10 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN,
DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Tunjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen terdiridari proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalianyang dilakukan organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien. Berikut adalah penjelasan mengenai manajemen menurut para ahli:
Menurut Robbins& Couter (2009:22) Manajemen adalah koordinasi dan pengawasan aktivitas pekerjaan orang lain sehingga aktivitas mereka diselesaikan secara efisien dan efektif. Daft (2010:6) mengungkapkan bahwa manajemen adalah pencapaian tujuan organisasional secara efektif dan efisien melalui perencanaan, pengelolaan, kepemimpinan dan pengendalian sumber daya-sumber daya organisasional. Sedangkan menurut Hasibuan (2013:1), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Dari beberapa definisi di atas, walaupun ada perbedaan dalam mengemukakannya namun memiliki inti yang sama. Maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni dalam proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian untuk mencapai tujuan organisasi melalui pemanfaatan sumber daya organisasi secara efektif dan efisien.
11 2.1.2 Fungsi Manajemen
Sukses atau tidaknya suatu organisasi bisa dilihat dari penerapan fungsi-fungsi manajemen yang digunakan dalam organisasi tersebut. Fungsi manajemen merupakan berbagai jenis kegiatan manajemen yang memiliki peran saling menunjang untuk mencapai tujuan organisasi. Terdapat beberapa fungsi manajemen yang diterapkan oleh para manajer, menurut Daft (2010:6) fungsi-fungsi tersebut adalah perencanaan, pengelolaan, kepemimpinan, pengendalian.
1. Perencanaan (Planning), berarti mengidentifikasi berbagai tujuan untuk kinerja organisasi di masa mendatang serta memutuskan tugas dan penggunaan sumber daya yang diperlukan untuk mencapainya. 2. Pengelolaan (organizing), biasanya dilakukan setelah perencanaan dan
mencerminkan bagaimana organisasi mencoba mewujudkan perencanaan. Pengelolaan mencakup menentukan tugas, mengelompokkan tugas, mendelegasikan otoritas, dan mengalokasikan sumber daya di seluruh organisasi.
3. Kepemimpinan (Leading), berarti menggunakan pengaruh untuk memotivasi karyawan guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Kepemimpinan mencakup proses memotivasi seluruh departemen dan divisi di samping para individu yang bekerja secara langsung dengan para manajer.
Pengendalian (controlling), berarti memonitor aktivitas karyawan, menentukan apakah organisasi sejalan dengan tujuannya, dan membuat koreksi jika diperlukan.
12 2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efektif dan efisien serta dapat digunakan secara maksimal dalam mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia, yang sebelumnya dikenal sebagai manajemen personalia, merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena Sumber Daya Manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang Sumber Daya Manusia dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) Sumber Daya Manusia.
Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, karyawan adalah kekayaan (asset) utama perusahaan, sehingga harus dipelihara dengan baik. Manajemen Sumber Daya Manusia menggunakan pendekatan modern dan kajiannya secara makro. Faktor yang menjadi perhatian dalam Manajemen Sumber Daya Manusia adalah manusia itu sendiri. Melalui Sumber Daya Manusia yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan dapat menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan perusahaannya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Maka dari itu, Sumber Daya Manusia dalam suatu perusahaan perlu dikelola dengan baik dan professional agar
13 dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan sumber daya manusia dengan tuntutan serta kemajuan bisnis perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci sukses utama bagi perusahaan agar dapat berkembang dan tumbuh secara produktif. Perkembangan bisnis perusahaan sangat tergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di perusahaan. Pengelolaan Sumber Daya Manusia di dalam perusahaan sudah dapat dilaksanakan secara professional, dimulai sejak perekrutan, seleksi, pengklasifikasian, penempatan sesuai dengan kemampuan, penataran/pelatihan dan pengembangan karirnya dengan harapan sumber daya manusia tersebut dapat bekerja secara produktif. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para ahli :
Manajemen Sumber daya Manusia menurut Dessler (2008:2), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Mondy (2008:4), manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Sutrisno (2015:5) secara sederhana Manajemen Sumber Daya Manusia adalah mengelola sumber daya manusia.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian penting dari perusahaan karena Manajemen Sumber Daya manusia melibatkan semua keputusan dan
14 praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung Sumber Daya Manusia dalam membantu organisasi/perusahaan untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut dengan cara memanfaatkan bakat manusia secara efektif dan efisien.
2.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia sangat luas, hal ini disebabkan karena tugas dan tanggung jawab Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mengelola unsur-unsur manusia seefektif mungkin agar memiliki tenaga kerja yang memuaskan. Menurut Hasibuan (2007:21), fungsi-fungsi sumber daya manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional, yaitu sebagai berikut :
1. Fungsi-fungsi Manajerial a. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya pencapaian tujuan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
15 c. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
d. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
2. Fungsi-fungsi Operasional a. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi dan induksi untuk menciptakan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
b. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses meningkatkan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan.
16 c. kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
d. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatana untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
f. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan seseorang dari suatu perusahaan.
Dari uraian di atas tersebut, terlihat jelas bahwa peranan manajemen sumber daya manusia, baik yang bersifat manajerial maupun operasional sangat berguna dalam mendukung pencapaian tujuan perusahaan.
17 2.2.2 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran manajemen sumber daya manusia dalam menjalankan aspek SDM, harus dikelola dengan baik sehingga kebijakan dan praktik dapat berjalan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan, yang meliputi kegiatan antara lain:Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-masing SDM):
a. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja. b. Menyeleksi calon pekerja.
c. Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru. d. Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi. e. Memberikan insentif dan kesejahteraan.
f. Melakukan evaluasi kinerja.
g. Mengkomunikasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan disiplin kerja.
h. Memberikan pendidikan, pelatihan dan pengembangan. i. Membangun komitmen kerja.
j. Memberikan keselamatan kerja. k. Memberikan jaminan kesehatan;
l. Menyelesaikan perselisihan perburuhan.
18 2.3 Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap ugas –tugas yang diberikan kepanyanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.menurut beberapa ahli tentang disiplin:
Menurut Gomez (2007:440), disiplin karyawan adalah alat yang manajer andalkan untuk mengkomunikasikan kepada karyawan bahwa mereka perlu mengubah perilakunya. Menurut Mondy (2008:162), disipin adalah kondisi kendali diri karyawan dan perilaku tertib yang menunjukan tingkat kerja sama tim yang sesungguhnya dalam suatu organisasi. Menurut Handoko (2008:208) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Disiplin Menurut Rivai (2005 : 444), disiplin adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma social yang berlaku. Menurut Sutrisno (2015:96), Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati segala norma peraturan yang berlaku di organisasi.
19 Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa Disiplin adalah suatu bentuk kegiatan yang dilakukan oleh manajemen baik perusahaan, instansi pemerintah ataupun swasta agar para pegawai dapat bekerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku sehingga kinerja mereka sesuai dengan yang diharapkan dan bisa mencapai tujuan dari perusahaan.
2.3.1 Tujuan Disiplin Kerja
Menurut Rivai & Sagala (2013:825-826) Disiplin perlu dilakukan untuk memenuhi tiga tujuan, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Pembentukan sikap kendali diri yang positif. Tujuan utama dari disiplin. Seorang karyawan yang memiliki kendali diri positif sangat diharapkan oleh organisasi. Tanpa adanya peraturan pun secara otomatis ia sudah mendisiplinkan diri sendiri. Sebagai contoh, karyawan yang bekerja tetap waktu, sadar untuk menghasilkan produk yang berkualitas tanpa perlu banyak diatur oleh atasannya.
1. Pengendalian kerja. Agar pekerjaan yang dilakukan oleh para karyawan lebih efektif dan sesuai dengan tujuan organisasi maka dilakukan pengendalian kerja dalam bentuk pemberlakuan peraturan perusahaan, standar dan tata tertib organisasi.
Perbaikan sikap. Dilakukan dengan menggunakan kegiatan orientasi, pelatihan, pemberlakuan sanksi, dan sebagainya untuk karyawan yang dirasakan belum memenuhi standar dan peraturan perusahaan.
20 2.3.2 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja
Menurut Rivai & Sagala (2013:825-826) Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja,yaitu :
1. Disiplin Retributif (Retributive Discipline).Yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.
2. Disiplin Korektif (Corrective Disciplinre). Yaitu membantu karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat
3. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective). Yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner
4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspektive). Yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya. Selengkapnya keempat perspektif atas disiplin di dalam perusahaan dapat diuraikan sebagai terlihat pada tabel 2.1
21 Tabel 2.1
Perspektif Disiplin Karyawan
Definisi Tujuan Akhir
Retributif Para pengambil keputusan
mendisiplinkan dengan suatu cara yang proposional terhadap sasaran. Dengan tidak melakukan hal seperti itu akan dianggap tidak adil oleh orang-orang yang bertindak secara tidak tepat.
Menghukum si pelanggar
Korektif Pelanggaran-pelanggaran terhadap peraturan-peraturan harus diperlakukan sebagai masalah-masalah yang
dikoreksi daripada sebagai
pelanggaran-pelanggaran yang mesti dihukum. Hukuman akan lunak sebatas pelanggar menunjukkan kemauan untuk mengubah perilakunya.
Membantu karyawan mengoreksi perilaku yang tidak dapat diterima sehingga dia dapat terus dikaryakan oleh perusahaan
Hak-hak Individual
Disiplin hanya tepat jika terdapat alasan yang adil untuk menjatuhkan hukuman. Hak-hak karyawan lebih diutamakandaripada tindakan disiplin.
Melindungi hak-hak individu
Utilitarian Tingkat tindakan disiplin diambil tergantung pada bagaimana disiplin itu akan mempengaruhi produktivitas dan
Memastikan bahwa faedah-faedah tindakan disiplin
22 profitabilitas. Biaya penggantian
karyawan dan
konsekuensi-konsekuensi memperkenankan perilaku yang tidak wajar perlu
dipertimbangkan. Karena biaya penggantian karyawan kian
melambung, maka kerasnya disiplin semakin menurun. Karena konsekuensi membiarkan perilaku yang tidak terpuji terus meningkat, maka demikian pula kerasnya hukum.
melebihi konsekuensi-konsekuensi
negatifnya.
Sumber: Rivai & Sagala (2013:826)
2.3.3 Indikator Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2013:194) indikator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya:
a. Tujuan dan kemampuan b. Teladan pimpinan, c. Balas jasa, d. Keadilan, e. Waskat, f. Sanksi hukuman, g. Ketegasan, dan h. Hubungan kemanusiaan.
23 2.3.4 Sanksi Pelanggaran Kerja
Pelanggaran Kerja adalah setiap ucapan, tuliasan, perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telat diatur oleh pimpinan organisasi.Sedangkan sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggaran peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi. Sanksi yang harus ditegakkan agar tercapainya tujuan organisasi dan tidak terhambatnya proses pengorganiasian.
Menurut Rivai & Sagala (2013:831) ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi, yaitu :
Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis :
a. Teguran lisan. b. Teguran tertulis.
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.
d. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis lainnya. e. Penundaan kenaikan gaji.
f. Penurunan gaji.
g. Penundaan kenaikan pangkat.
h. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis : i. Penurunan pangkat.
j. Penurunan gaji. k. Pemberhentian. l. Pemecatan.
24 Berdasarkan pengertian di atas mengenai disiplin, maka teori yang diplih oleh penulis untuk digunakan dalampenelitian ini yaitu, Pengertian disiplin menurut Handoko (2008:208) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin yaitu: disiplin preventif, disiplin korektif, disiplin progresif.
2.4 Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakan dan mengarahkan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan kata lain, bahwa sukses tidaknya usaha pencapaian tujuan organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan. Ada bermacam-macam pengertian mengenai kepemimpinan yang diberikan oleh para ahli:
Menurut Yulk, dalam buku Wirawan (2013:6), kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju tentang apa yang perlu dilakukannya, dan proses memfasilitasi individu dan upaya kolektif untuk mencapai tujuan bersama. Menurut Lussier, dalam buku Wirawan (2013:6), kepemimpinan adalah proses mempengaruhi para pemimpin dan pengikut untuk mencapai tujuan organisasi melalui perubahan. Menurut Headquarter, departemen of Army, dalam Wirawan (2013:7), kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang dengan tujuan prividing, arah, dan motivasi sementara operasi untuk mencapai misi dan meningkatkan organisasi.
Kepemimpinan merupakan masalah sosial yang di dalamnya terjadi interaksi antara pihak yang memimpin dengan pihak yang dipimpin untuk
25 mencapai tujuan bersama, baik dengan cara memengaruhi, membujuk, memotivasi, dan mengorodinasi. Kepemimpinannya tidak hanya terbatas pada kemampuannya dalam melaksanakan program-program saja, tetapi lebih dari itu, yaitu pemimpin harus mampu melibatkan seluruh lapisan organisasinya, karyawannya untuk ikut berperan aktif sehingga mereka mampu memberikan kontribusi yang positif. Adapun pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasional yang terjadi didalam perusahaan tersebut agar dapat mencapai tujuan perusahaan.
2.5 Gaya Kepemimpinan
kepemimpinan merupakan tulang punggung pembangunan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seseorang pemimpin berusaha mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan ialah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dan luar (Robert, 1992). James et. Al. (1996) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Menurut Fiedler (dalam Sutrisno 2015:224), tidak ada seseorang yang dapat memimpin yang berhasil dengan hanya menerapkan satu macam gaya kepemimpinan untuk segala situasi. Menurut Rivai & Mulyadi (2013:42),Gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Menurut Wirawan (2013:385),gaya kepemimpinan adalah tinggi rendahnya hubungan antara
26 sesorang dengan teman sekerjanya dengan siapa ia paling tidak ingin bekerja atau Least Prefered Coworker. Menurut Hasibuan (2008:197), Gaya kepemimpinan adalah seni seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.Menururt sutrisno (2015:236), kepemimpinan sebagai proses mengarahkan dan memengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok.
Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
Gaya kepemimpiana menurut Hasibuan (2013:172) sebagai berikut yaitu:
1. Tipe pemimpin yang Otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pemimpin atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang.
a. Bawahan adalah untuk atasan.
b. Bawahan hanya bertugas untuk pelaksana keputusan pimpinan. c. Pimpinan merasa paling berkuasa, pintar, dan paling cakap. d. Pengarah dilakukan dengan instruk/perintah, ancaman hukuman. e. Pimpinan kurang memperhatikan perasaan bawahan dan
27 f. Pengkaderan kurang mendapat perhatian.
2. Tipe pemimpin Partisipatif
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi para bawahan. Seorang pemimpin yang bertipe Partisipatif ialah soerang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:
a. Pemimpin (dia) untuk bawahan.
b. Bawahan harus partisipasi memberikan saran, ide, dan pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
c. Kepuusan tetap dilakukan oleh pemimpin dengan mempertimbangkan saran atau ide dari bawahan. Pemimpin menganut sistem manajemen terbuka.
3. Tipe pemimpin Delegatif
Pemimpin delegatif apabila seseorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahannya dengan agak lengkap.
a. Pemimpin menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahannya agar bawahannya mampu mengendalikan diri mereka sendiridalam menyelesaikan tugas.
b. Pemimpin tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan-pekerjaan itu dan sedikit melakukan kontak dengan bawahan.
28 Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi. Sedangkan Robbins (2006) mengidentifikasikan empat jenisgaya kepemimpianan antara lain
1. Gaya kepemimpinan kharismatik
Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik:
a. Visi dan artikulasi, dia memiliki visi ditunjukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih baik dari pada status quo, dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahamiorang lain.
b. Rasio personil, pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personil tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat kedalam pengorbanan diri untuk meraih visi.
c. Peka terhadap lingkungan, mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan membuat perubahan.
d. Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. pemimpin kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsif terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.
e. Perilaku tidak konvensional. pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.
29 2. Gaya kepemimpinan transaksional
Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional:
a. Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atau upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian.
b. Manajemen berdasarkan pengecualian (aktif): melihat dean mencari penyimpanan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan. c. Manajemen berdasarkan pengecualian (pasif): mengintervensi hanya
jika standar tidak dipenuhi.
d. Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindaripembuatan keputusan.
3. Gaya kepemimpinan transformasional
Pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka dan memiliki kemampuan mempengaruhi yang luar biasa.
Terdapat emapat karakteristik pemimpin transformasioanl :
a. Kharisma:memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan.
30 b. Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.
c. Stimulasi intelektual: mendorong intelegensi, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara berhat-hati.
d. Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.
4. Gaya kepemimpinan autentik
Pemimpin yang mengenal betul diri mereka, sangat memahami keyakinan dan nilai-nilai yang dianutnya, serta bertindak berdasarkan nilai dan keyakinan tersebut secara terbuka dan jujur. Para pegikutnya akan memandang mereka sebagai orang yang etis.
a. Pemimpin berbagi informasi.
b. Pemimpin mendorong komunikasi yang terbuka. c. Pemimpin berpegang teguh pada cita-cita mereka.
Berdasarkan pengertian diatas mengenai gaya kepemimpinan, maka teori yang dipilih oleh penulis untuk digunakan dalam penelitian ini yaitu, Pengertian gaya kepemimpinan menurut Rivai & Mulyadi (2013:42) gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Dan didalamnya terdapat beberapa gaya kepemimpinan yaitu: gaya manajemen tugas, gaya manajemen country club, gaya manajemen miskin, dan gaya manajemen tim.
31 2.6 Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dan dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Rivai & Sagala(2013:548), untuk dapat melakukan pengukuran kinerja, banyak pakar atau ahli yang berpendapat tentang standar kinerja yang digunakan. Dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja yaitu :
a. Kualitas, meliputi: tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan. b. Kuantitas, meliputi: jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
32 c. Penggunaan waktu dalam kerja, meliputi: tingkat ketidakhadiran,
keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja. d. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
Definisi mengenai Kinerja menurut para ahli:
Menururt Mondy (2008:256) manjemen kinerja proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas karyawan, tim, dan akhirnya organisasi atau perusahaan. Menurut Bangun (2012:231), Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Hasibuan (2010:94), Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, serta waktu.Mangkunegara (2011:67), Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Moeherino (2012:96), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai ole seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing dalam upaya menca legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja ialah hasil proses kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya dengan tepat waktu, sehingga dapat
33 memberikan kontribusi bagi perusahaan. Dan beberapafaktor yang mempengaruhi kinerja adalah jumlah pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran, dan kemampuan kerjasama.
2.6.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
2.6.1.1 Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).
2.6.1.2Tujuan dan Sasaran Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi, dalam penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaan pekerjan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya semua layak untuk dinilai. Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Sagala & Rivai (2011:552), pada dasarnya meliputi:
a. Meningkatkan etos kerja. b. Meningkatkan motivasi kerja.
34 c. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.
d. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
e. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikangaji istimewa dan insentif uang. f. Untuk pembeda antar karyawan yang satu denganyang lainnya.
Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasiatau transfer, rotasi perusahaan, kenaikan jabatan, pelatihan.
1) Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
2) Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.
3) Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
4) Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya.
5) Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.
6) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
7) Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan.
Berdasarkan pengertian di atas mengenai Kinerja, faktor yang mempengaruhi Kinerja Meningkat dan Kinerja Menurun, maka yang dipilih oleh penulis untuk digunakan da;am penelitian ini yaitu , pengertian Kinerja menurut
35 Bangun (2012:231), hasil pekerjaan yang dicapai karyawan berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
2.7 Kerangka Pemikiran
Keberhasilan sebuah organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor pendukung, salah satunya adalah faktor sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Sumber daya manusia adalah faktor utama dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur penting yang menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam mencapai tujuannya. Organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten dalam mewujudkan tujuan yang ingin dicapainya.
Disiplin merupakan kondisi perilaku dimana manusia mampu mengendalikan dirinya agar dapat mematuhi peraturan yang telah ditetapkan perusahaan dalam melakukan pekerjaannya. Gaya Kepemimpinan merupakan tingkah laku pemimpin untuk memimpin bawahannya agar mampu melebihi standar kinerja yang telah ditetapkan perusahan. Apabila saat disiplin yang dimiliki karyawan baik, maka akan semakin baik pula kinerja karyawan dan gaya kepemimpinan yang digunakan baik oleh pemimpin, maka kinerja karyawan semakin baik danbegitu pula sebaliknya. Karyawan yang disiplin biasanya me-miliki karakter kuat, sikap yang baik, perilaku tepat waktu, kemauan untk maju dan kemampuan kerja yang relatif cepat dalam mengerjakan tugas yang diberikan perusahaan, dan gaya kepemimpinan yang baik pula akan memberikan semangat lebih bagi karyawan untuk bekerja lebih giat demi tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini akan memberikan dorongan kepada karyawan untuk mengerjakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan efisien dan efektif. disiplin merupakan
36 kondisi kendali diri karyawan dan perilaku tertib yang menunjukan tingkat kerja sama tim yang sesungguhnya dalam suatu organisasi. Gaya kepemimpinan merupakan pola perilaku yang diperhatikan manajer dalam menghadapi bawahan-bawahnnya.
Dari uraian tersebut maka kinerja karyawan perlu ditingkatkan, dengan meningatkan kinerja karyawan maka akan berpengaruh pula terhadap efektivitas kerja perusahaan. Dalam kegiatan perusahaan, peningkatan kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa hal, terdapat lima faktor yang meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan, yaitu:
1. Jumlah pekerjaan
Menunjukan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
2. Kualitas pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
3. Ketepatan waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu kehadiran karyawan dalam mengerjakan sesuai dengan waktu yang ditentukan.
37 5. Kemampuan kerja sama
Suatu jenis pekerjaan tertentu yang dituntut agar karyawan mampu bekerja sama dengan tim.
Dari beberapa pernyataan yang telah dikemukakan tersebut terdapat suatu kejelasan secara teori, bahwa disiplin dan gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah diuraikan di atas, maka model kerangka pemikiran dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Disiplin kerja (X1) Disiplin preventif Disiplin Korektif Disiplin progresif Sumber : Handoko (2008: 208) Gaya Kepemimpinan (X2) Gaya manajemen tugas Gaya manajemen country
club
Gaya manajemen miskin Gaya manajemen tim
(Rivai & Mulyadi. 2013:43
Kinerja (Y) Jumlah pekerjaan Kualitas pekerjaan Ketepatan waktu kehadiran kemampuan kerjasama Bangun (2012:231)
38 2.8 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi, hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiris (Sugiyono, 2011:99).
Dengan disiplin kerja yang baik dan gaya kepemimpinan yang kuat, diharapkan kinerja yang dihasilkan karyawan dapat meningkat dengan baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin dan gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi Kinerja Karyawan.Adapun hipotesis yang dapat dikemukakan penulis pada penelitian ini:
H1 : Ada pengaruh antara disiplin terhadap kinerja karyawan pada divisi MI di PT. PINDAD (Persero).
H2 : Ada pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawanpada Divisi MI di PT. PINDAD (Persero).
H3 : Ada pengaruh secara simultan antara disiplin dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada divisi MI di PT.PINDAD (Persero).
H4 : Bagaimanakan Disiplin, Gaya Kepemimpinan dan Kinerja di PT. PINDAD (Persero).
