PERAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DALAM MENCIPTAKAN TENAGA KERJA YANG PRODUKTIF
Sarah Sentika
Fakultas Bisnis & Manajemen, Universitas Widyatama, e-mail : sarah.sentika@widyatama.ac.id
ABSTRAK
Rencana penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran pelatihan dan pengembangan agar tercipta tenaga kerja yang produktif, dimana pelatihan dan pengembangan merupakan variabel independen sedangkan tenaga kerja merupakan variabel dependen. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian adalah metode deskriptif. Populasi penelitian ini adalah karyawan perusahaan jasa, seperti sekolah, perguruan tinggi, rumah sakit, kantor konsultan, perbankan, dan sejenisnya. Sampel dipilih secara random untuk mewakili populasi. Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan data primer yakni menyebarkan kuesioner yang di distribusikan kepada karyawan yang terpilih sebagai sampel.
Kata Kunci: Pelatihan, Pengembangan, Keterampilan, Produktivitas Tenaga Kerja, Kinerja Karyawan.
Di dalam sebuah perusahaan, produktivitas karyawan atau tenaga kerja merupakan hal yang penting untuk di perhatikan guna membantu perusahaan dalam mencapai tujuan. Saat ini masih banyak masalah ketenagakerjaan yang di alami perusahaan-perusahaan di berbagai negara, seperti kualitas tenaga kerja yang rendah dan angkatan kerja yang tidak tertampung sehingga menyebabkan pengangguran. Kualitas tenaga kerja dalam suatu negara dapat ditentukan dengan melihat tingkat pendidikan negara tersebut. Sebagian besar tenaga kerja di Indonesia, tingkat pendidikannya masih rendah sehingga menyebabkan penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi menjadi rendah. Minimnya penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi menyebabkan rendahnya produktivitas tenaga kerja, sehingga hal ini akan berpengaruh terhadap rendahnya kualitas hasil produksi barang dan jasa.
Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang berharga, sehingga tidak dapat dipisahkan dan merupakan bagian dari strategi bisnis (Purnawanto, 2010). Dalam rangka mengurangi pengangguran yang disebabkan keterbatasan lapangan kerja dikarenakan tenaga kerja yang tidak produktif, maka penting untuk mengidentifikasi apa yang seharusnya dilakukan perusahaan untuk menghasilkan tenaga kerja yang produktif. Berbagai studi saat ini telah mengungkapkan bahwa produktivitas atau kompetensi tenaga kerja dipengaruhi oleh faktor lingkungan dan faktor individu itu sendiri. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan, seperti pendidikan dan latihan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, dan jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi dan cara produksi, manajemen dan kesempatan berprestasi (Ravianto, 1988). Dari sekian banyak faktor yang memengaruhi produktivitas tenaga kerja, artikel ini menyajikan sebuah studi yang dilakukan Sentika mengenai faktor pelatihan dan pengembangan dalam menciptakan produktivitas tenaga kerja.
Pelatihan
Menurut Intruksi Presiden No. 15 tahun 1974 dalam buku Sedarmayanti 2014, pelatihan adalah bagian dari pendidikan menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang mengutamakan praktek daripada teori.
Platihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan lini dan staf yang tujuannya adalah mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas pekerjaan perorangan yang lebih besar, hubungan antar pribadi dalam organisasi yang lrbih baik dan penyesuaian pemimpin yang ditingkatkan kepada konteks lingkungannya (Scott dalam buku Sedarmayanti, 2014). Menurut Akrani (2009), ada empat jenis pelatihan yang berbeda, diantaranya: (1) Introduction training (pelatihan induksi), (2) Job training (pelatihan pekerjaan), (3)Training for promotion (pelatihan untuk promosi), (4) Refresher training (pelatihan penyegaran), (5) Training for managerial development (pelatihan untuk pengembangan manajerial).
Pengembangan
Menurut Sikula dalam buku Sedarmayanti 2014, pengembangan adalah suatu proses pendidikan jangka panjang memanfaatkan prosedur sistematis dan terorganisir, di mana personil manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
Pengembangan karier dimulai dari individu. Setiap orang harus menerima tanggung jawabnya untuk mengembangkan kariernya atau kemajuan kariernya akan terhambat. Pengembangan SDM merupakan fungsi yang dapat berdiri sendiri, atau bisa merupakan salah satu fungsi utama dari departemen MSDM. Ada tiga fungsi utama pengembangan SDM: (1) Pelatihan dan pengembangan, (2) Pengembangan Organisasi, (3) Pegembangan Karier.
memiliki kemampuan dasar tentang hubungan manusia, seperti: komunikasi, motivasi, kepemimpinan dan sebagainya untuk semua tingkat jabatan dalam organisasi. Hal tersebut tampak pada gambat berikut.
Gambar 1
Kebutuhan Skills/Keterampilan pada Pelatihan dan Pengembangan
Dalam melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, terdapat beberapa metode atau teknik yang dapat dipilih perusahaan. Dalam memilih tentunya perusahaan menyesuaikan metode yang dipiih dengan kemampuan perusahaan itu sendiri, baik dari segi kapasitas tempat, segi waktu, maupun dana. Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Terdapat beberapa metode pelatihan dan pengembangan, diantaranya:
1. On the job, merupakan metode pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja sebenarnya dan dilakukan sambil bekerja
Peserta mempunyai pembimbing khusus, biasanya situnjuk seorang pekerja senior ahli. Pembimbing khusus tersebut, sambil terus melaksanakan tugas-tugasnya sendiri diberi tugas tambahan untuk membimbing peserta pelatihan yang bekerja di tempat kerjanya.
2. Off the job, merupakan pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja terpisah/diluar tempat kerja, dan diluar waktu kerja reguler.
a. Simulation (simulasi)
Dilakukan dengan cara menggunakan alat/mesin dalam kondisi lingkungan yang dibuat sama dengan yang sebenarnya. Alat/mesin maupun kondisi lingkungan merupakan tujuan dari kondisi kerja sebenarnya. Simulasi mengacu pada materi yang berupaya menciptakan lingkungan pengambilan keputusan yang realistik bagi pelatih.
b. Presentation Information (presentasi informasi)
Presentasi informasi terdiri dari kuliah, seminar, belajar mandiri, tugas baca dan riset yang diawasi.
Kinerja
KERANGKA PEMIKIRAN DAN PROPOSISI Penelitian terdahulu
Tajarussalim (2013), dengan judul Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai pada Inspektorat Kabupaten Rokan Hulu, dimana peneliti menggunakan persamaan regresi berganda sebagai berikut: Y=1,875 + 0,63 X1 + 0,123 X2 + 0,313 X3. Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: a=1,875 merupakan nilai konstanta, jika nilai variabel X1, X2, X3 adalah nol, maka kinerja karyawan (Y) sebersar 1,875 b1=0,63 menunjukan bahwa variabel metode pelatihan (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain jika kepuasan terhadap metode pelatihan naik satuan maka kinerja pegawai akab bertambah sebesar 0,63 satuan skala. b2=0,125 menunjukkan bahwa variabel isi pelatihan (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dengan kata lain jika kepuasan terhadap isi pelatihan ditingkatkan sebesar 1 satuan maka kinerja pegawai akan bertambah sebesar 0,125 satuan skala. b3=0,313 menunjukkan bahwa variabel kemampuan instruktur pelatihan ditingkatkan sebesar 1 satuan maka kinerja pegawai akan bertambah sebesar 0,313 satuan skala.
Kerangka Pemikiran
Gambar 2
Hubungan antar semua variabel
PELATIHAN
Hubungan pelatihan dengan tenaga kerja yang produktif
Safitri (2013) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, hasil penelitian ini adalah pelatihan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari hasil uji signifikansi t yang diatas 5% (0.05) yaitu 0.134 yang menunjukkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dapat dijelaskan bahwa pelatihan belum menjadi variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan dan terdapat variabel lain yang dapat mempengaruhi atau meningkatkan kinerja karyawan dinas Apron Move Control PT. Angkasa Pura 1 (Persero) Cabang Bandar Udara Internasional Juanda – Surabaya berdasarkan pengamatan saat observasi misalnya lingkungan kerja.
Persamaan dengan penelitian ini adalah terletak pada salah satu variabel dependennya yaitu prestasi kerja yang dalam paper ini adalah tenaga kerja yang produktif. Sedangkan perbedaannya adalah terletak pada salah satu variabel indepedennya dimana dalam penelitian Erma (2013) variabel independennya adalah pelatihan dan disiplin kerja sedangkan dalam penelitian ini variabel independennya adalah pelatihan dan pengembangan.
Proposisi 1: Peran pelatihan akan secara positif dihubungkan dengan tenaga kerja yang produktif
Peran pengembangan terhadap tenaga kerja yang produktif
karir mempunyai pengaruh yang positif dan sangat signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Alandick Indonesia.
Persamaan dengan penelitian ini adalah terletak pada variabel independennya yaitu pengembangan dan juga terletak pada variabel dependennya yaitu prestasi kerja yang dalam paper ini adalah tenaga kerja yang produktif. Sedangkan perbedaannya adalah pada sampel dan lokasi penelitian.
Proposisi 2: Peran pengembangan akan secara positif dihubungkan dengan tenaga kerja yang produktif.
METODE PENELITIAN
Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan jenis Probability Sampling. Probability Sampling menunjukkan bahwa semua elemen dalam populasi memiliki kesempatan (probabilitas) yang sama untuk terpilih sebagai sampel (Widiyanto, 2008). Teknik Probability Sampling yang dipilih yaitu Proporsional Stratified Random Sampling. Proporsional Stratified Random Sampling digunakan pada populasi dengan anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional (Sugiyono, 2012). Penelitian akan dilakukan dengan menggunakan teknik pengambilan data primer yakni menyebarkan kuisioner kepada karyawan perusahaan jasa. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif.
Metode Analisis
Regresi Linier Berganda
Menurut Ghozali (2009) analisis regresi linier berganda diperlukan guna mengetahui koefisien-koefisien regresi serta signifikansi sehingga dapat dipergunakan untuk menjawab hipotesis. Secara umum formulasi dari regresi berganda dapat ditulis sebagai berikut:
Y = a +b₁ X₁ + b₂ X₂ + et
Koefisien Determinasi (R²)
DAFTAR PUSTAKA
Akrani, Gaurav. 2009. Human Resource Management-Human Resource Development. Kailan City. Tersedia pada www://httpkalyan-city.blogspot.com200912human-resource-manage-ment-human.html.
Ghozali, I. 2009. Analisis Multivariate dengan Menggunakan SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenegoro.
Mangkunegara, AA. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditema.
Naibaho. 2006. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Alandick Indonesia di Jakarta Selatan. Skripsi.
Purnawanto, B. 2010. Manajemen SDM Berbasis Proses. Jakarta: Grasindo Sedarmayanti.
Ravianto, J. 1998. Produktivitas dan Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas.
Safitri, E. 2013. Jurnal Ilmiah Manajemen : Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. 1 (4).
Sedarmayanti. 2007. Mananajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: Refika Aditama.
Setiadi. 2009. Understanding Creative Behavior Among Indonesian Ratio Station Managers: A conceptual Framework. 9 (2), 108-117.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Cetakan Sembilan Belas. Jakarta: Alfabeta.
