HUBUNGAN ANTARA ROLE CONFLICT, ROLE
AMBIGUITY, DAN KEPUASAN KERJA, DENGAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL
Sarjito Surya
Abstrak
Berbagai studi dilakukan terhadap role conflict dan role ambiguity dan efeknya terhadap job-related attitude. Studi ini mengkaji efek role conflict dan role ambiguity terhadap dua jenis job-related attitude pegawai yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Sampel adalah 58 karyawan suatu bank swasta dan teknik analisis yang digunakan adalah analisis jalur. Studi ini mengkonfirmasikan hipotesis mengenai hubungan antara role conflict dengan komitmen organisasional, role ambiguity dengan kepuasan kerja, serta antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional. Adapun mengenai hubungan antara role conflict dengan kepuasan kerja maupun hubungan antara role ambiguity dengan komitmen organisasional tidak dapat dikonfirmasikan. Kata kunci: role conflict, role ambiguity, kepuasan kerja, komitmen organisasional, analisis jalur.
I.PENDAHULUAN
Kahn (1964) menguraikan bahwa pada office terdapat role senders (atasan atau rekan kerja) yang bertindak sebagai pemberi informasi/perintah dan memiliki ekspektasi mengenai bagaimana
Role senders memiliki potensi untuk mempengaruhi dua outcomes role (role stressor) yaitu role conflict dan role ambiguity. Persepsi focal person terhadap pesan dan perintah dapat mendorong terjadinya role conflict. Role conflict terjadi jika focal person mengalami adanya pesan-pesan dan perintah-perintah yang tidak cocok (incompatible) yang berasal dari role senders. Focal person menanggapi hal tersebut dengan coping behaviors yang bertindak sebagai input bagi proses atribusi pada role senders.
Role ambiguity merupakan dampak dari kurangnya informasi, baik karena informasi tersebut tidak ada atau karena tidak diinformasikan atau kurangnya pengetahuan untuk melaksanakan pekerjaan, individu tidak mengerti hak-haknya, previlese, dan kewajibannya unttuk melaksanakan pekerja (Ivancevich et al., 2001).
Sejumlah besar studi mengenai efek role conflict dan role ambiguity terhadap berbagai job-related attitude telah dilakukan oleh para peneliti. Netemeyer et al. (1990) mendokumentasikan berbagai hasil riset yang menunjukkan dampak dua konstruk tersebut terhadap job-related attitude seperti kepuasan kerja, dan komitmen organisasional.
Dalam hubungannya dengan kepuasan kerja, Babin dan Boles (1998) serta Mathieu dan Zajac (1990) menemukan bahwa role conflict dan role ambiguity memiliki efek yang negatif terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
Namun demikian, hubungan antara role conflict dan role ambiguity dengan job-related attitude, masih menyisakan isu yang perlu dikaji lebih lanjut karena masih terdapatnya inkonsistensi hasil-hasil studi yang menempatkan role conflict dan role ambiguty
sebagai prediktor job-related attitude. Studi Ameen et al. (1995) dan Good et al. (1996) menunjukkan inkonsistensi hubungan antara kedua jenis role stressors tersebut baik dengan kepuasan kerja maupun komitmen organisasional.
Selain dari inkonsistensi hubungan tersebut di atas, hubungan antar konstruk job-related attitude masih menunjukkan isu penting. Para peneliti menemukan hubungan positif yang konsisten antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional (Hackett et al., 1994). Namun, terdapat hasil penelitian berbeda. Sebagai contoh, Harris et al. (1993) bahkan sama sekali tidak menemukan hubungan yang signifikan.
Adanya isu-isu tersebut merupakan motivasi utama studi ini. Tujuan studi ini adalah untuk menetapkan dan menguji keberadaan role conflict dan role ambiguity dalam hubungannya dengan job-related attitude yang selama ini dipandang krusial bagi tercapainya efektivitas organisasi yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Selain itu, untuk melengkapi hubungan antar konstruk, studi ini juga mengkaji hubungan antar job-related attitude lainnya yaitu kepuasan kerja dengan komitmen organisasional.
II.REVIEW LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Kahn (1964) mendefiniskan role conflict sebagai terjadinya dua atau lebih tekanan peran secara simultan sehingga pemenuhan terhadap salah satu tekanan menyebabkan sulitnya untuk mematuhi tekanan yang lain. Adapun ambiguitas peran didefinisikan sebagai
derajat sejauh mana kekurangkejelasan informasi berkenaan dengan harapan terhadap peran tertentu.
Porter et al. (1974) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan organisasi, kemauan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi, dan keinginan yang pasti untuk mempertahankan keanggotaan organisasi.
Netemeyer et al. (1996) menyatakan bahwa konstruk role ambiguity dan role conflict merupakan kontruk-konstruk yang memiliki hubungan dengan sikap dan perilaku seperti rendahnya kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Demikian pula Cohen, 1992 dari studinya menyimpulkan adanya efek negatif role conflict dan role ambiguity terhadap komitmen organisasional. Beberapa peneliti lainnya mengkonfirmasikan adanya hubungan negatif antara role conflict dan role ambiguity dengan komitmen organisional (Fogarty, 1996; Addae et al., 2008; Hariyanto et al., 2013).
H1: Terdapat hubungan negatif antara role conflict dengan
commitment.
H2: Terdapat hubungan negatif antara role ambiguity dengan
commitment.
Locke dalam Vandenberg dan Lance (1992) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai kondisi menyenangkan atau secara emosional positif yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya.
Ivancevich et al. (2001) menyatakan bahwa konstruk-konstruk role ambiguity dan role conflict memberikan efek negatif terhadap kepuasan kerja. Studi meta-analysis Brown dan Peterson (1993)
menunjukkan bahwa role ambiguity dan role conflict memiliki korelasi negatif dengan kepuasan kerja. Temuan-temuan tersebut dikonfirmasikan kembali oleh studi-studi yang dilakukan oleh para peneliti lainnya (Cervoni dan DeLucia-Waack, 2011; McKenzie et al. 1998; Piko, 2006; Rahayu, 2002;).
H3: Terdapat hubungan negatif antara role conflict dan
kepuasan kerja.
H4: Terdapat hubungan negatif antara role ambiguity dan
kepuasan kerja.
Kepuasan merupakan respon afektif yang tidak stabil terhadap lingkungan kerja bila dibandingkan dengan komitmen organisasional, karenanya secara kausalitas, kepuasan kerja merupakan anteseden komitmen organisasional (Mathieu, 1991). Dalam berbagai studi, pandangan tersebut memperoleh dukungan empiris dari berbagai studi, bahwa kepuasan kerja merupakan anteseden signifikan bagi komitmen organisasional (Anali, 2012; Clugston, 2000; Lumley et al., 2011).
H5: Terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dengan
commitment..
III.METODE DAN PROSEDUR PENELITIAN
Model analisis mengenai keterkaitan antar variabel disajikan pada gambar berikut.
Gambar 1. Model Analisis
Sampel adalah 58 karyawan bank swasta. Role ambiguity dan role conflict diukur dengan kuesioner yang dikembangkan oleh Rizzo et al. (1970). Ukuran role ambiguity dan role conflict didasarkan pada tanggapan subjek terhadap serangkaian item yang menggunakan skala lima poin Likert-type, yang dimulai dengan angka 1 (Sangat Salah) sampai angka 5 (Sangat Benar). Komitmen organisasional diukur dengan skala yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1984). Ukuran komitmen organisasional didasarkan pada tanggapan subjek terhadap serangkaian item yang menggunakan skala tujuh poin Likert-type, yang dimulai dengan angka 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai angka 7 (Sangat Setuju). Kepuasan kerja diukur dengan mengadaptasi 20-item version dari The Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) yang dikembangkan oleh Weiss et al. (1967). Ukuran kepuasan kerja didasarkan pada tanggapan subjek terhadap serangkaian item yang menggunakan skala lima poin Likert-type,
yang dimulai dengan angka 1 (Sangat Tidak Puas) sampai angka 5 (Sangat Puas). Sesuai dengan model analisis yang diajukan, teknik analisis menggunakan analisis jalur (path analysis).
IV.TEMUAN-TEMUAN
Tabel 1 berikut menyajikan hasil pengujian validitas dan reliabilitas instrumen pengukuran.
Tabel 1. Koefisien Validitas dan Reliabilitas
Variabel Rentang Korelasi Cronbach Alpha Role conflict 0.436 – 0.843 0.835 Role ambiguity 0.771 – 0.815 0.896 Kepuasan Kerja 0.357 – 0.829 0.904 Komitmen Organisasional 0.663 – 0.751 0.830
Tabel 1 menunjukkan bahwa instrumen pengukuran memenuhi kriteria validitas dimana seluruh item memiliki koefisien korelasi lebih besar daripada 0.30. Besaran koefisien cronbach alpha untuk seluruh variabel adalah lebih besar daripada 0.60, dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa masing-masing instrumen pengukuran adalah reliabel.
Tabel 2. Statistik Deskriptif
Variabel Rata-rata Deviasi Std. Role Con. Role Amb. Kom. Org. Kep. Kerja
Role conflict 3.2510 0.98579 - - -
-Role ambiguity 5.8678 0.81848 -.261* - .-
.-Komitmen Org. 5.7272 0.85863 -.325* -.310* -
-Tabel 2 di atas menyajikan statistik deskriptif rata-rata, deviasi standar, dan korelasi antar variabel. Seluruh korelasi antar variabel adalah signifikan kecuali korelasi antara role conflict dengan kepuasan kerja.
Tabel berikut menyajikan besaran koefisien jalur dari hubungan yang dihipotesiskan.
Tabel 3. Koefisien Jalur
Estimate S.E. C.R. P Kep. Ker Rolcon -.014 .051 -.281 .779 Kep. Ker Rolamb -.289 .061 4.732 *** Kom. Org Rolcon -.219 .100 -2.185 .029 Kom. Org Rolamb -.058 .142 .405 .685 Kom. Org Kep. Ker .678 .261 2.596 .009 Tabel tersebut menunjukkan bahwa tidak seluruh hubungan antar variabel dapat mengkonfirmasikan hipotesis yang diajukan berdasarkan kriteria p-value sebesar 0.05. Hubungan antara role conflict dengan komitmen organisasional adalah signifikan (p-value < 0.05). Dengan demikian, hipotesis 1 dapat dikonfirmasikan. Adapun hubungan antara role ambiguity dengan komitmen organisasional adalah tidak signifikan (p-value > 0.05), thus, hipotesis 2 gagal dikonfirmasikan.
Hipotesis 3 menyatakan adanya hubungan negatif antara role conflict dengan kepuasan kerja. Tabel 3 menunjukkan bahwa arah hubungan adalah negatif namun tidak signifikan (p-value > 0.05)
sehingga hipotesis 3 tidak berhasil dikonfirmasikan. Berbeda dengan role conflict, hubungan antara role ambiguity dengan kepuasan kerja adalah signifikan (p-value < 0.05). Oleh karenanya, hipotesis 4 dapat dikonfirmasikan.
Hipotesis terakhir yang diajukan berkenaan dengan hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional. Tabel 3 menunjukkan bahwa hubungan tersebut adalah positif dan signifikan (p-value < 0.05). Dengan demikian, hipotesis 4 memperoleh dukungan data empiris.
Tidak signifikannya hubungan antara role ambiguity dengan komitmen organisasional dan role conflict dengan kepuasan kerja sejalan dengan temuan-temuan dari para peneliti sebelumnya (Good et al., 1996; Cahyono dan Ghozali, 2002).
Tabel 4 berikut menunjukkan besarnya variabel-variabel konsekuensi yang dapat dijelaskan oleh variabel-variabel anteseden.
Tabel 4. Squared Multiple Correlations
Variabel Estimasi Kepuasan Kerja 0.109 Komitmen Organisasional 0.251 Tabel 4 menunjukkan bahwa variasi pada variabel kepuasan kerja dapat dijelaskan sebesar 10.9% oleh variasi variabel role conflict dan role ambiguity. Variasi pada variabel komitmen organisasional dapat dijelaskan sebesar 12.6% oleh variasi variabel role conflict. Kemampuan menjelaskan dari variabel-variabel independen terhadap variabel dependen bersifat moderat, dan meskipun memiliki makna teoritis namun kurang memiliki makna
praktis. Karenanya, perlu mempertimbangkan variabel-variabel lain yang diperkirakan memiliki efek signifikan terhadap kepuasan kerja maupun komitmen organisasional.
V.IMPLIKASI DAN KETERBATASAN
Studi ini tidak sepenuhnya mengkonfirmasikan seluruh hipotesis yang diajukan. Terdapat tiga dari lima hipotesis yang dapat dikonfirmasikan. Temuan-temuan menunjukkan bahwa role conflict memiliki efek penting terhadap komitmen organisasional, role ambiguity memiliki efek penting terhadap kepuasan kerja, serta kepuasan kerja merupakan prediktor penting komitmen organisasional. Adapun hubungan antara role conflict dengan kepuasan kerja maupun hubungan antara role ambiguity dengan komitmen organisasional adalah tidak signifikan.
Studi ini memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, jumlah sampel yang hanya mencapai 58. Jumlah sampel yang terlalu kecil memiliki efek yang substansial sehingga pengujian statistik menjadi sangat sensitif (Hair et al., 1998). Kedua, objek yang diteliti adalah karyawan sebuah bank swasta. Karenanya, hasil studi tidak dapat digeneralisir pada perusahaan atau organisasi yang lain yang berbeda. Ketiga, berdasarkan kemampuan menjelaskan variabel independen terhadap variabel dependen yang tergolong moderat, studi-studi lanjutan perlu mempertimbangkan konstruk sikap lainnya misalnya pemberdayaan psikologis. Abraiz et al. (2012) melakukan studi yang dengan skala besar untuk negara berkembang dan hasilnya menyimpulkan bawa pemberdaan psikologis yang bersifat
multidimensi merupakan faktor dominan yang dapat menjelaskan kepuasan kerja.
REFERENSI
Abraiz, Aneela., Tahira Malik Tabassum., Sobia Raja., and Muhammad Jawad. 2012. Empowerment Effects and Employees Job Satisfaction. Academic Research International, Vol. 3, No. 3, pp. 392-400.
Addae, Helena M., K. Praveen Parboteeah., and Nickler Velinor. 2008. Role Stressors and Organizational Commitment: Public Sector Employment in St Lucia. International Journal of Manpower, Vol. 29 No. 6, pp.567-582.
Ameen, Elsie C., Cynthia Jackson., William R. Pasewark., and Jerry R. Strawser. 1996. An Empirical Investigation of the Antecedents and Consequences of Job Insecurity on the Turnover Intentions of Academic Accountants. Issues in Accounting Education Vol. 10 No. 1, pp. 65-82.
Anari, Nahid Naderi. 2012. Teachers: emotional intelligence, job satisfaction, and organizational commitment. Journal of Workplace Learning, Vol. 24 Iss: 4, pp. 256 – 269.
Babin, Barry J., and James S. Boles. 1998. Employee Behavior in a Service Environment: A Model and Test of Potential Differences between Men and Women.” Journal of Marketing Vol. 62, pp. 77-91.
Brown, Stephen P., and Robert A. Peterson. Antecedents and Consequences of Salesperson Job Satisfaction: Meta-Analysis and Assessment of Causal Effects. Journal of Marketing Research Vol. XXX (1993): 63-77.
Cahyono, Dwi., dan Imam Ghozali. Pengaruh. 2002. Jabatan, Budaya Organisasional dan Konflik Peran terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi: Studi Empiris di Kantor Akuntan Publik. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, pp. 341-354. Cervoni, Annemarie., and Janice DeLucia-Waack. 2011. Role
School Counselors. Journal of School Counseling, Vol. 9 No. 1, pp. 1-30.
Clugston, Michael. 2000. The Mediating Effects of Multidimensional Commitment on Job Satisfaction and Intent to Leave. Journal of Organization Behavior, Vol. 21 No. 4, pp. 477-486.
Fogarty, Timothy J. 1996. Gender Differences in the Perception of the Work Environment within Large International Accounting Firms. Managerial Auditing Journal, Vol. 11 No. 2, pp. 10-19. Good, Linda K., Thomas J. Page., and Clifford E. Young. 1996.
Assessing Hierarchical Differences in Job Related Attitude and Turnover Among Retail Managers. Journal of Academy Marketing Research, Vol. 24 No. 2, pp. 148-156.
Hackett, Rick D., Peter Bycio., and Peter A. Hausdorf. 1994. Further Assessments of Meyer and Allen’s (1991) Three-Component Model of Organizational Commitment. Journal of Applied Psychology Vol. 79 No. 1, pp. 15-23.
Hair, Joseph F. Jr., Rolph E. Anderson., Ronald L. Tatham., and William C. Black. Multivariate Data Analysis. New Jersey: Prentice Hall 5thed., 1998.
Harijanto, Djony., Umar Nimran., AchmadSudiro., MintartiRahayu. 2013. The Influence of Role conflict and Role ambiguity on The Employee’s Performance Through Commitment and Self-Efficacy (Study on the Nurses at Public Health Service Center of KabupatenKediri, East Java). IOSR Journal of Business and Management, Vol. 8, Issue 1, pp. 98-105.
Harris, Stanley G., Robert R. Hirschfeld., Hubert S. Field., and Kevin W. Mossholder. 1993. Psychological Attachment: Relationships with Job Characteristics, Attitudes, and Preferences for Newcomer Development. Group & Organization Management Vol. 18 No. 4, pp. 459-481.
Ivancevich, John., Mara Olekalns., and Michael Matteson. Organizationan Behaviour and Management. McGraw-Hill Inc., First Australian Edition, 2001.
Kahn, Robert L. 1964. Role conflict and Ambiguity in Organizations. The Personnel Administrator, Vol. 9, pp. 8-13.
Lumley, E.J., M. Coetzee., R. Tladinyane., and N. Ferreira. 2011. Exploring the Job Satisfaction and Organisational Commitment of Employees in the Information Technology Environment. Southern African Business Review, Vol. 15 No. 1, pp. 100-118. Mathieu, John E. 1991. A Cross-Level Nonrecursive Model of the
Antecedents of Organizational Commitment and Satisfaction. Journal of Applied Psychology, Vol. 76 No. 5, pp. 607-618. Mathieu, John E., and Dennis M. Zajac. 1990. A Review and
Meta-Analysis of the Antecedents, Correlates, and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin Vol. 108 No. 2, pp. 171-194.
MacKenzie, Scott B., Philip M. Podsakoff., and Michael Ahearne. 1998. Some Possible Antecedents and Consequences of In-Role and Extra-Role Salesperson Performance. Journal of Marketing, Vol. 62, pp. 87-98.
Mowday, R., Steers, R., and Porter, L. 1979. The Measurement of Organizational Commitment. Journal of Vocational Behavior, Vol. 14, pp. 224-227.
Netemeyer, G. Richard., Mark W. Johnston., and Scot Burton. 1990. Analysis of Role Conflict and Role Ambiguity in a Structural Equation Framework. Journal of Applied Psychology, Vol. 75, Vol. 2, pp. 148-157.
Piko, Bettina F. 2006. Burnout, Role Conflict, Job Satisfaction and Psychosocial Health among Hungarian Health Care Staff: A Questionnaire Survey. International Journal of Nursing Studies, Vol. 43, Issue 3, pp. 311–318.
Rahayu, Dyah Sih. 2001. Anteseden dan Konsekuensi Tekanan Peran (Role Stress) pada Auditor Independen. Simposium Nasional Akuntansi IV, pp. 504-522.
Vandenberg, Robert J., and Lance Charles E. 1992. Examining the Causal Order of Job Satisfaction and Organizational Commitment. Journal of Management Vol. 18 No. 1 pp. 153-167.
