MAKALAH
PENGARUH IKLIM KERJA DAN ETOS KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA
Makalah ini untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan
Disusun oleh :
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
PASUNDAN
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah mengenai Pengaruh Iklim Kerja dan Etos Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja.
Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.
Terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ini.
Akhir kata kami berharap semoga makalah ini dapat memberikan manfaat maupun inpirasi terhadap pembaca.
Bandung, April 2016
DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Organisasi bisa berdiri diawali adanya beberapa tujuan tertentu yang hanya dapat dicapai melalui tindakan yang harus dilakukan dengan persetujuan bersama. Sebagaimana dikemukakan James I. Gibson (1989:3) perilakunya terarah pada tujuan (directed behavior). Artinya organisasi itu mengejar tujuan dan sasaran yang dapat dicapai secara lebih efisien dan lebih efektif dengan tindakan yang dilakukan secara bersama-sama.
Suatu organisasi akan mengalami perubahan organisasional dan perencanaan sumber daya manusia (SDM). Hal ini berarti bahwa setiap organisasi harus selalu peka terhadap kekuatan lingkungan yang mempengaruhi organisasi. Setiap perubahan selalu akan melibatkan manusia (dilakukan manusia) dan mempengaruhi terhadap pengelolaan SDM.
Sejalan dengan perkembangan organisasi menuntut kerja organisasi yang optimal. Adapun kinerja organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya jenis anggota organisasi itu sendiri. Jenis anggota organisasi meliputi kurang mampu melaksanakan pekerjaan diperlukan pelatihan, sehingga kemampuan/ keterampilan kerja meningkat. Anggota yang mampu melaksanakan pekerjaan, dilakukan pengembangan sehingga pengetahuan meningkat.
Selanjutnya sistem efektivitas kinerja organisasi yaitu perlu diingat bahwa dua kesimpulan dari teori sistem adalah (1) bahwa kriteria efektivitas harus menggambarkan seluruh siklus input-proses-output, tidak hanya output saja; dan (2) bahwa kriteria efektivitas harus menggambarkan hubungan timbal-balik antara organisasi dan lingkungan yang lebih luas, tempat hidupnya organisasi.
Sistem Iklim Kerja melalui model Pines (1982) seperti dikutip oleh Barkah (2002) yaitu, iklim kerja sebuah organisasi dapat diukur melalui empat dimensi sebagai berikut :
1. Dimensi Psikologi 2. Dimensi Sosial 3. Dimensi Struktural 4. Dimensi Birokrat
Hakekatnya sistem etos kerja menurut Subekti (2001:30) bahwa suatu individu atau kelompok dapat dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi, apabila menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut :
a. Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia.
b. Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur bagi eksistensi manusia.
c. Kerja dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia. d. Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan, dan
sekaligus saran yang penting dalam mewujudkan cita-cita. e. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.
Hal ini mengandung maksud seseorang bersikap yang baik terhadap kerja dan hasilnya, sehingga orang selalu bergairah dalam menjalankan roda organisasi yang bernilai ibadah. Pendapat ini mengisyaratkan betapa pentingnya kesuksesan organisasi yang harus didukung oleh beberapa faktor, diantaranya etos kerja. Etos memang perlu dimiliki oleh setiap orang agar kehidupan organisasi bisa aman, tertib dan lancar.
dengan kepuasan kerja seseorang dalam rangka optimalisasi kinerja organisasi dalam upaya pencapaian tujuan bersama.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarakan latar belakang masalah di atas maka dapat dirumuskan permasalah sebagai berikut :
1. Apa yang dimaksud dengan iklim kerja? 2. Apa yang dimaksud dengan etos kerja?
3. Apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja dan bagaimana cara mencapai kepuasan kerja?
4. Apa yang dimaksud dengan kinerja?
5. Bagaimana perngaruh iklim kerja dan etos kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja?
1.3. Tujuan
Adapun tujuan dari dibuatnya makalah ini adalah : 1. Mengetahui lebih jauh mengenai iklim kerja. 2. Mengetahui lebih jauh mengenai etos kerja. 3. Mengetahui lebih jauh mengenai kepuasan kerja. 4. Mengetahui lebih jauh mengenai kinerja.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Iklim Kerja
Iklim kerja memiliki banyak definisi. Definisi pertama dikemukakan oleh Forehand and Gilmers pada tahun 1964, yang menyatakan bahwa Iklim kerja adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam jangka waktu lama (Toulson & Smith, 1994:455). Pada tulisan Litwin dan Stringer, seperti dikutip Toulson dan Smith (1994:457) mendefinisikan Iklim kerja sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada pegawai dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku pegawai.
dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
Steers (1985) mengatakan bahwa konsep Iklim kerja, sebenarnya yang sedang dibicarakan adalah mengenai sifat-sifat atau ciri yang dirasa terdapat dalam lingkungan kerja yang timbul terutama karena kegiatan organisasi, yang dilakukan secara sadar atau tidak, dan dianggap mempengaruhi perilaku kemudian. Dengan kata lain, Iklim kerja adalah merupakan kepribadian dari organisasi seperti yang dilihat oleh para anggotanya.
Gibson, dkk (1997) mendefinisikan Iklim kerja sebagai karakteristik yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya, dan karakteristik ini dapat mempengaruhi perilaku orang-orang dalam organisasi. Sedang Landy dan Trumbo (1980) mengatakan bahwa Iklim kerja adalah pemikiran yang menggambarkan persepsi anggota terhadap karakteristik obyektif organisasi.
Definisi yang senada mengatakan bahwa Iklim kerja merupakan kualitas lingkungan internal suatu organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi perilaku serta dapat tergambar dari seperangkat karakteristik atau atribut khusus dari organisasi tersebut (Taguiri& Litwin dalam Steers, 1985). Berdasarkan penjelasan di atas maka kesimpulan dari Iklim kerja adalah kualitas lingkungan internal yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi sikap dan perilaku serta dapat tergambar dalam sejumlah nilai karakteristik khusus dari suatu organisasi dan disebut sebagai kepribadian organisasi tersebut yang merupakan pemikiran hasil persepsi dari anggota organisasi.
Iklim kerja merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Menurut Pines (1982), iklim kerja sebuah organisasi dapat diukur melalui 4 (empat) dimensi sebagai berikut: a. Dimensi psikologikal, yaitu meliputi variabel seperti beban
kerja, kurang otonomi, kurang pemenuhan sendiri (self-fulfilment clershif ), dan kurang inovasi.
b. Dimensi struktural, yaitu meliputi variabel seperti fisik, bunyi dan tingkat keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik.
c. Dimensi sosial, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien (dari segi kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya), rekan sejawat (tingkat dukungan dan kerja sama dan penyelia-penyelia dukungan dan imbalan).
d. Dimensi birokratik, yaitu meliputi undang-undang dan peraturan-peraturan konflik peranan dan kekaburan peranan.
Iklim yang ada dalam suatu organisasi tidak serta merta ada begitu saja. Ada indikator yang berperan mempengaruhi pembentukan iklim organisasi, yaitu:
a. Struktur
Menunjukkan derajat bahwa pegawai dapat mengambil keputusan dan memecahkan persoalan tanpa harus bertanya kepada atasan. Secara tidak langsung, tanggung jawab yang tinggi dapat meningkatakan kinerja pegawai tersebut. Tanggung jawab juga merupakan penekanan pada prestasi kepada anggota organisasi untuk melakukan suatu pekerjaan dengan baik dan menunjang tujuan untuk meningkatkan prestasi Organisasi (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999).
c. Penghargaan
Menunjukkan derajat para pekerja bahwa mereka dihargai dan mendapat imbalan untuk pekerjaan yang baik dari pada mereka diabaikan, dikritik atau dihukum jika sesuatu dilaksanakan secara salah (Litwin & Meyer, 1971). Penghargaan juga menunjukkan pengetahuan seseorang megenai apa yang dipikirkan para pengawas dan manajer tentang pekerjaan mereka dan juga menunjukka derajat sampai dimana para pengawas dan manajer membantu mereka dalam melakukan pekerjaan. Dengan penghargaan dan imbalan yang diberikan kepada pegaw,ai maka semangat dan motivasi kerja pegawai akan terpacu karena merasa hasil kerjanya dihargai maka pegawai akan lebih meningkatkan lagi kinerjanya (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999).
d. Resiko
Resiko dalam pengambilan keputusan akan mempengaruhi baik buruknya kinerja pegawai karena semua pekerjaan berdasarkan kebijakan pimpinan organisasi dan besar kecilnya resiko yang akan terjadi akiba penerapan kebijakan tersebut akan mempegaruhi kinerja pegawai (Litwin & Meyer, 1971)
Perlakuan atau pehatian yang baik dari pimpinan pada saat melaksanakan pekerjaannya, maka pegawai merasa mendapatkan perlindungan dan pengayonan sehingga pegawai akan merasakan pula untuk berupaya memaksimalkan kinerjanya (Huse et.al, 1977; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999)
f. Dukungan
Dukungan menciptakan situasi kerja yang kondusif. Dngan mendapatkan dukungan tersebut kinerja pegawa akan terpacu untuk lebih baik. Dukungan juga memunculkan semangat tim para pekerja sehingga mereka dapat saling mempercayai dan saling membantu, serta adanya hubungan baik antar pekerja di dalam lingkungan kerja ((Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999).
g. Standard
Kualitas merupakan tantangan bagi semua pegawai untuk melaksanakannya dengan menetapkan standar tersebut kinerja pegawai harus dapat menyesuaikan dengan spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan oleh organisasi (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999).
h. Konflik
Persaingan antar pegawai dalam satu organisasi dalam rangka mencari kemenangan atau keuntungan masing-masing dapat menimbulkan konflik internal, sehingga akan merugikan organisasi karena prestasi yang diraih oleh pegawai tidak maksimal. Konflik ini menimbulkan tekanan-tekanan dalam organisasi, menimbulkan rasa tidak aman dan berperasaan cemas pada sebagian dari anggotanya (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999).
Etos kerja menurut kamus besar bahasa Indonesia diartikan sebagai semangat kerja yang menjadi ciri khas dan keyakinan seseorang atau suatu kelompok. Etos kerja adalah respon yang dilakukan oleh seseorang, kelompok, atau masyarakat terhadap kehidupan sesuai dengan keyakinannya masing-masing. Setiap keyakinan mempunyai sistem nilai dan setiap orang yang menerima keyakinan tertentu berusaha untuk bertindak sesuai dengan keyakinannya.
Berikut ini adalah beberapa definisi etos kerja yang dikemukakan oleh para ahli di berbagai bidang ilmu dari seluruh dunia.
1. Menurut Usman Pelly, etos kerja adalah sikap yang muncul atas kemauan dan kesadaran sendiri yang didasari sistem orientasi nilai budaya terhadap pekerjaan seseorang.
2. Menurut Max Weber, etos kerja adalah perilaku kerja yang etis dan menjadi kebiasaan kerja yang berporos pada etika.
3. Menurut Geertz, etos adalah sikap mendasar terhadap diri dan dunia yang dipancarkan hidup.
4. Menurut Toto Tasmara, etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya dan caranya mengekspresikan, memandang, meyakini, dan memberikan makna bahwa ada sesuatu yang mendorong dirinya untuk berperilaku dan meraih amal yang optimal sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan manusia dengan manusia lain bisa terjalin dengan baik.
5. Menurut Sinamo, etos kerja adalah konsep mengenai kerja atau paradigma kerja yang diyakini seseorang atau kelompok sebagai baik dan benar yang diwujudkan melalui perilaku kerja mereka secara khas. 6. Menurut Anoraga, etos kerja adalah pandangan dan sikap suatu bangsa
7. Menurut Mukijat, etos kerja berhubungan dengan perasaan-perasaan seorang karyawan terhadap macam pekerjaan yang dilakukannya, terhadap teman-teman kerjanya, terhadap prestasi kerjanya dan status majikannya. Etos kerja adalah melakukan kegiatan atau pekerjaan secara lebih giat, sehingga hasil yang diperoleh menjadi baik.
Bila pengertian etos kerja dire-definisikan, etos kerja adalah respon yang unik dari seseorang atau kelompok atau masyarakat terhadap kehidupan; respon atau tindakan yang muncul dari keyakinan yang diterima dan respon itu menjadi kebiasaan atau karakter pada diri seseorang atau kelompok atau masyarakat. Dengan kata lain, etika kerja merupakan produk dari sistem kepercayaan yang diterima seseorang atau kelompok atau masyarakat.
Etos kerja sangat penting bagi perusahaan sebab dengan etos kerja yang tinggi diharapkan pekerja akan bekerja engan efektif dan efisien. Semangat kerja yang rendah dapat dilihat dari sikap karyawan sebagai berikut:
a. Karyawan tidak menghargai dan menghormati atasannya b. Produktivitasnya rendah
c. Banyak keluhan
d. Banyak karyawan yang keluar masuk (tingkat perputaran ten
Etos atau semangat rendah inilah yang harus kita hilangkan agar tidak mempengaruhi lingkungan pekerjaan. Karena dampak yang ditimbulkan dari etos kerja atau semangat kerja yang rendah ini besar sekali terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan. (Alek. S. Nitisemito, 2001: 72)
Individu atau kelompok dapat dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi apabila menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut:
a. Memiliki penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia. b. Menempatkan pandangan tentang kerja sebagai suatu hal yang sangat
c. Kerja yang dilakukan sebagai aktifitas bermakna bagi manusia.
d. Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita
e. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.
2.3. Kepuasan Kerja
Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia dalam sebuah orgaisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai/karyawan. Berikut pengertian-pengertian kepuasan kerja menutur beberapa pakar.
1. Menurut Susilo Martoyo (1992 : 115), pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.
2. Menurut Tiffin (1958) dalam Moch. As’ad (1995 : 104) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. 3. Menurut Blum (1956) dalam Moch. As’ad ( 1995 : 104 ) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor – faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja.
dari sikapnya terhadap pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (Hasibuan, 2001 : 202).
Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima(Stephen P. Robbins, 1996 : 26).
Kepuasan kerja adalah kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya antara apa yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/kantornya “ (Davis, 1995 : 105). Dalam bukunya, “Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi “,Robbins mengatakan: “ Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu. (Robbins, 1996 : 179).
1. Gaji, yaitu jumlah pembayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja.
2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yanhg dilakukan oleh seseorang apakah memiliki elemen yan g memuaskan.
3. Rekan bekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinterksi alam oelaksanaan pekerjaan, seseorang dapat rekan merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
4. Alasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan, dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasaan kerja.
5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasaan kerja seseorang.
6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.
Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Pegawai seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, seringkali absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan.
mengelola organisasi dengan efektif agar tercipta iklim organisasi yang baik. Ikllim organisasi memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang-orang dalam organisasi. Lingkungan kerja yang menyenangkan cenderung membuat pekerja lebih bertahan dalam pekerjaannya dan juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
2.4. Kinerja
Pengertian kinerja yang lain adalah sebagai catatan hasil yang diproduksi pada suatu fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu yang berhubungan dengan tujuan organisasi (Russell, 1998; Singer, 1990; Kane & Kane, 1993; Campbell, dkk. dalam Cascio, 1998) dan memenuhi standar yang ada (Bailey, 1989).
Selanjutnya Miner (1992) mengartikan kinerja sebagai evaluasi tentang berbagai kebiasaan dalam organisasi. Institusi yang sangat kecil mungkin tidak memerlukan sistem yang formal dalam menilai, akan tetapi evaluasi tetap dilakukan dan sebagai institusi yang berpengalaman dalam pertumbuhannya membutuhkan standarisasi, pemeliharaan, dan mengkomunikasikan informasi penilaian sehingga akan meningkat seperti lembaga dengan sistem formal.
Kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, seperti kualitas, efisiensi, dan kriteria keefektifan lainnya. Dikatakan juga bahwa kinerja pegawai merupakan fungsi dari individu dan organisasi. Dengan kata lain disebutkan juga sebagai kombinasi perspektif psikologikal yang memuat kontribusi individu dan sosiologikal yang memuat rangka organisasi (Gibson, dkk., 1997; Osborn ,1990).
pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan, (Henry Simamora, 2004: 339)
Indikator-indikator yang dapat mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut (Slamet Wiyadi, 2001: 40).
a. Pendidikan dan keterampilan b. Disiplin
c. Sikap d. Motivasi
Kinerja seorang karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu (J. Ravianto, 2000: 18);
a. Pendidikan b. Keterampilan c. Pengupahan d. Manajemen e. Budaya f. Konflik
g. Lingkungan dan iklim kerja
2.5. Pengaruh Iklim Kerja dan Etos Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja
sesuai dan menyehatkan suatu iklim organisasi akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja para pegawai dalam suatu organisasi yang bersangkutan.
Munandar, Sjabadhyni, Wutun (2004:73) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi kesukaan atau ketidaksukaan menurut pandangan karyawan terhadap pekerjaannya. Koesmono (2005), mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya. Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. Lebih lanjut Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja.
Menurut pendapat Davis (1996) bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap motivasi, produktivitas kerja dan kepuasan kerja. Iklim mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Karyawan akan mengharapkan imbalan atas dasar persepsi mereka terhadap iklim organisasi.
Pimpinan selalu berharap etos kerja karyawan selalu meningkat dan karyawan berharap memperoleh hasil kerja yang maksimal, gaji yang sesuai, adanya kesempatan promosi sehingga karyawan dapat berkembang, dan rekan kerja yang dapat diajak untuk bekerja sama. Sehingga hal ini akan menyebabkan etos kerja karyawan menjadi tinggi. Etos kerja yang tinggi akan menguntungkan sumber daya manusia yang ada dan perusahaan dalam kesuksesan mengembangkan usaha. Ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan etos kerja karyawan. Hubungan antara variabel kepuasan kerja dengan etos kerja karyawan adalah hubungan positif.
untuk memprediksi etos kerja karyawan. semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin tinggi etos kerja karyawan. Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja karyawan, maka semakin rendah tingkat etos kerja karyawan. Faktor-faktor lain yang mempengaruhi etos kerja di luar variabel kepuasan kerja seperti persepsi terhadap gaya pimpinan, desain organisasi, perilaku kelompok, minat, konflik antar kelompok, dan kekuasaan. Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Fakhar Shazad (2012).
Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor berpengaruh lainnya, kepuasan kerja juga mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Dengan kepuasan kerja yang diperoleh, diharapkan kinerja karyawan yangb tinggi dapat di capai para karyawan. Tanpa adanya kepuasan kerja karyawan akan bekerja tidak seperti apa yang diharapkan oleh perusahaan, maka akibatnya kinerja karyawan menjadi rendah, sehingga tujuan perusahaan secara maksimal tidah akan tercapai.
Sehingga dapat diketahui bahwa tidak hanya kemampuan karyawan saja yang diperlukan dalam bekerja tetapi juga motifasi dalam bekerjapun sangat mempengaruhi karyawan untuk kinerjanya lebih baik. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh para manager / atasan untuk memotivasi karyawannya adalah menciptakan kepuasan dalam bekerja agar tercapainya kinerja karyawan didalam perusahaan tersebut meskipun disadari bahwa hal itu tidak mudah.
BAB III
KESIMPULAN
Iklim kerja adalah kualitas lingkungan internal yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi sikap dan perilaku serta dapat tergambar dalam sejumlah nilai karakteristik khusus dari suatu organisasi dan disebut sebagai kepribadian organisasi tersebut yang merupakan pemikiran hasil persepsi dari anggota organisasi. iklim kerja sebuah organisasi dapat diukur melalui 4 (empat) dimensi sebagai berikut:
a. Dimensi psikologikal b. Dimensi struktural c. Dimensi sosial d. Dimensi birokratik
Ada indikator yang berperan mempengaruhi pembentukan iklim organisasi, yaitu:
a. Struktur
b. Tanggung jawab c. Penghargaan d. Resiko
e. Kehangatan/ keramahan f. Dukungan
Etos kerja adalah respon yang unik dari seseorang atau kelompok atau masyarakat terhadap kehidupan; respon atau tindakan yang muncul dari keyakinan yang diterima dan respon itu menjadi kebiasaan atau karakter pada diri seseorang atau kelompok atau masyarakat.
Individu atau kelompok dapat dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi apabila menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut:
a. Memiliki penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia.
b. Menempatkan pandangan tentang kerja sebagai suatu hal yang sangat luhur bagi eksistensi manusia.
c. Kerja yang dilakukan sebagai aktifitas bermakna bagi manusia.
d. Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita
e. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.
Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya.
Berdasarkan para ahli mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkairab dengan beberapa aspek, yaitu:
1. Gaji
2. Pekerjaan itu sendiri 3. Rekan bekerja 4. Alasan
5. Promosi
Kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, seperti kualitas, efisiensi, dan kriteria keefektifan lainnya. Dikatakan juga bahwa kinerja pegawai merupakan fungsi dari individu dan organisasi.
Kinerja seorang karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu : a. Pendidikan
b. Keterampilan c. Pengupahan d. Manajemen e. Budaya f. Konflik
g. Lingkungan dan iklim kerja
Menurut Sujak, 1990. Iklim organisasi berfungsi sebagai faktor pengukuh dalam proses belajar-mengajar bagi perilaku kerja, terdapat pengaruh yang positif iklim organisasi terhadap penampilan kerja dan kepuasan kerja sehingga semakin sesuai dan menyehatkan suatu iklim organisasi akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja para pegawai dalam suatu organisasi yang bersangkutan. Menurut pendapat Davis (1996) bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap motivasi, produktivitas kerja dan kepuasan kerja.
DAFTAR PUSTAKA
http://www.putra-putri-indonesia.com/pengertian-etos-kerja.html
http://dilihatya.com/2969/pengertian-etos-kerja-menurut-para-ahli-adalah
Zulham, Muhammad. 2008. ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ETOS KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI FAKULTAS EKONOMI. Medan.
http://etd.unsyiah.ac.id/baca/index.php?id=13544&page=45
