor yang Mempe ngaruhi Motivasi Kerja Karyawan... 32

B. Kajian Hasil Penelitian yang Relevan ... 33

C. Kerangka Berpikir... 33

(21)

xvii

2. Hubungan antara Disiplin Kerja Karyawan dan

Produktivitas Kerja Karyawan... 34

3. Hubungan antara Motivasi Kerja Karyawan dan Disiplin Kerja Karyawan dengan Produktivitas Kerja Karyawan... 35

D. Hipotesis Penelitian ... 37

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian... 38

B. Tempat dan Waktu Penelitian... 38

C. Subjek dan Objek Pene litian ... 38

D. Populasi... 39

E. Variabel Penelitian dan Pengukuran... 39

F. Teknik Pengumpulan Data ... 42

G. Pengujian Instrumen Penelitian... 43

1. Uji Validitas ... 43

2. Uji Reabilitas ... 46

H. Teknik Analisis Data... 47

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan... 53

B. Letak Perusahaan ... 54

C. Struktur Organisasi Perusahaan... 54

D. Personalia... 57

(22)

xviii

F. Pemasaran... 59

G. Permodalan... 60

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Responden ... 61

B. Deskripsi Variabel ... 61

1. Motivasi Kerja Karyawan ... 61

2. Disiplin Kerja Karyawan ... 62

3. Produktivitas Kerja Karyawan ... 63

C. Pengujian Prasyaratan Analisis Data ... 64

1. Uji Normalitas ... 64

2. Uji Linieritas ... 65

D. Pengujian Hipotesis Penelitian ... 66

1. Pengujian Hipotesis I... 66

2. Pengujian Hipotesis II... 67

3. Pengujian Hipotesis III... 68

E. Pembahasan... 70

1. Hubungan antara Motivasi Kerja Karyawan dan

Produktivitas Kerja Karyawan... 70

2. Hubungan antara Disiplin Kerja Karyawan dan

Produktivitas Kerja Karyawan... 71

3. Hubungan antara Motivasi Kerja Karyawan dan Disiplin

(23)

xix

BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

A. Kesimpulan... 75

B. Keterbatasan... 76

C. Saran-saran... 77

DAFTAR PUSTAKA ... 79

(24)

xx

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Skala Pengukuran Variabel Motivasi Kerja ... 40

Tabel 3.2 Skala Pengukuran Variabel Disiplin Kerja. ... 41

Tabel 3.3 Kisi-Kisi Kuesioner ... 43

Tabel 3.4 Hasil Pengukuran Validitas Motivasi Kerja ... 45

Tabel 3.5 Hasil Pengukuran Validitas Disiplin Kerja ... 45

Tabel 3.6 Hasil Pengukuran Reliabilitas ... 46

Tabel 5.1 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja Karyawan... 62

Tabel 5.2 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja Karyawan... 63

Tabel 5.3 Deskripsi Variabel Produktivitas Kerja Karyawan... 64

Tabel 5.4 Hasil Pengujian Normalitas ... 65

Tabel 5.5 Hasil Pengujian Linieritas ... 65

Tabel 5.6 Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Motivasi Kerja Karyawan

dan Produktivitas Kerja Karyawan... 66

Tabel 5.7 Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Disiplin Kerja Karyawan

dan Produktivitas Kerja Karyawan... 67

Tabel 5.8 Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Ganda Motivasi Kerja

Dan Disiplin Kerja Karyawan dengan Produktivitas

(25)

xxi

DAFTAR BAGAN

(26)

xxii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I Pedo man Wawancara dan Kuesioner... 81

Lampiran II Data Induk Penelitian ... 89

Lampiran III Pengujian Kuesioner... 92

Lampiran IV Distribusi Frekuens i ... 94

Lampiran V Kategori Kecenderungan (PAP II) ... 104

Lampiran VI Pengujian Normalitas dan Linieritas ... 107

Lampiran VII Pengujian Hipotesis... 110

Lampiran VIII Tabel Produktivitas Kerja... 112

Lampiran IX Surat Ijin Penelitian... 114

(27)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia sebagai faktor yang dominan bagi suatu organisasi sangat menentukan berhasil tidaknya tujuan yang ingin dicapai secara efisien. Faktor manusia juga yang menentukan maju mundurnya kehidupan organisasi. Suatu perusahaan dengan modal, alam, dan teknologi mutakhir sekalipun, tidak berhasil memproduksi barang atau jasa tanpa kehadiran manusia didalamnya.

Perusahaan atau organisasi harus menyadari bahwa berhasil tidaknya usaha meningkatkan produk baik dari segi kualitas maupun kuantitas sangat tergantung pada unsur sumber daya manusia. Untuk meningkatkan produksi tidak hanya mengandalkan pada mesin serba modern, modal yang cukup dan bahan baku yang banyak tetapi yang utama adalah faktor tenaga kerja dalam hal ini adalah manusia. Unsur sumber daya manusia sangat menentukan kelangsungan hidup perusahaan karena betapapun sempurnanya peralatan yang dimiliki, tanpa adanya manusia yang bermoral baik, disiplin, dinamis dan bersatu maka perusahaan tidak akan bertahan hidup lama. Salah satu prinsip ekonomi yang harus selalu dijunjung tinggi oleh suatu perusahaan yang ingin berkembang dan maju adalah peningkatan produktivitas kerja para karyawan, agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

Produktivitas kerja merupakan kemampuan untuk menghasilkan barang atau jasa dengan sumber daya atau faktor- faktor produksi yang dimiliki serta

(28)

merupakan alat ukur untuk mengetahui keberhasilan dalam menjalankan usahanya. Perusahaan yang sudah mampu mencapai tingkat produktivitas tinggi berarti menunjukkan bahwa perusahaan tersebut semakin efektif dan efisien didalam usahanya yang diwujudkan dengan meningkatnya laba perusahaan dan kesejahteraan karyawan.

Peningkatan semangat motivasi dan produktivitas tenaga kerja selain dapat membawa kemajuan dan keuntungan bagi perusahaan juga dapat memberikan keuntungan kepada tenaga kerja itu sendiri, karena tenaga kerja merupakan bagian integral dari suatu kumpulan faktor- faktor produksi dan memegang peranan utama dalam proses peningkatan produktivitas perusahaan.

(29)

Salah satu hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia, yaitu dengan menerapkan disiplin kerja. Sehingga karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi akan berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya untuk memperoleh hasil yang maksimal. Sebaliknya jika karyawan yang memiliki disiplin kerja yang rendah justru akan menimbulkan persoalan, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan yang bersangkutan. Disiplin kerja sangat diperlukan karyawan karena dalam bekerja setiap manusia mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Misalnya ada yang bekerja dikarenakan untuk mencukupi kebutuhan ekonominya, untuk mencari pengalaman kerja dan ada pula yang bekerja karena ingin coba-coba. Oleh karena itu pimpinan (manajer) harus tegas dan dapat mengarahkan serta menerapkan peraturan-peratuan agar para karyawan bekerja sesuai dengan tujuan perusahaan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semakin tinggi tingkat disiplin karyawan, semakin tinggi produktivitasnya.

(30)

Tinggi atau rendahnya hubungan disiplin kerja dan produktivitas kerja karyawan diduga kuat berbeda bila dilihat dari pengalaman karyawan dalam bekerja dan tingkat penghasilan karyawan. Banyak pendapat menunjukkan pada karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja tingkat disiplin mereka rendah. Sementara, pada karyawan baru tingkat disiplin tinggi. Di lain pihak, ada banyak fakta juga menunjukkan bahwa pada karyawan yang berpenghasilan tinggi, tingkat disiplin mereka tinggi. Sementara, pada karyawan yang berpenghasilan rendah ada kecenderungan bermalas-malasan. Hal-hal tersebut tentu saja berdampak pada tingkat produktivitas karyawan. Mengingat hal demikian, diduga bahwa pada tingkat pengalaman dan penghasilan yang berbeda, derajat hubungan antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan berbeda pula.

(31)

dan penghasilan yang berbeda, derajat hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan berbeda pula.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul “Hubungan Antara Motivasi Kerja Karyawan dan Disiplin Kerja Karyawan, dengan Produktivitas Kerja

Karyawan”.

B. Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan. Karena ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, maka penelitian ini memfokuskan perhatian pada motivasi kerja dan disiplin kerja karyawan.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah ada hubungan antara motivasi kerja karyawan dan produktivitas kerja karyawan ?

2. Apakah ada hubungan antara disiplin kerja karyawan dan produktivitas kerja karyawan?

(32)

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara motivasi kerja dan produktivitas kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara disiplin kerja dan produktivitas kerja karyawan.

3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Perusahaan

Dengan penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan informasi tentang keadaan karyawan perusahaan yang bersangkutan dan dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil kebijakan perusahaan terhadap karyawannya sebagai usaha meningkatkan produktivitas kerja sehubungan dengan motivasi kerja dan disiplin kerja karyawan dimasa yang akan datang.

2. Pengembangan Dunia Ilmu Pengetahuan

(33)

3. Bagi peneliti

(34)

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori

1. Produktivitas

a. Pengertian Produktivitas dan Produktivitas Tenaga Kerja

Produktivitas mempunyai peranan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi. Produktivitas sering diartikan sebagai ukuran seberapa jauh sumber daya yang ada diikutsertakan dan dipadukan dalam organisasi untuk mencapai hasil tertentu. Suatu organisasi atau perusahaan yang ingin meningkatkan daya tahannya sampai meningkatkan kemampuannya untuk tumbuh dan berkembang, maka harus sungguh-sungguh memperhatikan faktor produktivitas (Siagian, Sondang P, 1995:14-15). Dalam hal ini, produktivitas adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Produktivitas dapat didefinisikan sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (Ravianto, J, 1986:281).

Produktivitas kerja menurut John Suprianto,1986:19 adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keikutsertaan tenaga kerja per satuan waktu.

Dari beberapa definisi diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan yang dimiliki sumber-sumber

(35)

ekonomi perusahaan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan. Produktivitas kerja melibatkan peran aktif tenaga kerja untuk menghasilkan hasil maksimal dengan melihat kualitas dan kuantitas pekerjaan. Selain itu produktivitas kerja menuntut peningkatan hasil yang diperoleh para karyawan.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Tinggi rendahnya produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor (Ravianto,J, 1986:282) yaitu: Pendidikan, ketrampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi kerja, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi, sarana produksi, manajemen dan kesempatan berprestasi. Sedang John Suprihanto (1992:115) berpendapat bahwa faktor- faktor yang dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja antara lain: Pendidikan dan latihan, ketrampilan, gizi atau nutrisi dan kesehatan, bakat atau bawaan, motivasi, kemauan, kesempatan kerja, kesempatan manajemen dan kebijaksanaan pemerintah.

(36)

Sedangkan faktor-faktor ekstern timbul karena pengaruh lingkungan pekerjaan dan perusahaan serta dari luar perusahaan. Faktor- faktor tersebut antara lain adalah tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan sosial, sarana dan prasarana, peraturan birokrasi, gaya kepemimpinan serta manajemen.

Berdasarkan beberapa faktor tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas tenaga kerja bisa terwujud apabila ada peran dari pihak perusahaan, dalam hal ini pimpinannya dengan karyawan sebagai pelaksana. Jika kedua pihak tersebut bekerja sama, maka produktivitas karyawan dapat terwujud dengan baik.

c. Pengukuran Produktivitas Kerja.

Pengukuran merupakan suatu hal yang sangat penting dari kebijaksanaan produktivitas. Pengukuran produktivitas merupakan alat manajemen untuk membantu mengevaluasi kinerja karyawan untuk menentukan kebijaksanaan dan pengambilan keputusan. Produktivitas kerja karyawan yang tinggi menunjukkan keberhasilan usaha mencapai tujuan. Sedangkan produktivitas kerja yang rendah mencerminkan kegagalan dan terjadi pemborosan, maka diperlukan pengukuran produktivitas kerja.

(37)

produktivitas akan lebih mudah dilakukan apabila diketahui jenis bidang pekerjaannya.

Rumus produktivitas secara umum adalah (Ravianto, 1986:124):

Produktivitas =

input output

Dalam konteks kerja, rumus produktivitas kerja adalah sebagai berikut (Ravianto, 1985:25) :

Produktivitas =

sebenarnya kerja

jam Jumlah

sebenarnya yang

produksi hasil

Jumlah

(38)

2. Disiplin Kerja

Dalam uraian ini, penulis akan menguraikan pengertian kerja dan faktor- faktor penunjang disiplin kerja.

a. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam organisasi. Semua organisasi dalam melaksanakan aktivitasnya menuntut kedisiplinan para anggotanya.

Menurut (Henri Simamora, 1995:565) disiplin kerja adalah bentuk pengesahan dari karyawan, dan pelaksanaan yang teratur yang menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi.

Menurut (Nitisemito,Alex S, 1992:199) kedisiplinan diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun lisan.

Menurut (Siswanto, Boedjo, 1987:188) disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang telah diberikan.

(39)

saja, tetapi erat hubungannya dengan pelaksanaan pekerjaan secara langsung dari mulai pedoman atau patokan dalam bekerja sampai pencapaian hasil.

b. Faktor-Faktor Penunjang Kedisiplinan

Menegakkan kedisiplinan terhadap karyawan-karyawan dalam suatu perusahaan memang sulit diwujudkan. Untuk mengefektifkan peraturan yang dikeluarkan dalam rangka membina dan menegakkan kedisiplinan, perusahaan harus memahami betul faktor- faktor yang dapat menunjang kedisiplinan.

Pada dasarnya banyak faktor yang menunjang kedisiplinan karyawan dalam suatu organisasi. Setidaknya ada delapan faktor yang dapat menunjang tingkat kedisiplinan :

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, karena tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar ia bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakan pekerjaannya.

2. Teladan Pimpinan

(40)

oleh para bawahannya. Para pimpinan harus dapat memb erikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatannya. Maka diyakini bahwa jika seorang pemimpin dapat berbuat seperti diatas, para bawahannya pun akan ikut baik, tetapi jika teladan pimpinan kurang baik (kurang disiplin), maka para bawahan pun akan ikut bekerja dengan seenaknya sendiri. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya.

3. Kompensasi

Kompensasi sangatlah penting karena merupakan dorongan utama seseorang untuk bekerja, dan juga karena kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan mempunyai kadar pengaruh yang tinggi terhadap disiplin kerja pada diri karyawan.

Setiap perusahaan atau organisasi manapun sebaiknya dapat menetapkan kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang diberikan karyawan, sehingga bukan saja menjamin terwujudnya tujuan pembinaan karyawan tetapi juga dapat menciptakan karyawan yang berdaya guna dan berhasil guna untuk kedepannya, selain itu juga untuk meningkatkan omset output produksi agar semakin berpengaruh didalam perusahaan atau organisasi.

(41)

Kompensasi bukanlah upah meskipun upah merupakan bagian dari kompensasi. Kompensasi selain berbentuk uang dapat pula dapat berupa fasilitas perumahan, tunjangan keluarga, fasilitas kendaraan, asuransi kesehatan, dan lain- lain.

4. Keadilan

Pimpinan perusahaan harus dapat bersikap adil, karena keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan dalam perusahaan. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa maupun pemberian hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula, jadi keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.

5. Waskat (Pengawasan Melekat)

(42)

Pengawasan melekat ini efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan, Karena karywan merasa perhatian, bimbingan, petunjuk, arahan dan pengawasan langsung dari atasan.

Dilain pihak, dengan adanya waskat, atasan atau pimpinan juga secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan dari setiap individu bawahannya, sehingga dari penilaian setiap bawahan bersifat objektif atau transparan.

Waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan kebersamaan aktif antara bawahan dan atasan terwujudlah kerjasama yang baik dan harmonis dalam perusahaan yang mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik. 6. Sanksi Hukuman

(43)

7. Ketegasan

Atasan harus bersifat tegas karena ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi yang telah ditetapkan. Jika pimpinan berani bertindak tegas maka pimpinan itu akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan demikian pimpinan atau atasan akan memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.

Tetapi jika sebaliknya, apabila seorang pemimpin kurang tegas atau tidak berani menghukum karyawan yang tidak disiplin, sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap tidak disiplin karyawan akan semakin banyak karena para karyawan beranggapan bahwa peraturan dan sanksi hukuman tidak berlaku lagi atau hanya bersifat formalitas.

8. Hubungan kemanusiaan

(44)

Sedangkan Alex S. Nitisemitro (1992:200) menjelaskan tentang 6 (enam) hal menunjang kedisiplinan.

9. Kesejahteraan

Dari tingkat kesejahteraan yang cukup, manusia dapat hidup layak. Dengan kelayakan hidup ini para karyawan akan lebih tenang dalam menghadapi tugas-tugasnya, dan dengan ketenangannya yang berbekal kesejahteraan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin.

10. Ancaman

Untuk penegakkan kedisiplinan perlu adanya ketegasan bagi mereka yang indisipliner. Disini berarti ancaman tidak dapat dilakukan sendiri untuk menegakkan kedisiplinan, karena kedisiplinan sebenarnya merupakan kebiasaan, maka ancaman yang diberikan bukanlah suatu hukuman tetapi lebih ditekankan agar mereka melaksanakan kebiasaan atau tugas-tugas dengan lebih baik (dianggap baik).

11. Ketegasan

(45)

semata- mata menakuti karyawannya tetapi tanpa adanya tindakan. Kalau dibiarkan terus, mereka akan berani melanggar lagi karena tidak ada tindakan-tindakan yang tegas.

12. Partisipasi

Dengan memasukkan unsur partisipasi dari karyawan maka para karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil dari persetujuan bersama. Misalnya: suatu perusahaan ingin melaksanakan kedisiplinan yaitu agar setiap karyawan datang tepat pada waktunya, disini pimpinan juga mengemukakan arti pentingnya masuk tepat pada waktunya bagi kemajuan perusahaan tersebut.

Jika perusahaan berhasil memasukkan unsur partisipasi dalam peraturan yang mencantumkan ancaman hukuman, maka kecenderungan mereka akan lebih konsekuen dalam melaksanakannya. Disamping itu juga perusahaan tidak bertindak secara dictator atau sewenang-wenang dalam membuat peraturan. 13. Tujuan dan Kemampuan

(46)

dikeluarkan, mungkinkah peraturan yang akan dikeluarkan ini sesuai dengan kemampuan karyawan atau tidak.

14.Teladan Pemimpin

Teladan pimpinan mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan, sebab pimpinan merupakan panutan dan sorotan dari bawahannya. Dengan contoh penegakkan kedisiplinan diatas, bila suatu perusahaan ingin menegakkan kedisiplianan agar para karyawan datang tepat pada waktunya, maka hendaknya diusahakan agar pimpinan juga datang tepat pada waktunya, terutama pimpinan yang langsung berhubungan dengan para karyawan. Dengan teladan yang demikian maka dapat diharapkan para karyawannya akan dapat lebih berdisiplin, bukan sekedar takut akan hukuman, akan tetapi terlebih karena segan kepada pimpinannya yang datang selalu tepat pada waktunya.

c. Pendisiplian Karyawan

Dengan adanya pendisiplian kerja karyawan diharapkan dapat membentuk perilaku kerja yang baik dan dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

(47)

Menurut Liang Gie (1987:8.28) cirri-ciri perilaku kerja yang baik adalah, sebagai berikut :

a. Kerja Keras b. Kerja Cerdas c. Kegairahan d. Kerajinan

e. Rasa Tanggung Jawab f. Kehati- Hatian

g. Semangat Kerja Sama h. Hasrat Belajar

i. Prakarsa

j. Bekerja sepenuh hati dan sampai tuntas

k. Keterikatan emosional pada pekerjaan. Misalnya dengan menunjukan sikap menikmati kerja, memulai kerja dengan penuh semangat, menyukai kesulitan sebagai tantangan, dan memperoleh kepuasan pribadi hanya bilamana pekerjaan dapat selesai dengan tuntas.

Secara khusus pembinaan disiplin kerja para tena ga kerja mempunyai tujuan sebagai berikut :

a. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.

(48)

perusahaan yang brlaku, baik tertulis ataupun tidak tertulis serta melaksanakan perintah manajemen.

c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

d. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang dibebankannya.

e. Mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang.

d. Penanganan Kasus -Kasus Pelanggaran Disiplin

Prosedur penanganan kasus atau peringatan yang berhubungan dengan pelanggaran kedisiplinan :

1) Peringatan Lisan

Peringatan lisan dilakukan dengan menjelaskan tentang apa yang sudah dilanggar dan apa yang harus dilakukan. Pernyataan seharusnya bersifat khusus dan dikaitkan dengan peraturan peraturan yang telah dilanggar, selain itu pernyataan tersebut menunjukan bukti-bukti yang harus dilakukan bila mungkin.

2) Surat Peringatan Tertulis

(49)

diberikan penegasan mengenai pokok-pokok permasalahan yang dikaitkan dengan peraturan-peraturan yang dicapai dan mengingatkan karyawan tentang peringatan lisan yang telah diberikan. Surat ini berisi tindakan disiplin diambil setelah jika tidak ada perbaikan, juga diberikan batas waktu yang ditetapkan untuk melakukan perbaikan.

3) Surat Peringatan Terakhir

Pada batas waktu yang telah ditentukan dalam peringatan tertulis tetap tidak ada perubahan perbaikan maka surat peringatan terakhir dikeluarkan. Hal ini akan menyatakan akibat yang timbul bila masalahnya berkelanjutan dan memberi peringatan tindakan-tindakan disiplin yang akan diambil, seperti: Pemecatan akan terjadi bila masalahnya tidak teratasi.

(50)

3. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

J. Ravianto (1985:18) mendefinisikan motivasi sebagai kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah pada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan.

Menurut Sukanto dan Hani Handoko (1982:252), motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan sesuatu perilaku yang diarahkan pada tujua n mencapai sasran kepuasan. Jadi, motivasi bukan sesuatu yang dapat diamati, tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.

Sedangkan menurut Ranupandolo dan Husnan (1984:197) mendefinisikan motivasi sebagai proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu kegiatan yang kita inginkan, atau dalam hal ini dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam pencapaian tujuan yang telah ditentukan.

(51)

motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku masing- masing bawahan dengan berbagai teori motivasi yang berbeda satu dengan yang lain.

b. Teori Motivasi.

Setiap pimpinan perlu menanamkan hakikat motivasi yang tepat bagi bawahannya, setiap pimpinan juga perlu memahami teori motivasi dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Berikut ini akan dijelaskan beberapa teori motivasi (Ranupandojo dan Husnan 1984:197-201).

1. Teori Isi (Content Theory)

Teori isi juga dikenal sebagai teori kebutuhan, teori ini menitikberatkan pada arti penting pemahaman faktor yang ada di dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku atau berperilaku tertentu.

2. Teori Proses (Process Theory)

Pendekatan teori proses menekankan bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivasi. Dasar dari teori motivasi ini adalah adanya pemahaman yaitu apa yang dipercaya oleh individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka.

3. Teori Pengukuhan (Reinforment Theory)

(52)

konsekuensi perilaku dimasa lalu mempengaruhi tindakan dimasa mendatang dalam suatu siklus proses belajar.

Menurut teori yang dikemukakan oleh David McCleland beserta rekan–rekannya, setiap orang mempunyai tiga jenis kebutuhan yaitu :

a. Need for Achievement ( nAch )

(53)

dipercayakan kepadanya akan berusaha lebih baik dibandingkan dengan orang–orang lain. Orang demikian biasanya berusaha menemukan situasi di mana ia dapat menunjukkan keunggulannya, seperti dalam pengambilan keputusan dan melakukan sesuatu yang dapat memberikan kepadanya umpan balik dengan segera tentang hasil yang dicapainya di mana ia dapat mengetahui apakah ia meraih kemajuan atau tidak.

b. Need for Power (nPo )

(54)

pada pihak lain itu. Demikian pula halnya dalam kehidupan organisasional. Apabila seorang manajer mempunyai kekuasaan untuk menentukan nasib seorang pekerja, misalnya dalam hal promosi, pemberian penghargaan, atau pengenaan sanksi disiplin yang berupa teguran, penundaan kenaikan gaji berkala, penundaan kenaikan pangkat atau bahkan penurunan pangkat dan jabatan, pekerja tersebut menjadi sangat tergantung pada atasan yang memiliki wewenang tersebut.

c. Need for affiliation ( nAff )

(55)

persepsinya tentang apa yang akan diperolehnya dari usaha kerjasama tersebut (Sondang P.Siagian, 1989:167).

c. Jenis-jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi yang secara proses berbeda dalam mempengaruhi seseorang yaitu:

1) Motivasi Positif

Motivasi positif merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang untuk menjalankan sesuatu yang dimaksudkan dengan cara membentuk untuk mendapatkan “hadiah“ yang dapat diwujudkan dengan bonus, uang, penghargaan dan lain sebagainya. Motivasi positif dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :

a. Informasi

Pemberian motivasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya gosip dan desas-desus yang akan menurunkan semangat untuk bekerja.

b. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan

Pemberian penghargaan ini merupakan alat yang sangat berguna apalagi kebanyakan manusia senang dan merasa puas menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang dilakukan dengan baik.

(56)

d. Persaingan

Sikap dasar yang bisa dimanfaatkan oleh para pimpina n dengan memberikan rangsangan (motivasi) persaingan yang sehat dalam menjalankan pekerjaan.

e. Partisipasi

Partisipasi digunakan sebagai salah satu bentuk motivasi positif yaitu bisa dikenal sebagai manajemen yang demokratis. Dengan dijalankan partisipasi ini akan diperoleh sebagai manfaat, seperti keputusan-keputusan yang lebih baik karena banyaknya sumber pikiran.

f. Kebanggaan

Rasa bangga bisa timbul bila karyawan mampu menyelesaikan sesuatu pekerjaan tertentu yang telah disepakati bersama.

g. Uang

Penggunaan uang sebagai alat memotivasi karyawannya juga berguna untuk memenuhi kebutuhan fisiologis.

2) Motivasi Negatif

(57)

d. Unsur penggerak Motivasi

Menurut Bedjo Siswanto (1985:268), unsur penggerak motivasi adalah :

a. Prestasi, Seseorang mempunyai keinginan untuk berprestasi sebagai suatu kebutuhan yang dapat mendorong untuk mencapai sasaran atau tujuan.

b. Penghargaan, Sebagai pengakuan terhadap prestasi yang telah dicapai seseorang merupakan faktor motivasi yang kuat. Pengakuan atas suatu prestasi, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah.

c. Tantangan, Adanya tantangan yang dihadapi merupakan motivator yang sangat kuat bagi manusia yang mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi motivator untuk berkembang, bahkan cenderung menjadi kegiatan-kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya.

d. Tanggung jawab, Rasa ikut serta memiliki akan menibulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.

(58)

giat. Apalagi jika pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan prestasi atau produktivitas tenaga kerja.

f. Keterlibatan, Rasa ikut terlibat dalam proses pengambilan keputusan dapat dijadikan masukkan bagi manajemen perusahaan. Adanya rasa terlibat bukan saja menciptakan rasa memiliki dan rasa bertanggung jawab, tetapi juga menimbulkan rasa untuk mawas diri untuk bekerja lebih baik, serta mengahsilkan produk yang lebih baik dan bermutu.

g. Kesempatan, dorongan untuk maju dan berkembang dalam bentuk karier yang terbuka akan menjadi motivator bagi tenaga kerja. Bekerja tanpa harapan dan kesempatan untuk meraih kemajuan atau kesuksesan merubah nasib tidak akan merupakan motivator untuk mencapai produktivitas atau bekerja secara produktif.

e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan (Wahjosumijo,1991:192):

a. Faktor ekstern, yaitu faktor yang melekat pada pengaruh lingkungan pekerjaan dan perusahaan serta dari luar perusahaan. Dalam hal ini yang menjadi faktor ekstern adalah lingkungan kerja, hubungan status sosial, pimpinan dan kepemimpinan.

(59)

B. Kajian Hasil Penelitian yang Relevan

Bona Ventura Iswanti (2001:66) dalam penelitian yang berjudul “Hubungan Antara Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan” menunjukkan bukti bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja, disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan pada PT Bintang Alam Semesta Yogyakarta.

Cristina Rubiyanti (2006: 76) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis Hubungan Antara Motivasi dan Prestasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan menyimpulkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja dan prestasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan pada PT Berlina Multi Farma, Sleman Yogyakarta.

Ig. Basuki (2000:83-84) dalam penelitian yang berjudul “Hubungan antara Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Pengalaman Kerja Karyawan dengan Produktivitas Kerja Karyawan” bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja, disiplin kerja, dan pengalaman kerja dengan produktivitas kerja karyawan pada Perusahaan Pertenunan Santa Maria Boro Banjar Asri, Kalibawang, Kulon Progo, Yogyakarta.

C. Kerangka Berpikir

(60)

produktivitas kerja karyawan yang dicapainya, karena orang yang mempunyai semangat dan mempunyai motivasi tinggi dalam bekerja akan menghasilkan suatu produktivitas yang tinggi dan akan mencapai hasilnya berdasarkan tujuan masing- masing. Sebaliknya orang yang pandai dan mempunyai bakat tetapi tidak mempunyai motivasi untuk bekerja walaupun teknologinya canggih tidak akan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Perusahaan adalah suatu sistem, yang berarti saling terikat antara satu bagian dengan bagian lainnya, sehingga dalam bekerja ditetapkan cara kerja yang baik dan terarah agar terjadi keselarasan dalam bekerja untuk mencapai produktivitas dari karyawan ataupun mencapai produktivitas yang diharapkan oleh perusahaan. Dengan demikian karyawan yang mempunyai mo tivasi yang tinggi akan menghasilkan produktivitas yang tinggi pula.

(61)

Perusahaan mempunyai beberapa departemen yang tugasnya berbeda-beda, tetapi tujuannya sama. Dalam perusahaan ada aturan-aturan atau tata tertib bagi semua elemen atau anggota perusahaan. Tata tertib dibuat untuk mengatur tingkah laku dan sikap para karyawannya dalam perusahaan, sehingga para karyawan tidak berbuat seenak hatinya sendiri.

Tenaga kerja dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya membutuhkan bahan atau pembantu lainnya. Tugas dari tenaga kerja adalah menggunakan dan memelihara bahan atau alat pembantu dengan sebaik-baiknya, karena perusahaan sudah menyediakannya. Bila ada kesalahan satu alat atau bahan yang rusak maka pekerjaan akan terhenti sementara dan dampaknya akan menghambat produktivitas kerja. Begitu juga dengan semangat para karyawan, bila tidak bekerja dengan sungguh-sungguh akan menghasilkan barang yang kurang baik dan menjadikan perusahaan kurang menunjukkan kualitasnya dalam berproduksi. Dengan demikian seorang karyawan yang memiliki sikap disiplin yang tinggi akan menghasilkan produktivitas yang tinggi pula.

3. Hubungan antara Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan

(62)

atau anggota perusahaan, pemilihan teknologi dan sarana-sarana yang memadai serta semangat motivasi para karyawan untuk berprestasi, oleh karena itu organisasi perusahaan berperan secara aktif dan produktif dalam kegiatan produktivitas. Produktivitas merupakan suatu konsep yang menunjukkan adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang dibuktikan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja.

(63)

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah kesimpulan sementara tentang hubungan antara dua atau lebih variabel. Berdasarkan kerangka teori dan kerangka berfikir yang sudah diuraikan diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

a. Ada hubungan antara motivasi kerja karyawan dan produktivitas kerja karyawan.

b. Ada hubungan antara disiplin kerja karyawan dan produktivitas kerja karyawan.

(64)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang diterapkan adalah studi kasus, yaitu jenis penelitian yang mendalam tentang sesuatu objek atau subjek pada area yang terbatas, yang menghasilkan gambaran yang berlaku untuk jangka waktu tertentu dimana pengumpulan dan analisis datanya dilakukan pada waktu tertentu. Jenis penelitian studi kasus tersebut bila dihubungkan dengan hasil penelitian maka hanya berlaku bagi obyek yang diteliti saja dan tidak berlaku bagi obyek penelitian yang lain. Penelitian ini terbatas pada produktivitas kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja karyawan Industri Tas CV. Bhumi Cipta Mandiri.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

a. Tempat Penelitian : CV. Bhumi Cipta Mandiri, Sentolo, Kulonprogo. b. Waktu Penelitian : Penelitian dilaksanakan Bulan November 2007

C. Subjek dan Objek Penelitian

a. Subjek penelitian adalah orang-orang yang akan dimintai informasi atau menjadi sumber informasi. Dalam penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan bagian produksi pada CV. Bhumi Cipta Mandiri, Kulonprogo.

(65)

b. Objek dari penelitian ini adalah : 1. Produktivitas Kerja Karyawan 2. Motivasi Kerja Karyawan 3. Disiplin Kerja Karyawan

D. Populasi

Populasi adalah jumlah dari keseluruhan objek yang karakteristiknya hendak diduga dan digeneralisasikan. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Bumi Cipta Mandiri. Jumlah populasi penelitian ini adalah 30 karyawan.

E. Variabel Penelitian dan Pengukuran

1. Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini meliputi varibel terikat dan variabel bebas. Variabel terikat (variabel terpengaruh) dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja karyawan (Y), sedangkan variabel bebas (variabel pengaruh) dalam penelitian ini adalah motivasi kerja karyawan (X1), dan disiplin kerja karyawan (X2).

2. Pengukuran Variabel a. Motivasi Kerja

(66)

keinginan untuk maju dan berkembang, partisipasi aktif karyawan, dan tanggung jawab.

Pengukuran motivasi kerja menggunakan skala sikap dari likert yang di modifikasi. Teknik pengukurannya dinyatakan dalam bentuk skor yaitu dengan memberi skor 1-4 pada setiap item pertanyaan yang bersifat Favorable dan Unfavorable, seperti pada tabel sebagai berikut:

Tabel 3.1 Skala Pengukuran

Skor Alternatif

Jawaban Selalu Sering Kadang

-kadang

Tidak pernah

Pernyataan positif

(Favorable) 4 3 2 1

Pernyataan negatif

(Unfavorable) 1 2 3 4

b. Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan-peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Indikatornya adalah kepatuhan mentaati peraturan yang berlaku, ketepatan waktu, dan tanggung jawab.

(67)

Tabel 3.2 Skala Pengukuran

Skor Alternatif

Jawaban Selalu Sering Kadang

-kadang

Tidak pernah

Pernyataan positif

(Favorable) 4 3 2 1

Pernyataan negatif

(Unfavorable) 1 2 3 4

c. Produktivitas Kerja Karyawan

Produktivitas kerja merupakan jumlah produk yang dapat dihasilkan oleh satu orang karyawan dalam waktu tertentu. Pengukuran produktivitas kerja merupakan pengeluaran yang diubah kedalam unit-unit pekerja yang diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satuan waktu oleh karyawan yang bekerja menurut pelaksanaan standar. Produktivitas kerja karyawan dalam penelitian ini diukur berdasarkan satuan unit yang dihasilkan rata-rata satu bulan kerja yang didasarkan pada dokumentasi perusahaan. Rumus produktivitas secara umum adalah (Ravianto, 1986:124) :

Produktivitas kerja karyawan =

input output

Dalam penelitian ini rumus yang digunakan adalah :

(68)

F. Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan dalam memperoleh data atau informasi yang diperlukan adalah :

1. Wawancara

Pengumpulan data yang dilakukan dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pihak yang bersangkutan untuk memperoleh data yang diperlukan secara lisan. Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data tentang gambaran umum perusahaan dan data lain yang dapat dipakai sebagai pelengkap.

2. Observasi

Teknik pengumpulan data melalui pengamatan langsung terhadap subjek yang diteliti. Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data tentang kegiatan yang dilakukan serta keadaan perusahaan.

3. Dokumentasi

Teknik pengumpulan data dengan cara menyalin data yang berhubungan dengan masalah yang diteliti, khususnya mengenai produktivitas kerja karyawan.

4. Kuesioner

(69)

berbentuk pertanyaan tertutup, dimana responden hanya memilih jawaban yang tersedia. Jawaban yang diperoleh dari kuesioner tersebut bersifat kualitatif.

Kisi-kisi penyusunan kuesioner disajikan pada tabel 3.3 yaitu sebagai berikut :

Tabel 3.3 Kisi-Kisi Kuesioner

Variabel Indikator No. Item

Positif

No. Item Negatif

a.Motivasi Kerja

§ Menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik mungkin

§ Keinginan untuk maju dan berkembang

§ Semangat dalam bekerja § Partisipasi aktif karyawan §Tanggung jawab

9, 12 4, 5, 7, 8, 14, 15 ,16 1, 2, 13 3

10, 6, 11 18 17 b.Disiplin

Kerja

§ Kepatuhan dalam mentaati peraturan

§ Ketepatan waktu § Tanggung jawab

8, 11, 13 5, 6, 9 2, 3, 4, 7, 10, 12

1

G. Pengujian Instrumen Penelitian ( Kuesioner )

Untuk mengetahui apakah setiap item dalam kuesioner yang dibuat sudah sahih dan dapat diandalkan, maka dilakukan uji statistik untuk mengukur kesahihan butir dan keandalan butir dengan menggunakan analisis validitas dan reabilitas, seperti dibawah ini:

1. Uji Validitas

(70)

diukurnya. Untuk menguji tingkat validitas kuesioner masing- masing item variabel motivasi kerja, dan disiplin kerja dikorelasikan dengan total skor variabel dapat di ukur dengan menggunakan rumus korelasi product moment. Rumus korelasi product moment sebagai berikut: (Soetrisno Hadi,1991:23)

(

)

{

2

2

}

{

2

( )

2

}

∑ ∑

− −

− =

Y Y

N X X

N

Y X XY

N rxy

Keterangan : xy

r = Koefisien korelasi antara skor masing- masing item variabel motivasi kerja dan disiplin kerja dengan variabel skor total

X = Nilai skor masing- masing item (butir pertanyaan)

Y = Skor total dari butir pertanyaan N = Jumlah data / sampel

Dalam pengujian koefisien ini digunakan taraf signifikansi 5%. Jika r hitung > r tabel, maka suatu butir instrumen mampu mengukur apa yang diinginkan (valid). Sebaliknya, jika r hitung < r tabel maka suatu butir instrumen adalah tidak valid atau sahih.

(71)

Tabel 3.4

Hasil Pengukuran Validitas Motivasi Kerja

No Item rhitung rtabel Keterangan

1 0,5862 0,239 Valid

2 0,5595 0,239 Valid

3 0,5505 0,239 Valid

4 0,4963 0,239 Valid

5 0,6925 0,239 Valid

6 0,4333 0,239 Valid

7 0,3813 0,239 Valid

8 0,4710 0,239 Valid

9 0,4960 0,239 Valid

10 0,3447 0,239 Valid

11 0,3929 0,239 Valid

12 0,3045 0,239 Valid

13 0,3927 0,239 Valid

14 0,3253 0,239 Valid

15 0,5474 0,239 Valid

16 0,4169 0,239 Valid

17 0,3332 0,239 Valid

18 0,4830 0,239 Valid

Tabel 3.5

Hasil Pengukuran Validitas Disiplin Kerja

No Item

hitung

r rtabel Keterangan

1 0,4071 0,239 Valid

2 0,4204 0,239 Valid

3 0,3762 0,239 Valid

4 0,5142 0,239 Valid

5 0,4486 0,239 Valid

6 0,3553 0,239 Valid

7 0,6305 0,239 Valid

8 0,5217 0,239 Valid

9 0,4604 0,239 Valid

10 0,4451 0,239 Valid

11 0,5974 0,239 Valid

12 0,5192 0,239 Valid

13 0,5106 0,239 Valid

(72)

Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Untuk menghitung reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan Koefisien Alpha Cronbach

dengan taraf signifikan 5% (Suharsimi Arikunto, 1987:236).

Rumus Alpha: rtt =

    −1 M M         − y x y V V V Keterangan: tt

r : Reliabilitas instrument / koefisien Alpha Cronbach

M : Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal Vx : Varians i butir

Vy : Varians i total

Reliabilitas kuesioner pada penelitian ini menggunakan teknik

Alpha Cronbach. Jika koefisien alpha lebih besar dari r tabel dengan taraf signifikan 5% maka data kuesioner tersebut reliabel. Sebaliknya jika koefisien alpha lebih kecil dari r tabel dengan taraf signifikan 5% maka data kuesioner tersebut tidak reliabel.

Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa nilai koefisien r tabel pada n = 30 adalah sebesar 0,239. berikut disajikan hasil pengujian reliabilitas instrumen penelitian ini (lampiran 3, ha l 91-92) :

Tabel 3.6

Hasil Pengukuran Reliabilitas

Variabel Koefisien Alpha(rtabel)

Koefisien

Alpha (rhitung) Kesimpulan Motivasi Kerja 0,239 0,8471 Andal/Reliabel Disiplin Kerja 0,239 0,8177 Andal/Reliabel

(73)

Sesuai dengan hipotesis penelitian, maka teknik analisis yang digunakan adalah analisis korelasi dan analisis korelasi ganda. Prasyarat yang harus dipenuhi adalah variabel- variabelnya berdistribusi normal dan linier.

a. Uji Normalitas

Dimaksudkan untuk mengetahui apakah skor untuk tiap-tiap bagian variabel berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas ini menggunakan rumus Kolmogorov-Smirnov, yaitu

D = maksimum [ Fo(x) – Sn (x)] Keterangan :

D = Deviasi maksimum

Fo = Fungsi distribusi frekuensi kumulatif yang ditentukan Sn(x)= Distribusi frekuensi kumulatif yang diobservasi

Selanjutnya agar diketahui apakah distribusi frekuensi data masing- masing variabel normal atau tidak dilakukan dengan ketentuan sebagai berikut:

1. Jika probabilitas asymtot > 0,05 berarti sebaran data normal. 2. Jika probabilitas asymtot < 0,05 berarti sebaran data tidak normal. b. Uji Linieritas

(74)

e TC 2 2 S S F= Dimana: 2 ) ( 2 − = k TC JK TC S 2 ) ( 2 − = k E JK e S Keterangan:

F : harga bilangan F untuk garis regresi

TC

S2 : varian tuna cocok

e

S2 : varian kekeliruan

JK(TC) : jumlah kuadrat tuna cocok JK(E) : jumlah kuadrat kekeliruan

Kriteria yang digunakan yaitu jika F hitung lebih besar dari F tabel pada taraf signifikansi 5% maka hubungan antara variabel bebas dan terikat bersifat tidak linier. Sedangkan jika F hitung lebih kecil dari F tabel pada taraf signifikansi 5% maka berarti hubungan antara variabel bebas dan terikat bersifat linier.

c. Pengujian Hipotesis

1. Untuk menguji hipotesis pertama, hubungan antara motivasi kerja (X1) dan produktivitas kerja karyawan (Y) digunakan teknik analisis korelasi product moment dari Karl Pearson dengan rumus sebagai berikut (Sutrisno Hadi, 1991 :23 ) :

rxy =

(

)( )

(

)

{

}

{

( )

}

− ∑ 2 2 2 1 2 1 1 1 Y Y N X X N Y X Y X N Keterangan :

rxy =Koefisien korelasi antara motivasi kerja dan produktivitas kerja X1 = Motivasi Kerja (variabel bebas)

(75)

N = Jumlah sampel

Nilai r bervariasi dari -1 sampai dengan +1 dengan melalui 0 (nol), dengan ketentuan sebagai berikut :

- Bila r = -1 atau mendekati -1 berarti ada korelasi negatif yang kuat antara variabel X1 dan Y

- Bila r = 0 berarti tidak ada korelasi antara variabel X1 dan Y

- Bila r = +1 atau mendekati +1 berarti ada korelasi positif yang kuat antara variabel X1 dan Y

Pedoman untuk memberikan interpretasi terhadap koefisien korelasi (Sugiyono, 2005 : 216 ) :

+ 0,800 s.d + 1,000 = Sangat Kuat + 0,600 s. d + 0,799 = Kuat

+ 0,400 s. d + 0,599 = Sedang + 0,200 s. d + 0,399 = Lemah

+ 0,000 s. d + 0,199 = Sangat Lemah

Untuk menguji hipotesis diterima atau tidak maka diadakan uji signifikasi dengan taraf 5 % dengan rumus sebagai berikut :

t =

2

1 2

r n r

− −

Keterangan :

t = Harga t-test yang dicari

r = Koefisien korelasi antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan

(76)

Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut :

Ha = Jika thitung > ttabel berarti terdapat hubungan yang signifikan Ho = Jika thitung < ttabel berarti tidak terdapat hubungan yang signifikan 2. Untuk menguji hipotesis kedua, hubungan antara disiplin kerja (X2)

dan produktivitas kerja karyawan (Y) digunakan teknik analisis korelasi product moment dari Karl Pearson dengan rumus sebagai berikut (Sutrisno Hadi, 1991 :23 )

rxy =

(

)( )

(

)

{

}

{

( )

}

− ∑ 2 2 2 2 2 2 2 2 Y Y N X X N Y X Y X N Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi antara disiplin kerja dan produktivitas kerja X2 = Disiplin Kerja (variabel bebas)

Y = Produktivitas Kerja karyawan (variabel terikat) N = Jumlah sampel

Nilai r bervariasi dari -1 sampai dengan +1 dengan melalui 0 (nol), dengan ketentuan sebagai berikut :

- Bila r = -1 atau mendekati -1 berarti ada korelasi negatif yang kuat antara variabel X2 dan Y

- Bila r = 0 berarti tidak ada korelasi antara variabel X2 dan Y

- Bila r = +1 atau mendekati +1 berarti ada korelasi positif yang kuat antara variabel X2 dan Y

Pedoman untuk memberikan interpretasi terhadap koefisien korelasi (Sugiyono, 2005 : 216 ) :

(77)

+ 0,400 s. d + 0,599 = Sedang + 0,200 s. d + 0,399 = Lemah

+ 0,000 s. d + 0,199 = Sangat Lemah

Untuk menguji hipotesis diterima atau tidak maka diadakan uji signifikasi dengan taraf 5 % dengan rumus sebagai berikut :

t =

2

1 2

r n r

− −

Keterangan :

t = Harga t-test yang dicari

Gambar

Tabel 3.1 Skala Pengukuran
Tabel 3.2 Skala Pengukuran
Tabel 3.3 Kisi-Kisi Kuesioner
Tabel 3.4 Hasil Pengukuran Validitas Motivasi Kerja
+7

Referensi

Dokumen terkait

(3) Uji F diperoleh hasil bahwa kompensasi, motivasi kerja dan pengalaman kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di CV.

Pengaruh Motivasi Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada Karyawan PT.. Kabelindo

Ingin mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi kerja dan daya tahan stres dengan produktivitas kerja karyawan. Ingin mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA UNTUK MENINGKATKAN.. PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PERUSAHAAN PSYCO ART

relative banyak karyawan yang perlu ditingkatkan lagi motivasi kerja.Naik turunnya motivasi ini mempengaruhi produktivitas kerja. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja dan

Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dilakukan terhadap variabel tingkat produktivitas kerja karyawan, dapat diketahui bahwa distribusi frekuensi

15 motivasi kerja adalah 81,00 dengan nilai tertinggi 95 dan nilai terendah yang diperoleh adalah 62, (2) Produktivitas kerja karyawan Salon Kecantikan Di

motivasi kerja adalah 81,00 dengan nilai tertinggi 95 dan nilai terendah yang diperoleh adalah 62, (2) Produktivitas kerja karyawan Salon Kecantikan Di Kecamatan