PENGARUH PELATIHAN DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA
PT. TOYONAGA INDONESIA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menjadi Sarjana (S1)
Oleh :
BUDIN
111310397
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PELITA BANGSA BEKASI - 2017
ii
MOTTO DAN HALAMAN PERSEMBAHAN
Motto :
“Kau tak akan pernah mampu menyebrangi lautan sampai kau berani
berpisah dengan daratan”
(Christoper Colombus)
Persembahan :
Skripsi ini dipersembahkan untuk Bapak dan ibuku terbakti Kakak-kakakku tersayang
Saudara-saudaraku tercinta
iii
SURAT PERNYATAAN
Bersama ini saya, Nama : BUDIN Nim : 111.310.390
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya ajukan ini adalah hasil karya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk mendapatkan gelar pada program Sarjana ini ataupun pada program lain. Karya ini adalah milik saya, karena itu pertanggung jawabannya berada dipundak saya. Apabila di kemudian hari ternyata pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia untuk ditinjau dan memerima sangsi sebagaimana mestinya.
Bekasi, 03 Oktober 2017
Materai 6000
BUDIN
iv
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN STIE PELITA BANGSA
Nama : BUDIN
NIM : 111310397
Angkatan/Kelas : 2013/B.2 Konsentrasi : MSDM
Judul Skripsi : PENGARUH PELATIHAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT.TOYONAGA INDONESIA
Bekasi, 03 Oktober 2017 Dosen pembimbing,
Purwanto.,SE.,MM NIDN : 0405107606
v
PENGARUH PELATIHAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. TOYONAGA
INDONESIA
BUDIN NIM = 111.310.397
Telah dipertahankan di depan dewan Penguji pada hari ... tanggal ... bulan ... tahun ... dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima sebagai Skripsi Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi (STIE) Pelita Bangsa Cikarang.
Ketua Tim Penguji Tanda Tangan
Nama : ... NIDN : ...
...
Anggota Penguji Tanda Tangan
Nama : ... NIDN : ...
...
Anggota Penguji Tanda Tangan
Nama : ... NIDN : ...
... Menyetujui,
Ketua Program, Ketua STIE,
Hj. Surya Bintarti.,SE., MM Ir. H. Moch. Mardiana.,MM
vi
ABSTARAK
PENGARUH PELATIHAN DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA
PT.TOYONAGA INDONESIA
Oleh :
BUDIN
NIM : 111310397
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kondisi persaingan bisnis industri terutama pada bidang otomotif dari waktu ke waktu yang semakin ketat, sehingga perusahaan harus membuat strategi sumber daya manusia yang baik untuk mempertahankan dan mendapatkan nilai mutu yang baik. Adapun yang menjadi masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah pelatihan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktifitas kerja di PT. Toyonaga Indonesia?”. Tujuan dalam penelitian ini untuk mengalisis pengaruh masing-masing variabel, pelatihan (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap produktivitas kerja (Y).
Dalam penelitian ini data dikumpulkan melalui metode kuesioner terhadap 54 orang responden dari total 100 orang populasi karyawan PT. Toyonaga Indonesia dengan menggunakan rumus Slovin untuk mengetahui tanggapan responden terhadap masing-masing variabel. Kemudian dilakukan analisis terhadap data-data yang diperoleh berupa analisis kuantitatif. Analisi kuantitatif meliputi uji validitas dan reliabilitas, uji korelasi berganda, uji asumsi klasik, uji hipotesi lewat uji F dan uji T serta uji analisis koefisien determinasi (R2). Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda yang berfungsi untuk membuktikan hipotesis penelitian. Data-data yang telah memenuhi uji validitas, uji reliabilitas, dan uji asumsi klasik diolah sehingga menghasilkan persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Y = 1,397 + 0,521X1 + 0,320X2
Hasil analisis dapat diketahui bahwa variabel pelatihan sebesar 0,521 dan variabel lingkungan kerja sebesar 0,320 memiliki nilai positif dan berpengaruh signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan PT. Toyonaga Indonesia, kemudian varibel bebas (X1, X2) secara simultan berpengaruh terhadap variabel terikat (Y) perusahaan tersebut. Angka Adjusted R Square sebesar 0,924 menunjukkan bahwa 92,4 persen variasi produktifitas kerja bisa dijelaskan oleh ke dua variabel independen yang digunakan dalam persamaaan regresi. Sedangkan sisanya sebesar 7,6 persen dijelaskan oleh variabel lain diluar kalimat variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
vii
ABSTARACK
EFFECT OF TRAINING AND WORK ENVIRONMENT TO
EMPLOYEE PRODUCTIVITY IN PT.TOYONAGA INDONESIA
Oleh :
BUDIN
NIM : 111310397
This research is motivated by the competitive condition of industrial business in the automotive field from time to time which is getting tighter, so the company must make a good human resource strategy to maintain and obtain good quality. The problem in this research is "What is the training and work environment to work productivity in PT.Toyonaga Indonesia?". The purpose of this research is to analyze the influence of each variable, training (X1) and work environment (X2) on work productivity (Y).
In this study data were collected by questionnaire method to 54 respondents from a total of 100 employees of PT. Toyonaga Indonesia by using Slovin formula to know the responses of respondents to each variable. Then analyzed the data being analyzed quantitatively. Determination analysis (R2). Correlation analysis of determination (R2). Data analysis technique used is multiple linear regression analysis that serves to prove the research hypothesis. Data that has been met the validity test, reliability test, and classical assessment test processed so that multiple linear regression equation as follows:
Y = 1,397 + 0,521X1 + 0,320X2
The results of the analysis can be seen that the training variables of 0.521 and work environment variables of 0.320 have a positive value and have a significant effect on the productivity of PT. Toyonaga Indonesia, then free variables (X1, X2) simultaneously affect the dependent variable (Y) company. Adjusted R Square number of 0.924 indicates that 92.4 percent of work productivity variation can be explained by the two independent variables used in the regression equation. While the rest of 7.6 percent is explained by other variables outside the variable sentence used in this study.
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas berkah, rahmat serta hidayah-Nya yang senantiasa dilimpahkan kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “PENGARUH PELATIHAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Studi pada PT. Toyonaga Indonesia)” sebagai syarat untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Program Sarjana Jurusan Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Bangsa.
Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Purwanto., SE., MM selaku pembimbing skripsi yang dengan sabar memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi.
2. Bapak Ir.H. Moch. Mardiana.,MM selaku ketua STIE Pelita Bangsa Cikarang 3. Ibu Hj. Surya Bintarti.,SE., MM selaku Ketua Program Sarjana – Program
Studi Manajemen STIE Pelita Bangsa Cikarang. 4. Pimpinan dan Karyawan PT. Toyonaga Indonesia. 5. Civitas Akademika STIE Pelita Bangsa Cikarang
6. Rekan – rekan mahasiswa, se-Angkatan 2013 (MA.B2.13 dan B.2.MSDM) Program Sarjana STIE Pelita Bangsa Cikarang
7. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan semangat.
8. Pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna. Dengan segala kerendahan hati, penulis menantikan kritik dan saran yang membangun atas penulisan karya ilmiah ini agar dapat memberikan manfaat bagi penulis sendiri dan bagi pembaca skripsi ini.
Bekasi, 03 Oktober 2017 Penulis
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSEMBAHAN ... ii
HALAMAN ORISINALITAS/PERNYATAAN ... iii
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... iv
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ... v
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar belakang ... 1
1.2 Pumusan Masalah ... 6
1.3 Batasan Masalah penelitian ... 6
1.4 Tujuan penelitian . ... 6
1.5 Manfaat Penelitian . ... 7
1.6 Sistematika Penulisan Skripsi ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
2.1 LandasanTeori ... 9 2.1.1 Pelatihan . ... 9 2.1.1.1 Manfaat Pelatihan ... 11 2.1.1.2 Tujuan Pelatihan ... 11 2.1.1.3 Komponen-Komponen Pelatihan ... 13 2.1.1.4 Metode Pelatihan ... 13 2.1.1.5 Efektivitas Pelatihan ... 14 2.1.1.6 Indikator Pelatihan ... 16
2.1.2 Pengertian Lingkungan Kerja . ... 17
2.1.2.1 Jenis Lingkungan Kerja ... 18
2.1.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 20
2.1.3 Produktivitas Kerja Karyawan . ... 21
2.1.3.1 Faktor-Faktor Pengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan ... 22
2.1.3.2 Manfaat Produktivitas Kerja ... 24
2.1.3.3 Indikator Produktivitas Kerja ... 24
2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 25
2.3 Hipotesis ... 29
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 30
3.1 Jenis penelitian ... 30
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 30
3.3 Kerangka Konsep . ... 31
x
3.3.2 Devinisi Operasional Variabel Penelitian . ... 32
3.4 Populasi dan Sampel . ... 33
3.4.1 Populasi ... 33
3.4.2 Sampel ... 33
3.5 Metode Pengumpulan Data . ... 35
3.6 Metode Analisis Data . ... 36
3.6.1 Uji Instrumen Penelitian ... 36
3.6.1.1 Uji Validitas ... 36
3.6.1.2 Uji Reliabilitas ... 37
3.6.2 Uji Asumsi Klasik ... 37
3.6.2.1 Uji Normalitas ... 37
3.6.2.2 Uji Multikolinieritas ... 38
3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas ... 38
3.6.2.4 Uji Autokorelasi ... 39
3.6.3 Analisis Regresi Linier Berganda ... 40
3.6.4 Uji Hipotesis ... 41
3.6.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 41
3.6.4.2 Uji t ... 41
3.6.4.3 Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ... 42
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN ... 44
4.1 Sejarah PT.Toyonaga Indonesia ... 44
4.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 45
4.2.1 Visi ... 45
4.2.2 Misi ... 45
4.3 Struktur Organisasi PT.Toyonaga Indonesia ... 45
4.4 Tugas dan Tanggung jawab Anggota Organisasi ... 46
4.5 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian ... 48
BAB V HASIL PENELITIAN ... 50
5.1 Analisis Data Penelitian ... 50
5.1.1 Deskripsi Data Responden ... 50
5.1.1.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur ... 50
5.1.1.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51
5.1.1.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 52
5.2 Hasil Uji Kualitas Data ... 53
5.2.1 Hasil Uji Validitas Data ... 53
5.2.1.1 Hasil Uji Validitas Varabel Pelatihan (X1) ... 53
5.2.1.2 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X2) ... 54
5.2.1.3 Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja ... 55
5.2.2 Hasil Uji Reliabilitas Data ... 56
5.2.3 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 57
5.2.3.1 Hasil Uji Normalitas ... 57
5.2.3.2 Hasil Uji Multikolinieritas ... 60
5.2.3.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 61
5.2.3.4 Hasil Uji Autokorelasi ... 63
xi
5.2.5 Hasil Pengujian Hipotesis ... 66
5.2.5.1 Hasil Uji F ... 66
5.2.5.2 Hasil Uji t ... 67
5.2.5.3 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ... 69
5.3 Interpretasi Data/Pembahasan ... 70
5.3.1 Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja ... 70
5.3.2 Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja ... 71
5.3.3 Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja ... 72
BAB VI PENUTUP ... 73
6.1 Kesimpulan ... 73
6.2 Saran ... 74
DAFTAR PUSTAKA ... 76
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Yang Relevan ... 27
Tabel 3.1 Waktu Penelitian ... 31
Tabel 3.2 Defenisi Operasional Variabel ... 32
Tabel 4.1 Jabatan Tugas dan Tanggung Jawab ... 47
Tabel 4.2 Sistem Shift Kerja Perusahaan ... 48
Tabel 5.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur ... 50
Tabel 5.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51
Tabel 5.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 52
Tabel 5.4 Hasil Uji Validitas Pelatihan (X1) ... 54
Tabel 5.5 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2) ... 55
Tabel 5.6 Hasil Uji Validitas Produktifitas Kerja (Y) ... 56
Tabel 5.7 Hasil Uji Reliabilitas ... 57
Tabel 5.8 Hasil Uji Normalitas ... 58
Tabel 5.9 Hasil Uji Multikolinieritas ... 61
Tabel 5.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 62
Tabel 5.11 Hasil Uji Autokorelasi ... 63
Tabel 5.12 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ... 65
Tabel 5.13 Hasil Uji F ... 67
Tabel 5.14 Hasil Uji t ... 68
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Desain Rancangan Penelitian ... 32
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Toyonaga Indonesia ... 46
Gambar 5.1 Grafik Normal P-Plot ... 59
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Daftar Riwayat Hidup Penulis ... 80
Lampiran Kuisioner ... 81
Lampiran Hasil Olahan Data SPSS 16 ... 85
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Seiring dengan berkembangnya jaman dan kemajuan teknologi, manusia dituntut untuk dapat mempunyai keterampilan yang berkualitas untuk memenuhi taraf hidup yang lebih baik. Oleh karena itu sumber daya manusia apabila dapat di dayagunakan secara efektif dan efesien akan bermanfaat untuk menunjang pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan. Persoalan sekarang yang ada adalah bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan produktivitas secara optimal, sehingga tujuan perusahaan tercapai. Sumber daya manusia dikatakan produktif, apabila mempunyai disiplin dan produktivitas kerja tinggi serta dapat menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara tepat waktu. Untuk itu sudah seharusnya jika perusahaan melakukan perencanaan atau upaya–upaya yang bertujuan meningkatkan produktivitas kerja dengan berbagai cara, diantaranya seperti pelatihan kerja dan penyediaan lingkungan kerja yang baik. Adanya perencanaan yang baik mengenai sumber daya manusia, maka diharapkan akan adanya peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Peningkatan produktivitas karyawan membutuhkan manajemen yang baik dalam memaksimalkan hasil yang dicapai dengan kemampuan dasar manusia melalui pembagian tugas dan tanggung jawab yang akan membentuk kerja sama dalam organisasi. Keberhasilan suatu organisasi bergantung pada produktivitas
2
yang dimiliki baik secara perorangan ataupun tim didalam organisasi tersebut. Menurut Hasibuan (2010) produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran dan masukan serta mengutarakan cara pemanfaatan baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi suatu barang atau jasa.
Dari pemahaman diatas dapat dikatakan bahwa produktivitas menyentuh berbagai aspek dalam diri manusia seperti sikap, mental, etika dan keahlian sehingga dapat dijadikan sebagai pendorong dalam meningkatkan mutu untuk menjadi lebih baik setiap harinya. Produktivitas merupakan faktor yang sangat penting untuk kelangsungan perusahaan karena merupakan faktor kunci untuk dapat melakukan perbaikan setiap hari dan hanya tenaga kerja yang dapat meningkatkan produktivitas. Sutrisno (2011) mengungkapkan beberapa indikator yang berkaitan dengan produktivitas, sebagai berikut : kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu dan efisiensi. Adapun tiga faktor yang dianggap mempengaruhi produktivitas menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2009) diantaranya adalah pelatihan, mental karyawan dan kemampuan fisik karyawan serta hubungan antara atasan dan bawahan. Pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana dari perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan karyawan. Dengan pelaksanaan pelatihan yang tepat, maka perusahaan diharapkan dapat memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.
Beberapa penelitian yang sudah dilakukan mengenai pelatihan dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian yang
3
dilakukan oleh Gufran (2012) yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Displin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. POS Indonesia (Persero) Sumbar Riau Kepri” yang menyimpulkan lingkungan kerja dan displin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Apriani (2012) dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. BPR Restu Artha Makmur Kantor Pusat Majapahit Semarang” menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi dan lingkungan kerja terhdap produktivitas kerja karyawan.
Penelitian dilakukan oleh Lestari (2013) dengan judul penelitian “Pengaruh Pelatihan Kerja, Lingkungan Kerja Fisik serta Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Denpasar” dengan kesimpulan Pelatihan kerja, lingkungan kerja fisik serta motivasi berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap produktivitas kerja pegawai. Penelitian dilakukan oleh Tohidi (2010) dengan judul penelitian “teamwork productivity and effectiveness in an organization
base on rewards, leadership, training, goal, wage, size, motivation, measurement and information technology”. Pelatihan, efektivitas, informasi teknologi, kepemimpinan, motivasi, upah dan imbalan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Sehgal (2012) dengan judul penelitian
“Relationship between Work Enviornment And Productivity.” Dengan kesimpulan Lingkungan Kerja mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan.
4
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Kandou (2013) yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan studi pada PT. Air Manado” yang menyimpulkan terdapat hubungan positif dan signifikan antara pelatihan pengembangan dengan produktivitas kerja karyawan. Penelitian dilakukan oleh Singh (2012) yang berjudul “Impact
of Training Practices on Employee Productivity:A Comparative Study”. Dengan kesimpulan Training has a positif and significant role to play on productivity.
Perusahaan yang diteliti adalah PT. TOYONAGA INDONESIA yang berlokasi di Jalan Kayu Manis I Delta Silicon 3, Desa Serang, Kec. Cikarang Selatan Kabupaten Bekasi, PT. TOYONAGA INDONESIA merupakan suatu perusahaan yang memproduksi spare part Otomotif seperti Bushing Valve Guide, Gear, Moulding Plastik, Pemasangan dan pemotongan bagian logam, dengan status Perusahaan Milik Asing (PMA Jepang) dengan jumlah karyawan sebanyak 100 orang, saat ini hasil produksi ditujukan untuk memenuhi pesanan dari 2 customer yaitu PT. Astra Daihatsu Motor dan PT. Kawasaki motor Indonesia. Untuk mencapai kinerja yang tinggi, senantiasa diperlukan pegawai yang mempunyai kemampuan serta keterampilan guna terwujudnya tenaga kerja yang produktif, sejahtera, dan berdaya saing nasional. Namun dalam pelaksanaannya, masih terdapat kendala-kendala yang membuat produktivitas pagawainya kurang memenuhi target organisasi, dari hasil kunjungan ke perusahaan penurunan produktivitas karyawan yang disebabkan oleh kualitas kerja tidak sesuai dengan target perusahaan dalam menghasilkan produk yang
5
berkaitan dengan mutu dari produk yang dihasilkan oleh karyawan tersebut. Dalam hal ini kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis tidak sesuia dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan terkait kemampuan karyawan dalam menjalankan mesin baru belum maksimal karena pelatihan yang diberikan kurang dapat diserap oleh karyawan secara baik. Efisiensi waktu yang kurang dari jam standar yang telah ditetapkan perusahaan. Waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output. Hal ini ditunjukkan dengan kurang tepatnya dalam target menghasilkan produk berupa gear, bushing valve Guide dan moulding plastik serta tingkat kedisiplinan karyawan yang erat kaitannya dengan absensi.
Kondisi tersebut mengharuskan PT. Toyonaga Indonesia dapat mmenerapkan strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia dengan cara meningkatkan produktivitas kerja para karyawan agar mencapai target yang diharapkan oleh perusahaan. PT. Toyonaga Indonesia menyadari untuk memaksimalkan produktivitas karyawan, maka perusahaan harus menerapkan sistem pelatiha, menyediakan, menjamin sarana dan prasarana di lingkungan (area kerja) yang nyaman bagi karyawan. Penerapan pelatihan dan lingkungan kerja yang baik akan menyebabkan perusahaan dapat memaksimalkan msumber daya manusia yang unggul, Sehingga dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui efek yang ditimbulkan dari penerapan pelatihan dan lingkungan kerja yang baik terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Toyonaga Indonesia, Dari latar belakang yang telah diuraikan
6
dan hasil penelitian berkaitan dengan produktivitas kerja yang beraneka ragam maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan dan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Toyonaga Indonesia” .
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Toyonaga Indonesia
2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Toyonaga Indonesia
3. Bagaimana pengaruh pelatihan dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Toyonaga Indonesia
1.3 Batasan Masalah Penelitian
Batasan masalah dalam penelitian ini berfokus hanya kepada pelatihan dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Toyonaga Indonesia, yang nantinya akan dianalisa oleh penulis melalui karyawan dari PT. toyonaga Indonesia itu sendiri.
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Toyonaga Indonesia
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Toyonaga Indonesia
3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Toyonaga Indonesia.
7 1.5 Manfaat Penelitian
1. Bagi penulis untuk mengembangkan pemahaman dan menjadi praktek nyata untuk mengaplikasikan konsep pelatihan , lingkungan kerja dan produktivitas kerja karyawan.
2. Bagi pihak perusahaan hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan pertimbangan yang berkaitan dengan pelatihan, lingkungan kerja, untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Bagi Pihak Lain untuk memberikan kontribusi terhadap pengembangan literatur pengembangan produktivitas karyawan di indonesia.
1.6 Sistematika Penulisan Skripsi BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan mengenai latar belakang masalah yang menjadi dasar pemikiran penelitian ini, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan yang akan digunakan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Pada Bab II akan dijelaskan tentang landasan teori dan penelitian terdahulu yang menjadi dasar untuk merumuskan hipotesis yang akan diajukan. Bab ini juga dipaparkan kerangka pemikiran atau model penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai variabel dan defenisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini. Dijelaskan pula tentang jumlah dan karakteristik sampel yang digunakan, jenis dan sumber data yang didapatkan, serta metode pengumpulan data dari responden. Selanjutnya akan dibahas metode analisis yang digunakan untuk mengolah data yang sudah dikumpulkan dari objek penelitian (sampel).
8
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
Dalam bab ini dijelaskan tentang keadaan yang ada pada obyek yang akan diteliti seperti struktur organisasi, kegiatan operasional obyek penelitian dan lain-lain.
BAB V HASIL PENELITIAN
Dalam bab ini dijelaskan tentang hasil analitis data yang diperoleh dari objek penelitian (sampel) serta penjelasan yang diperlukan. Analisi data dan penjabarannya akan didasarkan pada telaah pustaka yang telah dijabarkan pada Bab II dan penelaahan mendalam sehingga mampu menjawab permasalahan penelitian.
BAB VI PENUTUP
Berdasarkan penjelasan hasil analisis data pada Bab IV, akan dirumuskan kesimpulan yang merupakan pembuktian dari hipotesis yang ada pada Bab II. Dalam bab ini, juga akan disampaikan keterbatasan penelitian yang dilakukan serta saran-saran yang diharapkan bisa bermanfaat.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Landasan Teori
2.1.1
Pelatihan
Pelatihan merupakan kegiatan yang lebih banyak ditujukan pada pengembangan pegawai baik dalam bidang kecakapan, pengetahuan, ketrampilan, keahlian, sikap dan tingkah laku pegawai serta lebih kepada sifat praktis. Efisiensi suatu perusahaan sangat tergantung pada tingkat kualitas sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Menyadari peran penting sumber daya manusia yang berkualitas maka salah satu cara yang dilakukan pemerintah untuk meningkatkan kualitas para karyawannya adalah melalui kegiatan pelatihan kerja. Swasto (2011:65) mengungkapkan bahwa pelatihan berkaitan dengan ketrampilan (skill) dan diutamakan untuk keperluan masa sekarang. Handoko (2001:104) mengemukakan pendapatnya mengenai pelatihan, yaitu sebagai berikut : “Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Di lain pihak, bila manajemen ingin menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang dan kegiatan ini disebut dengan pengembangan sumber daya manusia”.
10
Rachmawati (2008:110) menjelaskan bahwa pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi karyawan, dimana mereka mendapatkan pelajaran dalam hal-hal yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab seperti perilaku, pengetahuan, kemampuan dan keahlian serta sikap. Pelatihan merupakan upaya dan proses untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang dijadikan suatu asset investasi penting dalam sumber daya manusia. Sedangkan Menurut Proctor dan Thorton dalam Manullang & Marihot (2008:68) terdapat berbagai macam manfaat dalam pelatihan bagi karyawan dan perusahaan, sebagai berikut: menaikkan rasa puas pegawai, pengurangan pemborosan, mengurangi ketidakhadiran dan turnover pegawai, memperbaiki metode dan sistem kerja, menaikkan tingkat penghasilan, mengurangi biaya-biaya lembur, mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin, mengurangi keluhan-keluhan pegawai, mengurangi kecelakaan, memperbaiki komunikasi, meningkatkan pengetahuan serbaguna pegawai, memperbaiki moral pegawai dan menimbulkan kerjasama yang lebih baik.
Jadi dapat disimpulkan pelatihan merupakan kegiatan yang diberikan perusahaan untuk meningkatkan pengertahuan, keterampilan, dan keahlian para karyawan untuk mengemban tugas yang telah diberikan dengan penuh rasa tanggung jawab agar pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik.
11 2.1.1.1 Manfaat pelatihan
Menurut Cut Zurnali (2004, dalam Noe dkk 2003) yaitu :
1. Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru.
2. Membantu karyawan untuk dapat bekerja secara efektif dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas. 3. Memberikan cara-cara baru bagi karyawan untuk memberikan
kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka absolut.
4. Mempersiapkan para karyawan untuk menerima dan bekerja secara lebihefektif satu sama lainnya, terutama pada kaum minoritas dan wanita.
2.1.1.2 Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan menurut Mangkunegara (2006 : 52) antara lain: 1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology karyawan
untuk memperoleh kepekaan dalam menjalankan tugas.
2. Meningkatkan produktivitas kerja, pelatihan dapat meningkatkan kinerja pada posisi jabatannya yang sekarang kalau tingkat kinerja naik maka berakibat peningkatan produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan. 3. Meningkatkan kualitas kerja, Ini berarti peningkatan kualitas
12
lebih baik dan akan sedikit berbuat kesalahan dalam operasionalnya.
4. Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia, pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan dimasa yang akan datang.
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja, apabila perusahaan menyelenggarakan program pelatihan yang tepat maka iklim dan suasana organisasi akan lebih baik. Dengan iklim kerja yang sehat, maka moral kerja (semangat kerja) juga akan meningkat.
6. Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berprestasi secara maksimal.
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan, suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain itu lingkungan kerja akan meningkat.
8. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan, program pelatihan yang tepat sebenarnya memberi keuntungan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Bagi tenaga kerja program pelatihan akan mengembangkan kepribadian, intelektual dan keterampilan. Dari beberapa definisi di atas dapat di simpulkan bahwa tujuan dan manfaat pelatihan adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja dalam
13
mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan dan menciptakan sumber daya manusia yang propesional dalam menjalankan tugas, tanggung jawab sesuai dengan bidang masing-masing.
2.1.1.3 Komponen-komponen Pelatihan
Menurut Mangkunegara (2001) komponen-komponen pelatihan adalah:
1. Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas 2. Kualifikasi pelatih
3. Kesesuaian materi pelatihan 4. Kesesuaian metode pelatihan 5. Persyaratan peserta pelatihan 2.1.1.4 Metode Pelatihan
Menurut Panggabean (2004 : 47-49) terdapat metode yang digunakan untuk pelatihan sebagai berikut :
1. On the job training ( latihan sambil kerja)
Meliputi semua upaya melatih karyawan untuk mempelajari pekerjaan sambil mengerjakannya ditempat kerja yang sesungguhnya, meliputi program magang dan juga rotasi pekerjaan.
2. Off the job training Pelatihan yang dilaksanakan dilokasi terpisah dengan tempat kerja. Program ini memberikan individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka
14
butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dengan jam kerja reguler. Contohnya seminar-seminar, permainan peran atau role playing dan pengajaran melalui komputer.
2.1.1.5 Efektivitas Pelatihan
Dalam pengembangan program pelatihan, agar pelatihan berjalan efektif diperlukan tahapan yang sistematik. Ada tiga tahapan dalam pelatihan yaitu:
1. Penilaian kebutuhan merupakan langkah yang paling penting dalam pengembangan program pelatihan, langkah penilain kebutuhan ini adalah landasan yang menentukan langkah berikutnya.
2. Pelaksanaan program, pelatihan pada prinsipnya sangat situasional sifatnya yang artinya perhitungan kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan tercermin pada penggunaan pendekatan, metode, dan teknok tertentu dalam pelaksanaan proses pelatihan. Keahlian, pengetahuan dan kemampuan pekerja sebagai peserta pelatihan merupakan pengalaman belajar (hasil) dari suatu program pelatihan yang diikuti. Pelatihan yang efektif apaabila hasil pelatihan sesuia dengan tugas peseta pelatihan dan bermanfaat untuk dalam melakukan pekerjaan.
15
3. Evaluasi, pelatihan dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta pelatihan terjadi suatu proses transformasi pengalaman belajar pada bidang pekerjaan. Menurut Sondang P. Siagian (1994:202) proses transformasi dinyatakan berlangdung dengan baik apabila sudah mencapai peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja. Oleh karena itu untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan penilaian kerja. Pelatihan efektif merupakan pelatihan yang berorientasi proses, dimana suatu lembaga atau perusahaan dapat melaksanakan programprogram yang sistematis untuk mencapai tujuan dan hasil yang telah diharapkan. Sehingga pelatihan yang efektif apabaila dapat menghasilkan sumber daya manusia dengan kemampuan dan keterampilan yang meningkat dan perubahan sikap yang lebih mandiri. Para pegawai akan berkembang lebih cepat dan lebih baik serta bekerja lebih efisien dan efektif, bila mereka sebelum bekerja menerima latihan dahulu dibawah pengawasan seorang pengawas dan instruktur ahli. Pelatihan perlu dilaksanakan secara sistematis demi memperoleh dan mencapai hasil pekerjaan yang lebih baik.
16 2.1.1.6 Indikator Pelatihan
Menurut Faustini Cardoso Gomes (2000:209), indikator efektivitas suatu pelatihan dapat dievaluasi berdasarkan informasi yang diperoleh sebagai berikut :
1. Reaksi, yaitu untuk mengetahui opini dari para peserta mengenai program pelatihan, pada akhir pelatihan para peserta ditanya mengenai seberapa jauh mereka puas terhadap pelatihan secara keseluruhan, terhadap pelatih/instruktur, materi yang disampaikan, isinya, bahan-bahan yang disediakan, dan lingkungan pelatihan (ruangan, waktu istirahat, makanan, suhu udara).
2. Pembelajaran, yaitu untuk mengetahui seberapa jauh para peserta menguasai kensep-konsep, pengetahuan dan keterampilan-keterampilan yang diberikan selama pelatihan. Biasanya dilakukan dengan mengadakan test tertulis (essay atau multiple choice), test performansi dan latihan-latihan simulasi.
3. Perilaku, menilai dari para peserta sebelum dan sesudah pelatihan, dapat dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan peformansi mereka. 4. Hasil, yaitu utuk menguji dampak pelatihan terhadap
kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan. Data bisa dikumpulkan sebelum dan sesudah pelatihan atas dasar
17
kriteria produktivitas, pergantian, absen, kecelakaan-kecelakaan, keluhan-keluhan, perbaikan kualitas, kepuasan klien dan sejenis lainnya.
2.1.2 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah salah satu hal yang penting untuk diperhatikan, meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan yang melaksanakan produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memadai dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan, sedangkan lingkungan yang kurang memadai bagi karyawan dapat menurunkan produktivitas. Swastha dan Sukotjo (2002:26) menyatakan lingkungan perusahaan dapat diartikan sebagai keseluruhan dari faktor – faktor ekstern yang mempengaruhi baik organisasi maupun kegiatannya. Adapun arti lingkungan kerja secara luas mencakup semua faktor – faktor ekstern yang mempengaruhi individu, perusahaan dan masyarakat.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2011:2) Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapai, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Kondisi lingkungan kerja yang baik akan membuat pegawai merasa nyaman dalam bekerja. Kesan yang
18
nyaman akan lingkungan kerja dimana karyawan tersebut bekerja akan mengurangi rasa kejenuhan dan kebosanan dalam bekerja. Kenyamanan tersebut tentunya akan berdampak pada peningkatan produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya ketidaknyamanan dari lingkungan kerja akan menimbulkan kinerja turun dan berdampak pada penurunan produktivitas karyawan itu sendiri.
Lingkungan kerja secara umum merupaka lingkungan dimana pekerja melaksanaka tugas pekerjaannya yang terdiri dari lingkungan fisik dan non fisik. Lingkungan kerja fisik meliputi: pengelolaan gedung atau tata ruang kerja, penerangan, temperature, kebersihan, kebisingan suara, kerindangan halaman, warna dinding, fasilitas kerja, keamanan dan kenyamanan, dan lain sebagainya yang dapat dilihat secara fisik. Sedangkan lingkungan kerja non fisik meliputi: suasana kerja, hubunga dengan sesama karyawan, hubungan dengan pimpinan, organisasi karyawan, dan pelayanan kepada masyarakat.
2.1.2.1 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa lingkungan kerja terbagi menjadi dua meliputi :
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang ada disekitar tempat pekerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Meurut Husnan (2008) untuk mendapatkan suasana kerja yang baik perlu
19
memperhatikan penunjang dalam lingkungan fisik dalam pengarunya untuk meningkatkan produktivitas yaitu pengelolaan gedung, ruang kerja, suhu ruangan, penerangan, kebisingan suara, warna dinding, fasilitas kerja, dan kebersihan.
2. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dari rekan kerja, hubungan dengan pimpinan, dan hubungan dengan bawahan. Merancang lingkungan non fisik sebenarnya lebih sulit dari merancang atau mendesain lingkungan fisik, hal itu disebabkan sifat manusia yang heterogen dan perubahan-perubahan yang dapat berlangsung cepat pada diri manusia, membuat perancangan atau pendesainan lingkungan ini tidak dapat dihitung secara tepat. Berdasarkan faktor faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, lingkungan kerja sangat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yang terlihat dari lingkungan kerja karyawan itu sendiri yaitu hubungan kerja antar karyawan, hubungan dengan pimpinan, dan hubungan dengan bawahan.Terdapat 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:
20
a) Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
b) Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka. c) Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana
karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.
d) Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
e) Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.
2.1.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Berikut ini faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:21) dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja 2. Temperatur di Tempat Kerja
21
3. Kebisingan di Tempat Kerja 4. Tata Warna di Tempat Kerja 5. Keamanan di Tempat Kerja 6. Kebersihan
2.1.3 Produktivitas Kerja Karyawan
Menurut Sinungan (2005:106) yang dimaksud dengan produktivitas kerja dapat dikelompokkan menjadi 3, yaitu : pertama, rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain adalah ratio dari apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input). kedua, produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. ketiga, produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor esensial, yakni : investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset, manajemen dan tenaga kerja. Menrut P. Sondang Siagian (2002) produktivitas kerja merupakan kemampuan memperoleh manfaat sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran (output) yang optimal. Kemampuan yang dimaksudkan dalam definisis tersebut tidak hanya berhubungan sarana dan prasarana, tetapi juga berhubungan dengan pemanfaatan waktu dan juga sumber daya manusia. Sedangkan menurut Sutrisno (2011:207) produktivitas merupakan output per unit, atau output dibagi input, atau rasio antara output dengan input.
22
Dari berbagai pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivitas kerja karyawan adalah kemampuan seorang pegawai menghasilkan barang atau jasa dari berbagai sumberdaya atau faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan.
2.1.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan
Menurut Tohari (2002:452), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja antara lain adalah:
1. Pendidikan dan latihan, pada umumnya orang yang pendidikan akan mempunyai wawasan pula terutama penghayatan akan pentingnya arti produktivitas. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas dapat mendorong yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif. 2. Ketrampilan, pada aspek tertentu apabila karyawan semakin
terampil, maka karyawan akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan dan pengalaman yang cukup.
3. Displin kerja, dengan tingkat kedisplinan yang tinggi karyawan memiliki sikap mental yang baik dan mampu menyelsaikan tugas dengan hasil yang maksimal.
4. Budaya dan etika kerja, dalam sebuah perusahaan harus memiliki budaya dan etika kerja yang baik karena budaya organisasi merupakan dasar dari terbentuknya perusahaan.
23
5. Manajemen, disini dapat berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan staff atau bawahannya. 6. Tingkat penghasilan, apabila tingkat penghasilan memadai
dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.
7. Kesempatan berprestasi, karyawan yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karier atau pengembangan potensial pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun organisasi. Apabila terbuka kesempatan berprestasi maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimilik untuk meningkatkan produktivitasnya.
8. Beban pekerjaan, beban kerja yang sesuai dengan kemampuan karyawan dapat mempermudah karyawan menyelsaikan pekerjaan sehingga produktivitas dapat meningkat.
9. Lingkungan kerja, lingkungan yang baik akan mendorong karyawan agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas.
10. Teknologi, degan teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju maka akan dapat mendukung peningkatan produktivitas.
24
2.1.3.2 Manfaat Produktivitas Kerja
Manfaat Produktivitas Kerja Menurut Muchdarsyah Sinungan (2005: 126) manfaat dari pengukuran produktivitas kerja adalah sebagai beikut:
1. Umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas kerja karyawan.
2. Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian misalnya : pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Untuk keputusan-keputusan penetapan, misalnya: promosi,
transfer dan demosi.
4. Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan. 5. Untuk perencanaan dan pengembangan karier.
6. Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses
staffing.
7. Untuk mengetahui ketidakakuratan informal. 8. Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil. 2.1.3.3 Indikator Produktivitas Kerja
Menurut Henry Simamora (2004 : 612) indikator yang digunakan dalam produktivitas kerja meliputi :
1. Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang ada atau ditetapkan oleh perusahan.
25
2. Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas di selesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output.
2.2
Penelitian Terdahulu yang RelevanPenelitian yang dilakukan oleh Gufran (2012) yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Displin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. POS Indonesia (Persero) Sumbar Riau Kepri” yang menyimpulkan lingkungan kerja dan displin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Apriani (2012) dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. BPR Restu Artha Makmur Kantor Pusat Majapahit Semarang”
26
menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi dan lingkungan kerja terhdap produktivitas kerja karyawan.
Penelitian dilakukan oleh Lestari (2013) dengan judul penelitian “Pengaruh Pelatihan Kerja, Lingkungan Kerja Fisik serta Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Denpasar” dengan kesimpulan Pelatihan kerja, lingkungan kerja fisik serta motivasi berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap produktivitas kerja pegawai. Penelitian dilakukan oleh Tohidi (2010) dengan judul penelitian “teamwork productivity and effectiveness in an organization
base on rewards, leadership, training, goal, wage, size, motivation, measurement and information technology”. Pelatihan, efektivitas, informasi teknologi, kepemimpinan, motivasi, upah dan imbalan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Sehgal (2012) dengan judul penelitian
“Relationship between Work Enviornment And Productivity.” Dengan kesimpulan Lingkungan Kerja mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Kandou (2013) yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan studi pada PT. Air Manado” yang menyimpulkan terdapat hubungan positif dan signifikan antara pelatihan pengembangan dengan produktivitas kerja karyawan. Penelitian dilakukan oleh Singh (2012) yang berjudul “Impact
of Training Practices on Employee Productivity:A Comparative Study”. Dengan kesimpulan Training has a positif and significant role to play on productivity.
27
Tabel 2.1 merangkum beberapa penelitian terdahulu yang terkait penelitian topik penelitian ini:
Tabel 2.1 No Peneliti,
Tahun, Institusi
Peneliti
Judul Variabel Kesimpulan Tempat/Jur nal Publikasi 1. Gufran, 2012, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado Pengaruh Lingkungan Kerja dan Displin Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan PT.POS Indonesia (Persero) kep. Riau sumbar
Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Produktivitas Kerja Lingkungan kerja dan displin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Emerald, Vol. 1 No.1, 2012 2. Tohidi , 2010, University of Illinois, Urbana-Champaign Teamwork Productivity and effectiveness in an organization base on rewards, leadership,training, goal, wage, size, motivation, measurement and information technology” Coach, Effectiveness, Information Technology, Leadership, Motivation, Wages and reward, Work productivity Pelatihan, efektivitas, Informasi teknologi, kepemimpinan , motivasi, upah dan imbalan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Emerald, Vol. 35 No. 4, 2010 3. Singh , 2012, Department of Mechanical Engineering , Galgotia's College of Engineering and Impact of Training Practices on Employee Productivity : A Comparative Study. Training, Employe Productivity Pelatihan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja Emerald, Vol. 2 No. 2, 2012
28 Technology, Greater Noida, India) 4. Kandou, 2013 Pelatihan dan Pengembangan terhadap produktivitas kerja karyawan studi pada PT. Air Manado Pelatihan, pengembangan , produktivitas kerja Hasil penelitian menunjukan terdapat hubungan posisitf dan signifikan antara pelatihan Pengembanga dengan produktivitas kerja karyawan. Vol.2 No.3 September 2013, Hal. 1251-1259 5. Lestari , 2013, Fakultas Ekonomi Universitas Udayana Pengaruh Pelatihan Kerja, Lingkungan Kerja Fisik serta Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Denpasar Pelatihan Kerja, Lingkungan Kerja Fisik Motivasi, Produktivitas Kerja Pegawai Pelatihan kerja,lingkun an kerja fisik serta motivasi berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap produktivitas kerja pegawai. Directory of open access journals, Vol. 2 No. 9, 2013
29 1.3 Hipotesis
Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Pelatihan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan.
H0 : Pelatihan tidak mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
H2 : Lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan.
H0 : Lingkungan kerja tidak mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. H3 : Pelatihan dan Lingkungan kerja secara bersama-sama
mempunyai pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
H0 : Pelatihan dan Lingkungan kerja secara bersama-sama tidak
mempunyai pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
30 BAB III
METODE PENELITIAN
1.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan cara memperoleh data melalui responden, dimana responden akan memberikan respon verbal dan atau respon tertulis sebagai tanggapan atas pernyataan yang diberikan. Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Data Primer, adalah data mengenai pendapat responden tentang gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan kepuasan kerja karyawan
2. Data Sekunder, adalah data yang diperoleh secara tidak langsung melalui perantara (diperoleh dan dicatat pihak lain). Dalam penelitian ini, data sekunder hanya mendukung pengumpulan data awal sebagai output penelitian.
1.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat dan waktu penelitian ini dilakukan sebagai berikut :
Tempat : PT.TOYONAGA INDONESIA, Jl. Kayu Manis I Delta Silicon 3, Ds. Serang Kec. Cikarang Selatan Kab. Bekasi 17550
Waktu : Adapun waktu penelitian disajikan dalam bentuk kolom tabel pada tabel 3.1 :
31
Tabel 3.1 Waktu Penelitian
NO URAIAN PERIODE WAKTU KEGIATAN PENELITIAN
Maret April Mei Juni Juli Agustus 1 Observasi 2 Penyusunan Proposal 3 Pengumpulan Data 4 Analisis Data 5 Merumuskan Hasil Penelitian 6 Menyusun Laporan Hasil Penelitian 1.3 Kerangka Konsep 1.3.1 Desain/RancanganPenelitian
Berdasarkan tinjaun pustaka dan penelitian terdahulu, maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini digambarkan dalam model penelitian sebagai berikut :
32
Gambar 3.1 Desain Rancangan Penelitian
H1
3.3.2 Deskripsi Operasional Variabel
Tabel 3.2 Deskripsi Operasional Variabel Penelitian
No. Variabel Definisi Indikator
1. Pelatihan (X1) Pelatihan merupakan salah satu usaha untuk
mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal pengetahuan (knowladge), kemampuan (ability), keahlian (skill), dan sikap (attitude) Ishak Arep (2003:108). 1. Reaksi Peserta 2. Pembelajaran 3. Perilaku 4. Hasil (Faustini Cardoso Gomes 2000:209) 2. Lingkungan kerja (X2)
Bahwa segala sesuatu baik secara fisik dan non fisik disekitar para pekerja dan
1. Suhu udara 2. Suara bising 3. Kebersihan Lingkungan Kerja (X2) Produktivitas Kerja Karyawan (Y) Pelatihan (X1) Reaksi Pembelajaran Perilaku Hasil Kebersihan Kebisingan Tempratur Penerangan Keamanan Hubungan Karyawan Ketepatan Waktu Kualitas Kerja Kuantitas Kerja
33
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang telah dibebankan kepadanya Sedarmayanti (2001:21-31). 4. Keamanan kerja 5. Hubungan karyawan (Sedarmayanti, 2009:26) 3. Produktivitas kerja Karyawan
Ukuran dari kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya untuk mengerjakan pekerjaan serta dapat pula untuk 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Ketepatan waktu (Henry Simamora 2004 : 612), melihat rasio antara input
dan output (Mathis dan Jackson, 2006:81). 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Ketepatan waktu (Henry Simamora 2004 : 612)
3.4 Populasi dan Sampel 3.4.1 Populasi
Menurut Arikunto (2002:108) populasi adalah menjelaskan pengertian populasi sebagai keseluruhan obyek penelitian apabila seseorang ingin meneliti semua elemen. Dalam penelitian ini populasinya adalah karyawan bagian produksi pada PT.Toyonaga Indonesia dengan jumlah karyawan 100 orang
3.4.2 Sampel
Sampel adalah subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi. Ferdinand (2006) menjelaskan bahwa agar hasil penelitian bisa lebih dipercaya dan akurat, idealnya seorang peneliti harus meneliti secara detail
34
seluruh anggota populasi, namun karena suatu hal atau kesulitan yang muncul yang terkadang diluar kemampuan peneliti maka peneliti tidak bisa meneliti seluruh anggota populasi, dan yang bisa dilakukan peneliti yaitu meneliti sampel. Menurut Roscoe (1975, dalam Ferdinand, 2007) menyatakan bahwa ukuran sampel yang lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 sudah memadai bagi keseluruhan penelitian. Jumlah sampel ditentukan berdasarkan perhitungan dari rumus Slovin dengan tingkat kesalahan ditoleransi sebesar 10% dengan formula sebagai berikut :
λ².N.P.Q S =
d²(N-1)+λ2.P.Q
λ² dengan dk = 1 , taraf kesalahan bisa 1%, 5%, 10% P = Q = 0,5. d = 0,05 s = jumlah sampel
Keterangan :
S = Jumlah sampel
λ² = Chi Kuadard yang harganya tergantung derajat kebebasan kebebasan dan tingkat kesalahan. Untuk derajat kebebasan 1 dan kesalahan 5% harga Chi kuadrat = 3.841.
N = Jumlah populasi P = Peluang benar (0,5) Q = Peluang salah (0,5)
d = Perbedaan antara rata-rata sampel dengan rata-rata populasi. Perbedaan bisa 0,01; 0,05; dan 0,10 dengan perhitungan
35 sebagai berikut : Diketahui λ² = 3,841 N = 100 orang P = 0,5 Q = 0,5 d = 0,05 Jawaban : λ².N.P.Q S = d²(N-1)+λ2.P.Q = 3,841x100x0,5x0,5 0,10²(100-1)+3,841x0,5x0,5 S ' = 54
Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 54 orang.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini yakni : 1. Kuesioner
kuesioner adalah pengumpulan data yang dilakukan melalui penyebaran yang disusun dalam satu kumpulan kepada responden. Kuesioner kepuasan kerja dikembangkan dari Nathalia dan Kristiana (2012), kuesioner lingkungan kerja dikembangkan oleh Wursanto (2009), kuesioner kompensasi dikembangkan Nalendra (2008). Bentuk kuesioner bersifat tertutup yaitu responden diberi alternatif pilihan jawaban pada setiap pertanyaan. Variabel
36
dalam penelitian ini diukur menggunakan skala Likert dengan skala 1 sampai 5. Alternatif jawaban diberi nilai sebagai berikut :
1 = sangat tidak setuju 2 = tidak setuju
3 = cukup setuju 4 = setuju
5 = sangat setuju. 3.6 Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini menggunakan metode analisis Kuantitatif, dengan menggunakan program aplikasi SPSS for Windows versi 16.0, yaitu metode analisa data yang digunakan untuk perhitungan rumus-rumus tertentu yang didapat dalam suatu proses pengujian terlebih dahulu.
3.6.1 Uji Instrumen Penelitian 3.6.1.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:52). Mengukur validitas dapat menggunakan uji Confirmatory Factor Analysis
(CFA). CFA digunakan untuk menguji apakah suatu konstruk mempunyai unidimesionalitas atau apakah indikatorindikator yang digunakan dapat mengkonfirmasikan sebuah variable (Ghozali, 2011:55).
37 3.6.1.2 Uji Realibilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2011:47). Dalam setiap penelitian, sering terjadi adanya kesalahan pengukuran yang cukup besar. Suatu penelitian dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap suatu kelompok dengan subyek yang sama akan menghasilkan hasil yang sama. Dalam penelitaian ini untuk mengukur reliabilitas dilakukan cara one shot atau pengukuran sekali saja dengan membandingkan hasilnya terhadap pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Menggunakan uji statistik Cronbach Alpha dimana suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >0.70 (Nunnally dalam Ghozali, 2011:48).
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan pengujian analisis regresi linier berganda terhadap hipotesis penelitian, maka terlebih dahulu perlu dilakukan suatu pengujian asumsi klasik atau yang akan diolah sebagai berikut :
3.6.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan f mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi
38
ini dilanggar maka uji statistic menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistic. Residual berdistribusi normal jika memiliki nilai signifikan >0,05
3.6.2.2 Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel. Uji multikolinearitas dilihat dari nilai Tolerance dan Variance Inflantion Factor (VIF) (Ghozali, 2009:51). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas (multiko). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.
3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas pada dasarnya bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan ke yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan ke yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan uji Glejser, meregres nilai absolute residual terhadap
39
variabel independen dengan persamaan regresi: IUtl=a + BXt + vt
Dasar pengambilan keputusan pada uji heteroskedastisitas yaitu: a. Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Maka tidak
terjadi heteroskedastisitas.
b. Jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Maka terjadi heteroskedastisitas.
3.6.2.4 Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi. Dasar pengambilan keputusan:
Metode pengujian yang digunakan adalah dengan uji Durbin-Watson (uji DW) dengan ketentuan sebagai berikut:
1. Jika d lebih kecil dari dL atau lebih besar dari (4-dL) maka hipotesis nol ditolak, yang berarti terdapat autokorelasi. 2. Jika d terletak antara dU dan (4-dU), maka hipotesis nol
40
3. Jika d terletak antara dL dan dU atau diantara dU) dan (4-dL), maka tidak mengasilkan kesimpulan yang pasti.
3.6.3 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara bersama mempengaruhi variabel terikat. Menurut Hasan (2008) analisis linier berganda adalah di mana variabel terikatnya (Y) dihubungkan atau dijelaskan lebih dari satu variabel, mungkin dua, tiga, dan seterusnya variabel bebas (X1, X2, X3, ..., Xn) namun masih menunjukkan diagram hubungan yang linear. Penambahan variabel bebas ini diharapkan dapat lebih menjelaskan karakteristik hubungan yang ada walaupun masih saja ada variabel yang terabaikan. Pengujian Analisis Regresi Linear Berganda dilakukan dengan 2 pengujian yaitu, dengan uji t (secara parsial) dan uji f (simultan). Bentuk umum persamaan regresi linear berganda dapat dituliskan sebagai berikut:
Y = b1X1+ b2X2 + e Dimana :
Y = Produktivitas Kerja
b₁ = Koefisien regresi pelatihan kerja b₂ = Koefisien lingkungan kerja X1 = pelatihan kerja
X2 = Lingkungan Kerja
41 3.6.4 Uji Hipotesis
Uji hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang jelas dan dapat dipercaya antara variabel lingkungan kerja dan kompensasi (independen) terhadap variabel kepuasan kerja (dependen).
3.6.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel independen yakni pelatihan (X1 ) dan lingkungan kerja (X2 )
terhadap variabel dependen yaitu produktivitas kerja (Y). Rumusan hipotesis untuk uji F adalah sebagai berikut :
1. H0 : β1, β2 = 0, artinya pelatihan dan lingkungan kerja secara
simultan tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja 2. Ha : β1, β2 ≠ 0, artinya lingkungan kerja dan kompensasi
secara simultan berpengaruh terhadap produktivitas kerja Kriteria keputusan uji F hitung adalah sebagai berikut (Sugiono,2013) :
1. Jika F hiting > F tabel maka H0 ditolak dan sebaliknya Ha
diterima
2. Jika Jika F hiting ≤ F tabel maka H0 diterima dan sebaliknya Ha
ditolak 3.6.4.2 Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen.
42
Hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian dirumuskan sebagai berikut :
H01 : β1 ≤ 0, artinya variabel Pelatihan ( X1) tidak berpengaruh
positif terhadap variabel produktivitas kerja (Y)
Ha1 : β1 > 0, artinya variabel Pelatihan ( X1) berpengaruh positif
terhadap variabel Produktivitas kerja kerja (Y)
H02 : β2 ≤ 0, artinya variabel Lingkungan kerja (X2) tidak
berpengaruh positif terhadap variabel produktivitas kerja (Y) Ha2 : β2 > 0, artinya variabel Lingkungan Kerja (X2)
berpengaruh positif terhadap variabel Produktivitas kerja kerja (Y)
Kriteria keputusan dari hipotesis di atas adalah (Sugiono,2013) : 1. Jika t hiting > t tabel maka H0 ditolak dan sebaliknya Ha diterima
2. Jika t hiting ≤ t tabel maka H0 diterima dan sebaliknya Ha ditolak
Berdasarkan taraf signifikansi 0,05 atau taraf kepercayaan 95% dengan derajat kebebasan (dK) = N-2
3.6.4.3 Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:97). Nilai koefisien determinasi antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hamper
43
semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
Kelemahan mendasar pada penggunaan koefisiendeterminasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti akan meningkat tanpa melihat
apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu, banyak penelitian menganjurkan untuk menggunakan Adjusted R² untuk mengevaluasi model regresi karena Adjusted R²dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali 2011: 97).
