i
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
DI BALAI PERBENIHAN TANAMAN HUTAN
JAWA MADURA
VARIAN KASHIRA
DEPARTEMEN AGRIBISNIS
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
i
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER
INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi saya yang berjudul “Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan di Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura” adalah karya saya sendiri dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam bentuk daftar pustaka dibagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor
Bogor, Oktober 2014
Varian Kashira
H34114051
i
ABSTRAK
VARIAN KASHIRA. Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan di Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura. Dibimbing oleh BURHANUDDIN.
Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura (BPTHJM) mempunyai tugas melaksanakan penyusunan rencana, sertifikasi dan akreditasi perbenihan dan pembibitan, pengelolaan sumber benih, pemantauan peredaran dan distribusi benih dan bibit tanaman hutan, pengujian informasi dan perbenihan. Tujuan dari penelitian ini (1). menganalisis motivasi kerja di BPTHJM (2). menganalisis produktivitas kerja karyawan di BPTHJM (3). Menganalisis hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan di BPTHJM. Berdasarkan hasil analisis penilaian responden mengenai faktor-faktor motivasi dan produktivitas kerja karyawan dapat disimpulkan bahwa tingkat motivasi tergolong baik dan produktivitas tergolong baik. Hasil penelitian lainya menunjukkan faktor-faktor motivasi yang berhubungan dengan produktivitas karyawan secara nyata adalah faktor prestasi kerja, pengakuan dan penghargaan, gaji, kondisi kerja serta hubungan kerja antara atasan dan bawahan pada karyawan BPTHJM. Sedangkan faktor-faktor motivasi yang tidak memiliki hubungan nyata terhadap produktivitas kerja karyawan BPTHJM adalah faktor pekerjan itu sendiri, tanggungjawab yang diberikan, pengembangan potensial, peraturan dan kebijakan dan hubungan antara sesama rekan kerja.
Kata Kunci : Manajemen Sumber Daya Manusia, Motivasi, Produktivitas.
ABSTRACT
VARIAN KASHIRA. Relationship Between Work Motivation with Employee Productivity In Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura. Supervised by BURHANUDDIN.
not have a real relationship on employee productivity BPTHJM is the job retention it self, given responsibility, potential development, regulations and policies and relationships between co-workers.
i
© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2014
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan IPB.
i
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
DI BALAI PERBENIHAN TANAMAN HUTAN
JAWA MADURA
VARIAN KASHIRA
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Agribisnis
DEPARTEMEN AGRIBISNIS
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
i
PRAKATA
Puji syukur peneliti ungkapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat dan penyertaannya peneliti dapat menyelesaikan laporan berwujud skripsi dengan judul “Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan di Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura”. Tujuan proposal penyusunan skripsi ini salah satunya adalah untuk memenuhi salah satu syarat prosedur untuk dapat melaksanakan penelitian di Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr Ir Burhanuddin, MM selaku pembimbing, Bapak Dr Ir Wahyu Budi Priatna, MSi selaku dosen penguji utama serta Ibu Ir Popong Nurhayati, MM selaku dosen penguji akademik dan telah banyak memberi saran masukan. Terima kasih juga untuk para staf dosen lainnya yang tidak dapat disebutkan. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada seluruh pegawai Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura yang telah membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada mama, papa, Vallian, Beckham dan Mba Wena yang telah memberikan dukungan penuh atas doa dan kasih sayangnya. Serta terima kasih khusus untuk Aruni yang selalu berperan sebagai teman hidup yang selalu memberikan dukungan, perhatian serta kasih sayang. Terima kasih untuk Badra, Riana, Irina, teman-teman Diploma IPB khususnya TIB 45, Alih Jenis Agribisnis IPB khususnya Angkatan II, Diyar, Handcute dan kosan Chilibrengsex.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Oktober 2014
i
Teori Dua Faktor Herzberg 9
Produktivitas Kerja Karyawan 13
Kerangka Pemikiran Operasional 14
METODE PENELITIAN 15
Lokasi dan waktu penelitian 15
Data dan Sumber Data 15
Metode Pengumpulan Data 16
Metode Analisis Data 16
Teknik Pengolahan dan Analisis Data 16
KONDISI UMUM 17
Kedudukan di Departemen Kehutanan 17
Tugas Pokok dan Fungsi 18
Visi dan Misi 18
Susunan Organisasi 18
Wilayah Kerja BPTH Jawa dan Madura 19
DAFTAR TABEL
1. Persentase jam tambahan kerja karyawan Januari-Mei 2014 3
2. Skala pengukuran yang digunakan 15
3. Posisi keputusan penilaian 16
4. Penilaian prestasi kerja di Balai Perbenihan Tanaman Hutan, 2014 21 5. Penilaian pengakuan dan penghargaan di Balai Perbenihan Tanaman
Hutan, 2014 22
6. Penilaian pekerjaan itu sendiri di Balai Perbenihan Tanaman
Hutan, 2014 23
7. Penilaian tanggungjawab yang diberikan di Balai Perbenihan Tanaman
Hutan, 2014 24
8. Penilaian pengembangan potensi karyawan di Balai Perbenihan
Tanaman Hutan, 2014 25
9. Penilaian gaji di Balai Perbenihan Tanaman Hutan, 2014 26 10. Penilaian kondisi kerja di Balai Perbenihan Tanaman Hutan, 2014 26 11. Penilaian peraturan dan kebijakan di Balai Perbenihan Tanaman
Hutan, 2014 27
12. Penilaian hubungan antara atasan dan bawahan di Balai Perbenihan
Tanaman Hutan, 2014 27
13. Penilaian hubungan antara sesama rekan kerja di Balai Perbenihan
Tanaman Hutan, 2014 28
14. Penilaian produktivitas kerja karyawan Balai Perbenihan Tanaman
Hutan, 2014 29
15. Hasil uji rank spearman hubungan faktor motivasi internal dengan
produktivitas 30
16. Hasil uji rank spearman hubungan faktor motivasi eksternal dengan
produktivitas 32
DAFTAR GAMBAR
1. Kerangka pemikiran operasional 14
2. Struktur organisasi Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura 20
DAFTAR LAMPIRAN
1. Hasil output rank spearman prestasi kerja dengan produktivitas 38 2. Hasil output rank spearman pengakuan dan penghargaan dengan
produktivitas 38
iii
5. Hasil output rank spearman tanggung jawab yang diberikan dengan
produktivitas 39
6. Hasil output rank spearman gaji dengan produktivitas 40 7. Hasil output rank spearman kondisi kerja dengan produktivitas 40 8. Hasil output rank spearman peraturan dan kebijakan dengan
produktivitas 40
9. Hasil output rank spearman hubungan antara atasan dan bawahan
dengan produktivitas 41
10. Hasil output rank spearman hubungan antara sesama rekan kerja
dengan produktivitas 41
11. Tabel data penilaian responden prestasi kerja 42 12. Tabel data penilaian responden pengakuan dan penghargaan 43 13. Tabel data penilaian responden pekerjaan itu sendiri 44 14. Tabel data penilaian responden tanggungjawab yang diberikan 45 15. Tabel data penilaian responden pengembangan potensi karyawan 46
16. Tabel data penilaian responden gaji 47
1
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Pada era globalisasi ini dan jaman modern sekarang ini, dimana manusia dituntut serba cepat dan berpacu dengan waktu, maka diperlukan sistem atau perangkat yang mendukung hal tersebut. Proses untuk mewujudkan hal tersebut sudah dan harus dilakukan secara baik dan benar. Pola yang sesuai dan efektif sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat terwujud.
Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai serangkaian tindakan dalam hal pemikiran, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan pengembangan sumber daya manusia-bukan sumber dayanya yang lainnya-untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu, maupun organisasi (Suntoyo 2008).
SDM sebagai salah satu aset penting perusahaan, merupakan faktor yang sangat berperan dalam menjalankan perusahaan secara optimal. SDM mempunyai peranan sentral dalam mengembangkan dan mencapai tujuan perusahaan. Pengembangan SDM sangat diperlukan untuk meningkatkan dan mengembangkan potensi, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian, serta faktor lain yang terdapat dalam diri manusia. Pengembangan SDM pada dasarnya bertujuan untuk menciptakan tenaga kerja yang hebat dan unggul, lebih berdaya guna dan berhasil guna untuk menghasilkan suatu karya bermutu. Akan tetapi, keberadaan SDM yang hebat dan unggul akan menjadi bumerang bagi perusahaan jika tidak disertai dengan perencanaan dan pengendalian SDM itu sendiri (Umar 2005).
Kegiatan SDM pada suatu perusahaan tidak akan lepas dari faktor produktivitas, yang merupakan indikator penting bagi suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Peningkatan produktivitas merupakan salah satu upaya yang harus dilakukan, agar perusahaan mampu bertahan dan berdaya saing tinggi. Jika karyawan mampu mengoptimalkan tenaganya sebaik mungkin dalam upaya peningkatan produktivitas, maka perusahaan akan menghasilkan produk atau jasa yang bermutu tinggi. Oleh sebab itu, sudah sewajarnya apabila perusahaan memperhatikan mutu dan kemampuan SDM yang dimilikinya, agar dapat memberikan kontribusi besar dalam mencapai tujuan perusahaan maka sangat tepat, bila dikatakan bahwa karyawan merupakan aset berharga bagi suatu perusahaan.
Produktivitas merupakan suatu hasil kerja karyawan, hasil kerja karyawan ini adalah proses bekerja dari seseorang yang menghasilkan suatu barang atau jasa, dan akhirnya proses kerja ini yang disebut kinerja dari karyawan itu sendiri. Maka produktivitas sering terjadi penurunan yang disebabkan oleh beberapa faktor yaitu kemungkinan adanya ketidaknyamanan dalam bekerja dan berkurangnya motivasi kerja serta ketidakpuasan dalam bekerja.
2
kerja karyawan. Besarnya produktivitas sangat ditentukan oleh motivasi kerjanya. Dengan mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan, maka dapat disusun strategi agar produktivitas kerja dapat di pertahankan, atau ditingkatkan.
Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura adalah Unit Pelaksana Teknis Direktorat Jenderal Reboisasi Lahan dan Perhutanan Sosial (RLPS) di bidang perbenihan dan pembibitan tanaman hutan, yang berada di bawah tanggung jawab Direktur Jenderal RLPS. Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura mempunyai tugas melaksanakan penyusunan rencana, sertifikasi dan akreditasi perbenihan dan pembibitan, pengelolaan sumber benih, pemantauan peredaran dan distribusi benih dan bibit tanaman hutan, pengujian informasi dan perbenihan.
Salah satu faktor yang dapat menjamin keberhasilan pembangunan hutan tanaman untuk rehabilitasi hutan dan lahan adalah tersedianya benih berkualitas yang berasal dari sumber benih yang bersertifikat. Maka perlunya dorongan bagi karyawan Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura agar mau memotivasikan dirinya untuk dapat berkontribusi dengan pekerjaan yang dilakukan agar dapat mencapai hasil tujuan yang diharapkan perusahaan untuk dapat ikut andil membantu pembangunan hutan dengan baik dan dengan karyawan yang berkualitas.
Dalam peningkatan motivasi dan produktivitas kerja karyawannya Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura mengadakanpelatihan peningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan, berupa pelatihan mengenai pengembangan potensi karyawan, pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan rasa tanggungjawab terhadap pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Dalam hal ini Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura perlu memperhatikan manajemen sumber daya manusianya, meskipun jika dilihat dari segi sudut pandang luar kita Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura terlihat seperti balai atau kantor pada umumnya yang terlihat tersusun dengan baik unsur organisasinya akan tetapi jika kita menelaah lebih dalam sebagian dari permasalahan yang ada pasti dapat terlihat
Untuk itu maka perlu disusun dengan baik motivasi dalam lingkungan perusahaan sehingga dapat meningkatkan produksi dan produktivitas kerja perusahaan. Dalam hubungan ini maka masing-masing pihak perlu meningkatkan rasa tanggung jawab untuk kelangsungan hidup.
Rumusan Masalah
Dalam suatu perusahaan pasti mempunyai keinginan menciptakan karyawan yang berkualitas dimulai dari penerimaan karyawan baru hingga karyawan itu sudah menjadi karyawan tetap diperusahaan itu sendiri, ketika karyawan sudah mulai masuk dalam satu kesatuan perusahaan, karyawan pun harus berkontribusi baik terhadap perusahaan tersebut dan perusahaan pun juga harusmemberikan timbal balik bagi karyawan agar terwujudnya tujuan perusahaan yang berjalan dengan baik.
3
kinerja karyawan yang dapat berpengaruh juga terhadap perkembangan perusahaan.
Memperhatikan kondisi tersebut dan mengingat pentingnya sumber benih, benih dan bibit yang bermutu untuk meningkatkan keberhasilan tanaman dalam rangka mendukung rehabilitasi hutan dan lahan serta memberikan nilai ekonomis dari sumber benih tanaman hutan, maka perlu diperhatikan MSDM dari Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura.
Hal-hal yang mempengaruhi kinerja tersebut mengacu pada kurangnya motivasi dalam bekerja yang berujung penurunan produktivitas kerja karyawan dalam menyediakan benih baik dari segi kuantitas serta kualitas serta dilihat dari kurangnnya apresiasi yang diberikan dari instansi untuk karyawan yang telah berkontribusi lebih untuk instansi, pada salah satu hasil wawancara dengan bagian sub bag tata usaha mengatakan bahwa sebenarnya apabila bekerja kurang dari waktu yang ditentukan atau lebih dari waktu yang ditentukan nilai atau hasil yang didapat adalah sama, jadi tidak ada nilai lebih yang diberikan untuk para karyawan yang bekerja lebih maupun kurang. Disini dapat dilihat dari data absensi para karyawan.
Tabel 1 Persentase jam tambahan kerja karyawan Januari-Mei 2014
Sumber data dari bagian Subag Tata Usaha Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura, 2014
Dalam hal tersebut terkadang para karyawan pun akhirnmya mempunyai pikiran untuk bekerja biasa saja hanya sekedar melaksakan tugas kewajibannnya dan tidak termotivasi untuk bekerja lebih dikarenakan faktor kurangnya apresiasi dalam bekerja.
Produktivitas kerja karyawan ini merupakan suatu indikasi bahwa peranan manajemen sebagai pengelolaan sumber daya manusia diperlukan. Hal ini merupakan suatu cara meningkatkan suatu organisasi tidak diimbangi oleh sumber daya yang baik pula. Hal ini mengakibatkan tidak akuratnya antara keinginan dengan realita yang ada. Produktivitas ini menurun akibatkemungkinan adanya persaingan yang tidak sehat, kecemburuan sosial antara para anggotanya dan kurang pemberian motivasi. Kurangnya pemahaman dalam pola pikir akan mengakibatkan kemerosotan kemajuan dari pada peningkatan organisasi.
Untuk mendapatkan benih dan bibit berkualitas dewasa ini masih terdapat beberapa kendala, dimana produksi pengada/pengedar benih dan bibit yang bermutu masih terbatas. Pelaksanaan pengujian dan pemeriksaan benih dan bibit bermutu dan berkualitas yang dicapai belum optimal, disamping proses produksi pengada/pengedar benih dan bibit belum dilaksanakan dengan baik dan benar. Benih dan bibit berkualitas diperoleh harus melalui berbagai proses tahapan dalam pengujian dan pemeriksaan, juga berbagai aspek dari mulai teknologi, kejujuran dan kedisiplinan turut menjadi bagian dalam proses produksi benih dan bibit berkualitas. Keterbatasan pengadaan benih dan bibit berkualitas/bermutu terdapat berbagai permasalahan diantaranya yaitu sumber benih sebagian besar masih
Golongan (%) Jam Tambahan Pegawai
4
terbatas, kualitas SDM dalam penanganan benih dan bibit masih terbatas dan para stake holder perbenihan tanaman hutan, baik itu produsen atau konsumen belum sejalan dalam penggunaan benih dan bibit berkualiatas
Oleh karena itu untuk mendukung terwujudnya pembangunan hutan tanaman berkualitas perlu adanya peningkatan produktivitas pada bagian produksi benih dan bibit. Hal yang menjadi permasalahan dalam produktivitas dalam Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura ini adalah mengacu pada produksi penyediaan benih dan bibit, dalam produksi penyediaan benih dan bibit ini disebar dibeberapa provinsi yang akan dibagikan untuk masyarakat. Namun terkadang produksi penyediaan benih ini berangsur menurun yang dikarenakan kualitas penanganan sumber daya manusia masih terbatas serta sumber benih yang sebagian besar masih terbatas juga.
Menurut sumber informasi yang didapat dari kepala bagian dari informasi benih di BPTHJM dengan hasil wawancara mengatakan bahwa di Kabupaten bogor produksi penyediaan bibit tahun 2012 yang diperoleh data produksi bibit sebanyak 15.382 kg bibit namun pada tahun 2013 produksi penyediaan bibit itu menurun hingga 88,31 % sebesar 1.798 kg bibit, dalam penurunan ini sangat menjadi perhatian khusus hal ini terjadi dikarenakan faktor keterlambatan karyawan dalam penyerahan proposal kepada pemerintah untuk pengajuan anggaran untuk penyediaan bibit yang akan diproduksi, serta sebab lain yaitu adanya penghematan dana anggaran dari pemerintah yang berakibat imbasnnya terhadap departemen kehutanan hingga berkurangnya produksi bibit yang seharusnya tiap tahun meningkat demi kesejahteraan masyarakat.
Penilaian kerja menjadi faktor evaluasi yang sangat penting dan karyawan itu sendiri sering terjadi ketidaksesuaian dikarenakan penilaian kerja yang bersifat subjektif dan akan berdampak pada ketidaksesuaian antara keinginan pihak perusahaan untuk selalu memperbaiki sistem dan pengembangan sumber daya manusia yang lebih baik dan potensial yang nantinya akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan mutu Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura.
Beberapa pertanyaan sebagai berikut digunakan untuk mengembangkan permasalahan tersebut :
1. Bagaimana motivasi kerja karyawan di BPTHJM ?
2. Bagaimana dengan produktivitas kerja karyawan di BPTHJM ?
3. Bagaimana hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan di BPTHJM ?
Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Menganalisis motivasi kerja di BPTHJM.
2. Menganalisis produktivitas kerja karyawan di BPTHJM.
5
Manfaat Penulisan
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini bagi penulis adalah untuk melatih kemapuan analisis penulis serta dapat mengaplikasikan konsep-konsep ilmu pengetahuan yang diterima selama dperkuliahan dengan mengamati gejala yang terjadi dilapangan. Serta untuk mendapatkan pengetahuan tentang motivasi kerja dan produktivitas kerja bagi penulis dan juga dapat memberikan pengetahuan dan referensi bagi untuk mengkaji topik yang dibahas oleh penulis.
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura dengan sensus populasi karyawan yang berada di kantor balai. Dalam penelitian ini membahas bagaimana hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan di Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura, penelitian ini menggunakan alat analisis deskriptif yang kemudian setelah data didapat, data dapat diolah memakai metode uji rank spearman dengan menggunakan program SPSS.
TINJAUAN PUSTAKA
Motivasi Kerja
Damayanti (2005) menjelaskan berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan bahwa motivasi kerja karyawan bagian produksi termasuk tinggi, yang ditunjukkan dari minat, sikap positif yang tinggi, meskipun aspek rangsangan masih kurang. Dengan adanya motivasi yang tinggi ini berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Dari hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa efisiensi dan produksinya dalam kategori tinggi. Dengan adanya minat dan sikap positif yang lebih tinggi akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Sulaiman (2011) menyimpulkan diperoleh motivasi dan kepuasan kerja PNS (3,06) lebih besar dari pada non PNS (2,78). Faktor motivasi tertinggi PNS adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan nilai rataan skor 3,11 sedangkan motivasi tertinggi non PNS adalah Kebutuhan penghargaan dengan nilai rataan skor 3,03. Dari hasil uji regresi linear berganda didapatkan bahwa PNS memiliki kebutuhan aktualisasi diri paling berpengaruh terhadap turnover, tingkat pekerjaan, ukuran organisasi, kemudian kebutuhan sosial paling berpengaruh terhadap tingkat kehadiran dan kebutuhan keamanan terhadap umur.
6
Sedangkan uji t terhadap Non PNS diperoleh peubah turnover tidak nyata dipengaruhi peubah motivasi, peubah tingkat kehadiran paling nyata dipengaruhi oleh kebutuhan fisiologis, peubah umur paling nyata dipengaruhi oleh kebutuhan keamanan, peubah tingkat pekerjaan paling nyata dipengaruhi oleh kebutuhan fisiologis dan peubah ukuran organisasi paling nyata dipengaruhi oleh kebutuhan sosial.
Shofiana (2004) menyimpukan dalam penelitian berjudul Mempelajari Faktor-faktor Dominan yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan (Studi kasus pada Divisi Pengolahan PTPN VIII Gunung Mas Bogor) bahwa faktor-faktor yang berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja memiliki pengaruh positif, dilihat dari tanda yang dimiliki oleh koefisien regresinya. Semakin besar nilai koefisien regresi menunjukkan bahwa factor tersebut memiliki pengaruh nyata atau dominan terhadap motivasi kerja, dengan urutan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi secara dominan adalah kompensas, faktor pengakuan, faktor kondisi kerja, faktor hubungan atasan dengan bawahan, faktor pengembangan karir dan faktor prestasi. Perbandingan dengan penelitian yang dilakukan Aziz, yaitu adanya perbedaan peubah bebas yang berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja pada tiap divisi. Pada bagian pengolahan, peubah sistem kerja, keterampilan dan teknologi berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja, sedangkan peubah sistem balas jasa tidak berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja.
Widhayanti (2004) menyatakan bahwa urutan faktor-faktor motivasi yang berhubungan positif dan nyata dengan produktivitas karyawan dari yang paling kuat hubungannya adalah gaji, kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri, prestasi kerja, pengakuan, hubungan antar pribadi, tanggung jawab, pengembangan potensi individu, peraturan dan kebijakan, dan pengawasan. Urutan pertama dan kedua merupakan faktor ekstrinsik dari pekerjaan, yaitu faktorhigienis yang harus selalu diperhatikan oleh perusahaan untuk memelihara dan mempertahankan karyawan.
Setiawan (2009) adanya hubungan positif antara motivasi berprestasi dan cara belajar dengan prestasi belajar siswa kelas X Program Otomotif SMK SATYA KARYA Karanganyar tahun pelajaran 2007/2008.
Produktivitas Kerja Karyawan
Badai (2008) yaitu menjelaskan bahwa hubungan yang terjadi yaitu kuat antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan dikarnakan perusahaan sudah baik dalam menerapkan faktor-faktor motivasi yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan seperti prestasi, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, dan pengawasan yang tergolong baik. Lalu hubungan antar pribadi dengan atasan, rekan dalam satu kerja dalam satu bagian dan dari bagian lain cukup erat, serta tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan dan sering mendapatkan kesempatan untuk mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan potensi individu, semua sudah termotivasi untuk kemajuan peningkatan tujuan perusahaan.
7
yang bergerak di bidang perdagangan barang dan jasa (otomotif), maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut berdasarkan hasil uji F, maka dapat diketahui bahwa variabel bebas yang terdiri dari materi pelatihan, pelatih dan metode pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, yaitu produktivitas kerja. Hal ini dibuktikan dari nilai F hitung yang lebih besar dari F tabel. Berdasarkan hasil uji t, maka dapat diketahui bahwa variabel bebas yang terdiri dari materi pelatihan, pelatih, dan metode pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, yaitu produktivitas kerja. Hal ini dibuktikan dari nilai t hitung masing-masing variabel bebas yang lebih besar dari t tabel. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda, maka dapat diketahui bahwa variabel pelatih merupakan variabel bebas yang berpengaruh dominan terhadap variabel terikat. Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien standardized, dimana pelatih, memiliki nilai koefisien standardized tertinggi dibandingkan dengan kedua variabel bebas lainnya.
Aprilian (2010) menjelaskan bahwa besarnya tingkat produktivitas tenaga kerja pada pekerjaan struktur rangka atap pada proyek pembangunan Rumah Sakit Dr. Moewardi rata-rata sebesar 66,8 %, berarti tingkat produktivitasnya cukup memuaskan. Variabel yang telah ditentukan yaitu kondisi lapangan dan sarana bantu, keahlian pekerja, faktor umur atau usia pekerja, kesesuaian upah, pengalaman dalam bekerja, kesehatan pekerja, koordinasi dan perencanaan, jenis kontrak kerja, manajerial atau manajemen lapangan secara simultan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap besarnya produktivitas pekerjaan struktur atap. Secara parsial atau sendiri-sendiri variabel yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap besarnya tingkat produktivitas tenaga kerja adalah variabel pengalaman kerja dan variabel keahlian
pekerja. Variabel pengalaman kerja mempunyai pengaruh yang dominant terhadap tingkat produktivitas tenaga kerja di proyek pembangunan Rumah Sakit Dr. Moewardi .
Kalsum (2013) menyimpulkan bahwa tingkat motivasi tergolong baik dan produktivitas tergolong baik. Hasil penelitian lainnya menunjukan faktor-faktor motivasi yang berhubungan dengan produktivitas karyawan secara nyata adalah faktor tanggung jawab kerja yang diberikan, pengembangan potensi karyawan, gaji, kondisi kerja, hubungan kerja antar atasan dan bawahan serta hubungan antara sesama rekan kerja. Sedangkan faktor motivasi yang tidak memiliki hubungan nyata terhadap produktivitas kerja karyawan adalah prestasi kerja, pengakuan dan peghargaan, pekerjaan itu sendiri, peraturan dan kebijakan.
8
signifikansi variabel kompensasi finansial lebih kecil dibandingkan dengan nilai α yang berarti hipotesis kedua dalam penelitian ini telah terbukti dan dapat diterima.
KERANGKA PEMIKIRAN
Kerangka Pemikiran Teoritis
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan.Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan maka harus diidentifikasi faktor-faktor yang ada dalam motivasi untuk meningkatkan tingkat produktivitas karyawan agar tercapainya tujuan perusahaan.
Hasibuan (1990) menjelaskan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak atau dorongan kerja kepada seseorang yang akan menciptakan gairah kerja sehingga mereka mau bekerjasama, bekerja secara efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan kerja.
Timpe (1991) motivasi merupakan aspek penting dalam meningkatkan manajemen suatu perusahaan, dengan cara membantu pegawai dalam menyadari potensi dirinya, membangkitkan semangat pegawai untuk memberikan bakat dan energi yang terbaik dalam mencapai tujuan organisasi. Pegawai yang termotivasi menyadari akan pentingnnya pekerjaan yang dilakukan, menyadari keterkaitan antara pekerja yang dilakukan dengan sasaran dan tujuan perusahaan serta hasil yang diharapkan dari mereka.
Perusahaan sebagai sarana bagi karyawan dalam mengembangkan potensinya perlu menyadari bahwa pada dasarnya karyawan ingin bekerja dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhannya. Oleh karena itu perusahaan pun perlu mengetahui faktor-faktor yang diinginkan oleh karyawan untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Apabila merasa belum terpenuhi akan menyebabkan rasa tidak puas yang kana menurunkan motivasi karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya dan akhirnya berakibat pada penurunan produktivitas perusahaan.
1. Motivasi Kerja
Dalam suatu perusahaan, perusahaan harus mempersiapkan karyawan yang akan dipekerjakan dengan sangat baik dari mulai proses seleksi sampai karyawan sudah mulai melakukan proses bekerja diperusahaan. Perusahaan itu sendiri harus mampu menciptakan keadaan yang membuat karyawan merasa nyaman ketika sedang bekerja dengan arti lain bahwa karyawan harus termotivasi dengan baik agar menghasilkan produktivitasya dengan baik.
9
organisasi berada di tengah-tengah bawahannya, dengan demikian dapat memberikan bimbingan, instruksi, nasehat dan koreksi jika diperlukan (Siagian 1985). Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi 2000). Motivasi adalah dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu (Wursanto 1987).
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja, adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.Aktifitas dalam kerja mengandung unsur suatu kegiatan sosial,menghasilkan sesuatu dan pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi kebutuhannya. Namun demikian dibalik dari tujuan yang tidak langsungtersebut orang bekerja juga untuk mendapatkan imbalan, upah atau gaji darihasil kerjanya Jadi pada hakekatnya orang bekerja, tidak saja untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya tapi juga untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik.
Smith dan Wakeley (As’ad 1999) menyatakan bahwa seseorang didorong untuk beraktivitas karena diaberharap bahwa hal ini akan membawa pada keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaaan sekarang.
Gilmer (As’ad 1999) bahwa bekerja itu merupakan proses fisik maupun mental manusia dalammencapai tujuannya. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkanbahwa bekerja adalah aktivitas manusia baik fisik maupun mental yangdasarnya mempunyai tujuan yaitu untuk mendapatkan kepuasan.Ini tidak berarti bahwa semua aktivitas itu adalah bekerja, hal ini tergantung pada motivasi yang mendasari dilakukannya aktivitas tersebut.
Dari berbagai pendapat mengenai definisi motivasi dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya yang bertujuan untuk mendapatkan hasil kerja sehingga mencapai kepuasan sesuai dengan keinginannya. Telah lama diketahui bahwa manusia adalah makhluk sosial. Sebagai makhluk sosial ia membutuhkan rasa sayang, pengakuan keberadaan, rasa ingin memiliki berbagai kebutuhan tersebut, manusia bekerja dan berusaha dengan sekuat tenaga untuk memenuhi keinginan tersebut.
Maka dari itu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini mengacu pada teori Herzberg’s two factor theory oleh Frederick Herzberg.
2. Teori Dua Faktor Herzberg
10
a. Faktor Motivator
Faktor motivator (isi pekerjaan) merupakan faktor intrinsik dalam pekerjaan yang dapat memberikan kepuasaan dalam bekerja. Faktor motivator berkaitan dengan jenis pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan untuk dikerjakan (kesempatan untuk bekerja). Kesempatan yang diberikan tidak hanya untuk mencapai perasaan puas dan memperoleh perhargaan, tetapi juga untuk menumbuhkan dan mengembangkan kemampuan. Hal ini dapat menyebabkan karyawan mencapai sesuatu, berkembang serta tumbuh yang pada akhirnya dapat memberikan perasaan kesempurnaan dalam suatu pekerjaan dengan tantangan dan pengetahuan yang cukup. Faktor motivator terdiri dari prestasi, pengakuan dan penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab dan pengembangan potensi karyawan. Ini adalah definisi dri masing-masing faktor internal, yaitu :
i. Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil karya yang telah dicapai sesuai dengan target yang diharapkan. Pencapaian target yang dilakukan, akan menimbulkan dorongan tersendiri yang dapat memacu semangat karyawan untuk bekerja lebih baik dan mencapai hasil lebih baik pula. Keadaan ini akan memberikan keuntungan bagi dirinya sendiri dan pihak perusahaan. Memiliki prestasi yang tinggi merupakan suatu hal yang diinginkan oleh sebagian besar karyawan dan akan menjadi kebanggaan tersendiri dalam mencapainya. Oleh karena itu, karyawan diharapkan dapat bekerja keras untuk mencapai target perusahaan. ii. Pengakuan dan Penghargaan
Pengakuan merupakan suatu bentuk perhatian perusahaan terhadap jasa yang telah diberikan oleh karyawannya, kebutuhan akan pengakuan prestasi sebagai wujud penghargaan, dapat menimbulkan rasa kepercayaan diri pada karyawan dan memotivasi untuk bekerja lebih giat lagi. Penghargaan tidak hanya dalam bentuk fisik, tetapi juga dalam bentuk non fisik akan memberikan kepuasan bagi karyawan. Bentuk perhatian dari atasan dapat menimbulkan perasaan dihargai dan dihormati. Misalnya, atasan memperhatikan usul dan saran, maupun keluhan dari bawahannya dan memberikan pujian, atau sanjungan, apabila pekerjaan bawahan memuaskan.
iii. Pekerjaan Itu Sendiri
Pekerjaan itu sendiri meliputi pelaksanaan tugas yang dilakukan untuk menyelesaikan pekerjaan. Pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuan merupakan hal yang diinginkan setiap karyawan, akan merasa senang dan menikmati pekerjaannya. Akan tetapi, pekerjaan yang tidak sesuai dengan minat dan kemampuan menyebabkan kerja karyawan tidak optimal dan merasa bosan untuk mengerjakannya.
11
dapat berdampak positif, atau negatif. Berdampak positif jika ada kemauan untuk terus berusaha untuk mencapai hasil yang lebih baik lagi. Berdampak negatif jika kepuasan kerja mencapai titik maksimal, sehingga menimbulkan sikap tidak sungguh-sungguh lagi dalam bekerja.
iv. Tanggungjawab Kerja yang diberikan
Rasa tanggungjawab dalam melaksanakan pekerjaan yang telah dibebankan kepada seseorang merupakan suatu hal yang harus dilakukan. Setiap karyawan diharapkan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan berdasarkan standar kerja. Apabila hasil kerja tidak sesuai, maka karyawan harus bertanggungjawab dengan memperbaiki kesalahan dan menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
v. Pengembangan Potensi Karyawan
Pengembangan Potensi Individu merupakan proses perubahan individu untuk berkembang menjadi lebih baik. Pengembangan dapat berupa pendidikan dan pelatihan (diklat), promosi maupun rotasi. Diklat sangat penting dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Promosi merupakan kesempatan kepada karyawan untuk memegang tanggungjawab dan posisi yang lebih tinggi berdasarkan kriteria tertentu. Rotasi merupakan pemindahan karyawan ke bagian lain. Rotasi dapat memberikan peluang bagi karyawan untuk mengembangkan keahliannya.
b. Faktor Higienis
Faktor higienis merupakan faktor ekstrinsik dari suatu pekerjaan yang berkaitan dengan lingkungan di luar pekerjaan, tetapi mempunyai hubungan dengan pekerjaan, apabila faktor higienis tidak terpenuhi, maka karyawan akan merasa tidak puas. Akan tetapi, pemenuhan faktor ini tidak menjadikan karyawan merasa puas. Faktor higienis harus diperhatikan oleh perusahaan, karena kebutuhan ini sangat memengaruhi perilaku, tetapi sifatnya hanya memelihara dan mempertahankan saja, bukan merupakan faktor motivator yang sesungguhnya. Faktor higienis terdiri dari gaji, kondisi kerja, peraturan administrasi perusahaan, hubungan antar pribadi dan pengawasan.
i. Gaji
12
sesuai dengan apa yang telah dikerjakan karyawan pada perusahaan tersebut.
ii. Kondisi Kerja
Kondisi kerja yang dimaksud adalah suasana kerja dan perlengkapan kerja dapat memengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas. Kondisi kerja yang baik dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, membantu kelancaran kegiatan operasional dan tercapainya tujuan perusahaan. Suasana kerja meliputi ketenangan, kenyamanan, keamanan dan keselamatan kerja. Hal ini dapat dilihat dari kebersihan ruangan, suhu, kebisingan dan posisi kerja. Selain itu, kondisi kerja yanng baik perlu ditunjang oleh pemenuhan sarana dan prasarana yang disediakan perusahaan.
iii. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan
Peraturan dan kebijakan perusahaan adalah ketentuan dan ketetapan yang berlaku untuk semua karyawan perusahaan demi kelancaran kegiatan perusahaan. Pada penelitian ini, peraturan dan kebijakan perusahaan diukur berdasarkan penilaian karyawan mengenai peraturan waktu kerja, peraturan lembur, kebijakan perusahaan dan kedisiplinan perusaahan dalam menetapkan peraturan beserta sanksi.
iv. Hubungan Kerja Atasan dan Bawahan
Hubungan kerja atasan dan bawahan, yaitu Hubungan kerja yang serasi dan harmonis antara atasan dan bawahan sangat penting untuk mencapai keberhasilan bersama dalam suatu kegiatan. Tanpa ada komunikasi dua arah dan suasana keterbukaan, kecil sekali kemungkinan terjalinnya hubungan baik tersebut. Kedekatan hubungan atasan dan bawahan dalam pekerjaan, dapat diukur dari hubungan kerja dan pemberian perhatian kepada bawahannya berdasarkan pemberian bimbingan atau pengarahan dalam hal pekerjaan.
v. Hubungan Antara Sesama Rekan kerja
Hubungan antara sesama rekan kerja juga sangat penting dalam suasana kerja. Hubungan harmonis akan menciptakan suasana kerja yang menyenangkan, sehingga karyawan akan bergairah dalam bekerja. Hubungan antar rekan kerja dapat diukur dari kedekatannya, baik rekan kerja dalam satu bagian, maupun dari bagian lain. Hubungan yang baik dapat dicerminkan dari kesediaan karyawan untuk memberikan bantuan dan bekerjasama dengan rekan kerja.
13
pekerjaan yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggungjawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiridan adanya pengakuan atas semua itu.
Kedua yaitu hal-hal yang mengecewakan pegawai/ karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lainnya.
Serta Pegawai/ karyawan, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Didalam tujuan motivasi menurut hasibuan yaitu meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan mempertahankan kestabilan karyawan, meningkatkan kestabilan karyawan, mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan loyalitas dan partisipasi kerja karyawan, meningkatkan kesejahteraan karyawan mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugasnya serta dapat meningkatkan efisiensi pengunaan alat dan bahan baku.
3. Produktivitas Kerja Karyawan
Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategi dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Tingkat produktivitas yang akan dicapai merupakan suatu indikator terhadap efisiensi dan kemajuan ekonomi untuk ukuran suatu bangsa.
Werther (1985) menjelaskan bahwa produktivitas adalah rasio antara output (barang-barang dan jasa-jasa) terhadap input (tenaga kerja, modal, material dan energi).
Levitas (1984) mengatakan produktivitas adalah hubungan antara kuantitas barang-barang atau jasa-jasa yang diproduksi selama periode tertentu dan input tenaga kerja, modal dan sumber alam yang digunakan dalam proses produksi.
Suprihanto (1988) menartikan bahwa produktivitas adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan juga perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output).
Cascio (1998) produktivitas adalah pegukuran output berupa barang atau jasa dalam hubungannya dengan input yang berupa karyawan, modal, materi atau bahan baku dan peralatan.
Ravianto (1985) menyatakan produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). dan faktor- faktor yang menentukan produktivitas adalah sikap mental (etika kerja, motivasi, serta disiplin kerja), pendidikan, keterampilan, manajemen, tingkat penghasilan, suasana kerja, sarana produksi serta kesempatan berprestasi.
14
Kerangka Pemikiran Operasional
Hal yang mendasari pembuatan kerangka pemikiran ini adalah dikarenakan pentingnya motivasi kerja dalam perusahaan terutama ditujukan terhadap karyawan karena berhasil atau tidaknya perusahaan untuk mencapai tujuannya tergantung dari produktivitas kerja karyawan.
Dalam hal ini faktor-faktor yang dapat meningkatkan motivasi kerja yaitu dilihat dari dua faktor yaitu faktor internal dan faktor eksternal yang diambil menurut teori dua faktor dari Herzberg. Faktor internal terdiri dari prestasi, pengakuan dan penghargaan, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri serta pengembangan potensi individu. Dan faktor eksternal dalam peningkatan motivasi dapat dilihat dari gaji, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan, hubungan kerja antara atasan dan bawahan, serta hubungan antara sesama rekan kerja. Semua faktor ini akan menjadi variabel independen dalam penelitian ini.
Untuk mengetahui indikator pengukuran tingkat produktivitas yang akan menjadi variabel dependen adalah dilihat dari tingkat kehadiran serta tingkat penyelesaian pekerjaan. Dari tingkat kehadiran dapat diihat apabila terdapat karyawan yang tidak disiplin akan mempengaruhi produktivitas kerja mereka sendiri dan serta apabila pada tingkat kualitas penyelesaian pekerjaan sangat menentukan kualitas dan kuantitas hasil.
Apabila adanya hubungan yang terjadi antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan sangat baik, maka tujuan perusahaan dalam penentu keberhasilan juga akan meningkat dengan baik diikuti dengan faktor-faktor motivasi yang ada dalam perusahaan dan cara pengaplikasiannya dilakukan dengan sangat baik oleh perusahaan.
15
METODE PENELITIAN
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura yang berlokasi di Jl. Raya Tanjungsari km 22 PO BOX 9 Sumedang Jawa Barat 45362.
Data dan Sumber Data
Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perorangan seperti hasil dari wawancara atau hasil kuisioner yang biasa dilakukan oleh peneliti. Data primer diperoleh dari kuisioner yang didasarkan skala Likert serta pengamatan langsung. Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau pihak lain misalnya dalam bentuk tabel. Data sekunder diperoleh dari studi pustaka berupa gambaran umum perusahaan, jurnal, internet, atau hasil penelitian yang terdahulu yang berkaitan dengan materi penelitian, buku, serta sumber lain yang dapat menunjang penelitian. Didalam pengumpulan data primer dan sekunder digunakan skala pengukuran untuk menilai setiap jawaban kuesioner menggunakan skala likert dengan bobot tertentu pada setiap jawaban.
Tabel 2 Skala pengukuran yang digunakan
Keterangan :
RS = Rentang Skala
m = Jumlah alternatif jawaban tiap item
Berdasarkan rumus tersebut, maka dapat dihitung nilai rentang skala sebagai berikut :
Nilai skor dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian dibagi dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka posisi keputusan rentang skala dapat dilihat pada tabel berikut.
Skor Keterangan
5 Sangat setuju
4 Setuju
3 Cukup setuju
2 Tidak setuju
16
Tabel 3 Posisi keputusan penilaian
Rentang skala Keterangan
1,0 - 1,8 Sangat tidak setuju/ baik/puas
1,8 - 2,6 Tidak setuju/ baik/puas
2,6 - 3,4 Cukup setuju/ baik/puas
3,4 - 4,2 Setuju/ baik/puas
4,2 - 5,0 Sangat setuju/ baik/puas
Hasil pengukuran data primer dinyatakan dalam bentuk peubah terikat (dependent variable) dalam penelitian ini adalah Motivasi Berprestasi (Y) dan variabel bebas (independent variable) adalah Faktor-faktor Internal dan Eksternal. Terdapat lima (5) variabel faktor internal dan lima (5) peubah faktor eksternal.
Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian yang digunakan adalah dengan melakukan wawancara, observasi lapang, diskusi serta pemberian kuisioner pada responden (karyawan balai). Teknik pengumpulan data dengan kuisioner yaitu memberikan daftar pertanyaan kepada responden. Teknik observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan untuk memperoleh informasi dan data sebagai pelengkap dari hasil wawancara yang telah dilakukan. Teknik diskusi dilakukan dengan membahas hasil dari wawancara dan observasi, diskusi dilakukan secara langsung dengan karyawan Balai Perbenihan Tanaman Hutan. Keseluruhan populasi responden di Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura adalah berjumlah 40 orang yang kemudian seluruhnya dijadikan sebagai responden (sensus).
Metode Analisis Data
Pada penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan di Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa-Madura. Baik kualitatif maupun kuantitatif, metode ini merupakan metode peneitian yang menggambarkan kondisi aktual yang telah diketahui melalui pengumpilan data dan selanjutnya menganalisis masalah yang ada sesuai dengan kondisi aktual yang telah dilakukan. Dengan metode ini dapat dicari kuat lemahnya hubungan antara faktior-faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan.
Teknik Pengolahan dan Analisis Data
17
dilakukan menghitung rataan factor motivasi internal dan eksternal dari setiap responden, setelah dihitung rataannya akan didapat data berupa angka. Kemudia jika sudah didapat angka rataan tiap faktor internal dan eksternal masukan lah angka kedalam program Microsoft Excel dan juga Statistic Package for Social Science (SPSS) dengan uji rank spearman dengan nilai alfa (10%).
KONDISI UMUM
Pasal 33 ayat (3) Undang-Undang Dasar 1945, menyebutkan ”Bumi, air, dan kekayaan alam yang terkandung di dalamnya dikuasai oleh negara dan dipergunakan sebesar-besarnya untuk kemakmuran rakyat”. Oleh karena itu perlu suatu penyelamatan hutan, tanah dan air.
Dalam rangka penyelamatan hutan, tanah dan air, pada Pelita II Ditjen Kehutanan akan melaksanakan proyek reboisasi dan penghijauan, dengan luas areal 2.055.000 ha dengan tanaman Pinus merkusii. Untuk menunjang penyediaan benih tersebut, pada tahun 1976 dibentuk tiga unit pelaksanaan teknis produksi benih yang salah satunya berkedudukan Di Bandung, Jawa Barat.
Kegiatan penyediaan benih nasional tidak mungkin dalam bentuk proyek terus-menerus, tetapi perlu dikembangkan dalam institusi kehutanan, maka dibentuklah Balai Produksi dan Pengujian Benih Provinsi Jawa Barat melalui Surat Keputusan Menteri Kehutanan No. 102/Kpts-II/1984. Pada tahun 1998 BPPB (Balai Produksi dan Pengujian Benih) diganti menjadi Balai Perbenihan Tanaman Hutan Bandung, yang mulai difungsikan pada tanggal 11 Maret 1999 sejak pelantikan Kepala Balai BPPB Bandung.
Dalam rangka meningkatkan hasil kerja Balai Produksi dan Pengujian Benih dipandang perlu untuk menyempurnakan SK Menteri Kehutanan No. 102/Kpts-II/1984 maka dikeluarkan surat keputusan Menteri Kehutanan dan Perkebunan No. 202/Kpts-II/1998 tanggal 27 Februari 1998 tentang Organisasi dan Tata Kerja BPTH Bandung, dengan wilayah kerja sangat luas yang mencakup Jawa dan Madura, maka BPTH Bandung diubah menjadi BPTH Jawa dan Madura dengan Keputusan Menteri Kehutanan No. 663/Kpts-II/2002 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Perbenihan Tanaman Hutan tanggal 7 maret 2002.
Kedudukan di Departemen Kehutanan
18
Tugas Pokok dan Fungsi
Berdasarkan Keputusan Menteri No. 663/Kpts II/2002 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Perbenihan Tanaman Hutan menjelaskan bahwa BPTH memiliki tugas pokok dan fungsi sebagai berikut :
Tugas Pokok
Balai Perbenihan Tanaman Hutan mempunyai tugas melaksanakan penyusunan rencana, sertifikasi dan akreditasi perbenihan dan pembibitan, pengelolaan sumber benih, pemantauan peredaran dan distribusi benih dan bibit tanaman hutan, pengujian informasi dan perbenihan.
Fungsi
Balai Perbenihan Tanaman Hutan menyelenggarakan fungsi sebagai berikut :
1. Penyusunan rencana perbenihan dan pembibitan. 2. Pengelolaan sumber benih dan pengujian benih. 3. Pengembangan model perbenihan dan pembibitan.
4. Pemantauan sumber benih, peredaran dan distribusi benih dan bibit, serta pelaksanaan karantina benih dan bibit tanaman hutan.
5. Pengelolaan sistem informasi perbenihan dan pembibitan.
6. Penyelenggaraan sertifikasi dan akreditasi terhadap lembaga sertifikasi benih dan bibit.
7. Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga balai.
Visi dan Misi
Visi dari Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa dan Madura adalah terwujudnya sistem perbenihaan Di Jawa dan Madura yang handal guna mendukung uapaya pembangunan hutan tanaman yang produktif dan lestari.
Misi yang dilakukan oleh BPTH adalah: 1. Meningkatkan pengembangan sumber benih 2. Melaksanakan pengawasan peredaran benih
3. Meningkatkan kepedulian penggunaan benih yang bermutu 4. Menyelenggarakan pengujian dan sertifikasi benih
5. Menyelenggarakan pembinaan produksi benih 6. Meningkatkan kelembagaan
7. Meningkatkan sumberdaya menusia
8. Mengusulkan upaya meningkatkan sarana dan prasarana di bidang perbenihan.
Susunan Organisasi
Berdasarkan Keputusan Menteri Kehutanan No. 663/Kpts-II/2002 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Perbenihan Tanaman Hutan memiliki susunan organisasi yang dapat dilihat pada Gambar 2 terdiri dari :
19
Kepala balai bertugas melaksanakan penyusunan rencana, sertifikasi dan akreditasi perbenihan dan pembibitan, pengelolaan sumber benih, pemantauan peredaran dan distribusi benih dan bibit tanaman
2. Sub Bagian Tata Usaha
Sub bagian tata usaha mempunyai tugas melakukan urusan kepegawaian, keuangan, tata persuratan, perlengkapan, dan rumah tangga balai.
3. Seksi Sumber Benih
Seksi sumber benih mempunyai tugas melakukan persiapan bahan penyusunan rencana, pengelolaan sumber benih, dan pengembangan model perbenihan dan pembibitan, serta penerapan teknologi tepat guna pengembangan sumber benih.
4. Seksi Peredaran Benih
Seksi peredaran benih mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan pemantauan peredaran benih dan distribusi benih dan bibit tanaman hutan, karantina benih dan bibit tanaman hutan, pengembangan model kelembagaan perbenihan dan pembibitan, sertifikasi dan akreditasi lembaga sertifikasi benih dan bibit dan pemantauan hama dan penyakit benih dan bibit tanaman hutan.
5. Seksi Informasi Benih
Seksi Informasi Benih bertugas melakukan penyiapan bahan pengelolaan sistem informasi perbenihan dan pembibitan tanaman hutan.
6. Kelompok Jabatan Fungsional
Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas melakukan kegiatan fungsional sesuai dengan keahlian masing-masing berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Wilayah Kerja BPTH Jawa dan Madura
Balai Perbenihan Tanaman Hutan (BPTH) berdasarkan surat keputusan menteri kehutanan nomor 663/Kpts-II/2002 tanggal 7 maret 2002, berkedudukan Di Bandung. Wilayah kerja balai perbenihan tanaman hutan (BPTH) Jawa dan Madura mencakup seluruh wilayah Pulau Jawa dan Madura.
Sarana dan Prasarana
20
fungsional, ruang informasi, ruang rapat, laboratorium, rumah kaca, ruang penyimpaan benih (DCS/Dry Cold Storage), dapur, toilet, lapang parkir dan mushola.
Letak Geografis
Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa dan Madura berlokasi Di Jalan Raya Tanjungsari Km. 22 PO BOX 19 Tanjungsari Sumedang Jawa Barat. BPTH Jawa Madura berada diantara 06°52’30’’ sampai dengan 06°56’00’’ LU dan 108°52’00’’ BT sampai dengan 108°55’00’’BT. BPTH Jawa dan Madura juga terletak pada ketinggian 968 mdpl.
Gambar 2 Struktur organisasi Balai Perbenihan Tanaman Hutan Sumber : Dephut Dirjen RLPS, Kumpulan Peraturan Perundangan 2004
HASIL DAN PEMBAHASAN
Motivasi Kerja Karyawan
Motivasi merupakan pengaruh, yaitu suatu kekuatan yang menimbulkan perilaku dalam mencapai arah (tujuan) perusahaan. Motivasi kerja adalah daya penggerak yang merupakan keinginan atau kebutuhan yang mendorong karyawan untuk bekerja. Setiap karyawan mempunyai keinginan, atau kebutuhan yang diharapkan dapat dipenuhi oleh perusahaan tempat bekerjanya. Dalam hal ini perusahaan perlu memperhatikan keinginan tersebut sebagai motivasi, agar
Seksi Sumber Benih Seksi Peredaran Seksi Informasi Ka Sub Bag Tata Usaha
Kelompok Fungsional
Laboratorium Pengujian Benih
21
karyawan mau bekerja dengan semangat untuk mencapai tujuan perusahaan. Teori motivasi dua faktor Herzberg, bahwa karyawan mempunyai dua macam kebutuhan, yaitu kebutuhan akan motivasi (faktor internal) dan kebutuhan akan pemeliharaan (faktor eksternal).
1. Prestasi kerja
Pada Tabel 4 dapat dilihat bahwa reponden menyatakan bersedia untuk berkerja keras dalam mencapai target perusahaan, bekerja sesuai dengan target yang ditentukan dan merasa bangga terhadap prestasi kerja yang telah dicapai. Dari tabel tersebut dapat dikatakan bahwa secara umum penilaian karyawan terhadap prestasi kerja tergolong baik. Hal ini dilihat dari besarnya jumlah rataan skor yang didapat dari persepsi responden pada prestasi kerja yaitu 4,1 yang berarti secara umum tergolong baik.
Karyawan selalu bekerja keras dan menyadari akan pentingnya kerja keras untuk mencapai target perusahaan. Jika karyawan tidak bekerja sesuai dengan target yang ditentukan, maka akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja dan perolehan insentif.
Tabel 4 Penilaian prestasi kerja di Balai Perbenihan Tanaman Hutan, 2014
2. Pengakuan dan penghargaan
Pada Tabel 5 dapat dikatakan bahwa secara umum karyawan menyatakan pengakuan dan penghargaan yang dilakukan perusahaan dan atasan tergolong baik. Hal ini dilihat dari besarnya jumlah rataan skor yang didapat dari persepsi responden pada pengakuan dan penghargaan yaitu 4,1 yang berarti secara umum tergolong baik.
Rasa puas karyawan terhadap penghargaan prestasi kerja dikarenakan perusahaan sangat memperhatikan hal tersebut. Perusahaan memberikan penghargaan untuk meningkatkan motivasi dan mengakui prestasi kerja karyawan.
Indikator Rataan Skor
1. Atasan menilai prestasi kerja karyawan dengan
teliti 3,4
2. Saya berusaha untuk memecahkan masalah
dalam pekerjaan dengan baik 4,5
3. Prestasi sebagai dasar dalam meningkatkan
pendapatan 3,4
4. Saya berusaha untuk mencapai prestasi yang
lebih baik dengan bekerja giat 4,3
5. Bekerja keras untuk mencapai target
perusahaan sangat penting 4,5
6. Pekerjaan dapat saya selesaikan tepat waktu 4,6 7. Peningkatan prestasi dan penerapan ide kreatif
dalam melakukan pekerjaan 3,4
8. Saya bersedia memperbaiki kesalahan dalam
pekerjaan 4,8
22
Tabel 5 Penilaian pengakuan dan penghargaan di Balai Perbenihan Tanaman Hutan, 2014
3. Pekerjaan itu sendiri
Pada Tabel 6 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden menyatakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya sesuai dengan minat dan kemampuan, karyawan juga merasa puas dengan pekerjaannya. Dari tabel dapat dikatakan bahwa penilaian terhadap pekerjaan tergolong baik. Hal ini dilihat dari besarnya jumlah rataan skor yang didapat dari persepsi responden pada pekerjaan itu sendiri yaitu 4,1 yang berarti secara umum tergolong baik.
Responden merasa pekerjaan sekarang sesuai dengan minat dan kemampuan. Hal ini didasarkan bahwa selama ini pembagian tugas yang dilakukan oleh atasan secara langsung dengan melihat kemampuan karyawan tersebut. Jadi pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan disesuaikan dengan kemampuan karyawan tersebut dalam mengerjakan pekerjaan yang akan dibebankan kepadanya. Selain itu, perusahaan sekarang ini sedang menjalani kegiatan MSDM berbasis kompetensi, dimana keadaan, atau kondisi seseorang disesuaikan dengan syarat jabatan untuk menduduki posisi pekerjaan.salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri. Kepuasan kerja pada setiap individu berbeda-beda. Berdasarkan penilaian, responden merasa puas terhadap pekerjaannya, yaitu tergolong baik dan layak untuk dikerjakan.
Indikator Rataan Skor
1. Karyawan yang berprestasi harus diberi
penghargaan 4,3
2. Adanya penghargaan bagi karyawan yang
telah bekerja sejak lama diperusahaan 4,5 3. Saya selalu melaksanakan dengan baik
perintah dari atasan 4,2
4. Atasan memberi pujian terhadap hasil
kerja karyawan 3,6
5. Saya akan bersedia menjaga nama baik
perusahaan 4,4
6. Ide, usul dan saran yang disampaikan
harus diperhatikan oleh atasan 4,1
7. Bekerja pada perusahaan ini membuat
saya bangga 3,4
23
Tabel 6 Penilaian pekerjaan itu sendiri di Balai Perbenihan Tanaman Hutan, 2014
4. Tanggungjawab kerja yang diberikan
Pada Tabel 7 dapat dilihat bahwa hampir seluruh karyawan bersedia untuk bertanggungjawab terhadap pekerjaan dan menerima sanksi, serta memperbaiki kesalahan jika bekerja tidak sesuai dengan standar kerja. Berdasarkan tabel dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan bersedia untuk bertanggungjawab. Hal ini dilihat dari besarnya jumlah rataan skor yang didapat dari persepsi responden pada tanggungjawab kerja yang diberikan yaitu 4,4 yang berarti secara umum tergolong sangat baik.
Kesediaan karyawan untuk bertanggungjawab didasarkan pada kenyataan bahwa selama ini karyawan selalu bekerja sesuai denganstandar kerja dan dapat mencapai tujuan perusahaan. Setiap karyawan memiliki rasa tanggungjawab atas pekerja yang dibebankan kepadanya dan berusaha mengerjakannya dengan sebaik mungkin. Jika karyawan dinilai tidak mampu mengerjakan pekerjaan yang dibebankan pada posisi yang dijabatnya, maka perusahaan akan menurunkan jabatan karyawan bersangkutan.
Indikator Rataan Skor
1. Pekerjaan dapat dilaksanakan dengan
baik 4,2
2. Pekerjaan yang saya lakukan sesuai
dengan kemampuan yang saya miliki 4,3 3. Saya bersedia menerima sanksi atas
kesalahan dalam pekerjaan 4,7
4. Pekerjaan yang saya lakukan sangat
sulit dan menantang 3,1
5. Rotasi pekerjaan perlu dilakukan agar
tidak terjadi kejenuhan dalam bekerja. 4,5 6. Waktu istirahat saya gunakan untuk
menyelesaikan pekerjaan 3,5
7. Saya bersedia bekerja lembur untuk
memenuhi target produksi 4,7
24
Tabel 7 Penilaian tanggungjawab yang diberikan di Balai Perbenihan Tanaman Hutan, 2014
5. Pengembangan potensi karyawan
Pada Tabel 8 dapat dilihat bahwa responden menyatakan perusahaan sering mengadakan pelatihan, promosi dan rotasi. Dari tabel tersebut dapat dikatakan bahwa karyawan merasa sering diberikan kesempatan oleh perusahaan untuk mengembangkan potensi individu. Hal ini dilihat dari besarnya jumlah rataan skor yang didapat dari persepsi responden pada pengembangan potensi karyawan yaitu 3,8 yang berarti secara umum tergolong baik.
Karyawan menilai bahwa perusahan sering mengadakan pelatihan. Kegiatan itu bertujuan untuk meningkatkan kecakapan karyawan, yang pengadaanya disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Pelatihan ditunjukan untuk seluruh karyawan dan diinformasikan secara terbuka, sehingga setiap karyawan mempunyai kesempatan yang sama untuk mendapatkannya. Pelatihan di BPTHJM mencakup program orientasi bagi calon karyawan, orientasi kerja bagi karyawan, pembinaan kecakapan bagi karyawan. Pelatihan yang dilakukan di BPTHJM sudah terencana setiap tahunnya, dalam satu tahun ada tiga (3) sampai empat (4) kali pelatihan dilaksanakan, tetapi disesuaikan terhadap divisi masing-masing, ataupun pekerjaan yang bersangkutan.
Indikator Rataan Skor
1. Tugas dan tanggungjawab yang diberikan dapat dijalankan dengan
baik 4,3
2. Disiplin dalam pekerjaan sangat
diutamakan 4,6
3. Pemberian tugas atau wewenang dari atasan telah berjalan dengan
baik 4,3
4. Setiap pekerjaan dapat diselesaikan
dengan baik 4,3
25
Tabel 8 Penilaian pengembangan potensi karyawan di Balai Perbenihan Tanaman Hutan, 2014
6. Gaji
Pada Tabel 9 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden merasa cukup puas dengan gaji dan tunjangan-tunjangan yang mereka dapatkan. Berdasarkan tabel tersebut dapat diambil kesimpulan secara umum, bahwa responden berpendapat bahwa gaji yang diberikan perusahaan sudah tepat waktu dan sesuai dengan anggaran. Hal ini dilihat dari besarnya jumlah rataan skor yang didapat dari persepsi responden pada gaji yaitu 2,6 yang berarti secara umum tergolong cukup baik. Pada umumnya, karyawan berpendapat bahwa gaji yang diberikan perusahaan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Hal ini dikarenakan jumlah gaji yang di terima lebih besar dari upah minimum regional (UMR).
Gaji yang diberikan berpedoman pada prinsip keadilan. Gaji merupakan imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk suatu pekerjaan, atau jasa. Gaji dibayarkan kepada karyawan setiap akhir bulan setelah melaksanakan tugas-tugas pekerjaan berdasarkan sistem penggajian yang berlaku. Disamping itu, perusahaan juga merasa puas terhadap tunjangan yang diberikan perusahaan. Selain tunjangan umum dan tunjangan khusus yang dimasukkan kedalam total hasil pendapatan (THP), disamping perusahaan juga memberikan tunjangan tahunan berupa bonus dan insentif. Perusahaan memberikan bonus dan insentif kepada karyawan untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan.
Indikator Rataan Skor
1. Perusahaan memberikan pelatihan-pelatihan Untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan 3,7
2. Pelatihan-pelatihan yang diberikan perusahaan terasa manfaatnya oleh
karyawan 3,7
3. Peningkatan Potensi disesuaikan dengan
prestasi karyawan 3,9
4. Peluang pengembangan karir di
perusahaan sangat terbuka 3,9
26
Tabel 9 Penilaian gaji di Balai Perbenihan Tanaman Hutan, 2014
7. Kondisi kerja
Pada Tabel 10 dapat dilihat bahwa responden merasa sangat puas terhadap ketenangan dan kenyamanan tempat kerja. Kondisi kerja ini tergolong sangat baik karena hal ini dilihat dari besarnya jumlah rataan skor yang didapat dari persepsi responden pada kondisi kerja yaitu 4,4 yang berarti secara umum tergolong sangat baik. Rasa puas ini didasarkan pada kenyataan selama ini perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang tenang, nyaman dan bersih. Responden menyadari bahwa menjaga ketenangan, kenyamanan dan kebersihan tempat kerja merupakan tugas dan tanggungjawab masing-masing individu. Dengan lingkungan kerja yang tenang, nyaman dan bersih diharapkan membuat karyawan betah dan giat dalam bekerja.
Tabel 10 Penilaian kondisi kerja di Balai Perbenihan Tanaman Hutan, 2014
8. Peraturan dan kebijakan perusahaan
Pada Tabel 11 dapat dilihat dari bahwa responden menyatakan cukup setuju terhadap peraturan waktu kerja yang ditetapkan perusahaan. Kebijakan perusahaan saat ini dinilai baik dan perusahaan disiplin dalam menerapkan peraturan beserta sanksinya. Dari tabel tersebut dapat dikatakan bahwa peraturan dan kebijakan yang diterapkan perusahaan tergolong cukup baik karena hal ini dilihat dari besarnya jumlah rataan skor yang didapat dari persepsi responden pada peraturan dan kebijakan yaitu 3,2 yang berarti secara umum tergolong cukup baik.
Responden menyatakan peraturan dan kebijakan perusahaan tergolong baik. Hal ini didasarkan oleh pemikiran bahwa peraturan dan kebijakan yang
Indikator Rataan Skor
1. Tunjangan yang diperoleh (THR, Pensiun, Tunjangan kesehatan, dll)
tidak memuaskan 2,6
2. Besarnya gaji yang diperoleh tidak
sesuai dengan masa kerja 2,7
3. Fasilitas penunjang yang ada di
perusahaan tidak memuaskan 2,8
4. Gaji tidak dibayar tepat waktu 2,4
Jumlah 2,6
Indikator Rataan Skor
1. Tersedia fasilitas keselamatan kerja 4,3 2. Perlengkapan dan peralatan kerja tersedia 4,4 3. Suasana kerja menyenangkan dan nyaman 4,6 4. Situasi lingkungan kerja (keterangan,
kebersihan, kenyamaan, keamanan dan
penerangan) baik 4,5
27
ditetapkan perusahaan telah dibuat sebaik mungkin, demi kebaikan perusahaan dan karyawan itu sendiri.
Tabel 11 Penilaian peraturan dan kebijakan di Balai Perbenihan Tanaman Hutan, 2014
9. Hubungan kerja atasan dan bawahan
Pada Tabel 12 dapat dilihat bahwa hubungan kerja atasan dan bawahan sudah tergolong cukup baik, karena hampir semua karyawan menyatakan bahwa hubungan karyawan bawahan dan atasan sudah tergolong cukup erat. Hal ini dilihat dari besarnya jumlah rataan skor yang didapat dari persepsi responden pada hubungan kerja atasan dan bawahan yaitu 3,2 yang berarti secara umum tergolong cukup baik..
Karyawan menilai hubungan kerja dengan atasan tergolong erat, dikarenakan pola hubungan yang memiliki prinsip menciptakan suasana kekeluargaan, kebersamaan dan kekompakan bagi seluruh pekerja, baik atasan maupun bawahan.
Tabel 12 Penilaian hubungan antara atasan dan bawahan di Balai Perbenihan Tanaman Hutan, 2014
Indikator Rataan Skor
1. Perusahaan telah menerapkan
peraturan dengan baik 3,2
2. Peraturan waktu kerja yang
diterapkan perusahaan cukup baik 3,3 3. Kebijakan yang diterapkan
perusahaan sudah cukup baik 3,2
4. Peraturan pemberian sanksi yang
berlaku sudah cukup baik 3,1
Jumlah 3,2
Indikator Rataan Skor
1. Atasan saya sering memberikan kritik yang membangun untuk
pekerjaan saya 3,5
2. Atasan saya sering memperhatikan
ide dan saran saya. 3,6
3. Saya dekat dengan atasan saya di
dalam pekerjaan. 3,2
4. Atasan saya sering memberikan
bimbingan dalam pekerjaan. 2,8
