76 BAB 4
Hasil dan Pembahasan
4.1 PT. Istech Resources Asia
4.1.1 Profil PT. Istech Resources Asia
PT. Istech Resources Asia merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang penyediaan jasa konsultasi, jasa Manajemen dan enginering untuk perusahaan minyak dan gas bumi, yang memiliki kontrak kerja sama dengan beberapa perusahaan minyak dan gas bumi di Indonesia. Didirikan pertama kali pada tahun 1999 dengan nama PT. Indospec Istech Indonesia dan dilakukan perubahan nama pada tanggal 1 Februari 2000 menjadi PT. Istech Resources Asia.
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan
4.1.2.1 Visi
“ To Become a Leading Regional Engineering and Management Consultancy
Services For The Upstream and Down stream Oil and Gas Sector “ .
Menjadi perusahaan konsultasi teknik dan manajemen yang terkemuka dalam bidang penyedia jasa konsultasi dari hulu ke hilir untuk perusahaan minyak dan gas.
77 4.1.2.2 Misi
ISTECH berkomitmen untuk menyediakan tenaga kerja ahli yang berkualitas dan pelayanan teknis untuk klien kami dan fokus pada standar kualitas yang tinggi, baik dalam proyek- proyek kecil dan proyek- proyek besar dan disemua bidang yang berkaitan dengan oursourcing sumber daya ISTECH komitmen dalam memberikan pelayanan melebihi harapan klien dan memastikan kepatuhan dengan spesifikasi klien, persyaratan peraturan dan dilakukan dengan aman, efisien dan dengan keandalan yang maksimum.
4.1.2.3 Komitmen
Manajemen lini maupun pekerja dengan sungguh-sungguh :
1. Memberikan prioritas pertama untuk aspek Health, Safety and Environment (HSE)
2. Mengidentifikasi potensi bahaya dan mengurangi resikonya serendah mungkin untuk mencegah terjadinya insiden
3. Menggunakan teknologi terbaik untuk mengurangi dampak dari kegiatan operasi terhadap manusia, aset dan lingkungan
4. Menjadikan kinerja Health, Safety and Environment (HSE) dalam penilaian dan penghargaan terhadap semua pekerja
5. Meningkatkan kesadaran dan kompetensi pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan benar dan aman
78 4.1.2.4 Struktur Organisasi
Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT.Istech Resources Asia COMMISSARY
PRESIDENT DIRECTOR
Finance Director Opr.Director
O&G Expl.&Prod.GM (EP-5 Myanmar) Sub Surf.Service GM (EOR) Other service/Invest ? MANAGERS SPECIALIST,ENGINERS FUNDING Budget & Control Gen.Accou nting Corporate Taxes Eng.& Mng.Consult.Service GM Mgnt.Con sult.Servic e Mgr. Proj.Coord Proj.Adm &Cntrl Eng.& Tech Service .MGR Lead Enginee Tech.a dm&do c.cntrl Proposal & cntrc.mg Admin Proposal Tech.Pr oposal Cost.e st.cont rol Proj.a ccoun t Pay ment & PP H 21 Gen.Af fair.Mg r Office Adm. Prsnl.Ad m Legal Adm QHSE Specialist IT
79 4.1.2.5 Services
1. Engineering Services
o Conceptual Design
o Front End Engineering Design o Detail Engineering Design o Brown Field Engineering 2. Technical Support Services
o Project Management Services o Construction Supervision Services o QA/QC Services
o Technical Specialist Services
o Offshore/Onshore Facilities and Structure Inspection &
Supervision Services
o Offshore/Onshore Pipeline and Drilling Inspection & Supervision
Services
o Sub Surface Services 3. Operation and Maintenance
o Operation and Maintenance of Oil & Gas Facilities and Pipeline o Minor Repair and Upgrade of Facilities
o Ruang Model
80 4.1.2.6 Konsultasi
• Konsultasi perencanaan dan pengawasan pemboran sumur • Hasil test produksi
• Mengerjakan pekerjaan topografi dan pemetaan • Mengerjakan pekerjaan survey geologi
4.1.2.7 Jasa teknologi pengembangan kilang
Pengolahan Crude Oil menjadi Bahan Bakar Minyak (BBM) dan Non BBM serta Pemasaran Residu.
4.1.2.8 Jasa teknologi pengembangan fasilitas labotarium
• Pemeriksaan air tanah dan limbah cair • Pemeriksaan kualitas lingkungan • Pemeriksaan kualitas produk migas • Pemeriksaan daya dukung tanah • Pemeriksaan mutu beton
• Pemeriksaan cacat material • Pemeriksaan analisa getaran • Pemeriksaan uji kebocoran
81 4.1.2.9 Menyiapkan berbagai study seperti :
• Study penataan kembali Instalasi PPDN Tanjung Priok. Study
penataan kembali Instalasi PPD Surabaya Group. Pembuatan Buku Panduan Suplai dan Distribusi Bahan Bakar Minyak.
• Pembuatan Buku Panduan Elpiji.
• Pembuatan Buku Panduan / Modul Ware House • Study Amdal pengembangan Lapangan Mudi • Study Amdal pembangunan kilang .
• Study pemakaian minyak solar dalam industri. • Buku Panduan Pengelolaan Proyek.
• Buku Panduan Teknik Inspeksi.
• Buku Panduan Maintenance Management System. • Buku Penyusunan Program Training Fungsional • Buku Penyusunan Job Description.
4.1.2.10 Kegiatan Jasa Teknologi dengan Perusahaan Pengeboran
• Bantuan Pengajar pads Kursus Pemboran. • Bantuan Pengajar pads In House Training • Bantuan Tenaga Driller
82 4.2 Profil Responden
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 42 responden ( karyawan PT. ISTECH RESOURCES ASIA ) maka dapat diketahuit profil responden berdasarkan jenis kelamin, usia, dan masa kerja.
4.2.1 Komposisi Karyawan PT. ISTECH RESOURCES ASIA berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1. Komposisi Karyawan PT. ISTECH RESOURCES ASIA berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Karyawan Persentase
Perempuan 23 60.5%
Laki - laki 15 39.5%
Total 38 100%
83
4.2.2 Komposisi Karyawan PT. ISTECH RESOURCES ASIA berdasarkan Jenjang Usia
Tabel 4.2. Komposisi Karyawan PT. ISTECH RESOURCES ASIA berdasarkan Jenjang Usia
Usia ( Tahun ) Jumlah Karyawan Persentase ( % )
20 – 25 tahun 9 23.6%
26 – 35 tahun 19 50%
36 – 45 tahun 10 26.3%
Total 38 100%
84
4.2.3 Komposisi Karyawan PT. ISTECH RESOURCES ASIA berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.3. Komposisi Karyawan PT. ISTECH RESOURCES ASIA berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Karyawan Jumlah Karyawan Persentase ( % )
Lebih dari 2 tahun 28 73%
1 – 2 tahun 5 13%
Kurang dari 1 tahun 5 13%
Total 38 100%
85
4.2.4 Komposisi Karyawan PT. ISTECH RESOURCES ASIA berdasarkan Jenjang Pendidikan Terakhir
Tabel 4.4. Komposisi Karyawan PT. ISTECH RESOURCES ASIA berdasarkan Jenjang Pendidikan terakhir
Pendidikan Terkahir Jumlah Karyawan Persentase ( % )
SMA/SMK 4 10.7%
S1 18 47.3%
S2 5 13.1%
D3 11 28.9%
Total 38 100%
86 4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas
4.3.1 Uji Validitas
Dasar pengambilan keputusan pada uji validitas ini adalah sebagai berikut:
• Pengukuran dengan menggunakan skala Likert mencerminkan skala Interval(Anwar sanusi,p56),sehingga pada penelitian ini pengujian
validitas dilakukan tanpa adanya transformasi data.
• Jika r hitung > r table, maka butir atau pertanyaan tersebut valid • Jika r hitung < r table, maka butir atau pertanyaan tersebut tidak valid • Pelatihan yang dinilai oleh karyawan PT. ISTECH RESOURCES ASIA,
dapat diuji Validitasnya yang dijelaskan pada tabel-tabel dibawah ini.
Tabel 4.5. Uji Validitas Pelatihan
Pertanyaan Corrected Item-Total Correlation ( r hitung ) R tabel Keterangan P1 0.577 0.26 Valid P2 0.522 0.26 Valid P3 0.579 0.26 Valid P4 0.556 0.26 Valid
87 P5 0.334 0.26 Valid P6 0.514 0.26 Valid P7 0.377 0.26 Valid P8 0.354 0.26 Valid P9 0.372 0.26 Valid P10 0.399 0.26 Valid P11 0.513 0.26 Valid P12 0.546 0.26 Valid
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012
Berdasarkan hasil uji di atas maka dapat disimpulkan bahwa semua butir dinyatakan valid, karena nilai r hitung > r table yaitu 0.26. .
Tabel 4.6. Uji Validitas Motivasi
Pertanyaan Corrected Item-Total Correlation ( r hitung )
R tabel Keterangan
P1 0.285 0.26 Valid
P2 0.366 0.26 Valid
88 P4 0.551 0.26 Valid P5 0.393 0.26 Valid P6 0.346 0.26 Valid P7 0.555 0.26 Valid P8 0.513 0.26 Valid P9 0.376 0.26 Valid P10 0.372 0.26 Valid P11 0.408 0.26 Valid
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012
Berdasarkan hasil uji di atas maka dapat disimpulkan bahwa semua butir dinyatakan valid, karena nilai r hitung > r table yaitu 0.26. .
Tabel 4.7. Uji Validitas Kompensasi
Pertanyaan Corrected Item-Total Correlation ( r hitung )
R tabel Keterangan
P1 0.473 0.26 Valid
89 P3 0.548 0.26 Valid P4 0.401 0.26 Valid P5 0.419 0.26 Valid P6 0.310 0.26 Valid P7 0.378 0.26 Valid P8 0.535 0.26 Valid
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012
Berdasarkan hasil uji di atas maka dapat disimpulkan bahwa semua butir dinyatakan valid, karena nilai r hitung > r table yaitu 0.26. .
Tabel 4.8. Uji Validitas Kinerja Karyawan
Pertanyaan Corrected Item-Total Correlation ( r hitung ) R tabel Keterangan P1 0.436 0.26 Valid P2 0.354 0.26 Valid P3 0.442 0.26 Valid P4 0.376 0.26 Valid
90 P5 0.422 0.26 Valid P6 0.476 0.26 Valid P7 0.277 0.26 Valid P8 0.279 0.26 Valid P9 0.402 0.26 Valid P10 0.680 0.26 Valid P11 0.409 0.26 Valid
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012
Berdasarkan hasil uji di atas maka dapat disimpulkan bahwa semua butir dinyatakan valid, karena nilai r hitung > r table yaitu 0.26. .
4.3.2 Uji Reliabilitas Data
Setelah alat pengukuran dinyatakan valid, maka tahap berikutnya adalah mengukur dari data. Dalam melakukan pengujian realibilitas sample yang digunakan juga sebanyak 38 responden.
91
Dasar pengambilan keputusan ini yaitu:
Berdasarkan Haryadi Sarjono dan Winda Julianita (2011,p45), suatu kuesioner dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha nya > 0.60, karena merupakan koefisien reliabilitas instrumen.
Pelatihan pada PT. ISTECH RESOURCES ASIA ditunjukkan pada tabel 4.9 berikut ini:
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Pelatihan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.818 12
Keterangan :
Cronbach’s Alpha merupakan koefisien reliabilitas instrumen di mana dalam kasus ini nilai Cronbach’s Alpha adalah 0.818 dengan total item pernyataan sebanyak 12 butir.
Motivasi pada PT. ISTECH RESOURCES ASIA yang ditunjukkan pada tabel 4.10 berikut ini :
92
Tabel 4.10 Uji Reliabilitas Motivasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.785 11
Keterangan :
Cronbach’s Alpha merupakan koefisien reliabilitas instrumen di mana dalam kasus ini nilai Cronbach’s Alpha adalah 0.785 dengan total item pernyataan sebanyak 11 butir.
Kompensasi pada PT. ISTECH RESOURCES ASIA yang ditunjukkan pada tabel 4.11 berikut ini :
Tabel 4.11 Uji Reliabilitas Kompensasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
93
Keterangan :
Cronbach’s Alpha merupakan koefisien reliabilitas instrumen di mana dalam kasus ini nilai Cronbach’s Alpha adalah 0.733 dengan total item pernyataan sebanyak 8 butir.
Kinerja pada PT. ISTECH RESOURCES ASIA yang ditunjukkan pada tabel 4.12 berikut ini :
Tabel 4.12 Uji Reliabilitas Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.760 11
Keterangan :
Cronbach’s Alpha merupakan koefisien reliabilitas instrumen di mana dalam kasus ini nilai Cronbach’s Alpha adalah 0.760 dengan total item pernyataan sebanyak 11 .
Dapat disimpulkan secara keseluruhan kuesioner di atas data – data nya menunjukkan realiable, karena Cronbach Alpha nya > 0.6. Ini menunjukkan bahwa alat ukur yang digunakan dapat dipakai berkali – kali karena akan memberikan hasil yang serupa, stabil, atau konsistensi.
94 4.4 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui normal atau tidaknya distribusi data. Ada dua metode Uji normalitas untuk tiap variable dilakukan dengan menggunakan metode KOLMOGOROV – SMIRNOV dengan konsep dasar dari uji normalitas Kolmogorov Smirnov adalah dengan membandingkan distribusi data (yang akan diuji normalitasnya) dengan distribusi normal baku dan syarat untuk menggunakan metode ini apabila data yang diuji lebih besar daripada 50 (respondennya lebih dari 50 orang), sedangkan untuk metode SHAPIRO – WILK menggunakan data dasar yang belum diolah dalam tabel distribusi frekuensi. Data diurut, kemudian dibagi dalam dua kelompok untuk dikonversi dalam Shapiro Wilk, untuk menggunakan metode ini apabila data yang diuji lebih kecil daripada 50 (respondennya kurang dari 50 orang), disarankan untuk menggunakan Sig di
bagian Shapiro – Wilk. (Haryadi dan Winda, 2011, p64)
Dasar pengambilan keputusan pada uji normalitas ini adalah sebagai berikut.
• Jika Sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas > 0.05 maka data berdistribusi normal.
• Jika Sig. signifikansi atau nilai probabilitas < 0.05 maka data tidak berdistribusi normal.
Angka signifikansi dapat diperoleh melalui perhitunga test of normality atau plot melalui alat bantu SPSS. Angka 0.05 merupakan tingkat kesalahan.
95 4.4.1 Uji Normalitas Data Pelatihan
Untuk mengetahui data pelatihan normal atau tidak normal, maka dilakukan uji normalitas dari data yang telah dikumpulkan dengan menggunakan software SPSS. Hasil nya diperlihatkan sebagai berikut.
Gambar 4.2 Grafik Normal Q-Q Plot Pelatihan
96
Jika dilihat pada gambar diatas, terlihat sebaran data variabel pelatihan sebagian besar berkumpul disekitar garis uji. Maka data tersebut berdistribusi normal.
Tabel 4.13 Shapiro-Wilk Test Variabel Pelatihan
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statisti
c df Sig. Statistic df Sig.
PELATIHAN .090 38 .200* .969 38 .369
a. Lilliefors Significance Correction
*. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012 Keterangan
Df (derajat bebas = degree of freedom) diperoleh dari jumlah sampel atau jumlah responden dikurangi 2 (df = N – 2).
Jika di lihat dari tabel 4.13 maka variabel pelatihan memiliki sig = 0.369 > 0.05, maka data pelatihan berdistribusi normal
97 4.4.2 Uji Normalitas Data Motivasi
Untuk mengetahui data pelatihan normal atau tidak normal, maka dilakukan uji normalitas dari data yang telah dikumpulkan dengan menggunakan software SPSS. Hasil nya diperlihatkan sebagai berikut.
Gambar 4.3. Grafik Normal Q-Q Plot Motivasi
Sumber : Data Primer diolah Tahun 2012
Jika dilihat pada gambar diatas, terlihat sebaran data variabel motivasi sebagian besar berkumpul disekitar garis uji. Maka data tersebut berdistribusi normal.
98
Tabel 4.14 Shapiro-Wilk Test Variabel Motivasi
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statisti
c df Sig. Statistic df Sig.
MOTIVASI .156 38 .020 .955 38 .131
a. Lilliefors Significance Correction
*. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012 Keterangan
Df (derajat bebas = degree of freedom) diperoleh dari jumlah sampel atau jumlah responden dikurangi 2 (df = N – 2).
Jika di lihat dari tabel 4.14 maka variabel pelatihan memiliki sig = 0.131 > 0.05, maka data motivasi berdistribusi normal.
99 4.4.3 Uji Normalitas Data Kompensasi
Untuk mengetahui data kompensasi normal atau tidak normal, maka dilakukan uji normalitas dari data yang telah dikumpulkan dengan menggunakan software SPSS. Hasil nya diperlihatkan sebagai berikut
Gambar 4.4. Grafik Normal Q-Q Plot Kompensasi
Sumber : Data Primer diolah Tahun 2012
Jika dilihat pada gambar diatas, terlihat sebaran data variabel kompensasi sebagian besar berkumpul disekitar garis uji, hanya sebagian kecil saja yang menjauhi garis uji. Maka data tersebut berdistribusi normal.
100
Tabel 4.15 Shapiro-Wilk Test Variabel Kompensasi Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statist
ic df Sig. Statistic df Sig.
KOMPENS ASI
.111 38 .200* .958 38 .160
a. Lilliefors Significance Correction
*. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012 Keterangan
Df (derajat bebas = degree of freedom) diperoleh dari jumlah sampel atau jumlah responden dikurangi 2 (df = N – 2).
Jika di lihat dari tabel 4.15 maka variabel kompensasi memiliki sig = 0.160 > 0.05, maka data kompensasi berdistribusi normal.
101 4.4.4 Uji Normalitas Data Kinerja
Untuk mengetahui data kinerja normal atau tidak normal, maka dilakukan uji normalitas dari data yang telah dikumpulkan dengan menggunakan software SPSS. Hasil nya diperlihatkan sebagai berikut
Gambar 4.5. Grafik Normal Q-Q Plot Kinerja
Sumber : Data Primer diolah Tahun 2012
Jika dilihat pada gambar diatas, terlihat sebaran data variabel kinerja
sebagian besar berkumpul disekitar garis uji, hanya sebagian kecil saja yang menjauhi garis uji. Maka data tersebut berdistribusi normal.
102
Tabel 4.16 Shapiro-Wilk Test Variabel Kinerja
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statisti
c df Sig. Statistic df Sig.
KINERJA .132 38 .095 .957 38 .150
a. Lilliefors Significance Correction
*. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012 Keterangan
Df (derajat bebas = degree of freedom) diperoleh dari jumlah sampel atau jumlah responden dikurangi 2 (df = N – 2).
Jika di lihat dari tabel 4.16 maka variabel kinerja memiliki sig = 0.150 > 0.05, maka data kinerja berdistribusi normal
103
4.5 Analisis Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan 4.5.1 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Untuk mengetahui ada atau tidak adanya pengaruh antara variabel X1 (pelatihan) terhadap variabel Y ( kinerja karyawan), digunakan software SPSS untuk membantu menganalisis datanya sebagai berikut:
Tabel 4.17 Variables Entered/Removed Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Variables Entered/Removedb Model Variables Entered Variables Removed Method 1 PELATIHAN a . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: KINERJA
104
Keterangan
Variables Entered : variabel yang dimasukkan ke dalam persamaan
Variables Removed : Variabel yang dikeluarkan dari persamaan
Method : Merupakan pilihan metode yang digunakan
Tabel 4.18 Model Summary Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .657a .431 .415 .4094127 a. Predictors: (Constant), PELATIHAN
b. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
105
Berikut ini hasil dari analisis bagian dari variabel entered dan model summary:
• Pada tabel Variabel Entered menunjukkan bahwa tidak ada variabel yang dikeluarkan, dengan kata lain variabel bebas dimasukkan dengan
perhitungan regresi.
• Angka R Square pada tabel model summary adalah 0.431. Hal ini berarti kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh pelatihan sebesar 43.1 %, sedangkan sisanya 56.9 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
dibahas dalam penelitian ini.
• Standard error of estimate sebesar 0. 4094127. Semakin kecil standard error of estimate akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependent.
• Angka R pada model summary adalah 0.657, hal ini berarti korelasi pelatihan (X1) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) pada tingkat
106
4.5.2 Analisis Anova dan Koefisien Regresi Sederhana
Dengan bantuan software SPSS hasil perhitungan Anova dan Coefficients dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel. 4.19 Anova
ANOVAb
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4.572 1 4.572 27.275 .000a
Residual 6.034 36 .168
Total 10.606 37
a. Predictors: (Constant), PELATIHAN
b. Dependent Variable: KINERJA
107
Tabel 4.20 Tabel Coefficients
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.576 .378 4.164 .000 PELATIHAN .556 .106 .657 5.223 .000 a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012
Berikut ini adalah hasil analisis bagian anova dan coefficients.
Dari tabel anova dapat diketahui nilai sig dari hasil perhitungan regresi antara pelatihan (X1) sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan (Y) sebagai variabel
terikat adalah 0.000.
Variable Pelatihan (X1) dan Kinerja Y harus dilakukan pengujian signifikan hubungan antara kedua variabel tersebut dengan melihat pada tabel 4.18 Anova, yaitu sebagai berikut :
108
Hipotesis :
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan
Ha : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan
Dasar Pengambilan Keputusan :
• Jika Sig > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
• Jika Sig < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil :
Sig = 0.000 < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
• Pada tabel 4.19 Coefficient menunjukkan persamaan regresi, sebagai berikut: Y = 1.576 + 0.556 X1
Keterangan :
Y : Kinerja Karyawan
109
Dari persamaan regresi diatas dapat disimpulkan jika perusahaan memberikan pelatihan secara baik serta mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap karyawan, maka karyawan diperusahaan tersebut secara garis besar akan mempunyai kinerja yang lebih baik, tentu saja hal ini bermanfaat bagi karyawan sendiri.
Sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Marwat, Zubair Aslam, Arif, Muhammad dan Jan Khadimdalam jurnal penelitian bisnisnya yang berjudul “ Dampak seleksi, pelatihan, penilaian kinerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dalam sektor telekomunikasi pakistan” dan juga berdasarkan jurnal aplikasi manajemen yang dibuat oleh Eko Agus Alfianto, Bambang Swasto dan Achmad Sudiro yang berjudul pengaruh “ Kompensasi dana pelatihan terhadap motivasi, kemampuan dan kinerja karyawan studi pada karyawan bagian pemimpin perjalanan kereta api PT.Kereta api(Persero) daerah operasi VIII Surabaya”. Dimana dari kedua penelitian tersebut hasilnya menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel pelatihan terhadap kinerja keryawan. Salah satu contoh manfaat pelatihan adalah seperti yg disebutkan Vietzhal Sagala (2009, p217) manfaat pelatihan bagi karyawan terhadap kinerjanya adalah membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif. Pemberian pelatihan memiliki berbagai metode,menurut sikula yang dikutip oleh Hasibuan (2002, p77) metode pelatihan yang dapat diberikan adalah
on the job,vestibule,demonstration and example,simulation,appereticeship dan classroom methods. Hal ini telah dijelaskan pada kajian pustaka pada bab
110
4.6 Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
4.6.1 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Untuk mengetahui ada atau tidak adanya pengaruh antara variabel X2
(motivasi) terhadap variabel Y ( kinerja karyawan), digunakan software SPSS
untuk membantu menganalisis datanya sebagai berikut:
Tabel 4.21 Variables Entered/Removed Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Variables Entered/Removedb Model Variables Entered Variables Removed Method 1 MOTIVASIa . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012
Keterangan
Variables Entered : variabel yang dimasukkan ke dalam persamaan
Variables Removed : Variabel yang dikeluarkan dari persamaan
111
Tabel 4.22 Model Summary Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .636a .404 .388 .4189530 a. Predictors: (Constant), MOTIVASI
b. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012
Berikut ini hasil dari analisis bagian dari variabel entered dan model summary:
• Pada tabel Variabel Entered menunjukkan bahwa tidak ada variabel yang dikeluarkan, dengan kata lain variabel bebas dimasukkan dengan perhitungan regresi.
• Angka R Square pada tabel model summary adalah 0.404. Hal ini berarti kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh motivasi sebesar 40.4 %, sedangkan sisanya 59.6 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
• Standard error of estimate sebesar 0.4189530. Semakin kecil standard error of estimate akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependent.
112
• Angka R pada model summary adalah 0.636, hal ini berarti korelasi motivasi (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) pada tingkat
korelasi kuat dan positif (searah).
4.6.2 Analisis Anova dan Koefisien Regresi Sederhana
Dengan bantuan software SPSS hasil perhitungan Anova dan Coefficients dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel. 4.23 Anova
ANOVAb
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 4.287 1 4.287 24.426 .000a
Residual 6.319 36 .176
Total 10.606 37
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI
b. Dependent Variable: KINERJA
113
Tabel 4.24 Tabel Coefficients
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.723 .370 4.656 .000 MOTIVASI .513 .104 .636 6.942 .000 a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012
Berikut ini adalah hasil analisis bagian anova dan coefficients.
Dari tabel anova dapat diketahui nilai sig dari hasil perhitungan regresi antara Motivasi (X2) sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan (Y) sebagai variabel
terikat adalah 0.000
Variable Motivasi (X2) dan Kinerja Y harus dilakukan pengujian signifikan
hubungan antara kedua variabel tersebut dengan melihat pada tabel 4.22 Anova, yaitu sebagai berikut :
114
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan
Ha : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan
Dasar Pengambilan Keputusan :
• Jika Sig > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
• Jika Sig < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil :
Sig = 0.000 < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
• Pada tabel 4.23 Coefficient menunjukkan persamaan regresi, sebagai berikut: Y = 1.723 + 0.513 X2
Keterangan :
Y : Kinerja Karyawan
X2 : Motivasi
Dari persamaan regresi diatas dapat disimpulkan jika perusahaan memberikan motivasi secara baik serta mempunyai pengaruh yang
115
signifikan terhadap karyawan , maka karyawan diperusahaan tersebut secara garis besar akan mempunyai kinerja yang lebih baik.
Sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Eko Agus Alfianto, Bambang swasto dan Achmad Sudiro yang berjudul “pengaruh kompensasi dana pelatihan terhadap motivasi, kemampuan dan kinerja karyawan studi pada karyawan bagian pemimpin perjalanan kereta api PT.Kereta api(Persero) daerah operasi VIII Surabaya” dimana motivasi memiliki pengeruh terhadap kinerja karyawan. Pemberian motivasi bisa dilakukan dengan berbagai metode, seperti yang diungkapkan menurut Hasibuan (2007, p149) dimana pemberian motivasi bisa dilakukan dengan dua metode yaitu motivasi secara langsung seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa. Selain itu motivasi secara tidak langsung seperti fasilitas- fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan tetap bersemangat dalam melakukan pekerjaannya.
4.7 Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
4.7.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Untuk mengetahui ada atau tidak adanya pengaruh antara variabel X3
(kompensasi) terhadap variabel Y ( kinerja karyawan), digunakan software SPSS untuk membantu menganalisis datanya sebagai berikut:
116
Tabel 4.25 Variables Entered/Removed Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Variables Entered/Removedb Model Variables Entered Variables Removed Method 1 KOMPENSA SIa . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012
Keterangan
Variables Entered : variabel yang dimasukkan ke dalam persamaan
Variables Removed : Variabel yang dikeluarkan dari persamaan
117
Tabel 4.26 Model Summary Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .755a .570 .558 .3557801 a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012
Berikut ini hasil dari analisis bagian dari variabel entered dan model summary:
• Pada tabel Variabel Entered menunjukkan bahwa tidak ada variabel yang dikeluarkan, dengan kata lain variabel bebas dimasukkan dengan perhitungan regresi.
• Angka R Square pada tabel model summary adalah 0.570. Hal ini berarti kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh kompensasi sebesar 57.0 %, sedangkan sisanya 43 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
118
• Standard error of estimate sebesar 0.3557801. Semakin kecil standard error of estimate akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependent.
• Angka R pada model summary adalah 0.755, hal ini berarti korelasi motivasi (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) pada tingkat
korelasi kuat dan positif (searah).
4.7.2 Analisis Anova dan Koefisien Regresi Sederhana
Dengan bantuan software SPSS hasil perhitungan Anova dan Coefficients dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel. 4.27 Anova
ANOVAb
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 6.049 1 6.049 47.790 .000a
Residual 4.557 36 .127
Total 10.606 37
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI
b. Dependent Variable: KINERJA
119
Tabel 4.28 Tabel Coefficients
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.131 .351 3.227 .003 KOMPENS ASI .673 .097 .755 6.913 .000 a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012
Berikut ini adalah hasil analisis bagian anova dan coefficients.
Dari tabel anova dapat diketahui nilai sig dari hasil perhitungan regresi antara Kompensasi (X3) sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan (Y) sebagai
variabel terikat adalah 0.000
Variable Kompensasi (X3) dan Kinerja (Y) harus dilakukan pengujian
signifikan hubungan antara kedua variabel tersebut dengan melihat pada tabel
120
Hipotesis :
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan
Ha : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan
Dasar Pengambilan Keputusan :
• Jika Sig > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
• Jika Sig < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil :
Sig = 0.000 < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
• Pada tabel 4.27 Coefficient menunjukkan persamaan regresi, sebagai berikut: Y = 1.131 + 0.673 X2
Keterangan :
121
X2 : Kompensasi
Dari persamaan regresi diatas dapat disimpulkan jika perusahaan memberikan kompensasi secara baik serta mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap karyawan, maka karyawan diperusahaan tersebut secara garis besar akan mempunyai kinerja yang lebih baik.
Sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Marwat, Zubair Aslam, Arif, Muhammad dan Jan Khadim dalam jurnal penelitian bisnisnya yang berjudul “ Dampak seleksi, pelatihan, penilaian kinerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dalam sektor telekomunikasi pakistan” dimana dalam jurnal penelitian tersebut kompensasi memiliki pengaruh yang paling kuat terhadap kinerja karyawan.Pemberian kompensasi bisa diberikan dalam beberapa bentuk. Menurut Gary Dessler (203, p349-350) dalam Tjutju Yuniarsih (2009, p125), membagi pemberian kompensasi kedalam tiga komponen, yaitu pembayaran langsung, tidak langsung dan ganjaran
non-finansial.
4.8 Analisis Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.
4.8.1 Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.
Untuk mengetahui ada atau tidak adanya pengaruh antara variabel X1
122
Y (kinerja karyawan), digunakan software SPSS untuk membantu menganalisis datanya sebagai berikut:
Tabel 4.29 Variables Entered/Removed Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered
Variables Removed Method 1 KOMPENSASII, PELATIHAN MOTIVASIa . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012 Keterangan
Variables Entered : variabel yang dimasukkan ke dalam persamaan
Variables Removed : Variabel yang dikeluarkan dari persamaan
123
Tabel 4.30 Model Summary Pelatihan,Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .828a .685 .657 .3134784 a. Predictors: (Constant), Kompensasi,Pelatihan,Motivasi
b. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012
Berikut ini hasil dari analisis bagian dari variabel entered dan model summary:
• Pada tabel Variabel Entered menunjukkan bahwa tidak ada variabel yang dikeluarkan, dengan kata lain variabel bebas dimasukkan dengan perhitungan regresi.
• Angka R Square pada tabel model summary adalah 0.685. Hal ini berarti kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh pelatihan,motivasi dan kompensasi sebesar 68.5 %, sedangkan sisanya 31.5 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
124
• Standard error of estimate sebesar 0.3134784. Semakin kecil standard error of estimate akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependent.
• Angka R pada model summary adalah 0.828, hal ini berarti korelasi pelatihan (X1) dan motivasi (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y)
pada tingkat korelasi kuat dan positif (searah).
4.8.2 Analisis Anova dan Koefisien Regresi Berganda
Dengan bantuan software SPSS hasil perhitungan Anova dan Coefficients dapat dilihat sebagai berikut
Tabel. 4.31 Anova
ANOVAb
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 7.265 3 2.422 24.643 .000a
Residual 3.341 34 .098
Total 10.606 37
a. Predictors: (Constant), Kompensasi,Pelatihan,Motivasi
b. Dependent Variable: KINERJA
125
Tabel 4.32 Tabel Coefficients Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .568 .348 1.633 .112 PELATIHAN .216 .125 .255 1.727 .093 MOTIVASI .140 .119 174 1.177 .247 KOMPENSASI .480 .102 .539 4.707 .000
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2012 Berikut ini adalah hasil analisis bagian anova dan coefficients.
Dari tabel anova dapat diketahui nilai sig dari hasil perhitungan regresi antara Pelatihan (X1) dan Motivasi (X2) sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan
(Y) sebagai variabel terikat adalah 0.000
Variable Pelatihan (X1),Motivasi (X2) dan Kompensasi(X3) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) harus dilakukan pengujian signifikan hubungan antara ketiga variabel tersebut dengan melihat pada tabel 4.30 Anova, yaitu sebagai berikut :
Hipotesis :
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan
126
Ha : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan
Dasar Pengambilan Keputusan :
• Jika Sig > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya pelatihan dan motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan • Jika Sig < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya pelatihan dan
motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil :
Sig = 0.000 < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya pelatihan dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
• Pada tabel 4.31 Coefficient menunjukkan persamaan regresi, sebagai berikut: Y = 0.568 + 0.216X1 + 0.140 X2 + 0.480 X3
Keterangan :
Y : Kinerja Karyawan
X1 : Pelatihan X2 : Motivasi X3 : Kompensasi
Dari persamaan regresi diatas dapat disimpulkan jika perusahaan memberikan pelatihan, motivasi dan kompensasi secara baik serta mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap karyawan, maka karyawan diperusahaan
127
tersebut secara garis besar akan mempunyai kinerja yang lebih baik. Sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Marwat, Zubair Aslam, Arif, Muhammad dan Jan Khadim dalam jurnal penelitian bisnisnya yang berjudul “Dampak seleksi, pelatihan, penilaian kinerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dalam sektor telekomunikasi pakistan”
Sedangkan berdasarkan jurnal aplikasi manajemen yang dibuat oleh Eko Agus Alfianto, Bambang Swasto dan Achmad Sudiro yang berjudul pengaruh “ Kompensasi dan pelatihan terhadap motivasi,kemampuan dan kinerja karyawan studi pada karyawan bagian pemimpin perjalanan kereta api PT.Kereta api(Persero) daerah operasi VIII Surabaya”. Dari kedua penelitian tersebut hasilnya menunjukan bahwa terdapat pengaruh antara variabel pelatihan, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja keryawan.
4.9 Pembahasan Pemecahan Masalah
4.9.1 Ringkasan hasil pengolahan data
Berikut adalah ringkasan dari pengolahan data yang telah dijelaskan sebelumnya:
Tabel 4.33 Ringkasan Hasil Pengolahan Data
Variabel Korelasi Regresi Persamaan Regresi
Uji Signifikansi
128 & searah) X2 Y 0.636 (kuat & searah ) 40.4% Y = 1.723 + 0.513 X2 Signifikan X3 Y 0.755 (kuat & searah) 57.0% Y = 1.131 + 0.673X3 Signifikan X1,X2 & X3 Y 0.828 (kuat & searah 68.5% Y = 0.568 +0.216 X1 + 0.140X2 + 0.480 X3 Signifikan
129
Gambar 4.6 Bagan pengaruh X1, X2,X3 terhadap Y
Keterangan :
• Pengaruh pelatihan terhadap kinerja adalah 43,1% • Pengaruh motivasi terhadap kinerja adalah 40,4 % • Pengaruh kompensasi terhadap kinerja adalah 57%
• Pengaruh pelatihan,motivasi dan kompensasi terhadap kinerja adalah 68,5%
4.9.2 Pelatihan (X1) berhubungan secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Penelitian diatas menunjukkan bahwa adanya pengaruh antara variabel pelatihan terhadap variabel kinerja secara positif dan signifikan dengan sifat pengaruh yang ‘ kuat ‘. Kuatnya hubungan antara pelatihan dengan kinerja,
Pelatihan (X1) Motivasi (X2) Kompensasi (X3) Kinerja (Y) 43,1 % 40,4 % 57 % 68,5 %
130
dibuktikan dengan semakin tepatnya pelatihan yang diberikan kepada karyawan maka semakin meningkatnya kinerja karyawan PT. Istech Resource Asia.
Dari data kuisioner yang di dapat, beberapa butir pertanyaan yang memiliki skor rendah ialah butir 6 yang membahas tentang pelatihan yang berhubungan dengan pelatihan. Ada 5 faktor pelatihan (Veitzal dan Sagala, (2009. p226) yaitu; Instruktur, Metode, Tujuan, Materi (bahan), dan peserta. Satu sama lain dari faktor tersebut saling bersinambungan demi tercapainya kesuksesan pelatihan yang diberikan kepada peserta (karyawan), bagi PT. Istech Resource Asia yang telah memberikan pelatihan kepada karyawannya, pasti berharap ada peningkatan kinerja secara signifikan yang berdampak pada hasil kinerja yang menunjang tujuan perusahaan untuk mendapatkan hasil secara optimal, namun setelah mengeluarkan sejumlah biaya pelatihan yang nominalnya tidak sedikit, ternyata hasil yang diterima oleh perusahaan akan kinerja dari karyawan yang dituju setelah mengikuti pelatihan tidak berdampak signifikan dan menyebabkan perusahaan mengalami kerugian secara peningkatan hasil yang tertunda karena kinerja karyawan yang mengikuti pelatihan belum membuahkan kinerja yang diharapkan oleh perusahaan.
Selain itu butir 11 yang membahas tentang hubungan behavior terhadap kinerja karyawan. Seperti yang disebutkan diatas ada 5 faktor pelatihan yaitu; Instruktur, Metode, Tujuan, Materi (bahan), dan peserta. satu sama lain dari faktor tersebut saling bersinambungan demi tercapainya kesuksesan pelatihan yang diberikan kepada peserta (karyawan). Dalam hal ini PT. Istech Resource Asia masih mendapatkan karyawan yang belum menunjukkan perubahan dalam
131
sikapnya dalam bekerja, hal ini mungkin disebabkan oleh Instruktur pelatihan yang kurang berpengaruh bagi peserta pelatihan atau pun peserta pelatihan tersebut yang belum menginginkan perubahan di dalam dirinya sehingga menolak semua materi yang diberikan pada saat pelatihan. Hal ini berpengaruh terhadap karyawan PT. Istech Resource Asia yang dimana karyawan tersebut masih mempunyai behave yang kurang untuk menunjang kinerjanya.
4.9.3 Motivasi (X2) berhubungan secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Penelitian diatas menunjukkan bahwa adanya pengaruh antara variabel motivasi terhadap variabel kinerja secara positif dan signifikan dengan sifat pengaruh yang ‘ kuat ‘. Kuatnya hubungan antara motivasi dengan kinerja, dibuktikan dengan semakin tepatnya motivasi yang diberikan maka semakin optimalnya kinerja karyawan PT. Istech Resource Asia.
Dari data kuisioner yang di dapat, beberapa butir pertanyaan yang memiliki skor rendah ialah butir 6 dimana butir tersebut membahas tentang motivasi karyawan dalam menjadi bagian dari suatu kelompok dalam ruang lingkup pekerjaannya. Seperti teori hirarki Abraham Maslow yaitu, Affiliation
or Acceptance Needs yaitu kebutuhan untuk hidup bersama orang lain. Pada
dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup seorang diri karena setiap manusia butuh akan kasih sayang, dicintai, dihormati dan diakui keberadaannya.
132
dalam kasus ini karyawan kurang termotivasi karena adanya kubu-kubu tertentu dalam lingkungan kerjanya karena dianggap orang baru atau junior. selain itu, perbedaan divisi juga menyebabkan terciptanya kelompok-kelompok tersendiri dalam bergaul di lingkungan kerjanya.
Selain itu butir 7, yang membahas tentang motivasi terhadap lingkungan kerja juga mendapat score terendah. dalam kasus ini karyawan kurang termotivasi dalam bekerja karena pengaruh lingkungan kerja yang kurang nyaman, mereka berpendapat bahwa beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat kenyamanan bekerja antara lain seperti; Sempitnya ruangan kerja, tata letak ruangan kerja, partner yang kurang dapat bersosialisasi terhadap karyawan lainnya serta fasilitas teknologi peralatan yang digunakan perusahaan belum mencukupi standarisasi kenyamanan dalam bekerja yang kerap menjadi
motivasi mereka untuk lebih bersemangat dalam bekerja.
Sedangkan di butir 8, pertanyaan tentang motivasi yang berhubungan dengan promosi kenaikan jabatan juga mendapat score terendah. Menurut teori hirarki Abraham Maslow, Self Actualiaztion adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi secara optimal untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan. Dalam kasus ini karyawan banyak terhambat dalam mencoba mengaktualisasikan dirinya dengan jenjang karir dalam PT. Istech Resource Asia sehingga hal ini menyebabkan rendahnya motivasi mereka dalam meraih prestasi dalam bidangnya, dikarenakan persyaratan untuk menempati posisi yang lebih tinggi, banyak di isi oleh
133
Karena kemampuan kinerja ekspatriat tersebut di anggap lebih kompeten dibandingkan dengan tenaga kerja lokal, namun masih ada kemungkinan kecil untuk karyawan yang berprestasi untuk mendapatkan promosi kenaikan jabatan.
4.9.4 Kompensasi (X3) berhubungan secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Istech Resource Asia, dengan sifat pengaruh ‘kuat’. Selain itu kompensasi juga memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat kompensasi yang diberikan, maka akan tercapai tingkat kinerja karyawan yang lebih tinggi.Dari data kuesioner yang didapat, butir pertanyaan yang memiliki total skor paling rendah adalah butir ke 7 dimana butir tersebut membahas tentang fleksibilitas jam kerja karyawan. Fleksibilitas yang dimaksud dalam butir ini yaitu perusahaan tidak memberikan fleksibelitas jam kerja.karyawan memulai pekerjaannya dari pukul 08.00 pagi hingga pukul 17.00. Keterlambatan sebanyak 3 kali dalam 1 bulan pada karyawan mendapat sangsi pemotongan gaji dari perusahaan. Keterlambatan biasa terjadi karena beberapa hal,contohnya jarak tempat tinggal karyawan yang jauh dari perusahaan sehingga membutuhkan jenjang waktu yang lebih lama untuk sampai kekantor. Hal ini mempengaruhi kinerja karyawan.
134 4.9.5 Pembahasan mengenai kinerja (Y)
Penelitian diatas menunjukkan bahwa adanya pengaruh antara variabel pelatihan, motivai dan kompensasi terhadap variabel kinerja secara positif dan signifikan dengan sifat pengaruh yang ‘ kuat ‘. Kuatnya hubungan antara variabel dependen dengan variabel independent tersebut dibuktikan dengan semakin baiknya ketiga variabel pelatihan, motivasi dan kompensasi maka semakin optimal kinerja yang dapat dihasilkan oleh karyawan PT. Istech Resource Asia.
Dalam 3 tahun belakangan ini, menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT. Istech Resource Asia mengalami penurunan dan kenaikan, maka dari itu PT. Istech Resource Asia mempunyai target untuk meminimalisir tingkat kinerja karyawan yang dibawah standard perusahaan menjadi sebesar 10% dari
sebelumnya yang masih menyentuh angka 15%.
Dari data kuisioner yang di dapat, beberapa butir pertanyaan yang memiliki skor rendah ialah butir 3 yang membahas tentang kehadiran karyawan. Sebagian karyawan berpendapat kurang setuju dengan dijadikannya tingkat kehadiran sebagai titik berat penilaian kinerja dalam PT. Istech Resource Asia, karena kehadiran bukanlah suatu hal yang sangat menjamin bahwa dengan baiknya tingkat kehadiran seorang karyawan itu membuktikan bahwa karyawan tersebut mempunyai tingkat kinerja yang tinggi atau kinerja yang bagus. Dilain sisi dapat diperhitungkan jika seseorang karyawan yang tingkat kehadirannya
135
dibatas normal namun mempunyai kinerja yang tinggi dan baik yang berpengaruh kepada tujuan atau target perusahaan.
Adapun permasalahan lain yang terdapat pada butir 6 yaitu tentang karyawan merasa job description yang mereka kerjakan tidak sesuai peminatan. Hal tersebut jelas menghambat kinerja karyawan karena karyawan tidak dapat mengaktualisasikan diri mereka sesuai apa yang mereka inginkan.
4.10 Pemecahan masalah
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa variabel pelatihan,motivasi dan kompensasi berkontribusi positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara partial dan simultan. Dalam penelitian ini, variabel yang memberikan kontribusi paling besar adalah kompensasi dimana nilai yang didapat adalah 57%. Oleh karena itu penting bagi perusahaan untuk lebih fokus dan memperhatikan peningkatan sistem kompensasi yang ada,dengan tidak melupakan variabel yang lain seperti pelatihan dan motivasi. Walaupun pelatihan dan motivasi memiliki nilai dibawah kompensasi ,perusahaan harus tetap melakukan pengembangan terhadap pelatihan dan motivasi tersebut guna meningkatkan kinerja karyawan agar lebih maksimal.